Мероприятия по оптимизации расходов предприятия

Методические рекомендации по оптимизации бюджетных расходов с целью высвобождения финансовых ресурсов и направления их на финансирование оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений культуры

Приложение к письму

Министра культуры

Челябинской области

от 01.01.2001г. №01-01-13/81

Методические рекомендации

по оптимизации бюджетных расходов с целью высвобождения финансовых ресурсов и направления их на финансирование оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений культуры

Достижение целевых показателей уровня средней заработной платы работников учреждений культуры, повышение оплаты труда которых предусмотрено Указом Президента Российской Федерации от 01.01.2001 г. № 000 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», в соответствии с распоряжением Правительства Челябинской области от 01.01.2001 г. (с изменениями от 01.01.2001 г. , -рп), должно быть осуществлено с привлечением на эти цели не менее трети бюджетных средств, получаемых за счет реорганизации неэффективных организаций и снижения неэффективных расходов.

Для этого необходимо продолжить работу по реализации комплекса мероприятий, направленных на оптимизацию бюджетных расходов, с учетом сохранения качества оказания муниципальных услуг (работ) государственными (муниципальными) учреждениями культуры (далее – учреждения).

Данный комплекс мероприятий, призванный обеспечить наиболее эффективные пути развития учреждений культуры, может включать в себя следующие основные блоки:

— оптимизация сети учреждений с учетом социально-экономической ситуации в городском округе (муниципальном районе), изменение правового положения государственных (муниципальных) учреждений;

инвентаризация и оптимизация структуры и штатной численности работников учреждений;

— повышение энергоэффективности и эффективности управления имуществом;

внедрение системы электронного документооборота;

разработка перспективных планов привлечения внебюджетных средств, расширение перечней платных услуг, оказываемых учреждениями, с дальнейшим пересмотром системы распределения средств, получаемых от приносящей доход деятельности, увеличение доли, направляемой на оплату труда и стимулирующие выплаты;

совершенствование качества финансового менеджмента и системы внутреннего контроля;

иные мероприятия по сокращению расходов.

Оптимизация сети учреждений должна проводиться в соответствии с действующим законодательством, с учетом востребованности муниципальных услуг населением.

Сокращение числа малоэффективных учреждений может осуществляться через:

— реорганизацию путем слияния учреждений в одно или присоединения нескольких учреждений к одному наиболее крупному, эффективно работающему;

— упразднение отделений, филиалов, оказывающих неэффективные или маловостребованные населением услуги;

— осуществление перевода учреждений на новые формы правового положения путем изменения типа учреждений;

— принятие решения о перепрофилировании учреждений, изменения их структуры.

На основании данных оценки эффективности деятельности учреждений разработать план возможной оптимизации организационной структуры культурно-досуговых учреждений, библиотечной сети и музеев. Информационно-библиотечное обслуживание может осуществляться стационарными библиотеками, нестационарными библиотечными пунктами, передвижными библиотеками (библиобусами, библиомобилями).

Необходимо проанализировать нагрузку 1 библиотекаря по числу читателей и посещений действующим нормам, объем и время работы библиотекаря для определения реальной нагрузки на каждого библиотекаря по числу читателей и посещений действующим нормам. В целях оптимизации расходов возможно провести анализ посещения читателей в библиотеках по времени и дням недели для изменения режима работы сотрудников и самих учреждений.

Реорганизацию музеев, возможно, провести путем объединения по направлениям (историко-краеведчекой направленности, изобразительного искусства, архитектуры и т. п.) реорганизовав неэффективные музеи в филиалы и выставочные залы одного музея. Обслуживание музеев может осуществляться передвижными выставками. В музеях необходимо проанализировать нагрузку 1 экскурсовода по числу посетителей. В целях оптимизации расходов провести анализ посетителей музеев по времени и дням недели для изменения режима работы сотрудников и самих учреждений.

Для определения эффективности работы учреждений необходимо установить показатели эффективности деятельности учреждений культуры (по видам) и их руководителей.

Показатели эффективности деятельности учреждений (по видам) и их руководителей устанавливаются органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя, с учетом целевых индикаторов развития отрасли, индикаторов развития сферы культуры в регионе и показателей государственных (муниципальных) заданий. Для муниципальных учреждений показатели эффективности деятельности устанавливает орган местного самоуправления или уполномоченный орган.

Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности учреждений устанавливаются муниципальными нормативными правовыми актами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.

Периодичность оценки эффективности деятельности учреждений и их руководителей устанавливается органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя.

В результате реорганизации учреждений должны сократиться расходы на заработную плату административно-управленческого и прочего персонала учреждений.

Инвентаризация и оптимизация структуры и штатной численности работников направлена на:

— реструктуризацию (уменьшение числа подразделений, их укрупнение, упразднение непрофильных с передачей выполняемых функций в оставшиеся);

— нормирование труда с учетом необходимости качественного оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

— сокращение вакантных должностей, численности административно-управленческого персонала, снижение числа специалистов, занятых неполный рабочий день или перевод их на работу по договору гражданско-правового характера с выводом из штатного расписания учреждения;

— повышение интенсивности труда работников, в том числе через заключение «эффективных» контрактов;

— обеспечение дифференциации оплаты труда основного и прочего персонала;

— оптимизацию расходов на прочий персонал путем установления предельной доли численности административно-управленческого и вспомогательного персонала в общей численности работников учреждения.

Формирование штатной численности учреждениями следует проводить с применением систем нормирования труда с учетом необходимости качественного оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). Для этого рекомендуется актуализировать (разработать) на муниципальном уровне примерные нормативы штатной численности работников различных типов и видов учреждений. При этом необходимо обеспечить дифференциацию численности и фонда оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизацию расходов на прочий персонал с учетом предельной доли административно-управленческого и вспомогательного персонала (не более 40%) в фонде оплаты труда учреждения.

Также необходимо совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) населению. В рамках совершенствования системы оплаты труда возможно предусмотреть следующие мероприятия:

— снижение дифференциации в оплате труда работников, оказывающих аналогичные муниципальные услуги в различных типах учреждений;

— устранение необоснованной дифференциации в оплате труда руководителей и работников учреждений, создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений;

— более четкая проработка критериев и показателей эффективности деятельности руководителей учреждений и работников с учетом установления оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) по заданным критериям и показателям;

— анализ перспектив передачи на аутсорсинг части услуг, не характерных для сферы культуры (технические службы: слесари, сантехники, электрики, уборка помещений и прилегающей территории; охрана объектов и другие).

Мероприятия по обеспечению дифференциации оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, осуществляются на основе оценки сложности труда работников и оптимизации структуры заработной платы и штатной численности работников.

В рамках мероприятий по оптимизации штатной численности работников учреждений культуры необходимо проведение:

— анализа структурных подразделений учреждения с целью выявления дублирующих структур и при необходимости их дальнейшего слияния,

— анализа штатного расписания и должностных характеристик с целью конкретизации выполнения обязанностей каждым работником (с дальнейшим внесением в «эффективный» контракт) и выявления дальнейшего перераспределения нагрузки и оптимизации штатных единиц, выполняющих невостребованную дублирующую функцию;

— анализ численности заместителей руководителей учреждений.

Неэффективные расходы складываются также в результате низкой эффективности управления кадровыми ресурсами прочего персонала.

Для этого необходимо проведение анализа штатных расписаний учреждений в части обоснованности введения штатных должностей прочего персонала. По результатам анализа должна последовать выработка предложений о сокращении сверхнормативных и непрофильных должностей прочего персонала, подготовка плана-графика мероприятий по передаче коммунальных сетей, котельных, других коммуникаций и помещений, не участвующих в основной деятельности, с баланса учреждения.

В рамках внедрения системы электронного документооборота должна быть проведена инвентаризация компьютерного парка. Внедрение электронного документооборота позволит повысить оперативность принимаемых решений, сократить затраты на расходные материалы.

Повышение энергоэффективности и эффективности управления государственным (муниципальным) имуществом включает в себя инвентаризацию наличия излишних площадей, непрофильных активов по каждому учреждению, в том числе при проведении мероприятий ведомственного финансового контроля.

Выявление наличия непрофильных активов и излишних площадей должно проводиться в постоянном режиме, в том числе при осуществлении проверок финансово-хозяйственной деятельности учреждений.

В рамках энергосбережения оптимизация расходов регулируется законодательно. Объемы потребления тепла, горячей и холодной воды, газа и электрической энергии должны ежегодно уменьшаться на 3%. В этом заключается резерв экономии бюджетных средств.

К другим возможным мерам по оптимизации бюджетных расходов относятся:

— экономия средств при проведении муниципальных закупок;

— сокращение или исключение расходов на изношенную или полностью устаревшую технику, не используемую учреждением;

— возврат бюджетных средств учреждениями, допустившими нецелевое их расходование, что выявляется проверками финансово-хозяйственной деятельности.

Перечисленные мероприятия по оптимизации бюджетных расходов позволят высвободить финансовые ресурсы и направить их на повышение заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений.

В ходе проведения мероприятий по оптимизации необходимо соблюдать уровень нормативной обеспеченности организациями культуры и не снижать объемы и качество услуг в сфере культуры. Кроме того комплекс мер по оптимизации должен проводиться с учетом объема полномочий, установленных законодательными нормативными актами Российской Федерации органам государственной (муниципальной) власти в сфере культуры, в том числе

— федеральными законами: «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» от 6 октября 1999 года , «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2003 года , «Основы законодательства о культуре» от 9 октября 1992 года ;

от 01.01.2001 г. «О библиотечном деле»; от 01.01.2001 г. «О Музейном фонде Российской Федерации и музеях в Российской Федерации»; от 01.01.2001 г. «О народных художественных промыслах»; от 01.01.2001 г. «Об образовании в Российской Федерации».

— распоряжением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 года «О социальных нормативах и нормах»;

— значениями показателей эффективности, определенными в Указе Президента РФ от 01.01.01 года № 000 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов», а также в постановлении Правительства РФ «О мерах по реализации Указа Президента РФ от 01.01.01 года № 000 «Об эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов и подпункта «и» пункта 2 Указа Президента РФ от 7 мая 2012 года № 000 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

— Методическими рекомендациями Министерства культуры Российской Федерации, а именно:

— «Об утверждении нормативов минимального ресурсного обеспечения сельских учреждений культуры» (приказ Минкультуры России от 01.01.01 года № 25-01-39/01-АБ);

— распоряжением Минкультуры России «Об утверждении номенклатуры государственных и муниципальных услуг/работ, выполняемых организациями культурно-досугового типа Российской Федерации» от 01.01.01 года № Р-6;

— положением об учреждении клубного типа (письмо Минкультуры -01-39/01);

— Методическими рекомендациями по расчету нормативных затрат на услуги и содержание имущества КДУ (письмо Минкультуры России от 01.01.01 года № 000-01-2;

— региональными законами от 01.01.2001 г.
«О деятельности в сфере культуры на территории Челябинской области», от 01.01.2001 г. «О библиотечном деле в Челябинской области», от 01.01.2001 г. «О государственной поддержке народных художественных промыслов и ремесел в Челябинской области», от 01.01.2001 N 515-ЗО «Об образовании в Челябинской области».

Заместитель Министра культуры

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

«Информационные Ресурсы России» №2, 2005

Главная идея бюджетной перестройки заключается в необходимости изменения принципов построения бюджета на основе метода программно-целевого бюджетирования. Он должен формироваться не по сметному принципу, а должен быть ориентирован на те результаты, которые ведомства хотят получить за счет денег налогоплательщиков. Совокупным эффектом бюджетного реформирования должно стать повышение качества бюджетных услуг (объем выплат) и экономия бюджетных средств.
Министерствам в качестве базовых элементов планирования предстоящих расходов предлагается использовать результаты проведенного анализа их деятельности, которые оформляются бюджетной заявкой. В бюджетной заявке министерства могут отразить свои цели и задачи, а также объем бюджетных средств, необходимых для их достижения. Эффективное расходование бюджетных средств позволит потребителям бюджетных услуг добиться их экономии. Проводя политику экономии бюджетных средств необходимо видеть реальное воплощение тех целей, на достижение которых эти средства предполагается направить.
Ориентир на конкретные результаты в деятельности бюджетополучателей заставит их ответить на следующий вопрос: «Что они хотят получить на деньги налогоплательщиков. Зачем, каким образом и сколько это будет стоить?» Чтобы оценить предполагаемый экономический эффект, необходимо разработать систему измерения социально-экономических результатов бюджетного финансирования посредством их мониторинга и периодических оценок. Потребитель бюджетных услуг должен реально ощутить, какие изменения происходят в той сфере, где имеет место дополнительное финансирование отдельных направлений деятельности, осуществляемое за счет высвобождаемых средств. Можно конечно просчитать экономический эффект от получаемой экономии, используя при этом комплекс макроэкономических показателей, но вот социальный эффект от проводимых преобразований будет виден потребителям бюджетных услуг (медицинских, образовательных и других) только на практике. Поэтому в качестве одной из целей бюджетной реформы можно обозначить повышение эффективности бюджетных расходов.
Переход к выделению средств под ожидаемый, конечный результат будет способствовать проведению административной реформы. В противном случае проведение данной реформы нельзя считать полным. Изменения должны существенным образом затронуть принципы бюджетирования государственных структур. Прежде всего, это реформа органов власти с сокращением числа министерств и ведомств, перераспределением их функций и полномочий, реформа межбюджетных отношений с четким закреплением за бюджетами всех уровней расходных полномочий и бюджетных источников.
Целью реформирования бюджетного процесса является создание условий и предпосылок для максимально эффективного управления государственными (муниципальными) финансами в соответствии с приоритетами государственной политики. Суть этой реформы состоит в смещении бюджетного процесса от «управления бюджетными ресурсами (затратами)» на «управление результатами» путем повышения ответственности и расширения самостоятельности участников бюджетного процесса и администраторов бюджетных средств в рамках четких среднесрочных ориентиров. Таким образом, если рассматривать реформирование бюджетных процессов при формировании региональных бюджетов, то на практике оно ориентировано на оптимизацию доходов и расходов бюджета.
Ключевая задача в этой сфере — изменить механизм бюджетного планирования. Но это возможно лишь в условиях сбалансированного бюджета, независимого от нефтяной конъюнктуры, перехода в его обслуживании на казначейские технологии и наведения порядка в межбюджетных отношениях. В рамках решения данной задачи органы исполнительной власти и финансовые органы отдельных субъектов Российской Федерации реформирование бюджетного процесса в регионах начали с «оптимизации бюджетных расходов», определяя её самыми разнообразными и удобными для себя способами.
Планировать бюджетные расходы необходимо в условиях четкого осознания ожидаемых от них результатов. Министерства следят за тем, чтобы в бюджете им было выделено не меньше бюджетных ассигнований, чем в предыдущем году (с учетом инфляции), не заботясь об эффективности расходов. В условиях бюджетного реформирования необходимо использовать программно-целевой подход — большая часть бюджетных расходов должна быть расписана по программам с ясно сформулированными конкретными результатами.
Основным и ключевым направлением реформирования бюджетных расходов и изменения процесса формирования доходов бюджета является их оптимизация, которая включает в себя два направления: одним из них является выбор наилучшего варианта из множества возможных, а другим процесс приведения системы в наилучшее (оптимальное) состояние.
Первое направление определяет оптимизацию как факт выработки и принятия оптимального решения, т.е. необходимо выяснить, какое состояние изучаемой системы будет наилучшим с точки зрения предъявляемых к ней требований, и при каких условиях можно рассматривать такое состояние как конечную цель. В процессе реформирования необходимо четко обозначить систему, отражающую специфику деятельности соответствующего министерства и лежащую в основе формирования бюджетных доходов и расходов. Из системы нужно убрать все лишнее, утяжеляющее её, рассмотреть все её составляющие с точки зрения эффективности и получения наилучшего результата.
Второе определение рассматривает процесс выполнения этого решения, т.е. процесс приведения системы в наилучшее (оптимальное) состояние. Данный процесс предусматривает выбор соответствующих целей и пути их достижения. Насколько быстр и эффективен будет данный процесс, настолько скоро будет получен ожидаемый результат, настолько и можно судить об эффективности того или иного пути.
Рассмотрим реальное осуществление процесса оптимизации бюджетных расходов на примере нескольких потребителей бюджетных услуг — государственных учреждений — министерств социального блока в Республике Татарстан.
Программы оптимизации бюджетных расходов были разработаны и применяются на практике в 2004 году такими социально-значимыми министерствами, как Министерство здравоохранения Республики Татарстан, Министерство образования РТ, Министерство культуры РТ.
В рамках выдвинутых для практической реализации программ министерства должны сформулировать свои запросы с четко указанными стратегическими и тактическими целями производимых расходов (предложив при этом способы оценки их эффективности) и общественно значимыми результатами.
В качестве приоритетных целей и задач текущих преобразований ими обозначены следующие направления — оптимизация расходов бюджета и расширение сферы платных услуг.
Программа оптимизации бюджетных расходов, дополнительно направляемых на осуществление основной деятельности, по вышеуказанному ведомству включает в себя следующие направления деятельности: сокращения койко-мест в стационарах, нерентабельных медпунктов и здравпунктов, выполнение энергосберегающих программ, сокращение работников нерентабельных лечебных учреждений и т. п.
При этом, необходимо отметить, что вышеуказанная программа «оптимизации бюджетных расходов» не позволяет оценить результативность использования бюджетных средств, а лишь указывает на правомерность их расходования.
Технические параметры применяемых в медицинских учреждениях агрегатов (отопительных и водонагревательных котлов и т.п.), уровень потребления ими энергоресурсов четко прописываются в их технических паспортах, и поэтому расчет их эксплуатационных возможностей предсказуем и планируем. Сокращение койко-мест в стационарах, медпунктов и здравпунктов в сельской местности осуществляется единовременно, при этом необходимо помнить, что данная сфера социально значима, поэтому не всегда сокращение будет приводить к возможности охватить население медицинскими услугами.
Поэтому, в условиях повышения результативности бюджетных расходов, принимать в расчет вышеуказанную программу оптимизации не целесообразно. Понятие рентабельности и прибыльности не применимо к оценке результатов при решении поставленных задач с помощью предложенных программ в этих сферах услуг.
Если же рассматривать второе направление — расширение сферы платных услуг, то необходимо проанализировать возможности применения данной схемы с точки зрения доходности населения, проживающего в соответствующем субъекте, которая напрямую влияет на спрос населения на эти виды услуг. Существующая система медицинского страхования не позволит в полной мере расширить сферу применения платных услуг. В основе такого расчета должен лежать анализ доходности населения и уровень потребления услуг, который необходимо проводить с учетом минимального перечня медицинских услуг, ежегодно потребляемых населением.
Одним из направлений оптимизации бюджетных расходов в сфере образования, выдвинутых Министерством образования Республики Татарстан, обозначено сдача в аренду высвобождаемых площадей школ и других учебных учреждений, не задействованных в учебном процессе. Введение энергосберегающих программ привело к тому, что многие школы в сельской местности отапливаются с нарушением санитарных норм. Дети во время учебных занятий буквально замерзают на уроках.
Сокращение учебных заведений в сельской местности привело к тому, что не только старшеклассники, но и ученики начальной школы добираются на занятия за 10-15 километров, что в условиях сельской местности является абсолютно недопустимо.
Но как можно реформировать социально-значимые направления деятельности государства, если в приведенных программах «оптимизации» отсутствует механизм оценки эффективности расходов. При этом, большинство министерств, ведомств и других бюджетных учреждений не четко формулируют свои задачи в части обозначения ожидаемых результатов, минимизации расходов и оценки их эффективности. Экономическая и социальная эффективность отражает отношение полезного результата к общественным затратам, а также отражает взаимообусловленность затрат общественного труда и получаемого обществом полезного результата в виде материальных благ и услуг, представляет собой итоговый, качественный показатель развития и функционирования экономики. Поэтому все приведенные программы не несут в себе никакого экономического смысла, а понятие эффективности к ним даже не применительно. Министерства разработали программы в рамках понимания ими поставленной задачи, приняли меры к их исполнению, а результат для них, это не достижение конкретных целей, а сэкономленные рубли, которые они раздают в качестве дополнительной зарплаты.
В условиях отсутствия системы показателей, которые бы отражали социальную эффективность образования, здравоохранения и культуры – измерители интеллектуального уровня учащихся образовательных учреждений, качество и полнота предоставляемых медицинских услуг, которые напрямую влияют на качество жизни и здоровье нации. Стремление России перейти к мировым стандартам во всех сферах жизни общества, органично «вписаться» в мировой стиль жизни требует значительных финансовых вложений. Проблема реформирования здравоохранения и образования должна решаться не только на уровне Федерации, но и в регионах. Отраслевые министерства должны обозначить первоочередные направления, которые будут стратегически важными и практически реализуемыми. Одним из таких направлений может стать следующее: внедрение современных информационных технологий в сфере образования и здравоохранения. На необходимость развития информационных и телекоммуникационных технологий в Республике Татарстан указал в своем Послании Государственному Совету РТ в 2003 году Президент Республики Татарстан М.Ш. Шаймиев. Он отметил, что развитие вышеуказанных технологий обеспечит реализацию прав граждан на достижения цивилизации, доступ к мировым информационным ресурсам, а также к таким услугам, как дистанционное образование, телемедицина и другие. Предлагаемые дистанционные формы обучения и диагностики являются прогрессивными и обеспечат наибольший охват населения (в том числе инвалидов) разного рода обучающими программами, дадут человеку возможность повышать свою квалификацию, ориентируясь на получаемый ими индивидуальный доход, а также позволят производить диагностику различного рода заболеваний у ведущих специалистов в различных отраслях медицины.
Для того, чтобы создать в Республике сбалансированный рынок информационных ресурсов, информационных услуг разработана и практически исполняется республиканская программа «Основы государственной политики Республики Татарстан в области информатизации и связи на 2003-2007 годы». В рамках реализации данной программы. Вопросы, связанные с инвестированием реализации инновационных проектов высших учебных заведений г. Казани на 2004 год, рассматривались на сессии Казанского совета народных депутатов. Решением сессии данного Совета предусмотрено выделение средств из бюджета г. Казани на финансирование внедрения технологий дистанционного обучения в размере 0,50 млн. рублей. В качестве источника финансирования этой статьи расходов выступает Министерство здравоохранения Республики Татарстан. В перспективных планах на 2005 год в Республике предусмотрено создание компьютерной информационной системы библиотек вузов г. Казани, виртуальной библиотеки электронных изданий, создание системы дистанционного обучения в школах и ВУЗах, а также планируется участие во Всероссийском Интернет — педсовете 2005 г. и Всероссийском конкурсе «Дистанционный учитель года». Финансирование всех этих мероприятий будет осуществляться за счет средств республиканского и муниципального бюджетов с привлечением средств хозяйствующих субъектов.
Дистанционная диагностика, которая становится возможной при повсеместном внедрении современных информационных технологий, является незаменимым средством оздоровления нации. При том уровне медицинского обслуживания, который существует повсеместно, альтернативная форма в виде дистанционной диагностики позволит оперативно и своевременно диагностировать заболевания на начальных этапах, подобрать эффективный лечебный курс и по отдельным параметрам следить за оздоровлением пациента. Тем самым, дистанционная диагностика позволит увеличить продолжительность жизни населения, и соответственно, будет способствовать изменению сложной демографической ситуации в стране. И это лишь единичные направления, которые можно практически реализовать с помощью сэкономленных бюджетных средств. В Республике Татарстан направление дистанционной диагностики только становится на практические рельсы в части оказания медицинских консультаций, помощи инвалидам, при рождении детей с врожденной сердечно-сосудистой патологией, угрожающей жизни новорожденного.
Поэтому важно видеть размер требуемого эффекта, его конечный результат и соизмерять его с необходимыми для его достижения затратами. И еще раз хочется задать следующий вопрос: может ли обеспечить достижение этих целей вышеуказанные программы оптимизации бюджетных расходов, разработанные и применяемые на практике социально-значимыми министерствами Республики Татарстан, и видят ли представители этих министерств конечный результат практического применения разработанных ими программ?
Процесс упорядочения и оптимизации расходов практически осуществим с помощью системы государственного индикативного планирования и прогнозирования, которая способствует выработке четких формулировок текущих и стратегических задач социально-экономического развития страны, определению величины достигаемых в результате их решения экономических и социальных эффектов, устанавливать размеры необходимых затрат с целью получения наибольшего результата за счет применения наиболее прогрессивных способов осуществления основной деятельности.
Поэтому тем более непонятно, когда министры здравоохранения и образования республики, обозначая перспективные направления деятельности подчиненных им ведомств, не дают оценки социального эффекта проводимых министерствами преобразований, а говорят о выплате дополнительной заработной платы, а не об интенсификации лечебного и учебного процесса, то о какой оптимизации может идти речь. Производить минимизацию расходов не анализируя при этом объема высвобождаемых средств, а также не обозначив первоочередных задач, на решение которых они будут направлены, нельзя производить оптимизацию расходов бюджета. Более того, совершенно недопустимо за счет высвобождаемых средств министерствам и ведомствам выплачивать работникам дополнительную заработную плату. Это можно делать только тогда, когда все направления деятельности полностью охвачены и нет предпосылок к вложению денежных средств в иные сферы вышеуказанных государственных органов.
Проблема, связанная с рациональным использованием бюджетных средств и разработкой целевых программ, направленных на оптимизацию бюджетных расходов, очень остро стоит не только в Республике Татарстан, но и в целом в России. Правительство Российской Федерации обозначило данное направление в числе приоритетных и разрабатывает основные направления, связанные с внедрением программы оптимизации расходов в регионах.
Основные трудности возникают в части разработки приемлемых программ оптимизации бюджетных расходов не только в рамках отдельного бюджетополучателя, но субъекта РФ в целом. Исследования, проводимые в данной области, указывают на необходимость формирования системы измерения социально-экономических результатов бюджетного финансирования посредством их регулярного мониторинга и экономического анализа результатов при формировании программ оптимизации бюджетных расходов. Вопрос, который стоит перед органами государственной власти, осуществляющими свою деятельность в сфере здравоохранения и образования и т.п., связанный с оптимизацией бюджетных расходов, очень важен и актуален в условиях реформирования бюджетных процессов, как в Российской Федерации, так и субъектах РФ. Необходимо заставить и научить ведомства формулировать свои запросы в виде программ. Теперь ежегодно до 1 апреля (в 2004 году — до середины июня) ведомства должны будут представлять в Правительство Российской Федерации свои бюджетные доклады с четко указанными стратегическими и тактическими целями расходов и общественно значимыми результатами. Но при отсутствии механизма оценки эффективности бюджетных услуг невозможно проанализировать целесообразность той или иной программы.
Проведенные Минфином России в 2004 году эксперименты продемонстрировали, что большинство ведомств и бюджетных учреждений не умеют формулировать задачи, описывать ожидаемые результаты, минимизировать расходы и оценивать их эффективность. Все это вызывает тем большее сожаление, учитывая, что теперь ведомства получат большую самостоятельность в реализации своих программ, в том числе долгосрочных. Поэтому, необходимо, чтобы инициатор оптимизации бюджетных расходов — Правительство Российской Федерации, рассмотрело возможности практического применения перераспределения расходов, проанализировав все представленные предложения и выбрав наилучшие варианты, которые будут положены в основу последующих преобразований, либо выдвинув конкретные, научно-обоснованные программы, обязательные к применению.

Оптимизация расходов на оплату труда: как изменить размер заработной платы без согласия работника и не оказаться в суде?

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»

На протяжении столетий суть предпринимательской деятельности практически не изменилась – получить максимальную прибыль при минимально возможных издержках. К сожалению, в условиях кризиса порой бывает не до прибыли, на первый план выходит сокращение затрат, в том числе на оплату труда, которая занимает серьезную долю в расходах предпринимателей.

Однако анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую проводят оптимизацию вслепую, с множеством ошибок, несмотря на хорошее освещение данного вопроса в юридической деловой прессе и справочно-правовых системах. В некоторых случаях это вызвано низким уровнем квалификации соответствующих специалистов, но чаще всего – из-за нежелания соблюдать требования закона. В последнем случае сокращение зарплаты может сопровождаться давлением на работников и запугиванием уволить «по статье» (и самое печальное, что нередко это срабатывает). Но вдохновляться подобными примерами не стоит, поскольку работники в последнее время стали активнее отстаивать свои права, а уровень их знаний о содержании трудового законодательства значительно вырос.

Как в таких условиях провести оптимизацию расходов на оплату труда? В каких случаях потребуется согласие работника, а в каких нет?

Хорошее начало – половина дела…

Главная ошибка многих работодателей кроется в непонимании конечного результата оптимизации расходов на оплату труда. Сокращение издержек всегда следует за какой-то причиной, требующей проведения оптимизации, и всегда преследует достижение определенного конечного результата.

Поэтому первый этап при оптимизации – это проведение финансово-экономического анализа хозяйственной деятельности с определением состояния организации-работодателя. По результатам анализа определяется, необходима ли оптимизация, что от нее ждут и выбирается вариант оптимизации. Например:

  • состояние критическое и требуется проведение не просто сокращения оплаты труда, но и сокращение численности или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • требуется изменение организационных или технологических условий труда с оптимизацией расходов на оплату труда (применение ст. 74 ТК РФ);
  • состояние стабильное, но требуется некоторое сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 129, ст. 132 ТК РФ);
  • оптимизация не требуется.

Последний пункт наиболее важен, потому что иногда работодатель затевает сокращение оплаты труда из-за элементарной жадности, не считаясь с побочными эффектами – рисками. Негативные последствия такой жадности можно условно разделить на две группы.

Первая – рост числа трудовых споров в связи с обращением работников в суд и трудовую инспекцию. В случае вынесения решения в пользу работника, работодатель будет вынужден выплатить работнику недоплаченную зарплату, компенсацию морального вреда, возместить понесенные работником расходы, связанные с обращением в суд (расходы на юридические, почтовые услуги, оплата дороги и т. п).

При этом при проигрыше работника работодатель ничего с него получить не сможет, так как работники освобождены от оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).Отметим и риск привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с вынесением предупреждения или наложением штрафа на него (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).Так, для должностных лиц и ИП он составляет от 1 тыс. до 5 тыс. руб, для юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Также возможно привлечение к уголовной ответственности за частичную невыплату заработной платы с назначением наказания вплоть до лишения свободы на срок до одного года (ч. 1 ст. 145.1 УК РФ).

Второй «побочный эффект» самый болезненный, и учитывать его надо в первую очередь. Сокращение оплаты труда даст эффект лишь в краткосрочной, максимум среднесрочной перспективе. В дальнейшем следует ожидать рост издержек различной природы, поскольку снижение оплаты труда приводит к демотивации сотрудников, снижению продуктивности труда, а, следовательно, и к падению прибыли. Это проявление стандартного психологического эффекта, скрывающегося в разочаровании работника в условиях труда, появлении неуверенности в завтрашнем дне. Многие работники в условиях кризиса готовы согласиться на сокращение зарплаты, но более половины из них задумаются о смене работы. При таком настрое снизится качество труда.

Впрочем, с точки зрения трудового права экономические и психологические мотивы оптимизации не особо важны, определение причины и варианта оптимизации необходимо строго для осуществления процедуры оптимизации (в какие сроки, требуется ли согласие работника, какие действия необходимо совершить).

Рассмотрим подробнее второй вариант оптимизации с применением ст. 74 ТК РФ.

Семь раз отмерь, или Как не попасть в ловушку закона

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным для включения в трудовой договор. А согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий договора допускается только по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законом.

Получается, что трудовое законодательство стоит на стороне работника, и работодатель, который задумал проведение оптимизации оплаты труда должен провести процедуру сокращения размера зарплаты в строгом соответствии с законом и сложившейся судебной практикой, иначе одни судебные издержки перекроют весь эффект от экономии.

Конечно, можно постараться уговорить работников пойти добровольно на сокращение оплаты, и, возможно, они даже согласятся, тем более, если на кон поставлена перспектива потери работы вообще. Тут все зависит от наличия обратной связи между работниками и работодателем, от того как выстроена система корпоративного единства. Опыт показывает, если работники чувствуют внимание со стороны работодателя, его желание слушать и слышать их, они готовы многое простить ему и охотно идут на сокращение (в разумных пределах) оплаты труда, тем более, если это временная мера, которая поможет выжить и работодателю и им. Но это действует только в случае ощущения сопричастности работника к судьбе организации.

В противном случае придется идти «напролом» без согласия работника, и тут работодатели хватаются за «соломинку» – ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой условия трудового договора можно изменить без согласия работника. Загвоздка в том, что это допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Причем работодатель в случае возникновения спора с работником должен будет обосновать в суде невозможность сохранения прежних условий трудового договора.

К сожалению, работодатели тут допускают множество ошибок, начиная нарушением процедуры изменения условий труда в соответствие со ст. 74 ТК РФ и заканчивая непониманием того какие изменения условий труда можно отнести к организационным или технологическим.

Однозначного закрытого перечня организационных и технологических условий труда не существует, что и вызывает определенные сложности при разрешении трудовых споров (разночтения возникают даже в различных судебных инстанциях).

Немного разобраться в ситуации помогает п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Суд рекомендует относить к изменениям:

  • технологических условий труда – изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т. п.;
  • организационных условий труда – изменения структуры организации, в том числе структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т. п.

Иначе говоря, технологические изменения всегда связаны с изменением порядка (технологии) производства товаров, выполнения работ, оказанием услуг; а организационные прежде всего затрагивают структуру организации исполнения работниками трудовых функций.

Анализ судебной практики позволяет выделить наиболее распространенные ситуации, при которых работодатели меняют условия оплаты труда (таблица):

Таблица.Типовые споры, связанные с изменением условий труда. Ошибочное и правильное применение ст. 74 ТК РФ

Категория изменений

Изменения условий труда, не относящиеся к организационным или технологическим. Изменение оплаты труда признано судом необоснованным

Изменения условий труда, относящиеся организационным или технологическим. Изменение оплаты труда признано судом допустимым

Должностные инструкции

Уточнение или изменение должностных инструкций

(Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу
№ 33-2668/2015)

Перераспределение должностных обязанностей в связи с изменением структуры организации (например, создание нового отдела, ликвидация существующего), как следствие – изменение должностных инструкций

(Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10 марта 2015 г. по делу
№ 33-3613/2015)

Перераспределение должностных обязанностей, сокращение штата

Снижение объема продаж товаров, оказания услуг, выполнения работ

(Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 33-0632/2013)

Сокращение штата или численности в связи с падением объема работ, с одновременным перераспределением должностных обязанностей, введением новой должности,
и как следствие, изменение размера оплаты труда работников

(Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 апреля 2015 г. по делу
№ 33-2829/2015)

Влияние внешних факторов

Изменение курса валют, экономический кризис

(Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014)

Отзыв лицензии у работодателя, процедура банкротства в отношении работодателя

(Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2015 г. по делу № 33-5521)

Рабочее время

Изменение режима работы без каких-либо дополнительных изменений в условиях труда

(Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 августа 2015 г. по делу
№ 33-4577/2015)

Изменение графика работы, введение суммированного учета рабочего времени
(был двухсменный стал трехсменный режим,
с уравниванием продолжительности ночной и дневной смен, увеличением продолжительности смен)

(Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г.
по делу № 33-15735/2014)

Нормативные документы

Принятие муниципального нормативно-правового акта (далее – НПА), изменяющего размер оплаты труда

(Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 2 февраля 2015 г. по делу № 33-797, А-9)

Принятие муниципального НПА, изменяющего систему оценки эффективности работы учреждений и персонала

(Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11 ноября 2014 г. по делу № 33-5019/2014)

Структура организации

Изменение структуры организации только путем смены места размещения сотрудников отдела

(Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29 мая 2015 г. по делу
№ 33-3323/2015)

Изменение структуры организации путем слияния двух отделов в один с изменением и уточнением должностных инструкций, в том числе c переносом места расположения подразделения в другой населенный пункт

(Апелляционное определение Челябинского областного суда от 5 марта 2015 г. по делу
№ 11-2103/2015)

Локальные нормативные акты

Отмена локального нормативного акта об оплате труда с принятием нового, внесение изменений в него

(Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 33-969;
Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 4 февраля 2015 г. по делу № 33-604/2015)

Изменение технологии работы, использования оборудования при оказании услуг и как следствие, принятие изменений в локальные нормативные акты

(Апелляционное определение Московского городского суда от 10 марта 2015 г. № 33-7404/2015)

Трудовая функция (объем, характер и т.
п.),
перевод, перемещение

Перевод сотрудника в другой отдел с понижением заработной платы

(Апелляционное определение Московского городского суда от 12 мая 2015 г.
№ 33-14301/2015)

Уменьшение количества обучающих и сокращение классов-комплектов с одновременным снижением учебной нагрузки, как следствие, изменение характера и объема трудовой функции работника со снижением размера оплаты труда

(Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 16 марта 2015 г. по делу № 33-3713/2015)

Таблицу, конечно, можно еще продолжать, но лучше подробнее остановимся на некоторых примерах.

Так, работникам уменьшили размер оклада, а в дальнейшем и размер заработной платы в целом, включая надбавки. В качестве обоснования работодатель сослался на мировой кризис и как следствие – снижение объема финансирования. За отказ работать в таких условиях работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Между тем суд признал увольнение незаконным, равно как и уменьшение размера оплаты труда. При рассмотрении дела работодатель должен был обосновать необходимость изменения размера оплаты труда, предоставив доказательства изменения организационных или технологических условий труда и невозможности сохранения прежних условий труда. Но этого не было сделано. Само по себе изменение размера оплаты труда не может быть отнесено к организационным условиям труда (см. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014).

Другой пример: закрытие скважин привело к уменьшению объема работ, из-за чего произошло частичное сокращение штата, перераспределение должностных обязанностей между работниками одного из отделов, передача части трудовых функций истца другому работнику в связи с введением новой штатной единицы. Размер оплаты труда работников отдела после сокращения, в том числе и размер зарплаты истца, был уменьшен. Суд признал такое изменение размера зарплаты обоснованным, поскольку произошли организационные изменения условий труда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 апреля 2015 г. по делу № 33-2829/2015).

Еще пример: на предприятии в целях снижения времени простоя оборудования, оптимизации временных затрат был изменен режим работы (вместо двух смен введены три, была уравнена продолжительность дневной и ночной смен и изменена их продолжительность), введен суммированный учет рабочего времени, из-за чего изменился и размер оплаты труда. Суд признал такие изменения обоснованными, поскольку у работодателя произошло изменение организационных и технологических условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г. по делу № 33-15735/2014).

В другом деле изменение оплаты труда было обусловлено структурными изменениями в организации, которое выразилось в создании двух самостоятельных единиц-групп – «группа учета» и «ремонтная группа», – при этом произошло перераспределение должностных обязанностей, изменение штатного расписания с введением новых штатных единиц и исключением ряда прежних, переподчинение вновь созданных групп ведущему инженеру. Суд признал такие изменения в качестве организационных, а изменение условий оплаты труда обоснованным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10 марта 2015 г. по делу № 33-3613/2015).

Но в ином споре увольнение работника было признано судом незаконным, поскольку простое уточнение должностной инструкции работника не относится к изменению организационных или технологических условий труда. А работодатель не смог обосновать необходимость изменения условий труда (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015).

Таким образом, изменение оплаты труда должно быть следствием изменения условий труда – организационных или технологических.Невозможно просто взять и изменить размер оплаты труда, в том числе и путем изменения соответствующего локального нормативного акта, поскольку его положения суды расценивают зачастую как согласованные сторонами условия трудового договора.

Например, работодатель изменил систему премирования работников, выплаты персональных надбавок путем изменения соответствующего локального нормативного акта. Работнице на основании нового положения был уменьшен размер оплаты труда, отменена надбавка. Суд признал такие изменения размера зарплаты незаконными, поскольку само по себе изменение локального нормативного акта не относится к изменениям организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 33-969).

Нередко изменения условий труда происходит под влиянием внешних факторов (экономических, демографических, изменение нормативной правовой базы и т. п.).

Например, суд признал обоснованным уменьшение размера оплаты труда работнице, отмену надбавки, поскольку у банка была отозвана лицензия, назначена временная администрация, в связи с чем объем выполняемой истцом работы уменьшился. Подобные изменения условий труда суд расценил как организационные (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2015 г. по делу № 33-5521).

Некоторую неоднозначность судебной практики можно встретить в вопросе о принятии муниципальных НПА.

Так, например, районным советом депутатов внесены изменения в муниципальный НПА, регулирующий вопросы оплаты работников муниципальных учреждений. На основании этого документа работнику изменен размер оплаты труда, а после его несогласия с изменением работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал такое увольнение незаконным, так как работник не выражал отказа от продолжения работы, а только выразил несогласие с изменением размера оплаты труда. Кроме того работодатель не доказал наличие обстоятельств, повлекших изменение условий оплаты труда работников, поскольку само по себе изменение размера оплаты труда на основании муниципального НПА не относится к организационным или технологическим условиям труда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 2 февраля 2015 г. по делу № 33-797, А-9).

Противоположный пример: работница просила признать незаконным приказ, дополнительное соглашение (подписанное ею), в соответствии с которыми изменялась система премирования, а также уменьшался размер доплаты от валового дохода. Суд первой инстанции удовлетворил требования работницы частично, в том числе в части признания недействительным одного из пунктов дополнительного соглашения, несмотря на то, что оно было подписано работницей. Однако апелляционная коллегия не согласилась, решение отменила с принятием нового, отказала в удовлетворении требований, указав, что изменение размера заработной платы истца произошло вследствие реформирования системы оплаты труда. Муниципальным НПА введен план мероприятий, которым предусмотрено совершенствование оплаты труда работников учреждений в зависимости от эффективности труда в виде вклада в общие результаты деятельности учреждения, в том числе через разработку (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений и их руководителей в соответствии с методическими рекомендациями Министерства культуры РФ, введение эффективного контракта и т. п. (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11 ноября 2014 г. по делу № 33-5019/2014).

При детальном анализе примеров, неоднозначность объясняется различным содержанием НПА. В первом примере НПА просто изменял размер оплаты труда; вовтором – происходили, в какой-то мере, и изменения в системе управления персоналом, введение эффективного контракта, разработка новых показателей эффективности деятельности учреждений и т. п.

В качестве примера влияния социально-демографических процессов можно привести следующее дело: суд признал обоснованным уменьшение объема учебной нагрузки, и, следовательно, размера зарплаты, поскольку в образовательной организации из-за снижения численности учеников сократилось количество учебных классов, что можно расценивать как изменение организационных условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 16 марта 2015 г. по делу № 33-3713/2015).

И, конечно, в свете последних политических событий невозможно обойти стороной вопрос введения экономических санкций, временных запретов и т. п. Примером, может стать туристический бизнес. Фактическое закрытие египетского и турецкого направления можно расценивать как внешний фактор, который влияет на работодателя. Можно ли использовать его для обоснования уменьшения размера зарплаты работникам туристических компаний? Само по себе введение санкций, падение уровня продаж турпутевок не может расцениваться как самостоятельное основание для изменения размера оплаты труда работникам, но вот, если провести организационные изменения, например, путем создания отдела внутреннего туризма с перераспределением должностных обязанностей, или сократить численность или штат опять же с перераспределением должностных обязанностей, то вполне возможно оптимизировать расходы на оплату труда.

А теперь после разговора о примерном перечне организационных и технологических условий труда, остановимся на существенном моменте, о котором работодатели забывают и из-за этого проигрывают судебные споры.

Проведенные изменения организационных или технологических условий труда не всегда воспринимаются судом как основание для изменения условий трудового договора, в том числе и в части размера оплаты труда. Дело в том, что работодатель должен в суде обосновать невозможность сохранения прежних условий трудового договора. В противном случае суд признает изменение условий трудового договора незаконными. То есть работодатель должен быть готов в суде объяснить какими причинами обусловлено проведение оптимизации оплаты труда, какие изменения организационного и (или) технологического характера произошли, чем были вызваны эти изменения и какую цель преследовали, а также почему нельзя было сохранить прежние условия оплаты труда.Это следует из разъяснений, данных в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2, а также в Определении Конституционного Суда РФ от 11 мая 2012 г. № 694-О.

При этом обосновать необходимость изменений условий труда работодатель обязан и в уведомлении об изменении условий трудового договора, которое направляется работнику.То есть в нем указывается причина изменений, а также существо изменяемых условий труда и их содержание. Отсутствие названных элементов будет расценено судом либо труд инспекцией как нарушение требования закона об уведомлении работника об изменении условий труда по ст. 74 ТК РФ.

Так, например, суд указал на нарушение работодателем порядка уведомления работника (истца) об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ: в уведомлении было указано только о предстоящем изменении условий трудового договора, переводе истца в другой отдел с указанием должности, но отсутствовали условия работы (конкретный вид поручаемой работы), условия оплаты труда, то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. За отказ работницы продолжать работу в изменившихся условиях, она была уволена. Увольнение Суд признал незаконным, работница была восстановлена на работе из-за нарушения порядка уведомления (Апелляционное определение Орловского областного суда от 14 мая 2015 г. по делу № 33-1066).

Работодателю в суде может также потребоваться доказать, что организационные или технологические изменения условий труда действительно произошли в реальности, и что именно они повлекли необходимость изменения оплаты труда. Так, например, суд признал незаконным увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку работодатель не представил достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда. На предприятии приказом вводились изменения в организацию производства и труда (пересмотр норм труда и норм выработки, рационализация рабочих мест, внедрение новых системы учета финансовых и хозяйственных показателей деятельности предприятия),вместе с тем доказательств, подтверждающих, что у ответчика были фактически проведены соответствующие изменения условий труда, не представлено (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23 сентября 2015 г. по делу № 33-10317/2015).

С учетом вышесказанного, процедура оптимизации расходов на оплату труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ выглядит следующим образом:

1

Проведение анализа состояния работодателя и принятия решения о необходимости проведения оптимизации. Определение причин, которыми обусловлена необходимость снижения оплаты труда, а также какие изменения организационных или технологических условий труда возможно провести.

2

Издание приказа о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора, и содержания изменений.

3

Уведомление работников об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца (работодатель – физическое лицо не менее чем за две недели (ст. 306 ТК РФ), религиозная организация – семь дней (ст. 344 ТК РФ). В уведомлении необходимо указать причину изменений, существо изменений и содержание новых условий трудового договора. Отметим, что работодатель-физическое лицо, которое нанимает работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, не должен в уведомлении обосновывать причину изменений (ст. 306 ТК РФ).

4

В случае согласия работника работать в новых условиях заключение с ним письменного дополнительного соглашения к трудовому договору, издание приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора (например, об установлении нового размера оклада).

5

В случае отказа работника работать в новых условиях предложение имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, а при отсутствии таковых – иные нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отказе работника от перевода трудовой договор по истечении срока уведомления об изменениях условий трудового договора должен быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При выборе ст. 74 ТК РФ в качестве инструмента сокращения расходов на оплату труда требуется тщательное соблюдение процедуры изменения условий трудового договора – малейшая ошибка приведет к признанию изменения размера оплаты труда незаконным.

Проект мероприятий по оптимизации численности штата ЦЭС

В результате анализа развития ОАО Уралсвязьинформ, и, в том числе Тавдинского ЦЭС, и положения компании на рынке телекоммуникационных услуг, был сделан вывод, что проведение чисто силовой политики по сокращению персонала приведет к ухудшению как финансового состояния предприятия, так и качества предоставляемых услуг.

Рекомендуется разработка программы не сокращения штатов, а их оптимизации. Программа оптимизации численности штата позволяет существенно улучшить эффективность деятельность предприятия не только механически сокращая штат, но и повышая эффективность деятельности предприятия путем внедрения новой техники, технологий, перепрофилирования видов деятельности. Это в свою очередь позволяет минимизировать «потери» конкретных людей, при максимальном экономическом эффекте.

Предлагается концепция по проведению оптимизации штата и проведении мероприятий по модернизации и техническому перевооружению ЦЭС и выхода на рынок телекоммуникационных услуг. Необходимы не только новые должностные инструкции и должности, но и новые люди со знанием цифровой техники, а так же некий координационный центр для направления работы подразделений ЦЭС (что касается новых технологий и новых видов услуг связи)

После изучения проблемы были получены и предложены контрольные цифры, составлена программа оптимизации штата на 2010-2011г.

2010г — 11% от численности штата;

2011г — 20% от численности штата.

Основными направлениями предлагаемого плана оптимизации штата:

· совершенствование организации и организационной структуры ЦЭС;

· совершенствование системы нормирования труда;

· совершенствование организации и организационной структуры ТУЭС;

· реконструкция и модернизация оборудования, внедрение передовых технологий;

· реорганизация профильных функций (обслуживание клиентов)

· реструктуризация непрофильного и вспомогательного бизнеса.

Для понимания предлагаемых структурных перестроек необходимо осознать, что только осуществление организационно технических мероприятий по модернизации сети связи должно положить начало программе оптимизации штата. Вариант оптимизации штата работников представлен в проекте организационной структуры Тавдинского РУЭС на рисунке 3.8.

Рисунок 3.8 — Проект организационной структуры Тавдинского ЦЭС

Поэтому рассмотрев схему связи районов и проанализировав ситуацию предлагаем следующие технические решения:

Ирбитский цех электросвязи осуществляет свою деятельность на территории большого промышленного города c численностью населения более 100 тысяч человек. Тавдинский цех электросвязи находится в 45 километрах от базового Ирбитского цеха, и обслуживает средний город c численностью населения свыше 50 тысяч человек. Основные экономические показатели деятельности Тавдинского цеха электросвязи значительно выше средних показателей по ТУЭСу, что позволяет предположить: эффективность присоединения лидирующего цеха к базовому цеху будет значительно больше, нежели присоединение отстающего подразделения.

Необходимо создать проект организационной структуры Ирбитского ТУЭС c входящими в него участками. Тавдинское подразделение войдет в состав Ирбитского цеха как объединенный участок. Предлагаемая структура представлена в Приложении В.

Следовательно, нецелесообразно оставлять одни и те же должности в разных структурных подразделениях. Например, заместитель главного бухгалтера уместен в таком подразделении как цех, но не уместен на участке. Поэтому, необходимо сократить дублирующие должности в штатном расписании Тавдинского цеха.

Предложение по сокращению штатного расписания Тавдинского цеха электросвязи выглядит следующим образом:

Заместитель главного бухгалтера 1,0 шт. ед.

Юрисконсульт 1,0 шт. ед.

Инженер по нормированию труда 0,5 шт. ед.

Инженер по ОТ 0,5 шт. ед.

Инженер по работе c персоналом 1,0 шт. ед.

Инженер электросвязи ЛТУ 1,0 шт. ед.

Заместитель начальника станционного участка 1,0 шт. ед.

Инженер производственной лаборатории 1,0 шт. ед.

Инженер электросвязи ЛТУ 1,0 шт. ед

Всего 8,0 шт. ед.

Кроме того предлагается вариант оптимизации штата Тавдинского ЦЭС

Внедрение технических решений

I. В рамках пункта совершенствования организации:

· сокращается должность инженера по нормированию и организации труда, функции перераспределяются между начальником станционного и линейного участков, а так же передаются экономическому блоку Ирбитского ТУЭС;

· Ввиду централизации учета, перехода на новое программное обеспечение и передачей части функций в вышестоящую организацию (Ирбитский ТУЭС), сократить должность старшего бухгалтера;

· Сократить должность юриста с перераспределением обязанностей между начальником ЦЭС, зам. начальника ЦЭС и юридически — правовым отделом Ирбитского ТУЭС.

· Для улучшения организации работы подбора кадров, ведения вопросов кадрового учета и унификацией штатного расписания, инспектор отдела кадров переводится в штат Ирбитского ТУЭС, отдел ОРП.

II. В рамках направления реорганизации профильных функций:

· Сокращается сектор обслуживания клиентов. Функции по расчетам с населением и юридическими лицами передаются по договору:

Сбербанку РФ

РУФПС

ООО «УТКС»

Сокращение составляет 4.61 единицы.

В дальнейшем при должной организации работы сектор расчета с клиентами полностью прекратит существования. Для работы с физическими и юридическими лицами совмещается рабочее место бухгалтер — кассир — оператор связи;

· В связи с передачей функций расчетов с населением по СТС Таборинского района структурам:

Сбербанку РФ

РУФПС

ООО «УТКС»

Сокращаются операторы связи.0,82единиц штата.

III. В рамках направления совершенствование организационной структуры:

· Ликвидируется отделение электросвязи. Сокращается должность начальника сектора.

Функции операторов связи передаются ООО «УТКС».

Таким образом сокращается 6 единиц операторов связи.

· Функции междугородней телефонистки передаются в Екатеринбургский цех междугородней связи, служба «07» закрывается. Оставшиеся телефонистки выполняют функции телефонисток справочной службы и бюро ремонта (прием заявок).

Оставшиеся телеграфисты и телефонисты в полном составе переводятся в станционный участок;

· Производственная лаборатория в полном составе переводится в станционный участок

Обоснование: Очень часто задачи выполняемые производственной лабораторией пересекаются с интересами станционного участка, для решения одного вопроса привлекаются как специалисты ПТЛ, так и специалисты станционного участка. Их разноподчиненность зачастую приводит к ухудшению оперативности устранения неисправностей (вопросы согласования);

· Кроме этого специалисты УП (усилительный пункт) переводятся на работу по новому графику, позволяющему высвободить одну единицу штата для организации группы по обслуживанию цифровой техники;

· На базе станционного участка путем перераспределения функций создается группа из 3х человек для оперативного обслуживания цифровых средств связи;

· Сектор развития и эксплуатации телекоммуникаций не выполняет своего назначения ввиду того, что все вопросы развития решаются в вышестоящей организации (Управление Развития), а вопросы внедрения, решаются станционным и линейным участком. Поэтому функции начальника сектора передаются в Ирбитский ТУЭС (отдел развития), а единица паспортиста линейно-кабельных сооружений в линейно-технический участок.

IV. В рамках направления реструктуризация непрофильного и вспомогательного бизнеса:

· В автотранспортном участке г. Тавда кочегары котельных установок сокращаются, их функции по обслуживанию котельных установок передаются ООО «Связь-сервис» (аутсоурсинг), 4 единиц штата;

· В Таборинском ЛТУ кочегары котельных установок так же выводятся в аутсоурсинг и их функции передаются ООО «Связь-сервис», 4единицы штата;

· Младший обслуживающий персонал (рабочие по уборке производственных помещений), сокращаются, их функции передаются ООО «Связь-сервис», 5 единиц штата.

V. В рамках реструктуризация и модернизация оборудования и внедрение передовых технологий.

· В Таборинском ЛТУ сокращается должность электромеханика связи, 1 единица штата;

· Сокращается должность старшего электромеханика связи, 0,5 единиц штата;

· Сокращается должность электромеханика сельской телефонной связи.0,3 единиц штата;

· При замене автотехники в связи с сокращением объемов обслуживания сокращается должность водителя.1 единица штата;

· В связи с уменьшением производственных площадей Таборинского ЛТУ, убрать доплату работникам за уборку производственных помещений в размере 2170р;

· В Тавдинском ЛТУ ввести должность электромеханика связи для организации, обслуживания и эксплуатации универсальных таксофонов.

Таким образом предполагаемая программа оптимизации штата Тавдинского РУЭСа в течении 2010-2011гг высвобождает 30 единиц штата.

Безусловно выполняются программы Екатеринбургского филиала и ОАО Уралсвязьинформ по сокращению штатов, но проведенная с учетом местных условий и особенностей и знаниями проблем изнутри, это не только не приведет к ухудшению качества предоставляемых услуг, но и обеспечит улучшение качества и сроков устранения неполадок. Имея организационную структуру до и после оптимизации, а так же штатное расписание не трудно просчитать годовой экономический эффект от внедрения данного проекта.

Численность до оптимизации штата (человек)

Фонд оплаты труда до оптимизации (руб.)

Численность после оптимизации штата (человек)

Фонд оплаты труда после оптимизации (руб.)

Число сокращенных должностей (человек)

Экономия фонда оплаты труда после оптимизации (руб.)

Годовой экономический эффект от проведенных мероприятий составляет:

Эг=103029 руб. *12=1236348 руб.

Кроме всего прочего необходимо учитывать, что данная сфера деятельности предприятия касается человеческих судеб, их интересов, их личной жизни. Поэтому, внедряя данную программу необходимо не упустить и человеческую составляющую, т.к. успех предприятия обеспечивает только единая и сплоченная команда.

Таким образом, штатное расписание Тавдинского цеха на конец 2009 года составляла 133 штатных единицы, 8 единиц предложено сократить. Тогда штатное расписание Ирбитского цеха электросвязи увеличится на 125 штатных единиц и составит 307+125=432 единицы.

Нагрузка c сокращаемых работников должна перейти на работников, занимающих аналогичные должности в Ирбитском цехе. Увеличение нагрузки необходимо компенсировать повышением должностного оклада.

Схемы организационных структур Ирбитского цеха и Тавдинского объединенного участка электросвязи предложены в Приложении В

Реструктуризация Ирбитского ТУЭС проходит в условиях улучшения организационной структуры. Это не является чрезвычайной ситуацией. Следовательно, можно применить метод адаптивных изменений. B рамках такого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных перемен в течение длительного периода. Согласно этому методу необходимо создать проектную группу, которая будет руководить процессом реструктуризации. Она может состоять из двух-трех специалистов, из других ТУЭСов, которые успешно прошли реорганизацию. Главная цель этой проектной группы разъяснить необходимость реструктуризации работникам Тавдинского цеха электросвязи, подчеркнуть преимущества реорганизованного предприятия на рынке услуг связи, снизить сопротивление, если таковое возникнет. Кроме этого, успешная работа данной проектной группы может усилить мотивацию персонала к труду.

B случае возникновения сопротивления при отсутствии проектной группы, руководить конфликтом будет значительно труднее, и результат реструктуризации будет ниже. Поскольку реорганизуется предприятие c достаточно высокими показателями деятельности, важно при реструктуризации не растерять наработанный потенциал, a умножить его.

Для осуществления реструктуризации необходимо провести следующие мероприятия:

1. Известить всех работников Тавдинского цеха электросвязи об изменении существенных условий труда. Всем выдать персональные извещения и получить письменные согласия o продолжении работы в преобразованном предприятии.

2. Снять c налогового учета Тавдинский цех электросвязи и перерегистрировать Ирбитский цех в новом качестве по месту нахождения недвижимого имущества и транспортных средств, по месту нахождения структурных подразделений.

3. Собрать сведения, необходимые для решения вопросов, связанных c передачей имущества Тавдинского цеха Ирбитскому цеху.

4. Собрать сведения по присоединяемому цеху для установления лимита остатков денежных средств в кассах.

5. Собрать сведения для установления круга лиц, имеющих право на получение из кассы денежных сумм на подотчет.

6. Подготовить и утвердить график документооборота по бухгалтерии Ирбитского цеха электросвязи.

7. Разработать порядок и сроки работ c абонентами, контрагентами, кредиторами по уведомлению об изменении структуры Ирбитского цеха.

8. Ознакомить Тавдинский участок электросвязи c порядком подготовки и передачи информации в Ирбитский цех.

9. Подготовить приказ o зачислении в штат Ирбитского цеха работников Тавдинского участка.

10. Предложить высвобождаемым работникам Тавдинского цеха в связи c сокращением штата, имеющим высокий рейтинг должности в руководящем составе Ирбитского цеха.

11. Оказать помощь в предоставлении вакансий остальным высвобождаемым работникам.

12. Проанализировать обеспеченность автотранспортом Тавдинский участок электросвязи.

Таким образом, при грамотной тарифной политике, безусловном выполнении линии стратегии общества и глубокой структурной перестройки общества (включающую в себя оптимизацию численности штата) будущее компании вселяет оптимизм.

Кроме этого при составлении программы по оптимизации штата необходимо учитывать и следующие моменты:

с начала 2008 года происходит осуществление национальных проектов «Доступное образование» и «Универсальная услуга».

Национальный проект «Доступное образование» предусматривает подключение всех школ России к скоростному интернету. В пределах Тавдинского ЦЭС эта цифра составляет 36 общеобразовательных учреждений, подключенных по различным схемам, 14 из них подключены через спутниковые терминалы.

Национальный проект: Универсальная услуга, предусматривает установку таксофонов во всех населенных пунктах РФ. На территории ЦЭС установлено 104 таксофона. Схемы подключения таксофонов различны:

· 33 таксофона подключены через систему радиоудлинителя (аналоговая система передачи);

· 28 таксофонов подключены через спутниковые терминалы;

· оставшиеся 42 включены по проводной схеме.

При проведении оптимизации путем реструктуризации данного предприятия можно получить результаты, как положительные, так и отрицательные.

К положительным относятся:

— отсутствие дублирования функций в организационной структуре;

— изменение функции управления и контроля — они будут ориентированы на помощь исполнителям в решении проблем;

— полная свобода исполнителя в выборе варианта достижения цели, т.е. в той части «как надо делать»;

— повышение ответственности каждого исполнителя за результат своей деятельности;

— сокращение численности персонала приведет к экономии затрат на оплату труда;

— уменьшение уровней управления, в части «что надо делать», приблизит руководство к непосредственным исполнителями клиентам;

— консолидация денежных потоков.

Отрицательными моментами могут оказаться:

Тавдинский цех электросвязи после реструктуризации понизится в своем

статусе до объединенного участка электросвязи. Это может вызвать проблемы при подписании договоров c корпоративными клиентами. Этого можно избежать путем проведения рекламной акции в поддержку имиджа руководителя Тавдинского объединенного участка электросвязи.

Могут возникнуть затруднения во взаиморасчетах между данными подразделениями. Их можно избежать, регламентировав все действия. Например, Тавдинский участок электросвязи вправе получать ту долю прибыли, в качестве премиального вознаграждения, которая соответствует доли выручке в структуре всего Ирбитского цеха. Это необходимо для избежания перекрестного покрытия убытков Ирбитского цеха за счет прибыли Тавдинского участка. Также это будет способствовать повышению духа соревновательности между двумя подразделениями, повышению эффективности работы Ирбитского участка.

>Мероприятия по оптимизации расходов

Оптимизация расходов на предприятии — необходимый и важный этап в условиях экономически нестабильной ситуации. Рассмотрим его подробно.

Направления работы

Оптимизация расходов не означает совершение действий в ущерб интересам бизнеса. Задача по сокращению затрат должна решаться оптимальным путем, при сопоставлении расходов и доходов друг с другом.

Решать вопрос можно в нескольких направлениях:

  1. Снижение издержек за счет внутренних ресурсов (прямое снижение). К таким действиям можно отнести повышение производительности, уменьшение материальных затрат, снижение управленческих расходов, а также сокращение штата предприятия.
  2. Уменьшение издержек производства (относительное снижение). Достигнуть этого можно путем увеличения объема производства. В таком случае на одну деталь будет потрачено намного меньше средств.
  3. Формирование предложения за счет проведенного маркетингового исследования. В этом случае стимулируется рост объема закупок клиентами и формируется приток новых покупателей.
  4. Формировании строгой финансовой дисциплины. В таком варианте «добро» на расходы может давать ограниченный круг лиц.

Программа оптимизации расходов бюджета должна затрагивать наиболее узкие области. Тогда она будет максимально эффективна.

Экспресс-сокращение

Выбрав такой способ для снижения расходов, необходимо срочно прекращать оплату расходов по некоторым статьям. Для определения результата нужно выяснить вероятные последствия каждого способа оптимизации.

Все затраты подразделяются на:

  • Высокоприоритетные. Такие затраты необходимы предприятию для продолжения его деятельности. К ним относят выплату заработной платы сотрудникам, закупку сырья для производства.
  • Приоритетные. Это расходы на оплату мобильной связи, рекламу. Если остановить выплаты по данной статье, то работа компании собьется.
  • Допустимые. К ним относят льготы для работников, оплату санаторного лечения персоналу. Если у предприятия нет свободных средств, то данные выплаты можно приостанавливать, но предпочтительнее их сохранять.
  • Ненужные. Примером таких затрат может служить оплата частного перелета для руководителя компании. Отмена таких расходов отрицательно не повлияет на деятельность компании.

При выборе экспресс-снижения расходов в первую очередь прекращают выплаты по «ненужной» статье и резко ограничивают допустимые. Первые две категории сокращать не желательно.

Быстрое снижение расходов

Оптимизация расходов на предприятии быстрыми темпами возможна в результате проведения ряда мероприятий. Чтобы максимально эффективно снизить расходы, руководство должно определить, на чем экономят в первую очередь.

  1. Экономят на материалах для производства и сырье. Пути для оптимизации расходов могут быть разными. Пересмотр договоров с поставщиками с целью получения товара по выгодной цене — наиболее эффективный способ снижения затрат. Также поставщики могут предложить отсрочки по оплатам, что даст компании возможность собрать необходимую сумму без получения дополнительных кредитов.
  2. Анализ затрат на транспорт и оптимизация данной статьи расходов. Кроме того, снизить можно расходы на электроэнергию, телекоммуникации. Транспортный отдел можно предоставить в аутсорсинг, а затем обратиться в логистический центр, который составит программу снижения расходов на транспорт. Для снижения расходов на электроэнергию контролируют ее расход, следят за уровнем освещенности в темное время, устанавливают энергосберегающее оборудование. Уменьшение списка сотрудников, которым положена корпоративная мобильная связь значительно снизит затраты. Можно договориться с мобильным оператором или поставщиком телекоммуникационных услуг о заключении корпоративного контракта с выгодными условиями.
  3. Сокращения персонала и уменьшение ФОТ. Аутсорсинг и фриланс эффективно снижают затраты на выплату з/п персоналу, а рекрутинговые компании или внутренний отдел подбора персонала помогут заменить неэффективных сотрудников. К примеру, не обязательно иметь в штате уборщицу. Обслуживающий персонал на аутсорсинге позволит экономить до 20% выплат, приходящихся на каждого сотрудника.

Еще один вариант — оптимизация расходов за счет снижения оплаты труда, но предоставления социальных выгод: расширения перечня условий медицинской страховки, предоставление сотрудникам питания за счет компании или бесплатного кофе в автомате. Исследования показывают, что вложение в таком случае будет прибыльным в долгосрочной перспективе, так как повысит лояльность персонала.

Систематические сокращения

Как следует из названия данного способа оптимизации, его суть заключается в проведении периодических мероприятий, направленных на снижение затрат.

  1. Управление инвестициями. Долгосрочные вложения всегда должны быть тщательно обоснованы.Чтобы компания приобрела новое, более эффективное оборудование, заинтересованный отдел должен аргументировать, в чем будет выгода для компании, когда окупится данный проект, когда начнет приносить прибыть. Внедрение новых конкурентоспособных технологий помогает развитию бизнеса. Однако принимая решение о покупке чего-либо, руководство должно помнить об основной цели — снижении затрат.
  2. Управление закупками. Оно заключается в периодическом поиске новых поставщиков, предоставляющих качественный товар по более выгодным ценам.
  3. Управление бизнес-процессами. «Внезапный менеджмент», столь присущий нашей стране, сильно сказывается на принципах ведения бизнеса. С точки зрения новых методик, при организации бизнес-процессов предлагается взглянуть на производство со стороны покупателя. Проводят анализ процесса. Руководителю предприятия необходимо спросить себя, будет ли покупатель платить за это? Клиент не захочет оплачивать перемещение товаров, простои, переоборудование производства без изменений, улучшающих товар. Следовательно, такие расходы нужно или максимально снижать, или вовсе избавляться от них.

Правила оптимизации

Составляя план мероприятий по оптимизации расходов, необходимо помнить, что ситуативное решение проблемы — не всегда лучший выбор. Снижение затрат — это рутинная работа, ежедневное выполнение которой должно стать хорошей привычкой.

Соблюдая правила оптимизации, можно достигнуть максимального эффекта с наименьшими потерями.

  1. Затраты не всегда нужно снижать, чаще всего ими необходимо эффективно управлять. Иногда для снижения общих расходов нужно увеличить размер затрат по какому-то отдельному направлению.
  2. Затраты сводятся к минимуму для достижения наилучшего результата. Правило эффективности говорит, что одна единица затрат обязательно должна обеспечивать максимальный результат.
  3. Затраты есть всегда — будь то действие или бездействие.
  4. В вопросах расходов не бывает мелочей. Пусть сотрудники компании злятся по поводу отчета об использовании третьего десятка ручек за месяц. Но привыкнув к бережному отношению к мелочам, в результате они смогут увидеть повышение з/п или улучшение условий работы.
  5. Стремление максимально снизить расходов не всегда полезно. Оптимальным может быть незначительное снижение затрат и поддержание их на необходимом уровне.
  6. Оптимизация бюджетных расходов невозможна без финансовых вложений.
  7. Есть вид расходов, позволяющий избежать еще больших потерь. К ним относят страхование, наем охраны, установку сигнализации, повышение качества продукции.
  8. В процесс должны быть включены все работники компании, но у каждого должно быть свое, важное для него, задание.
  9. Осторожность не бывает излишней. Мысль, проскользнувшая в голове или подозрение, появившееся в результате прочтения отчета, заставляют глубже проанализировать показатели и почти всегда приводят к снижению расходов.
  10. Оптимизация расходов должна вестись постоянно. Новые статьи расходов влияют на прибыль компании. Появившись внезапно и внезапно исчезнув незамеченными, они могут нанести бюджету предприятия весомый урон. Отслеживание расходов должно быть обязательной задачей, отчетность по выполнению которой подается генеральному руководству компании.

Оптимизация доходов и расходов — процедуры, идущие рука об руку. Неконтролируемые расходы не принесут компании прибыль, а рост прибыли напрямую связан с контролем затрат.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *