Как наладить дисциплину

Как удержать в коллективе дисциплину

Лидер руководитель должен обладать искренностью, честностью, тактом, самообладанием и чувством товарищества. К себе он должен быть требовательным, как и к другим. Управлять успешно людьми и сохранять дисциплину на высоком уровне, можно только, если о них заботиться.

Высокий авторитет руководителя и здоровые отношения в коллективе могу сформироваться только тогда, когда руководитель, не пренебрегая мелочами следит за атмосферой внутри коллектива, а также за собственным поведением.

Внимательный и вежливый руководитель, реагирует оперативно на все просьбы и сообщения сотрудников, чтобы добиться максимальных результатов в контактах с подчиненными. Авторитетный руководитель безупречно должен знать свое дело и на собственном примере показывать, как надо выполнять ту или иную задачу на производстве. Требуя соблюдения дисциплины от подчиненных, он должен сам быть пунктуальным и организованным.

Как держать дисциплину в коллективе — авторитет руководителя держится не на мнимой доброте или мелочной опеке. Очень важно иметь представление о внутренних проблемах коллектива, которые напрямую не относятся к профессии.

Еще статьи на эту тему:

Правила мотивации сотрудников. Чем лучше руководитель знает личные цели каждого работника, тем он лучше сможет его мотивировать, а значит повышать результаты работы, делать крепче коллектив и саму компанию…

Как улучшить работу сотрудников. Любой руководитель заинтересован в результативной и эффективной работе своих подчиненных. Чтобы это было именно так, важно знать и применять методы, которые улучшают качество работы…

Как надо управлять персоналом. Очень сложно управлять персоналом, когда сотрудники по возрасту старше своего руководителя. В этом случае бывает трудно избежать завистливого взгляда, неприятной сплетни…

Как оценить эффективность работы сотрудников. Оценка работы сотрудников является одной из наиболее важных функций в работе любого менеджера. Честная и объективная оценка деятельности сотрудников позволяет объективно увидеть…

Как контролировать работу сотрудников. Контролировать необходимо даже самых грамотных и добросовестных исполнителей. Хотя, осуществлять контроль над неопытным коллективом, и тем, где собраны профессионалы…

Поддержание дисциплины в коллективе

Дисциплина — это своевременное и надлежащее исполнение правил и обязательств, выполнение принятых законов, а так же правил экономической и трудовой этики.
Любой коллектив, даже самый маленький и состоящий из 2-4 человек, со временем появляются вопросы, из – за чего одному сотруднику все сходит с рук, а другому постоянно делают замечания, даже за самый маленький пустяк.
Так каким же должен быть руководитель организации, чтобы собрать воедино из всех работников слаженный коллектив, при этом мотивировав его на большую производительность, а так же поддерживать дисциплину и внутренний распорядок?
Почти не возможно, быть хорошим для всех, решать все проблемы, зачастую возникающих на пустом месте, да к тому же, демократическими способами, другими словами никак. Если вы настоящий руководитель, то вы отвечаете абсолютно «за все», хотите ли вы этого или нет.
Так как же определить четкие границы между демократией и авторитаризмом? Что же отличает руководителя от руководителя — попустителя? Ответ очень прост, только дисциплина. А она не выносит попустительства и компромиссов. Не рассчитывайте, что ваши сотрудники будут сами поддерживать дисциплинированность внутри коллектива. Если вы сами не позаботитесь о внутренней дисциплине, то даже самые серьезные и ответственные люди, получившие отличное воспитание родителями, школой, да и армией в целом, окажутся в меньшинстве.
Ну что ж засучите рукава и начните, прежде всего, с себя…

Дисциплина в коллективе всегда начинается с руководства, и ни одна инструкция, корпоративные кодексы и штрафы, а так же общественные порицания и встречи «на ковре» не помогут, если вы сами руководитель, начальник отказываетесь им следовать и всецело их соблюдать.
Например, вы славитесь постоянными задержками, так чего же вы хотите от сотрудников, все ваши гневные высказывания, это лишь пустое колебание воздуха. Если вы сами работаете в пол силы, не удивляйтесь тому факту, что производительность труда вашего коллектива упадет, и будет продолжать падать, пока не дойдет до самой крайней отметки. Если вы сами постоянно болтаете с семьей по телефону, то ваши грозные взгляды по сторонам не менее общительных сослуживцев ни имеют, ни какой силы и совершенно бесполезны. И так можно перечислять до бесконечности и рассмотреть любой значимый вопрос.
Руководитель организации задает общий настрой в работе, задает стиль и делает погоду. На вас постоянно смотрят и оглядываются. Ваше мнение это опора, а ваше поведение ориентир. Поэтому ни когда не жалуйтесь на своих сотрудников и начинайте в первую очередь дисциплину с самого себя. После того, как вы разберетесь и договорились с самим собой, начните следовать еще нескольким не сложным правилам.

Правило № 1. Соблюдение дистанции

При всем огромном многообразии методов, существует всего 2 варианта рациональных действий, в результате соблюдения которых может получиться стать руководителем.
Первый вариант – когда начальник проходит все стадии карьерного роста в данной компании от малозначащего сотрудника до руководителя организации.

Второй вариант – когда начальник занимает управленческие посты в новой организации. Стоит учитывать тот факт, что здесь любого начальника может постичь новая трудность – почти все, что он захочет выполнить, сразу же сойдется в схватке с корпоративной культурой всего коллектива, который он должен возглавлять и руководить.
Как в первом, так и во втором вариантах ключевым аспектом продвижения всех управленческих решений является только дистанция, ведь она являет собой обязательный составляющий элемент управления. В управление дисциплиной в трудовом коллективе этот элемент дает руководителю чувствовать ситуацию со стороны, не включаясь в процесс, производить контроль и находить больше возможностей для маневров. Также дистанция позволяет влиять на сотрудников, возводя перед ними рамки и границы допускаемого поведения. Что позволит вам, избежать ситуации, когда какой либо из приближенных к вам сотрудников, будет требовать справедливости. В общем и целом, дистанция заставит сотрудников вести себя правильно и в рамках нормы.
Однако не забывайте о том, что забота о подчиненных, совместная плодотворная работа над новыми и увлекательными проектами, создание положительного настроя и многое другое, так же несут важную составляющую в поддержание дисциплины в коллективе. Соблюдение дистанция не означает, что вы должны относиться к окружающим высокомерно и с презрением.
Дистанция подразумевает под собой только вариант воспитания, который позволит и плодотворно работать, и позитивно веселиться. Поэтому если на данный момент дистанции нет, то руководитель обязан её восстановить.

Правило № 2. Наличие готовых решений

Вы наверно знаете, чем отличается успешное управление от ориентирования? В спортивном состязании вы ищете решение в процессе и во время бега по местности реализуете свой талант поисковика и получаете от этого удовольствие. А в правильном управлении решение должно быть известно вам заранее. Причем это должно касаться не только вас, но и всего вашего коллектива. Это очень сильно повлияет на дисциплину в коллективе.
Это, будет обозначать, что все рамки, процедуры и допустимые и даже не допустимые действия, границы эффективности работы, так же как и мероприятия по их поддержке и пролонгированною, должны быть известны и понятны всему коллективу, еще до начала работы.
Сотрудник не должен строить догадки, он не обязан искать. Он обязан знать не только, как поступать и действовать, но и обязан знать рамки собственных полномочий. По известному принципу Парето в 80% случаях из 100 – как выкрутиться самостоятельно, в остальных 20% – как сделать это с помощью руководителя. Запомните, что знание норм и принципов работы обязательно нужно скрепить согласием. Именно поэтому со всеми нормами распорядка, а так же должностными инструкциями и трудовыми и организационными приказами необходимо знакомить «под подпись». Именно в этом есть глубокий смысл, так как теперь не только вы один знаете, что же такое хорошо и, что плохо, но и все ваши сотрудники.

Правило № 3. Помните про важные мелочи

Существует еще ряд правил, которые обязательно необходимо знать вам:
1. Дали слово – держите его. Ни когда не давайте пустых необоснованных обещаний, а если все же дали, то постарайтесь выполнить его, так как выполнение обещанного и дисциплина это вещи, связанные напрямую. Помните, что бы поддержать дисциплину в коллективе, вы должны стать образцом, на который будет равняться весь ваш коллектив.
2. Переходите в своей речи на «вы». На вы следует обращаться, вне зависимости, моложе вы или же старше ваших сослуживцев, принято ли у вас в коллективе звать всех по имени и отчеству или же просто по имени, и без разницы вы давно знакомы или же познакомились сравнительно недавно. Простое и уважительное вы оказывает большое влияние на сотрудников и хорошо дисциплинирует их.
3. Держите лицо на высоте. Не исключено, что чем успешнее начальник, тем больше различных гадостей на свой счет ему придется выслушать. Причем, чем больше у него возможностей и полномочий, тем более ответственные и сложные решения придется принимать руководителю. И в этой ситуации совершенно вас не должно интересовать, что подумают люди о вас, да особенно, что они могут сказать. Поэтому во всех ситуациях стоит реагировать со сдержанной и открытой доброжелательностью. Ваша сдержанность и не переход на личности, подскажут вам, как наладить дисциплину в коллективе.
4. Держим поступающий удар. Без сомнений, проявление обычных человеческих эмоций свойственно любому человеку, даже руководителю: например, удивление и гнев, растерянность и слабость, все эти эмоции делают любого руководителя человечным, но за всеми кажущимися преимуществами, кроются подводные камни. Так как права на эти эмоции у вас просто нет. Так как свои эмоции и сомнения вам следует держать при себе, и раскрывать их дома, что то же не очень хорошо, а лучше всего у психотерапевта. Помните, показывая свою слабину, кто то обязательно этим воспользуется, тогда трудовая дисциплина в коллективе, вам не светит.
5. Запомните, что правильный тон делает фразу неоспоримой. Бесспорный факт, что повышенного тона руководителя боятся все подчиненные, потому что никто не захочет быть участником в конфликтной ситуации или же быть публично оскорбленным, даже руководителем. Но в то же время, не стоит забывать, что всем подчиненным известен тот факт, что проявление таких ярко экспрессивных эмоций со стороны руководителя, есть не что иное, как сигнал о потере самоконтроля. Запомните, что переходя в разговоре на повышенные тона, это обязательно покажет вашу боязнь и уязвимость, что в свою очередь скажется на корпоративной дистанции.
6. Руководитель отжигает дома. Руководство организации не должно пить и проводить свободное время с подчиненными. Конечно же, что кому-то необходим большой контроль, а кому-то нужно просто повеселиться. Однако, как показывает практика, к великому сожалению, в большинстве случаев совместный досуг руководства с сослуживцами, только если это не корпоративный вечер, в большей степени разлагает дисциплину, чем ее объединяет. Помните, что завоевать уважительное положение к себе, очень сложно, но вот потерять его проще простого.

Правило № 4. Строгий учет и контроль, в любой ситуации

Итак, вы уже собраны, сотрудники вооружены полезной и нужной информацией. Вроде, по факту, все готовы к новым трудовым свершениям. Но для дисциплины в коллективе этого будет не достаточно, дисциплина требует постоянного вливания и поддержки, а так же постоянного учета и контроля. На первый взгляд сотрудники – сложный материал, особенно для учета, поскольку в любом человеке очень много субъективного мнения. Но если отбросить эмоции, то есть интересоваться не внутренним миром, а только лишь поведением, причем поведением, относящемуся, исключительно только к трудовой дисциплине. Нормы поведения всегда очень простые.

1. Учитывать время.

Для поддержания дисциплины в коллективе ведите учет в первую очередь времени. Повсеместно происходят ситуации, когда все сроки выполнения той или иной работы постоянно отодвигаются. При этом вроде бы все работают в полную силу и допоздна, постоянно устают и всегда жалуются. И со стороны даже может показаться, что объем работы просто нечеловеческий. Но стоит только подойти к работникам и взглянуть в их мониторы, что вы увидите, что весь ваш коллектив сидит в социальных сетях. А если прислушаться к якобы деловым разговорам, все они на личные темы, и ни как не касаются работы. А если позвонить на внутренний служебный телефон сотрудника, то, скорее всего, он будет молчать. И стоит капнуть поглубже, все заняты чем угодно, только не работой.
Учет времени позволит показать, насколько реально загружены ваши сотрудники. Запомните, что время это самый объективный показатель происходящего. Именно поэтому нужны временные границы, и они должны исполняться беспрекословно: приход, уход, если обещал – значит, сделал, если не успеваешь – значит предупредил. Если ваш персонал уважает время, то все идет по четко расписанному плану. Если же со временем какой то непорядок, то надо что-то менять. И помните, что трудовая дисциплина в коллективе, начинается именно с вас.

2. Соблюдение четкого дресс-кода.

Рабочая униформа врачей, строителей, страховщика раз и навсегда прикрывает гигантскую брешь не соответствия, внешнего вида работника с принятыми корпоративными стандартами.
Одежда узнаваемых и хорошо продаваемых марок на продавцах обязательное требование компаний, особенно если они лидеры торговли класса премиум. Работники банковского звена, причем любого пола очень легко определить по классическому строгому часто синему костюму. А менеджера среднего класса крупной компании можно узнать из тысячи, как бы это странно не звучало, по розовой или лиловой рубашке. И даже государственные служащие, которые являются обязательными носителями корпоративного костюма, желательно незаметных расцветок, даже они вынуждены вводить рамки внешнего вида, которые касаются не только себя, но и посетителей.
Если в вашей компании все намного проще, то подойдет классический костюм – белый верх и черный низ, обязательное условие для дам, это закрытые плечи и декольте. Обратите внимание, что последняя тенденция дресс-кода это – либерализация, а значит достаточно, просто следить, чтобы все работники были аккуратно подстрижены и расчесаны, приходили на работу с чистой головой, при этом рубашки или водолазки каждый день должны быть свежие, а ботинки обязательно начищенные.

3. Грамотно построенная речь.

Для того чтобы ваш язык не стал вашим врагом, за речью необходимо обязательно следить, при чем не только руководителю, но и всем сотрудникам, следить всегда и везде. Особенно это относится к любителям мата и ненормативной лексики. Интересный факт, казалось бы, речь без мата это обязательная норма и непреложное правило, но и здесь бывают исключения. Были ситуации, когда сотрудники известных организаций заявляли, что для их компании ненормативная лексика это норма.
Еще один немало важный критерий непорядка это ложь. Вранье, даже по несущественным мелочам очень настораживает. Это значит, что работники либо боятся говорить правду, либо шифруют от руководителя очень серьезные проблемы. В любом случае, ложь ярко демонстрирует отсутствие лояльности, а самое главное доверия, а также предсказывает возможность кризиса в любой, даже самый ближайший момент.
Любые попытки заимствовать накопленный в крупном успешном бизнесе опыт и перенести его в малый и средний бизнес, зачастую приводят к весьма странному результату, в большинстве случаев люди просто обижаются и уходят. Да, не спорим инструменты оценки очень жесткие, а ресурсы для удержания сотрудников в условиях жесткой конкуренции у реального сектора просто нет: так как зарплаты не большие, а так называемый социальный пакет весьма условный. Именно поэтому без специфических задач и достаточного количества ресурсов, даже не стоит начинать проверять сотрудников на прочность. Он просто не выдержит.
Делая общие выводы, можно сказать, что получить дисциплину в коллективе возможно лишь путем становления, как самого начальника, так и его подчиненных. При этом не стоит забывать такие важные факторы, как соблюдение дистанции, считывания времени, следить за речью, правильно продумать дресс-код, и заняться психологической подготовкой.

Дисциплина в труде

«По себе людей не судят», — говорят в народе. И правильно! Не все сотрудники такие хорошие, ответственные и дисциплинированные, как начальник! Что делать с безответственными нарушителями внутреннего распорядка? Поддерживать среди них трудовую дисциплину!

Дисциплина всем нужна, дисциплина всем важна! А кому она нужнее? Сотруднику или начальнику? И откуда ноги растут у нарушений внутреннего распорядка – сверху или снизу? Давайте разбираться.

Если сотрудники периодически опаздывают, отлынивают, не исполняют указаний – чья это проблема и недоработка? Очень может быть, что сотрудников: никакой ответственности, самодисциплины, моральной работы, в конце концов, мама не научила систематическому выполнению обязательств. Но ведь этих людей кто-то принимал на работу, ими управляют и контролируют их деятельность. Так может, дело в «верхушке»?.. Гадать можно долго, но смысла в этом нет. Есть смысл разобраться в том, как поддерживать трудовую дисциплину и каких ошибок руководителю нужно избегать, чтобы не «распустить» персонал.

В чем мои ошибки?

Ошибка первая и главная. Я сам позволяю себе «вольности». Если Вы можете придти попозже в пятницу, уйти пораньше в четверг, а между делом отлучиться по личным делам – ждите соответствующих последствий. Сотрудники «примерят» Вашу матрицу поведения на себя, и «сидение» «ВКонтакте», например, станет не Вашей личной слабостью, а прерогативой всех Ваших подчиненных. Так что контролируйте свои слабости!

Ошибка вторая и существенная. Отсутствие надлежащего контроля над исполнением внутреннего распорядка. «Ну, опоздал человек, подумаешь, с кем не бывает. Главное, чтобы объем работы был выполнен». Некоторые начальники пребывают в счастливой уверенности, что их сотрудники так же ответственны и дисциплинированны, как и начальство. Иногда просто не хочется разбираться, в чем суть да дело, кого-то наказывать… А зря! Подчиненные начинают чувствовать свою безнаказанность, и если сначала опоздания непредумышленны, то потом могут стать таковыми. В общем, не жалейте времени на контроль!

Я – руководитель, дисциплины утвердитель

Чтобы контролировать трудовую дисциплину, сначала нужно определить, соблюдения каких правил Вы ждете от сотрудников. Понятно, что не опаздывать-прогуливать-отлынивать, но конкретней?.. Для того чтобы объяснить эти правила, нужно их сформулировать и зафиксировать на бумаге. Персонал должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка. Вы можете даже включить некоторые пункты в трудовой договор.

Если Вам кажется, что прописывать подобные вещи в договоре будет лишним, то ошибаетесь. Сотрудники должны сразу понять, что «релакс» закончился, и теперь Вы будете придерживаться правил трудовой дисциплины и следить за их исполнением. Разъясните сотрудникам, в каком случае, за что и какие виды взысканий им грозят в случае нарушения дисциплины. Можно составить некого рода список нарушений, возле которых будет проставлена степень тяжести «преступления» и форма взыскания. Понимание того, что ни один проступок не останется незамеченным, станет мощнейшим стимулом придерживаться трудового графика.

Кстати, о графике. Есть ли он в Вашей фирме? Если нет, то составить его просто необходимо. Когда нет порядка и понятности в действиях, люди просто теряются – что делать, куда идти? Как следствие: «Ладно, сегодня отдохну, сделаю больше завтра. Или послезавтра». Расслабление, чувство бесконтрольности у сотрудников мало способствуют развитию предприятия. Да и Вам куда сложнее контролировать деятельность подчиненных.

Что должно включать в себя расписание трудового дня? Конечно, часы работы. Не пожалейте времени, хорошенько обдумайте расписание, чтобы оно было логичным, обоснованным, привычным для сотрудников. В него необходимо включить перерыв на отдых. Почему? Потому что в противном случае сотрудники будут «выделять» это время на свое усмотрение. Расположите распорядок дня, как и правила внутреннего распорядка, на виду у сотрудников.

И самое главное – контролируйте поведение своих сотрудников постоянно! Не спускайте ситуацию «на тормоза» — ни к чему хорошему не приведет. Отслеживайте все нарушения и разбирайтесь с ними на месте. Контроль – необходимое условие поддержания трудовой дисциплины.

Не исключайте себя из списка тех, кто может быть подвержен взысканию. Если сотрудники увидят, что Вы сами подчиняетесь правилам, следовать им станет гораздо легче. Не забывайте слова Сенеки: «Несправедливых власть недолговечна».

5 правил, которые сделают Ваш персонал дисциплинированным и лояльным

Юлия Подоксенова, Директор департамента технологий управления и развития персонала компании Case, Москва

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

  • О чем руководитель должен поговорить с сотрудниками производства, чтобы те стали более дисциплинированными
  • Чем чревата политика двойных стандартов
  • Почему на одном из российских заводов рабочие перестали пить чай, когда им для этого создали все условия

Практика показывает, что дисциплину и лояльность противопоставлять не следует. Ведь дисциплинированность сотрудников – не что иное, как выражение их лояльности к компании. Расскажу, какие меры позволят усилить дисциплину на Вашем предприятии и одновременно повысить лояльность работников.

Персоналу требуются четкие и понятные правила

Предприятие во Владимирской области столкнулось с такой проблемой: ежедневно на работу выходило не больше 75% сотрудников производства. Одни приносили больничные (нередко поддельные), другие брали внеплановый отпуск, третьи прогуливали, даже не подыскивая благовидного предлога. А в сезон уборки картофеля на заводе появлялось всего 40% персонала. Результаты понятны: низкая выработка, невыполнение плана, потеря прибыли. Сотрудников в компании хронически не хватало, так что прогульщики могли быть уверены в своей безнаказанности: уволив их, предприятие не сумело бы укомплектовать смены.

Почему до такого дошло? Дело в том, что четких правил в отношении отгулов на заводе не было. А после бесед с сотрудниками выяснилось: они не понимают, чем оборачиваются для фирмы их невыходы на работу. Им никто не объяснял, что задержки исполнения заказов ведут к срыву новых сделок и потере предприятием прибыли. Рабочие рассуждали так: «Ну, мастер покричал, ну, премию снизят процентов на 10 – только и всего». Никакая система мотивации не могла в условиях нехватки кадров переменить такое отношение сотрудников к своим обязанностям.

  • Организационная структура: пошаговая оптимизация

Для решения проблемы был принят целый ряд мер. Руководство, во-первых, сформулировало четкие правила предоставления и отработки отгулов. Во-вторых, установило порядок ухода в отпуск. Сотрудник по-прежнему мог, помимо очередного отпуска, взять внеплановый, но его продолжительность теперь не должна была превышать пять рабочих дней; также работник имел право максимум три дня в году отсутствовать на предприятии, ухаживая за больными родственниками. В-третьих, для работников приобрели полисы ДМС, причем предприятие прикрепили к определенной поликлинике. Благодаря этому поддельные больничные стали приносить намного реже. В-четвертых, топ-менеджеры завода провели несколько встреч с сотрудниками, чтобы объяснить правила, касающиеся отгулов, и продемонстрировать, как личные результаты рабочих влияют на достижения компании. В итоге производственный персонал стал ответственнее подходить к исполнению своих обязанностей – число прогулов снизилось на 15%. Через три месяца мы провели опрос, который показал, что для рабочих наличие четких и понятных требований – существенный фактор, определяющий лояльность к компании.

Но разработать правила – лишь полдела; не менее важно растолковать их персоналу. Установки типа «это само собой очевидно» не дадут результата – нужно объяснять, убеждать. Собрания лучше проводить немноголюдные: небольшая аудитория быстрее воспримет Ваши аргументы.

Сотрудники должны понимать, почему правила именно таковы

Каждое Ваше требование должно иметь четкое обоснование – иначе сотрудники не поймут, почему его важно соблюдать. Скажем, роль социальных сетей в бизнесе сегодня растет. Специалистам по продажам, HR-менеджерам, маркетологам эти ресурсы нужны для работы. Потому запрет на использование соцсетей сотрудники уже не воспринимают как обоснованный – напротив, он представляется им помехой в работе. Именно такая ситуация сложилась в одной логистической компании. Что в результате было сделано? Специалистам, чья работа предполагает использование соцсетей, был открыт доступ к наиболее эффективным, с их точки зрения, ресурсам: «Одноклассникам», Facebook, LinkedIn. Остальные сотрудники получили возможность выходить в соцсети с 8:00 до 10:00 и с 18:00 до 20:00. И как показал опрос, проведенный спустя некоторое время, такое решение было воспринято позитивно.

«Благие» намерения, которые губят и лояльность, и дисциплину

  1. Нелепые стандарты поведения персонала. Чтобы выделиться среди конкурентов, компании устанавливают для сотрудников необычные правила поведения. Недавно в компании «Дикси» ввели такое требование: после оплаты покупки кассиры должны благодарить клиента словами «Спасибо! ПрихоДИКСИ к нам еще!». А в сети магазинов «Ион» продавцов обязали здороваться с покупателями за руку и представляться. Это вызывало раздражение не только у работников, но и у клиентов.
  2. Введение дресс-кода при отсутствии необходимости. Например, зачем вводить дресс-код для сотрудников офиса, которые не общаются с клиентами? Особенно болезненно такое требование воспринимается в женских коллективах.
  3. Обычай петь гимн компании по утрам. В некоторых фирмах рабочий день начинается с того, что в 9 утра все собираются в зале и поют гимн предприятия. По словам сотрудников, это выглядит нелепо, так что желание приходить на работу вовремя у них пропадает.

Подготовлено редакцией по материалам журнала «Директор по персоналу» и открытых источников

Вам как руководителю нужно быть последовательным

Коллеги рассказали мне об одном интересном случае. Японцы купили российский завод по производству бытовой техники. Начали модернизировать производство, вводить процессное управление и т. д. Рабочий день четко регламентировали; в частности, в дополнение к обеду ввели 15-минутные перерывы после каждых полутора часов работы. И все бы хорошо, но работники продолжали собираться в неурочное время и пить чай.

Японцы спросили у директора производства, в чем дело. Тот ответил, что чаепитие – русская традиция, а люди за чашкой чая обсуждают рабочие проблемы и в результате выдвигают рационализаторские идеи. Тогда японцы отказались от 15-минутных перерывов и, расставив в цехах чайники, начали всячески поощрять такие паузы в работе. Но сотрудники перестали пить чай, решив, что им это навязывают.

В итоге руководство вернуло 15-минутные перерывы и начало последовательно контролировать соблюдение рабочими правил. Такой подход помог повысить дисциплину. Через некоторое время стало ясно, что особенности менталитета ни при чем, а рацпредложения можно обсуждать и в заранее запланированное время.

Политика двойных стандартов недопустима

Введя те или иные правила, Вы прежде всего должны соблюдать их сами. Кроме того, Ваша задача – следить, чтобы установленные нормы выполнялись всеми сотрудниками без исключения. Приведу пример того, как работать нельзя. В сети медицинских центров была высокая текучесть кадров, персонал крайне негативно воспринимал решения руководства и не соблюдал установленных требований. При этом обычным делом стали клиентские претензии и отказы от продления договоров. Исследование показало, что сотрудники видели ситуацию так. Весь персонал руководство подразделило на две категории: медицинский (врачи, медсестры) и обслуживающий (администраторы, кассиры и т. п.). Хотя в организации декларируются общие дисциплинарные требования ко всем сотрудникам, медицинский персонал пользуется поблажками. Обслуживающий персонал, напротив, строго наказывают за любое нарушение, и этими работниками проводимая политика – на фоне толерантного отношения к подобным действиям медиков – воспринимается как несправедливая.

  • Корпоративная культура организации: примеры и формирование

Итак, следование двойным стандартам резко снижало лояльность и дисциплину обслуживающего персонала, что в конечном итоге губительно сказывалось на бизнесе в целом. Справедливое отношение очень важно для сотрудников, поскольку дает твердые ориентиры: делай так – и получишь поощрение, а вот так не делай – иначе будет выговор. Работникам становится ясно, как надо поступать, чтобы снискать одобрение руководства. Использование же двойных стандартов размывает эти ориентиры – сотрудники перестают понимать правила игры.

Говорит Генеральный Директор

Максим Авербух, Совладелец и Генеральный Директор завода «Электромет», Москва

Справедливость – основной фактор, определяющий лояльность сотрудников. Человек может смириться со многим, если уверен, что с ним – лично с ним! – поступают справедливо. Руководитель может действовать сколь угодно жестко, но если подчиненные считают его справедливым, а систему назначения наказаний и поощрений внятной, то климат в коллективе будет здоровым, работники же – в высшей степени лояльными.

У меня был такой случай. После нескольких лет отличной работы один очень хороший сотрудник кардинально изменился – начал подрывать дисциплину в коллективе. После очередной воспитательной беседы он просто подал заявление. Мы стали разбираться и выяснили, что человек взял от своей работы все и с какого-то момента она просто перестала его интересовать. Вопрос решили, поставив специалиста на другое, новое для него направление. Сейчас у меня мало сотрудников, которые работают лучше, чем этот. Лояльность завоевывается общением, готовностью вникнуть в проблему и решить ее – по возможности – в пользу работника.

Мой опыт показывает: есть три категории сотрудников, от которых нужно избавляться. Во-первых, это те, чье поведение ведет к разложению коллектива; во-вторых – те, кто Вам лжет; в-третьих – те, кто у Вас ворует. Ваша задача – сделать так, чтобы Вам не лгали, отвечая на серьезные вопросы. Сотрудник должен знать: ему лучше честно признаться в ошибке и вместе с Вами разобрать ее, чем выгородить себя, нанеся ущерб бизнесу. Если же работник лжет все время – значит, он Вас не уважает, и никакой лояльности Вы от него уже никогда не добьетесь.

А с воровством среди рабочих было покончено не тогда, когда мы в цехах установили видеокамеры. И даже не тогда, когда за воровство показательно уволили несколько человек. Проблема решилась, когда после третьего такого случая я предупредил: кто попадется в следующий раз, тот пойдет под суд – благо ни один следователь, имея видеосъемку преступления, дело на тормозах не спустит. Работники согласились, что, раз увольнения не подействовали, более сильные меры оправданны.

Рассказывает практик

Елена Арефьева, Директор по персоналу транспортно-логистической компании DPD в России, Москва

Если специфика производственного процесса или корпоративная культура Вашего предприятия требуют соблюдения железной дисциплины, работникам надо сообщать об этом еще на собеседовании (а затем напоминать при оформлении на работу). У нас в компании все новые сотрудники проходят тренинг «Добро пожаловать в DPD!» – им рассказывают об истории фирмы, ее миссии и целях, а также о деятельности всех подразделений. Работники с первых дней узнают, что основное конкурентное преимущество на рынке экспресс-доставки – точное соблюдение сроков, закрепленных в договоре, и высокое качество услуг. По итогам тренинга водителей и экспедиторов тестируют, проверяя степень усвоения информации. Поэтому, когда мы заявляем, что все сотрудники производственных подразделений должны вовремя приходить на работу, уже не возникает вопроса: «А что случится, если я приду чуть позже?».

Если же сотруднику надо, скажем, уйти пораньше к врачу или на собрание к ребенку в школу, то ни один руководитель не откажет в такой просьбе. Зато, если вдруг сотрудникам из центрального офиса нужно завершить какое-то срочное задание, а рабочий день закончился, то они сами остаются и делают все необходимое без указаний руководства.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *