Подвижной характер работы

Содержание

Разъездной характер работы: как установить правильно?

Нередко работники организаций выезжают по служебным делам: торговые представители посещают клиентов для ведения переговоров о продаже товаров, сервисные инженеры занимаются ремонтом оборудования по месту расположения клиентов, курьеры развозят заказы и т. д.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа организации поездок работников:

  • служебные командировки;
  • разъездной характер работы.

Рассмотрим, что представляет собой разъездной характер работы и как правильно его установить в организации.

ЧТО ТАКОЕ РАЗЪЕЗДНОЙ ХАРАКТЕР РАБОТЫ?

Нормы Трудового кодекса РФ о разъездном характере работы немногочисленны. Это ст. 57 и 168.1 ТК РФ. Правда, ни в одной из них нет ни определения разъездного характера работы, ни указания на то, кому он должен быть установлен.

Поэтому обратимся к старым советским и более новым отраслевым нормативным актам. Например, согласно:

  • Постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 № 169/10-87 «Об утверждении Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве»;
  • Приказу МЧС России от 10.01.2008 № 3 «Об организации служебных командировок военнослужащих спасательных воинских формирований МЧС России и сотрудников Государственной противопожарной службы в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий»;
  • Приказу МВД России от 15.11.2011 № 1150 «Об организации служебных командировок сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации на территории Российской Федерации»

к разъездному характеру работы могут быть отнесены:

  • работы, при выполнении которых осуществляются регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории;
  • работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации.

Какие это могут быть профессии и должности? Вероятно, любые. Трудовое законодательство не содержит ограничений.

Например, в одной организации юрист целый день проверяет договоры, а в другой — через день ездит по судам. Или в одной организации менеджер по персоналу находится все время в одном офисе, а в другой — целый день посещает торговые точки организации для работы с персоналом. Таким образом, кому из работников установить разъездной характер работы, работодатель решает исходя из специфики своей деятельности.

Работодателю следует знать отличия разъездного характера работы от командировки. В таблице представлена сравнительная характеристика:

Если в организации трудятся работники с разъездным характером работы, перед работодателем стоят следующие задачи:

  • закрепить такой характер работы в трудовом договоре;
  • компенсировать работникам расходы согласно нормам законодательства, а также наиболее выгодным для себя способом.

ВОЗМЕЩЕНИЕ РАСХОДОВ

Согласно ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых имеет в т. ч. разъездной характер, работодатель возмещает связанные со служебными поездками расходы, которые должны быть подтверждены соответствующими документами (кроме суточных). В противном случае эти суммы не могут быть отнесены на расходы.

Правоприменительная практика указывает также на иную возможность возмещения расходов: для упрощения документооборота работодатель не возмещает работнику его документально подтвержденные расходы, связанные со служебными поездками, а выплачивает фиксированную надбавку за разъездной характер работы в размере, предусмотренном локальными нормативными актами (далее — ЛНА).

Чтобы решить, какой способ использовать, работодатель должен принять во внимание не только дополнительные расходы, связанные с выплатами (налогообложение, уплата страховых взносов), но и документооборот — дополнительный документооборот косвенно увеличивает расходы работодателя (оплата времени работников).

Надбавка или возмещение по документам?

1. Возмещение расходов по документам.

Такой вариант предполагает возмещение работникам фактически понесенных ими расходов на основании проездных документов. Чаще всего используется в случаях продолжительных служебных поездок работников в другие регионы и за пределы РФ.

Расходы на транспорт работник подтверждает авиа- и (или) железнодорожными билетами, проездными билетами на автобус (иной транспорт), а в случае использования личного или служебного автотранспорта — чеками, квитанциями, маршрутными, путевыми листами и т. д.

При проживании в гостинице подтверждающим документом будет кассовый чек или документ, оформленный на бланке строгой отчетности (п. 28 Правил предоставления гостиничных услуг в РФ, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 09.10.2015 № 1085).

Документально подтвержденные расходы на служебные поездки не облагаются налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) и не подлежат обложению страховыми взносами по обязательному страхованию (письма Минфина России от 22.01.2015 № 03-04-06/1626; Минтруда России от 30.09.2014 № 17-4/В-462).

Работодатель вправе определять самостоятельно, какие документы будут подтверждать нахождение работника в служебной поездке и нужно ли согласовывать эти поездки с руководством. Возможны, например, такие варианты:

  1. Работник может сообщать о необходимости служебных поездок в служебных записках, номера которых необходимо будет фиксировать в журнале учета служебных записок (может находиться у непосредственного руководителя или ответственного работника (например, секретарь)). Виза руководителя на документе будет являться согласованием.

2. Работодатель в ЛНА может предусмотреть, что документами, повреждающими поездку, являются исключительно проездные документы, и предварительное согласование с руководством не требуется.

2. Установление надбавки за разъездной характер работы.

Как правило, такой вариант используется, когда работник ездит преимущественно в пределах одной местности. В связи с этим у него не возникают расходы на проезд и проживание в других регионах или за границей, транспортные расходы относительно невелики, и размер их предсказуем (например, только на проезд в городском транспорте). Надбавку за разъездной характер работы выплачивают, если работник выполняет работы, находясь всю или большую часть времени в разъездах (например, работники строительных и транспортных организаций, курьеры, экспедиторы).

Размер надбавки действующим законодательством не установлен. В связи с тем, что Постановление Минтруда России от 29.06.1994 № 51, предусматривающее размеры указанных надбавок, утратило силу, работодатели вправе самостоятельно устанавливать любой размер таких выплат в ЛНА.

В отношении некоторых отраслей действуют еще советские нормативные правовые акты в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Например:

  • Постановлением Совмина РСФСР от 12.12.1978 № 579 в отношении работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог установлено, что если их работа имеет разъездной характер, то им выплачивается надбавка в размере 20 % месячного должностного оклада (тарифной ставки);
  • Постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 № 169/10-87 установлено, что при разъездном характере работ в строительстве работникам должна быть установлена надбавка 20 %, если они находятся в разъездах 12 и более дней в месяце, и 15 % — если менее 12 дней.

Также следует проанализировать отраслевые и региональные соглашения (например, п. 3.5 Федерального отраслевого Соглашения по дорожному хозяйству на 2014–2016 гг.). Если на работодателя распространяется то или иное соглашение, установленную им надбавку за разъездной характер работ необходимо применять.

Если ни советские нормативные правовые акты, ни соглашения на работодателя не распространяются, последний вправе устанавливать любую надбавку исходя из экономической целесообразности.

В случае установления надбавки, как правило, предполагается, что ее сумма должна компенсировать не только суточные, но и транспортные, и иные возможные расходы. Поэтому в этой ситуации работникам нет необходимости предоставлять какие-либо документы, подтверждающие расходы, что значительно облегчает документооборот и не требует временных затрат на оформление документов.

При оформлении разъездного характера работы кадровой службе следует иметь в виду в т. ч. и налоговые аспекты, обсудить их с финансовой службой работодателя, чтобы выбрать наиболее приемлемый вариант.

3. Комбинированный вариант компенсации расходов.

Самым верным, на наш взгляд, является комбинированный вариант компенсации расходов — возмещение транспортных расходов и расходов по найму жилья на основании документов, а также установление надбавки для возмещения суточных. Этот вариант наиболее полно соответствует положениям ст. 168.1 ТК РФ.

ОФОРМЛЯЕМ РАЗЪЕЗДНОЙ ХАРАКТЕР РАБОТЫ

Согласно ст. 168 ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, а также перечень работ, профессий и должностей работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, ЛНА.

Чтобы у проверяющих не возникало вопросов по учету расходов, связанных с разъездным характером работы, необходимо:

  • отразить условие о разъездном характере работы в трудовом договоре с работником (ст. 57 ТК РФ);
  • утвердить перечень работ, профессий и должностей, которые носят разъездной характер, в коллективном договоре либо ЛНА;
  • установить в коллективном договоре или ЛНА порядок документационного подтверждения поездок;
  • прописать размер и порядок выплаты надбавки в трудовом и (или) коллективном договоре (ст. 168.1 ТК РФ).

Шаг 1 Разработать и утвердить ЛНА о разъездном характере работы

Это может быть отдельное положение о разъездном характере работы (далее — Положение; пример 1) или раздел в Правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР). Положение и изменения в ПВТР должны быть утверждены приказом. Работники, которым устанавливается разъездной характер работы, знакомятся с ЛНА под роспись в силу ст. 68 ТК РФ.

Шаг 2 Закрепить разъездной характер работы в трудовом договоре

Если разъездной характер работы устанавливается работнику при его приеме на работу, то данное условие сразу закрепляется в трудовом договоре. Если в течение работы — с работником заключается дополнительное соглашение (пример 2). В случае несогласия последнего работодатель (при наличии оснований и соблюдении процедуры) может прибегнуть к нормам ст. 74 ТК РФ.

Шаг 3 Издать приказ об установлении разъездного характера работы

Как нам представляется, имеет смысл отразить установление разъездного характера работы в приказе (пример 3).

Если работник принимается на работу, то в приказе о приеме на работу (по форме № Т-1 или по локальной форме, разработанной работодателем) необходимо дать указание на характер его работы.

Если работник уже работал, то издается приказ в произвольной форме.

Приказ об установлении разъездного характера работы стоит издать для того, чтобы соответствующий статус работника стал известен заинтересованным должностным лицам работодателя. Содержание трудового договора, где устанавливается разъездной характер работы, не является открытой информацией для всех работников организации (например, о необходимости начислять такому работнику надбавку бухгалтер по расчету с персоналом узнает непосредственно из приказа).

Постановление Минтруда России от 29.06.1994 № 51 «О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации».

Нанимателю важно уметь определять характер работы. Подобный навык необходим и сотрудникам. От характера работы зависит специфика труда, график, количество выходных и общая продолжительность смены на данной специальности. Работник должен знать, сколько свободного времени ему предоставляется в зависимости от характера его работы. Важно отмечать характер работы в трудовом договоре.

Общие положения

В решении споров, имеющих отношение к трудовой деятельности, необходимо использовать исключительно положения закона, а именно – Трудовой Кодекс РФ. В нём можно найти ответы на многие интересующие темы.

Каким бывает характер работы в трудовом договоре:

  1. Подвижной.
  2. Разъездной.
  3. «В пути».
  4. Прочая.

Это основная классификация.

Данная классификация представлена в 57-ой статье ТК. В контракте (срочном или бессрочном) работника и работодателя возможно указать характер работы, но ТК не содержит подробных формулировок и примеров разных видов работы. Поэтому зачастую характеристика указывается либо по совместному решению сотрудника и работодателя, либо указывается по предпочтениям работодателя. Также в качестве помощи в определении характера работы можно использовать другие подзаконные акты.

Трудовой Кодекс содержит и другую классификацию работы по характеру:

  1. Надомная.
  2. Сезонная.
  3. Временная.
  4. Государственная служба.
  5. На физическое лицо.
  6. По основному месту.
  7. По совместительству.

Эта классификация не менее важна, чем предыдущая, для заключения трудового договора и определения длительности трудового дня, количества выходных, наличия отпуска и выплаты отпускных, наличия/отсутствия государственных субсидий.

Подробное описание видов работы

Вид работы Описание Образец профессий
Подвижная Отличительной чертой такого вида работы является смена места. Работник выполняет одни и те же действия, но изменяет место расположения. Такой вид работы не подразумевает передвижение по городу, при смене места действия оборудуется рабочее место. Зачастую это физический труд. · работники лесозаготовки;

· строители;

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

· сантехники;

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

· пастухи;

· строители дорог и мостов.

Разъездная Разъездная деятельность отличается от командировки. Как только смена заканчивается, труженик может вернуться домой, в командировке это невозможно (только если это не однодневная командировка). Также разъездной труд подразумевает перемещения работника в пределах одного населённого пункта (например, города) и близлежащих муниципальных образований (например, сёл, хуторов, деревень). · курьеры;

· водители (не дальнобойщики);

· почтальоны;

· риэлторы.

В пути Рабочий процесс происходит во время дороги. Обычно сотрудникам предоставляются все условия для ночлега на рабочем месте. · проводницы;

· стюардессы;

· дальнобойщики;

· экспедиторы;

· пилоты;

· штурманы;

· машинисты поездов дальнего следования;

· капитаны водного транспорта.

Прочий вид К прочим видам можно отнести работу, осуществляемую на фиксированном месте. · офисные клерки.

Работа в полевых условиях (РПУ)

Отдельным от всех остальных является вид РПУ, т. е. именно в условиях, определяющих характер работы в трудовом договоре. Подобная деятельность подразумевает нахождение труженика в необорудованной обстановке и выполнение им непосредственных обязанностей.

Полевыми считаются условия за пределами любых населённых пунктов, кроме ПГТ в регионах:

  • Крайнего Севера;
  • Амурской области;
  • Приморском и Хабаровском краёв.

Труженикам, выполняющим РПУ, полагается выплата так называемого полевого довольствия. Выплаты делаются только при РПУ, за пределами населённых пунктов, кроме ПГТ в регионах, представленных в списке ранее.

В полевых условиях трудятся:

  1. Геодезисты.
  2. Геологи.
  3. Топографы.
  4. Экспедиторы.

Выплаты не делаются, если труженик имеет возможность возвращаться домой в течение определённого времени (путь занимает менее двух часов).

Если работник вынужден передвигаться на общественном транспорте (так как ему не предоставляется служебная машина или любой другой служебный транспорт), все расходы ему обязан возместить наниматель. Работнику же необходимо обязательно брать билеты за проезд в транспорте, чтобы доказать свои расходы.

Если сотруднику предоставляется служебный транспорт, но дорога до дома занимает длительное время (например, 2-3 часа), то ему положена добавка к заработной плате в размере 20-30% от ставки.

Также работодатель обязан возмещать расходы на жильё, если сотруднику не предоставляется жилая площадь с условиями.

Следующая классификация

Вид Характеристика Примеры
На дому Рабочий процесс происходит на дому у работника. Он не выезжает в офис/контору; в домашних условиях обустроено рабочее место. · дизайнеры;

· копирайтеры;

· журналисты;

· репетиторы;

· ювелиры;

· плотники;

· администраторы интернет-магазинов.

Сезонная Предоставляется на один или два сезона, например, летом. При составлении трудового договора следует прописывать, с какой по какую дату работник должен трудиться. · спасатели на пляже;

· работники парков аттракционов;

· продавцы мороженого/кваса/лимонада;

· сборщики урожая;

· вожатые в детских лагерях.

Временная Временная и сезонная деятельность очень похожи, но главное отличие в том, что сезонная работа предоставляется именно в отдельные сезоны (например, летом), а временная – на некоторое время (до двух месяцев), указанное в договоре и независящее от сезона. · мастера ремонтно-отделочных работ;

· строители.

Государственная или муниципальная служба Работники этой сферы являются госслужащими и бюджетниками. Их зарплаты обеспечиваются бюджетом страны или муниципалитета. · учителя государственных школ;

· врачи государственных больниц;

· полицейские;

· сотрудники налоговой службы.

Труд на физическое лицо Это очень специфический вид занятости. Человек, являющийся работодателем, не является юридическим лицом. Он нанимает работника для выполнения некоторой работы, чаще всего без оформления договора по ТК. Но если всё же договор оформляется, то физическое лицо не обязуется отправлять отчисления в ПФР и другие социальные фонды, та же ситуация и с алиментами. Работник должен самостоятельно обращаться в налоговую службу и оплачивать налоги. · водители;

· няни;

· сиделки;

· домработницы;

· личные охранники.

По основному месту Это наиболее привычный и часто встречающийся вид работы. Данная работа является постоянной и единственной, сотрудник не совмещает её ни с какой другой деятельностью. · бухгалтеры;

· продавцы;

· инженеры;

· учёные.

По совместительству Гражданин трудится, например, на двух работах. Возможно, даже у одного работодателя, но на двух местах. Зачастую подобным образом поступают учителя: например, учителя биологии и химии. Профессия одна, но должности две. Разумеется, совместительство подразумевает, что работник обладает всеми необходимыми навыками и знаниями для выполнения своих обязанностей. Деятельность по совместительству может происходить у разных работодателей – это внешнее совместительство; и на одном предприятии – внутреннее совместительство. · учителя;

· врачи (например, в гос. больнице и одновременно в частной клинике).

Стоит понимать разницу между трудовой деятельностью по совместительству и по совмещению. Совмещение подразумевает выполнение непосредственных обязанностей в течение смены на основном месте, работа по совместительству выполняется в свободное от основной деятельности время. Также ещё одно важное отличие – это то, что выполнение дополнительных обязанностей может быть только внутри одного предприятия, вследствие чего совмещение не бывает внешним.

В трудовом договоре обязательно указывается характер работы по этой классификации. Данная классификация представлена в 44 и 49 статьях Трудового Кодекса.

Классификация по графику

Работа классифицируется по графику. Это может быть производство посменное, в ночное время и/или с переработками (ненормированный график), вахтовый метод, односменный режим, сменная работа и раздробленный рабочий день.

Вид работы по графику в обязательном порядке указывается в рабочем соглашении.

Работникам с ненормированным графиком полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска определяется коллективным соглашением или исходя из правил распорядка.

Если в течение года работнику не был предоставлен отпуск, то по его письменному согласию переработка будет рассматриваться в качестве сверхурочной работы. Сверхурочные часы также должны быть оплачены.

Список документов, необходимых при приёме на работу

Работнику необходимо знать, какие документы он должен предоставить работодателю для заключения трудового договора.

  1. Паспорт.
  2. Трудовая книга.
  3. Документ об образовании (например, диплом об окончании ВУЗа по специальности).
  4. Военный билет (для военнообязанных лиц, например, учителей, медиков, переводчиков и т. д.).
  5. СНИЛС.
  6. Справка об отсутствии/наличии судимости.
  7. ИНН.
  8. Справка 2-НДФЛ.
  9. Свидетельство о браке.
  10. Свидетельство(а) о рождении ребёнка (детей).

При устройстве на работу в первый раз трудовую книгу оформляет работодатель.

Иногда помимо прочего требуется фотография.

В Трудовом Кодексе содержится несколько классификаций видов работы по характеру. Основное разделение на виды, представлено в таблице. Но также в договоре обязательно указывают график.

Классификация №1 Классификация №2
1. Подвижная.

2. Разъездная.

3. В пути.

4. Прочая работа.

1. На дому.

2. Сезонная.

3. Временная.

4. Государственная или муниципальная служба.

5. На физическое лицо.

6. По основному месту.

7. По совместительству.

Знать и разбираться в видах работы необходимо и работодателю, и работнику. Это очень важные навыки.

Наниматели обязаны сформировать локальные акты (действующие только на одном конкретном предприятии), в которых будет чётко прописаны:

  • порядок возмещения затрат/оплаты предприятием на дорогу, питание, проживание,
  • график отпусков работников;
  • порядок исчисления надбавок к зарплате за переработку, сверхурочные часы, работу в полевых условиях и прочее.

При заключении договоров о предоставлении сезонной и временной работы необходимо указывать конкретные даты, в которые гражданин обязуется выполнять непосредственные обязанности.

Также работник должен помнить, что работа на физическое лицо немного отличается от работы на юридическое лицо (физлицо в форме ИП, некую компанию или предприятие).

Отличия проявляются в том, что физическое лицо-работодатель законом не обязуется производить отчисления в Пенсионный фонд и другие социальные фонды вроде Фонда соцстрахования и прочих, оплачивать подоходный налог и прочее.

Вопрос

Подскажите пожалуйста, как организовать в компании подвижной характер работы? Не разъездной, не в пути.

Поясню: работодатель в Москве, работники работают в других регионах на объектах строительства заказчика. Т.е. своих рабочих мест у нас там нет. Работники на 1 объекте могут находится от нескольких дней до нескольких месяцев. Как это оформить документально и какие выплаты должны быть?

Ответ

Трудовой кодекс не раскрывает понятий «разъездной характер работы», «подвижной характер работы», «работа в пути». Соответствующие определения содержатся в некоторых отраслевых документах.

Подвижной характер работы — это режим работы с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства (п. 1 Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 N 169/10-87). При этом у работника не всегда есть возможность ежедневно возвращаться к месту своего проживания.

Подвижной характер работы может быть у строителей, охранников вневедомственной охраны и др.

Чтобы установить подвижной характер работы, необходимо закрепить данное условие в трудовом договоре.

Еще одним обязательным условием при подвижном характере работы является установление перечня работ, профессий, должностей с подвижны характером работы в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах. Данное требование закреплено ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ. Таким образом, для соблюдения установленных законом норм перечни должностей, которым может быть установлен подвижной характер работы, должны быть закреплены в коллективном договоре (при его наличии), локальных нормативных актах работодателя.

При этом работодатель может разработать как отдельный локальный нормативный акт, например Положение о подвижном характере работ, так и включить все необходимые условия в уже существующий в организации локальный нормативный акт (Положение о направлении работников в командировку и служебные поездки и др.). Так, в локальном нормативном акте можно указать: «Перечень должностей с подвижным характером работы установлен в Приложении 1 к настоящему Положению» и приложить соответствующий список.

Кроме перечисленных документов, работодателю желательно иметь еще один — журнал регистрации/учета служебных поездок (местных командировок).

Трудовой кодекс соответствующие выплаты прямо не упоминает. Но, поскольку работодателям предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда, предусматривая в том числе любые надбавки компенсационного характера (ст. 135 ТК РФ), соответствующие выплаты, обусловленные особым характером работы, могут быть отражены в условиях коллективных договоров, локальных нормативных актов, трудовых договоров

Статьей 168.1 ТК РФ установлено, что работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

  • расходы по проезду;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
  • иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Приложения

КАК ПРАВИЛЬНО ОПРЕДЕЛИТЬ ХАРАКТЕР РАБОТЫ ВАШИХ РАБОТНИКОВ?

Трудовой кодекс РФ упоминает о таком характере работы, как «разъездной, подвижной, в пути», а также «другой характер работы».

Впервые речь об этом заходит в ст. 57 ТК РФ об условиях, которые указываются в трудовом договоре. Так, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), обязательны для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

ТК РФ мало того что не дает никакой расшифровки и разграничения понятий разъездного, подвижного характера работы и работы в пути, он также и не устанавливает понятия «выездной» характер работы. Но нам в целях рассмотрения поднятой в статье темы все-таки придется определиться с указанными формулировками.

Как правило, разъездной считается работа, при которой работник выполняет свои должностные обязанности вне расположения организации, но у него есть стационарное рабочее место (стол, стул), он получает задание и отчитывается в месте расположения организации, каждый день возвращается к месту своего проживания, выполняет свои должностные функции на близлежащей территории. Типичные профессии с разъездным характером работы: курьер, страховой агент, торговый агент, торговый представитель, водитель и пр.

Подвижной характер работы характеризуется мобильностью рабочего места, перемещаемого в пространстве. При подвижном характере работы рабочее место работника перемещается, но трудовая функция выполняется не в пути, а на различных отрезках пространства. При этом для данных видов работ одинаково характерно как наличие возможности ежедневного возвращения к месту жительства, так и отсутствие такой возможности (в данном случае речь будет идти еще и о вахтовом методе работы). Примеры таких работ: строительство дорог, трубопроводов и пр.

Работа в пути характерна для профессий, основные функции которых выполняются при самом движении транспортного средства. Кроме того, у работника, как правило, отсутствует возможность каждый день возвращаться к месту проживания. Типичные профессии, связанные с работой в пути: проводник поезда, контролеры пассажирского транспорта, кондукторы, водители, постоянно работающие на междугородных перевозках, производители путевых работ, рабочие, занятые на путевых работах, начальники экспедиций специальных морских проводок речных судов, инженеры-инспекторы речных инспекций и пр.

РАБОТОДАТЕЛЯМ необходимо отражать характер работы в трудовом договоре, а также предоставлять работнику гарантии и компенсации.

Подробнее рассмотрим выездной характер работы, который предполагает:

  • частые командировки-выезды работника вне пределов расположения организации, в том числе как с возможностью ежедневного возврата к месту проживания, так и без таковой;
  • выезды, связанные с необходимостью осуществления части трудовых функций работника;
  • количество, дальность поездки, количество времени отсутствия заранее запланировать удается не часто, в связи с чем такую работу нельзя соотнести с плановым заданием работника на определенный период (квартал, например);
  • выезды могут (в зависимости от обстоятельств) осуществляться как на служебном транспорте, так и на личном транспорте работника или на общественном.

Говоря о «выездном» характере работы, мы имеем в виду следующие виды должностей: юрист, юрисконсульт, помощник руководителя по связям с общественностью, советник руководителя и пр. Люди соответствующих профессий, занимающие эти должности, вынуждены очень часто присутствовать на конференциях, пресс-конференциях, судебных заседаниях, заседаниях «круглого» стола, выездных семинарах (в том числе на теплоходах, поездах) и пр., которые, конечно же, далеко не всегда находятся в том же населенном пункте, что и месторасположение работодателя и место жительства работника. Когда таких выездов немного, можно говорить об обычном характере работы с наличием командировок. Но что делать, когда выезды занимают более половины рабочего времени (например, три полных дня в неделю)?

К какому характеру работы можно отнести рассмотренный выездной вариант? Или можно его выделить как отдельный характер работы?

Для систематизации сделанных выводов о вышеперечисленных характерах работ оформим для себя небольшую памятку (см. таблицу 1).

Таблица 1

Наименование работ Основное отличие Нормы нормативных и подзаконных актов, из которых прямо или косвенно следует определение отличительных признаков данных работ
Разъездной характер работы Работы, при выполнении которых осуществляются регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории (участков) при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства
  • абзац 2 п. 2 Инструкции об организации служебных командировок сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации на территории Российской Федерации, утв. Приказом МВД России от 15.11.2011 № 1150;
  • пункт 2 Инструкции об организации служебных командировок военнослужащих спасательных воинских формирований МЧС России и сотрудников Государственной противопожарной службы в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утв. Приказом МЧС России от 10.01.2008 № 3
Подвижной характер работы Рабочее место периодически «двигается»
Работа в пути Работа выполняется при движении транспортного средства Постановление Совмина РСФСР от 12.12.1978 № 579 «Об утверждении перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков»
Выездной характер работы Работа связана с частыми выездами работника в различные сторонние организации как в пределах обслуживаемой территории с возможностью ежедневного возврата домой, так и на иной территории без возможности такого возврата

Важно

Законодатель не закрепляет императивно характер работы ни за конкретными профессиями или должностями, а предоставляет работодателям право самостоятельно определить в своем локальном акте (коллективном договоре, соглашении), работа каких работников в силу их трудовых функций, должностных обязанностей носит разъездной характер, характер работы в пути или подвижной характер. Примечательно, что установленная градация будет действовать только в рамках указанного конкретного предприятия. У другого работодателя те же работы или должности могут быть отнесены (или не отнесены) к другим видам характера работы.

Таким образом, «выездной» характер работы собрал в себя признаки и разъездного характера, и (иногда) работы в пути. Выяснив это, попробуем найти для себя ответы на конкретные вопросы, связанные с данным характером работ.

Как назвать выездной характер работы в трудовом договоре и локальном акте?

Перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ).

Несмотря на то, что ч. 2 ст. 57 ТК РФ, требуя указывать в трудовом договоре работника условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, в качестве примера приводит неполный, открытый перечень «…подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы…», указание этого «другого» характера работы – в нашем случае «выездного» – в дальнейшем создаст препятствия в применении положений ст. 168.1 ТК РФ о возмещении расходов, связанных со служебными поездками работников, так как используемое значение «выездного» характера не будет соответствовать общепринятому значению, указанному в данной норме.

Таким образом, не будет являться нарушением определение характера работы, как «выездного», а не разъездного или в пути. Однако использование собственного понятия может создать трудности в обосновании организацией расходов по возмещению работникам расходов, связанных со служебными поездками.

Исходя из более близкого по смыслу значения «выездной» характер работы можно и целесообразнее отнести к разъездному.

При рассмотрении критериев признания работы разъездной интерес представляет Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ, в котором указывается, что, если трудовая функция работника предполагает постоянную работу в разъездах, работодатель вправе установить такому работнику разъездной характер работы с возмещением соответствующих расходов, предусмотренных ст. 168.1 ТК РФ.

Что придется компенсировать работнику с выездным/разъездным характером работы?

Согласно ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

  • расходы по проезду;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
  • иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Из положений ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ следует, что размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных работников, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Как правило, работникам в локальном акте устанавливается надбавка за указанный характер работы в твердой денежной сумме по каждой из указанных в локальном акте должностей.

Чем грозит неотнесение должности с постоянными служебными выездами к разъездному характеру работы?

Это грозит возникновением сразу нескольких рисков.

Риск 1: постоянное оформление командировок такому работнику практически на каждый выезд в другой населенный пункт.

Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).

Мало того что оформление командировки каждый раз требует временных и трудовых затрат (согласование с руководством, выделение денежных средств и т.д.), работнику и работодателю придется заняться еще и сбором различных документов, подтверждающих расходы работника. Поскольку это будет происходить очень часто (в нашем примере – по три раза в неделю), велика вероятность путаницы, утраты части документов, ошибок в подсчетах, и, как следствие, привлечения работника к материальной ответственности.

Риск 2: судебный спор работника с работодателем об обязании возместить расходы, указанные в ст. 168.1 ТК РФ (чаще всего – о взыскании надбавки за разъездной характер работы).

Риск 3: нечаянное нарушение работодателем требований, ограничений и запретов, установленных ТК РФ. Например, отправка в командировку беременной женщины в нарушение прямого запрета, установленного ч. 1 ст. 259 ТК РФ. Между тем, установление разъездного характера не запрещено такой работнице.

Чем может обернуться невыплата работнику надбавки за разъездной характер работы?

В случае невыплаты надбавки работнику по должности, предусмотренной в локальном акте, который регулирует доплаты и надбавки за работу с разъездным характером (то есть расходы, предусмотренные ст. 168.1 ТК РФ), может возникнуть риск обращения работника в суд с иском о доначислении и взыскании надбавки за разъездной характер работы по фактически выполняемым функциям.

Пример: работник обратился в суд с иском к своему работодателю о взыскании недополученной заработной платы в виде надбавки за разъездной характер работы и компенсации морального вреда. Указал, что приказом работодателя работникам, занимающим определенные приказом должности, установлена ежемесячная надбавка за разъездной характер работы. Согласно занимаемой истцом должности ему должна производиться доплата в размере <…> ежемесячно. Однако, работодатель незаконно не производил выплату вышеуказанной надбавки в период <…>, ввиду чего образовалась задолженность в размере <…>. Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании надбавки за разъездной характер работы, суд мотивировал отказ тем, что истцом не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что его работа фактически носила разъездной характер, не доказано количество и продолжительность выездов. Между тем, судебная коллегия вышестоящего суда признала такой вывод суда необоснованным по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что приказом работодателя утвержден перечень должностей подразделений региональной сети, относящихся к должностям с разъездным характером работы. В Приложении № 1 к приказу установлены размеры надбавки за разъездной характер работы в соответствии с занимаемой должностью. Поскольку по занимаемой истцом должности предусмотрена выплата указанной надбавки, а работодателем не оспаривалось, что данная надбавка истцу не начислялась и не выплачивалась, судебная коллегия пришла к выводу, что решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании надбавки за разъездной характер работы подлежит отмене.

Вместе с тем, судом правильно установлено, что согласно трудовому договору истец принят на должность <…>. Поэтому надбавка за разъездной характер работы по должности ведущего юрисконсульта отдела по взаимодействию со службой судебных приставов истцу не выплачивалась обоснованно, так как выполнение указанных обязанностей на него приказом работодателя не возлагалось. Ссылка истца на фактическое исполнение им обязанностей по должности <…> по взаимодействию со службой судебных приставов не подтверждена никакими доказательствами, ответчик данные обстоятельства отрицал. С учетом изложенного согласно занимаемой истцом должности <…> размер подлежащей взысканию в пользу истца надбавки составляет <…> в месяц. На основании указанных выводов и произведенных судом расчетов в пользу истца с работодателя-ответчика была взыскана надбавка за разъездной характер работы в размере <…> по занимаемой им в соответствии с трудовым договором должности, а не по должности и в размере, указанных самим истцом в иске (апелляционное определение Орловского областного суда от 03.07.2014 по делу № 33-1429).

Какие риски возникают при неоформлении командировок на выезд работника и одновременном неотнесении должности к разъездному характеру работы?

Риск 1: судебный спор о взыскании командировочных расходов. Если командировка работодателем вообще никак не оформлялась, работнику будет чрезвычайно сложно доказать свои финансовые требования даже при доказанности нахождения его вне своего рабочего места и выполнения там своих служебных обязанностей.

Пример: работник обратился в суд с иском к работодателю о взыскании командировочных расходов. Разрешая спор, суд пришел к выводу об отказе работнику в удовлетворении заявленных требований, поскольку приказы о направлении истца в командировки в спорный период времени ответчиком не издавались, утвержденные работодателем задания на выполнение служебных поручений истцу не выдавались, авансовые отчеты, равно как и отчеты о выполненных в командировке работах истец работодателю не предоставлял. При этом довод истца о том, что письмо контрагента подтверждает нахождение истца в г. <…> в указанное время, по мнению суда, является несостоятельным и не имеет правового значения при разрешении настоящего спора, поскольку данное письмо не подтверждает факт направления истца в командировку и не свидетельствует о правомерности заявленных истцом требований. Более того, судом обоснованно не приняты в качестве достаточных доказательств свидетельские показания о нахождении истца в командировке в г. <…>, поскольку они не содержат конкретных сведений о трудовой деятельности истца, в частности, о периодах его работы за пределами организации. Таким образом, суд посчитал, что в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено достоверных доказательств, свидетельствующих о направлении его в командировку в г. <…> в указанный им в иске период, и в иске работнику отказал (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.08.2014 по делу № 33-10968/14).

Риск 2: отказ работника от выезда со своего непосредственного рабочего места с аргументацией, что его трудовым договором и должностной инструкцией не предусмотрено выполнение должностных обязанностей за пределами офиса, на территории сторонних организаций, а командирование его туда ничем не потверждается. И в этом работник окажется прав. Такой отказ может не только сорвать производственные планы работодателя, но и спровоцировать конфликт между работодателем и работником, последствия которого трудно предугадать.

Что ждет работодателя при невключении условия о разъездном характере работы в трудовой договор работника?

Риск 1: работодатель рискует быть привлеченным к административной ответственности за правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч.ч. 2 и 3 настоящей статьи и ст. 5.27.1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до 5000 руб.; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

Пример: работодатель был привлечен государственным инспектором труда к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводом для наказания послужило отсутствие в трудовых договорах с работниками некоторых обязательных условий, в том числе о разъездном характере работы. Довод жалобы предприятия-нарушителя о том, что отсутствует событие административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, поскольку общество ознакомило работника с локальным нормативным актом, о чем имеется запись в трудовом договоре и подпись работника, суд отклонил по следующим основаниям. Из находящегося в материалах дела трудового договора с водителем-экспедитором Я. следует, что указанный работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и правилами перевозки грузов автомобильным транспортом и другими локальными нормативными актами. Сведений о том, что указанный работник ознакомлен с приказом работодателя от <…> «О возмещении расходов, связанных с разъездным характером работ», материалы дела не содержат. Доказательств, подтверждающих ознакомление работника Я. с указанным локальным актом, в суд не представлено. С учетом данных обстоятельств суд признал привлечение предприятия к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда правомерным, так как в действиях ответчика усмотрел состав вмененного ему правонарушения (решение Московского областного суда от 24.06.2014 по делу № 21-590/2014).

Требование о привлечении лица к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда удовлетворено правомерно, так как в действиях ответчика содержится состав вмененного ему правонарушения.

Риск 2: ошибочная выдача предписания государственным инспектором труда.

Усмотрев отсутствие условия о разъездном характере работы в трудовом договоре с работником, государственный инспектор труда может квалифицировать недоплату работнику расходов, связанных с командировкой (предусмотренных ст. 168 ТК РФ). Между тем, работодателю придется приводить иные доказательства того, что фактически работнику производится доплата надбавки за разъездной характер работы, производимой в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ.

Пример: работодателю государственным инспектором труда было выдано предписание, которым на ОАО была возложена обязанность произвести К. перерасчет и выплату заработной платы за <…> года в соответствии со ст. 167 ТК РФ. В ходе проверки Государственной инспекцией труда (далее – ГИТ) было выявлено, что приказом работник общества К. был командирован в КТП-2 на период <…>, однако за указанный период заработная плата К. была начислена исходя из размера должностного оклада работника, установленного трудовым договором, без учета средней заработной платы.

Разрешая заявленные ОАО требования о признании незаконным п. 4 предписания ГИТ и принимая решение об их удовлетворении, суд правильно исходил из того, что служебные поездки, в которые направлялся К., постоянная работа которого имела разъездной характер, не могут быть признаны служебными командировками. Как следует из трудового договора, заключенного между ОАО и К., работник обязуется выполнять трудовые обязанности согласно должностной инструкции. Согласно должностной инструкции должность, занимаемая К., в связи с производственной необходимостью имеет разъездной характер. В ОАО действует «Положение о порядке возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников ОАО, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер», в приложении № 1 которого приведен перечень работ, профессий и должностей работников общества, работа которых имеет разъездной характер. В данный перечень включена и должность, занимаемая К. Согласно п. 2.1. указанного Положения служебные поездки работников общества, постоянная работа которых имеет разъездной характер, оформляются приказом о направлении в поездку, служебным заданием, оправдательными документами. Поскольку в данном случае К. начисление заработной платы за время нахождения в служебной поездке производилось работодателем исходя из должностного оклада без учета средней заработной платы, с применением ст. 168.1 ТК РФ, суд обоснованно пришел к выводу о том, что предписание ГИТ в части возложения на ОАО обязанности произвести К. перерасчет и выплату заработной платы за <…> года в соответствии со ст. 167 ТК РФ нельзя признать законным. В связи с изложенным жалоба ОАО о признании частично незаконным предписания ГИТ была удовлетворена (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 по делу № 33-4695/2012).

Выводы

  • Разъездной характер работы – это осуществление регулярных служебных поездок.
  • «Выездной» характер работы наиболее близок к разъездному.
  • Работнику с выездным/разъездным характером работы должны возмещаться работодателем расходы в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ. Как правило, такое возмещение принимает форму выплаты работникам ежемесячной надбавки к заработной плате в твердой денежной сумме, фиксированной в локальном акте работодателя.
  • Неуказание в трудовом договоре работника характера работы в нарушение требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ может повлечь как правомерное привлечение работодателя к административной ответственности за правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, так и риск ошибочной выдачи предписания государственным инспектором труда о выплате работнику недоплаченных денежных средств. Также государственным инспектором труда может быть выдано и предписание о дополнении условий трудового договора недостающими сведениями о характере работы работника.
  • Неотнесение должности с постоянными служебными выездами к разъездному характеру работы может повлечь усложнение и увеличение процедур оформления документации (риск постоянного оформления командировок такому работнику), из которого может вылиться риск спора, связанного с материальной ответственностью работника. Также возможно и возникновение спора работника с работодателем об обязании возместить расходы, указанные в ст. 168.1 ТК РФ.
  • Выездной/разъездной характер работы не противопоказан особо защищенным законом категориям работников. А вот направление таких работников в служебные командировки (при отсутствии в трудовом договоре с работником условия о разъездном характере) может быть ограничено или полностью запрещено ТК РФ (см. ст. 259 ТК РФ).
  • Невыплата работнику надбавки за разъездной характер работы может повлечь спор между ним и работодателем о доначислении и взыскании надбавки за разъездной характер.
  • Отказ работодателя от оформления командировок на выезд работника и одновременный отказ отнести должность работника к разъездному характеру работы может повлечь судебный спор по иску работника о взыскании командировочных расходов, равно как и правомерный отказ работника от выезда в другой населенный пункт для исполнения своих должностных обязанностей.

Характер работы в трудовом договоре

В законодательстве предусматриваются следующие виды характера работ:

  • разъездной;
  • дистанционный;
  • надомный;
  • по совместительству;
  • обычный;
  • вахта.

В Трудовом Кодексе не содержится каких-либо расшифровок данных мероприятий. Поэтому тип деятельности можно определить только на основе обязанностей, которые выполняются трудоустроенным работником.

Разъездной

В качестве разъездной работы рассматривается трудовая деятельность, при которой выполнение сотрудником должностных обязанностей осуществляется за пределами трудоустроившей организации, однако при этом у него имеется определенное рабочее место, ему дается задание и он обязан отчитаться о завершении работы, ежедневно возвращается к месту собственного жительства.

При этом выполняются требуемые функции в приделах близлежащей территории.

Такая работа не считается командировкой.

Дистанционный

Дистанционный сотрудник – лицо, заключающее трудовой договор о дистанционном выполнении рабочих обязанностей. Данный документ, как и другие подобного типа, должен быть оформлен в соответствии с нормами Трудового Кодекса, однако он имеет некоторые особенности. Так, в соответствии с ч.4 статьи 312.1 ТК, между сотрудником и руководством организации можно предусмотреть использование электронного документооборота, но в таком случае в договоре следует предусмотреть возможность использования квалификационной электронной подписи, которая будет применяться для всех документов.

Также в ч.6 статьи 312.2 ТК предусматривается, что по соглашению между сотрудником и руководством организации в трудовую книжку могут не внести сведения о дистанционной работе, однако этот момент необходимо прямо указать в заключаемом договоре. Если же это не предусматривается, тогда трудовую книжку надо предоставить лично либо направить ее заказным письмом с уведомлением.

Надомный

В соответствии со ст. 310 Трудового Кодекса, в качестве надомных работников выступают лица, которые заключают договор об осуществлении трудовой деятельности на дому при помощи инструментов и материалов, предоставляемых руководством или покупаемых за счет сотрудника.

На основе п.3 Положения N275/17-99 деятельность надомных работников может направляться на создание товаров народного потребления, предоставление определенных типов услуг. У администрации имеется возможность воспользоваться трудом подобных сотрудником и для выполнения иных типов работ, если этим можно заниматься в домашних условиях, и это экономически обосновано.

Если в процессе осуществления трудовой деятельности надомный работник пользуется собственными инструментами, в таком случае ему выплачивают компенсацию за износ. Подобного рода выплату, а также возмещение других расходов, которые несет сотрудник в ходе выполнения рабочих задач в домашних условиях, производит работодатель в порядке, установленном в договоре.

По совместительству

Под совместительством подразумевают исполнение сотрудником других оплачиваемых трудовых задач на условиях договора в период времени, свободный от основных рабочих обязанностей. Согласно ст.60-61 ТК РФ, у работника имеется право заключить договор о работе подобного характера как с работодателем, у которого он трудоустроен на постоянной основе, так и у иных работодателей.

При этом у руководства нет права в качестве одного из условий в трудовой договор о совместительстве включать пункт, который запрещает сотруднику параллельно трудоустраиваться и в другие организации. На законодательном уровне количество работодателей не ограничивается. Также в договор запрещено добавлять пункты, ухудшающие положение сотрудника на рабочем месте.

Обычный

Обычный характер работы подразумевает наличие у работника постоянного рабочего места, где он может осуществлять свои трудовые обязанности.

Однако место работы может отличаться от рабочего места, указанного в трудовом договоре, если организация обладает несколькими подразделениями, которые находятся в пределах одного города. Например, сотрудник выполняет обязанности продавца в сети магазинов, занимаясь трудовой деятельностью в определенном объекте. Но если в договоре не указан конкретный адрес места работы, тогда его могут перевести на законной основе из одного подразделения в другое.

Вахта

Вахтовый метод осуществления рабочих обязанностей отличается от предыдущих тем, что не предусматривает возврата сотрудника домой каждый день. При этом вахта на объекте должна чередоваться отдыхом, который предоставляется между сменами. Продолжительность вахтового варианты осуществления трудовых задач не может превышать одного месяца. Рабочая же смена длится 12 часов.

В трудовом договоре должны содержаться сведения о:

  • зарплате;
  • надбавках;
  • условия проживания.

Также к нему дополнительно оформляют:

  • рабочий график;
  • должностная инструкция;
  • перечень расценок за выполненную работу;
  • договор о неразглашении секретной информации.

Графиком вахтовых смен, который утверждается руководством, определяется время труда и отдыха (статья 372 Трудового Кодекса). При этом сотрудник обязан ознакомиться с ним за 2 месяца до вахты. Путь до рабочего места и обратно должен оплачиваться суточными.

Что должно быть прописано в трудовом договоре, а также какие есть характеры работы, смотрите в видео ниже:

Выявление правильного направления

Как определить, что такое характер работы, и какой бывает в трудовом договоре, требуется ознакомиться со статьей 57-ой ТК. Служебный характер — это условия его определяющие.

Характер работы — какие бывают виды:

  • разъездной;
  • подвижной;
  • в пути;
  • другой.

Разъездная

Разъездной характер работы подразумевает осуществление труда в дали от основного учреждения и носит длительное время без ограничения на фиксированный срок. Оформляется независимо от:

  • должностных обязанностей;
  • профессиональных навыков;
  • рабочей функции.

Трудовой договор с разъездным характером работы заключается при:

  1. Регулярном осуществлении службы находящейся на другой территории, в другом городе, требующая постоянных служебных поездок.
  2. Прохождении рабочей деятельности на объекте, прикрепленном к организации за пределами города.

С таким видом работ документ оформляется:

  1. С водителями служебных транспортов.
  2. С юрисконсультами компании, постоянно находящимися в разъездах.
  3. С торговыми представителями, разъезжающими по населенной местности с целью привлечения клиентуры.
  4. С сервисными, системными инженерами, осуществляющими ремонт техники, разрыв связи в местах регистрации абонента.
  5. С курьером, развозившим заказы.

При оформлении сотрудников следует:

  • указать рабочее направление в контракте;
  • прописать размер компенсации по расходам и период выплаты, опираясь на законодательную документацию, преимущественно выгодную для себя.

Компенсация

Статья 168-ая.1 ТК гласит:

«Работодателем должна выплачиваться компенсация представителям службы с разъездной формой по расходам, связанным со служебными поездками, подтвержденными соответствующими справками (не включая суточные). Иначе оплата производиться не будут.»

К примеру, такой характер работы у водителя подразумевает наличие чеков на бензин, а в случае неисправности в дороге — наличие квитанции из автосервиса. За неимением таковых, работодатель в выплате компенсации вправе отказать.

Возможен и другой вариант оплаты компенсационных оплат за разъезды. Рабочему не нужно подтверждение расходов, можно только указать в контракте фиксированную надбавку, предусмотренную внутренней документацией.

Оплата по подтвержденным расходам

Компенсационные выплаты производятся за понесенные расходы работником во время служебных поездок на основании проездной документации:

  • билетами на самолет;
  • поезд;
  • автобус;
  • путевой лист;
  • маршрутный;
  • квитанции за бензин.

Проживая в гостиничном номере подтверждением послужит квитанция или документально оформленная бумага на бланке по строгой форме в соответствии с 28-ым пунктом Правил предоставления гостиничных услуг.

Надбавка за расходы

Такой способ выплаты подходит работникам, осуществляющим разъезды по одному населенному пункту. Соответственно расходы на гостиницу и междугородние проезды не предусматриваются, а значит размер выплат соответствующий и предсказуемый — к примеру, проезд на городском автобусе.

Устанавливая надбавку учитывается то, что требуется покрытие помимо суточных и всех последующих расходов, включая и транспортные. Опираясь на это, сотрудникам не надо собирать справки для подтверждения, что экономит время.

Комбинированный вариант

Опираясь на статью 168.1 ТК этот способ более приемлем. Проезд и гостиница подтверждаются документально, а по предоставленным документам производится оплата и устанавливается надбавка в виде суточных.

Документальное оформление разъездного направления

Чтобы при проверке документации не возникло вопросов следует знать, как прописать в трудовом договоре характер работы.

Как отразить:

  1. В соответствии со статьей 57 ТК в документах отражаются условия, подтверждающие индивидуальный труд.
  2. Утверждаются профессии и должности, носящие особое рабочее течение.
  3. Прописывается компенсационная оплата или надбавка.

Подвижная

Сотрудник, на постоянной основе меняющий место деятельности и место проживания относится к подвижному образу рабочей функции. Они практически не бывают дома, так как их место труда довольно часто меняется, и они находятся в постоянном движении. К примеру, сотрудник строительной компании при сдаче объекта в одном населенном пункте переезжает в другой для последующей там службы.

К таким работникам можно отнести:

  • ремонтников междугородних дорог;
  • лесозаготовщиков;
  • строителей;
  • археологов.

Компенсационные оплаты

Как и в предыдущем пункте, представителям подвижного направления предоставляются компенсации в виде:

  • надбавки к окладу за подвижный образ рабочей деятельности;
  • выплат за проезд по подтверждающей документации;
  • суточных.

В пути

Это направление подразумевает прохождение служебных обязанностей в пути во время движения каких-либо транспортных средств. Рабочая функция к движению никоим образом не относится.

Такое направление свойственно следующем сотрудникам:

  • стюардессам;
  • пилотам;
  • проводникам;
  • капитанам водных транспортов;
  • дальнобойщикам.

Работники, проходящие свою служебную функцию в пути также, как и в подвижном виде службы изредка бывают дома.

Надбавки и выплаты

В ТК не упоминаются оплаты, но опираясь на статью 135 ТК работодатель вправе самостоятельно устанавливать определенные надбавки компенсационных оплат. Компенсации, определяющие особый вид труда, могут быть указаны в коллективных документациях.

Сотрудникам такого вида направления положены:

  • компенсации за проезд;
  • за аренду квартиры;
  • посуточные;
  • компенсация по другим расходам, заранее обговоренными с руководством.

Такие виды для офисных работников никак не подходят. Для офисного работника подойдет служба, связанная с постоянным нахождением в помещении:

  • секретарь;
  • бухгалтер;
  • кадровый работник;
  • системный администратор и многие другие должности.

В этой статье был произведен разбор темы, связанной с определенным служебным направлением, где можно найти ответы на следующие вопросы:

  • какой бывает служба;
  • обязательно ли указывать в договорах форму трудовых обязанностей;
  • какие предназначены компенсационные надбавки.

Предлагаем посмотреть видео: «10 вопросов по трудовому договору — Елена А. Пономарева»

Парадоксы Трудового кодекса

Подвижной характер работы упоминается в ст. 57 ТК РФ. Из нее следует, что сведения о характере работы должны содержаться в трудовом договоре. Причем, если при заключении этого договора условие о подвижном характере работы в него не было включено, стороны обязаны составить и подписать приложение к трудовому договору либо отдельное соглашение, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Пренебрегать названными требованиями нецелесообразно, поскольку их несоблюдение может привести не только к административной ответственности, но и к доначислениям налогов и страховых взносов.

Трудовой кодекс не дает определения понятия «подвижной характер работы», поэтому организациям необходимо руководствоваться тем определением, которое приведено в п. 3.12 Федерального отраслевого соглашения <1>. Итак, подвижной характер работ — разновидность служебных поездок работников, постоянная работа которых осуществляется в пути.

<1> Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2011 — 2013 годы, утв. Общероссийским межотраслевым объединением работодателей «Российский Союз строителей», Профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов РФ 20.12.2010.

Подвижной характер работ в строительстве предусматривает частую передислокацию организации (перемещение работников) или их оторванность от постоянного места жительства.

Работникам при подвижном характере работ в обязательном порядке возмещаются следующие расходы:

  • по проезду;
  • по найму жилого помещения;
  • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
  • иные расходы, проведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных с подвижным характером работ, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Суточные за подвижной характер работы рекомендуется исчислять в следующих процентах к месячным тарифным ставкам (должностным окладам):

а) в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском и Приморском краях и в Амурской области — 40%;

б) в других районах Российской Федерации — 30%.

При этом суточные за подвижной характер работы должны составлять не более размера суточных, выплачиваемых работникам при командировках.

Напомним, нормы Федерального отраслевого соглашения обязательны для всех предприятий строительной отрасли. Исключением являются только те организации, которые смогли отказаться от присоединения к нему. Таким образом, обязанность работодателя компенсировать работникам затраты по проезду, найму жилья, суточные и иные расходы следует считать установленной.

Примечание. Подвижной характер работы как основание для дополнительных выплат в пользу работника в ст. 168.1 ТК РФ не поименован.

А вот внимательное прочтение положений ст. 168.1 ТК РФ вполне может привести к противоположному выводу (как бы парадоксально это ни звучало). Судите сами. Данная статья обязывает работодателей возмещать перечисленные виды расходов работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера. Как видим, подвижной характер работы в названной статье не упоминается, а других норм, обязывающих выплачивать эти компенсации, Трудовой кодекс не содержит.

Обратите внимание! От решения вопроса о наличии (отсутствии) установленной именно ТК РФ (а не Федеральным отраслевым соглашением) обязанности выплаты компенсаций зависит подход к обложению данных сумм НДФЛ и страховыми взносами. Дело в том, что финансовое ведомство неоднократно заявляло, что отраслевые тарифные соглашения не относятся к законодательству РФ, а потому выплачиваемые в соответствии с такими соглашениями компенсации не подпадают под действие п. 3 ст. 217 НК РФ и, соответственно, облагаются НДФЛ (см., например, Письмо от 04.08.2011 N 03-04-05/8-543). Аналогичный подход возможен и к начислению страховых взносов.

Существует мнение, что подвижной характер работы можно рассматривать как форму работы в пути, что позволяет признавать выплаты компенсационными <2>. Однако дословное прочтение ст. 57 ТК РФ свидетельствует, что подвижной характер работы, разъездной характер работы <3> и работа в пути — это три разных понятия. Хотя Федеральное отраслевое соглашение трактует подвижной характер работы как разновидность служебных поездок работников, постоянная работа которых осуществляется в пути. На наш взгляд, выплачиваемые организацией на основании п. 3.12 Федерального отраслевого соглашения суммы носят компенсирующий характер, что дает право на экономию по налогам и страховым взносам.

<2> См. дополнительно разъяснения советника государственной гражданской службы РФ 2-го класса К.В. Котова «Выплаты работникам, имеющим подвижной характер работы, и НДФЛ».
<3> Разъездной характер работы выражается в том, что работнику приходится тратить значительное время для того, чтобы добраться до своего рабочего места, которое удалено от места нахождения организации. Причем время, затрачиваемое на проезд, не включается в рабочее время.

Основания для выплаты компенсаций

Вопрос о признании той или иной работы подвижной организация решает самостоятельно, поскольку на сегодняшний день нет нормативных документов, устанавливающих списки работ, профессий и должностей, имеющих подвижной характер. По мнению автора, основными квалифицирующими признаками «подвижной» работы являются:

  • мобильность рабочего места (отсутствие его неподвижности);
  • удаленность объекта, на котором выполняются работы, от места жительства работника и места расположения организации.

Обратите внимание! Оба названных условия должны соблюдаться одновременно. В противном случае нет основания для признания работы носящей подвижной характер.

С учетом изложенного очевидно, что подвижной характер носят работы по строительству, ремонту, содержанию железнодорожных линий, магистральных трубопроводов, автодорог (мобильность рабочих мест) при условии, что названные объекты удалены, в связи с чем работники не имеют возможности ежедневно возвращаться к месту жительства. Именно поэтому у работников могут возникать расходы по проезду (если доставка не осуществляется силами организации) и найму жилья, а также потребность в питании, которая компенсируется выплатой суточных.

В п. 3.12 Федерального отраслевого соглашения сказано, что в коллективном (трудовом) договоре, соглашении, локальном нормативном акте организации должны быть установлены размеры и порядок возмещения «подвижных» расходов, а также перечень работ, профессий, должностей работников, чья работа носит подвижной характер. При этом суточные за подвижной характер работы не должны превышать размера суточных, выплачиваемых при направлении работника в командировку.

Примечание. Каждая организация, исходя из условий своей хозяйственной деятельности, вправе решить, работу по каким профессиям и должностям считать носящей подвижной характер.

Во исполнение данного требования организации целесообразно издать специальный локальный нормативный акт, например положение о подвижном характере работ, в которое следует включить:

  • определение подвижного характера работ (приводим формулировку из Федерального отраслевого соглашения);
  • перечень работ, профессий, должностей работников, чья работа носит подвижной характер;
  • виды возмещаемых расходов, размеры и порядок выплаты (проживание, суточные, проезд, иные расходы, например сотовая связь, и пр.).

В рассматриваемом положении необходимо указать, что выплата суточных производится пропорционально фактическому количеству дней пребывания работников на работах, носящих подвижной характер. Кроме того, в документе нужно:

  • установить периодичность (ежемесячно, еженедельно и др.) и порядок выплат: «по факту» за истекший месяц или путем авансирования (деньги выдаются работникам до возникновения права на компенсацию, а затем происходит уточнение соответствующих сумм);
  • определить документы, являющиеся основанием для выплат.

Какие это могут быть документы? Проездные билеты, документы, подтверждающие расходы по найму жилья и т.д., которые могут прилагаться к авансовому отчету работника. Основанием для выплаты суточных может быть специальный табель-расчет. Оформлять такой документ (отдельно на рабочих бригад и руководителей, специалистов и других служащих) рекомендует Ассоциация строителей России (АСР) в Методических рекомендациях по организации возмещения расходов, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве <4> (далее — «методичка»). В частности, можно воспользоваться формой, приведенной ниже.

<4> Документ согласован с Минздравсоцразвития России (Письмо от 04.02.2008 N 17-17-5). Утверждаю
______________________________________
(руководитель организации)
«___» ________________ 2012 г.
Табель-расчет
на выплату суточных за разъездной характер работы
рабочим бригады
за _______________ 2012 г.
(месяц)
на строительстве ______________________________________________________
(наименование объекта)

N
п/п
Ф.И.О. Профессия Установленный
размер
суточных, % к
тарифной
ставке
Календарные дни
пребывания на объекте без
ежедневного возвращения к
месту постоянного
жительства
Разряд Расчетная
дневная
тарифная
ставка,
руб.
Общая
сумма
суточных,
руб.
1 2 3 30 31 Итого
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 18 + + 20 5
2 18 + + 20 4
3 18 + + 20 3
4 18 + + 20 3

Начальник участка (производитель работ) ___________________ ___________
(Ф.И.О.) (подпись)
Бригадир _______________________ _____________
(Ф.И.О.) (подпись)
Итого по табелю-расчету _______________________________________________
(руб., коп.)
Бухгалтер _______________________ _____________
(Ф.И.О.) (подпись)

Соответственно, в форме табеля-расчета для руководителей, специалистов и других служащих графа 3 будет иметь название «Должность», 4 — «Установленный размер суточных, % к должностному окладу», 7 — «Месячный должностной оклад», 8 — «Расчетная дневная ставка, руб.». При этом строку для подписи бригадира следует удалить.

Расчет и учет «подвижных» суточных

В своей «методичке» АСР привела примеры расчета суточных за подвижной характер работ для рабочих и руководителей, специалистов и других служащих. С учетом представленных рекомендаций рассмотрим одну из возможных ситуаций.

Пример. В ООО «Дорстройсервис» в июне 2012 г. на работах, носящих подвижной характер, находились, в частности:

  • рабочий, которому установлена часовая тарифная ставка в сумме 80 руб., в течение 15 дней;
  • главный специалист сметного отдела, имеющий месячный оклад 20 000 руб., в течение 10 дней.

Суточные за подвижной характер работы установлены в размере 30%, суточные при командировках — 500 руб.

В июне 2012 г. 30 календарных дней, 20 рабочих дней и 159 рабочих часов (при 40-часовой рабочей неделе).

Для определения размера «подвижных» суточных рабочему за июнь 2012 г. бухгалтер должен произвести следующие расчеты:

  1. расчетная дневная ставка рабочего: 80 руб. x 159 ч / 30 дн. = 424 руб.;
  2. размер суточных за подвижной характер работ: 424 руб. x 30% = 127,20 руб.;
  3. суточные за 15 календарных дней нахождения на объекте: 127,20 руб. x 15 дн. = 1908 руб.

Суточные главному специалисту сметного отдела исчисляются так:

  1. суточные за подвижной характер работ: 20 000 руб. / 30 дн. x 30% = 200 руб.;
  2. суточные за 10 дней нахождения на объекте: 200 руб. x 10 дн. = 2000 руб.

В бухгалтерском учете источником покрытия расходов на выплату суточных (которые, как было отмечено выше, мы классифицируем в качестве компенсации за особый характер работы) является себестоимость строительных работ, поэтому начисленные суммы списываются в дебет тех же счетов, на которых учитывается заработная плата конкретных физических лиц (как правило, это дебет счета 20 «Основное производство», реже дебет счетов 25 «Общепроизводственные расходы» и 26 «Общехозяйственные расходы»).

Обязательные платежи

Как было сказано выше, ст. 168.1 ТК РФ не содержит указания на обязанность работодателя компенсировать расходы работникам, занятым при выполнении работ подвижного характера. Компетентные ведомства в своих Письмах данный вопрос не разъясняют <5>. Есть мнение, что подвижные работы надо классифицировать как разновидность работы в пути, что, в общем-то, даже следует из определения, содержащегося в Федеральном отраслевом соглашении. Вместе с тем проблема остается нерешенной, поэтому нет уверенности в том, что контролеры согласятся рассматривать выплаты как компенсационные и не укажут на необходимость обложения их НДФЛ и страховыми взносами.

<5> Представленные в информационных базах Письма касаются возмещения расходов при разъездном характере работы и работе в пути (Письма ФНС России от 10.11.2011 N ЕД-4-3/18794@, Минфина России от 19.07.2010 N 03-04-06/6-154, Минздравсоцразвития России от 27.02.2010 N 406-19 и др.) либо затрагивают только выплату «подвижных» надбавок, то есть возможность выплаты именно компенсаций в них даже не рассматривается (Письма Минфина России от 03.10.2007 N 03-04-06-02/196, от 17.07.2007 N 03-04-06-01/248).

Считаем, что возникшие разногласия по этому вопросу целесообразно решать в зале суда при условии, что:

  • трудовые договоры содержат условие о подвижном характере работы;
  • имеется локальный нормативный акт, устанавливающий размеры и порядок возмещения расходов работников;
  • оформлены документы, подтверждающие факт выполнения сотрудниками работ, носящих подвижной характер (например, табели-расчеты, рекомендованные к использованию АСР).

Обратите внимание! Важно проконтролировать, чтобы в перечисленных документах не употреблялись слова «надбавка» и «доплата», поскольку они дадут контролерам возможность производить доначисления по формальным основаниям, сославшись на то, что надбавки и доплаты рассматриваются как часть заработной платы, подлежащая обложению НДФЛ и страховыми взносами. На примере Постановлений судов по «разъездным» суточным мы убедились в том, что использование наименования «надбавка» не мешает отдельным судам вставать на сторону предприятий (Постановления ФАС МО от 12.03.2012 N А40-47608/11-91-203, ФАС СЗО от 18.01.2010 N А44-2439/2009). Тем не менее лучше избегать указанных слов.

Приняв решение признавать «подвижные» выплаты компенсациями, установленными действующим законодательством (в данном случае — ст. 168.1 ТК РФ в отношении работы в пути), организация может не включать такие суммы в совокупный годовой доход работников и не удерживать НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, а также не начислять с этих выплат страховые взносы в силу пп. «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ <6> и пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона N 125-ФЗ <7>.

<6> Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования».
<7> Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

В отношении исчисления налога на прибыль необходимо отметить следующее. Минфин, разъясняя возможность учета в целях налогообложения «разъездных» выплат, в некоторых письмах признавал такие расходы прочими, подпадающими под действие пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ (Письмо от 18.08.2008 N 03-03-05/87 <8>), а в других указывал, что они в силу п. 3 ст. 255 НК РФ должны включаться в расходы на оплату труда (Письма от 05.06.2008 N 03-03-06/1/346, от 07.05.2008 N 03-03-06/1/302, от 01.06.2007 N 03-03-06/1/358, от 19.04.2007 N 03-06-06/1/250). На наш взгляд, в отношении как «разъездных», так и «подвижных» выплат организация вправе предусмотреть в учетной политике, в составе каких расходов они будут учитываться (п. 4 ст. 252 НК РФ).

<8> См. также Письмо ФНС России от 06.08.2010 N ШС-37-3/8488.

В заключение добавим, что АСР обратила внимание на возможность выплаты (в дополнение к суточным) надбавки к заработной плате. В частности, в п. 2.4 «методички» указано: в случае если работники заняты на работах подвижного характера не менее 15 календарных дней в месяц, им при формировании системы оплаты труда в организации рекомендуется устанавливать надбавки за подвижной характер работ. Рекомендуемый размер надбавки — до 20% месячной тарифной ставки (должностного оклада). Конкретный размер надбавки утверждает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Понятно, что оснований для освобождения надбавки от обложения НДФЛ и страховыми взносами не имеется. При этом предприятию предоставляется возможность учета расходов на выплату надбавки для целей исчисления налоговой базы по налогу на прибыль.

Т.Ю.Кошкина

Редактор журнала

«Строительство:

бухгалтерский учет

и налогообложение»

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *