График документооборота отдела кадров

План работы отдела кадров ООО «ПАРУС» на декабрь месяц 2019 год

№п/п Перечень мероприятий Сроки Привлекаемые силы и средства Контроль исполнения
1. Подготовка и согласование нового штатного расписания на 2020 год. До 20.12 Бухгалтерия, начальники структурных подразделений
2. Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц 01-03.12 Начальники структурных подразделений
3. Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2020 год. До 24.12 Генеральный директор (уточнить основные и приоритетные направления )
4. Подготовить отчет за 2007 год и план работы на 2020 год по воинскому учету До 20.12 ОК
5. Подготовить и сдать уточненный список сотрудников организации для получения новых медицинских полюсов обязательного страхования 02.12 ОК
6. Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. 03.12
08.12
10.12
14.12
16.12
21.12
23.12
Иванов С.Ю.
Воробцов Д.А.
Егоров В.С.
Петров А.И.
Кузьмин Н.Ю.
Акатьев И.А.
Рева Д.В.
7. Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений
8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений
9. Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2019 году и составление бизнес-плана на 2020 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений
10. Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений
11. Согласование и утверждение графика отпусков на 2020 год До 15.12 Начальники структурных подразделений
12. Разработка плана обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на 2020 г и какие затраты на это потребуются До 28.12 Начальники структурных подразделений
13. Архивно-справочная работа по формированию документов длительного хранения за 2016-2018 гг. До 30.12 ОК
14. Работа со СМИ по подбору персонала и оформлению отчетной документации 02.12,
06.12,
09.12,
13.12,
16.12
с 10 до 11.30 ч
Биржа труда,
Подбор персонала,
Вакансия,
Профессия,
Центр занятости,
к/а «Балтика»
15. Составить и утвердить план работы ОК на январь месяц 2020 г 24.12 ОК
16. Составить и утвердить номенклатуру дел ОК на 2020 год До 28.12 ОК
17. Подготовить смету необходимых расходных материалов на декабрь и январь месяцы для ритмичной работы ОК и формирования архива. До 06.12 ОК
Начальник отдела кадров Т.А.Петрова

Анализ причин текучести кадров ООО «ПАРУС» с июля по октябрь месяцы 2019 года

Должность по штатному расписанию Составлено анкет Допущено к ознакомитель-
ному периоду
Из них уволено работников Примечание
Всего Причина увольнения
1 Мастер производственного участка 9 4 3 2 Неспособность выполнять требуемые функции 1 Несоответствие занимаемой должности
1 Непостоянство повседневных заданий, неритмичный график проводимых работ, уровень з/платы 1 Профессионально-ролевые конфликты
2 Водитель 91 17 7 3 Желаемый уровень заработной платы
2 Отсутствие твердого графика работы, большая переработка, техническое состояние АТСредств
1 Неблагоприятные условия работы (старая техника, высокие требования к трудовой дисциплине, учет простоя и времени ремонта)
1 Употребление алкоголя
3 Сварщик 48 15 10 5 Низкая фактическая квалификация
2 Неритмичность в работе, нечеткость рабочих заданий, постоянные изменения рабочих заданий
2 Несовпадение реального заработка с ожиданиями (нет возможности иметь высокий стабильный заработок)
1 Бытовые условия работы (душ, горячая вода, прием пищи)
4 Электрик (электромонтажник) 10 5 3 2 Заработная плата (стабильность, возможность иметь желаемую з/плату) 1 Смена места жительства
1 Непостоянство повседневных заданий, неритмичный график проводимых работ, уровень з/платы 1 Уровень з/платы
5 Мастер электрохозяйства 9 3 2 2 Несоответствие фактических компетенций требуемым. Высокая ответственность. Отсутствие твердого графика работы, большие переработки
6 Монтажники 25 10 3 2 Условия оплаты, отдаленность объектов и как следствие уменьшение количества рабочих часов 1 Прогулы
1 График работы, тяжелые условия труда, страх высоты
7 Художник-оформитель 6 1 0 Неритмичность работы, Несоответствие предъявляемым требованиям (знание плоттера, умение наклейки самоклеящейся пленки в больших объемах) 1 Употребление алкоголя
8 Печатник 5 2 1 1 Алкоголь (не выход на работу), низкая квалификация
9 Администратор 3 3 1 1 Алкогольный синдром (после выходных дней) 2 График, з/плата
10 Бухгалтерия 4 1 1 1 Неспособность влиться в коммерческую структуру
11 Маркировщик 3 3 1 1 Сложность адаптации к новым условиям работы. Низкая производительность труда
12 Автослесарь 4 2 1 1 Условия труда, употребление алкоголя
ИТОГО: 217 66 33

ВЫВОД: Основные причины текучести кадров:
1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни,
предельным срокам выполнения работ.
2) Большая переработка, тяжелые условия труда.
3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера
в конце рабочего дня или испытательного периода.
4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции.
5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда.
6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы).
7) Употребление алкоголя.

Движение персонала и его анализ

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.
В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.
Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по выбытию по-другому называется текучестью кадров.
Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:
а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;
б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:
При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.
Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Выделяют следующие ее виды.
Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.

Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.
Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.
В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.
В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности
При изучении возрастного состава применяются следующие группировки:
16, 17, 18, 19, 20—24, 25—29, 30—34, 35—39, 40—44, 45—49, 50—54,
55—59, 60—64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.
С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16— 20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя:

Где можно посмотреть образец графика кадрового документооборота?

График документооборота утверждается приказом руководителя организации.

График должен устанавливать в организации рациональный документооборот, то есть предусматривать оптимальное число подразделений и исполнителей для прохождения каждым документом, определять минимальный срок его нахождения в подразделении.

График документооборота может быть оформлен в виде схемы или перечня работ по созданию, проверке и обработке документов, выполняемых каждым подразделением предприятия, учреждения, а также всеми исполнителями с указанием их взаимосвязи и сроков выполнения работ.

Все работники организации создают и представляют документы, относящиеся к сфере их деятельности, строго по графику документооборота. Для этого каждому исполнителю вручается выписка из графика. В выписке перечисляются документы, относящиеся к сфере деятельности исполнителя, сроки их представления и подразделения предприятия, учреждения, в которые представляются указанные документы.

Образец графика документооборота см. ниже.

График документооборота кадровой службы на 2014 год

Утверждаю

Руководитель организации

Трофимов И.О. Трофимов

«30» декабря 2013 г.

п/п

Наименование

документа

Создание документа

Представление документа

Обработка документа

Количество

экземпляров

Ответственный

за получение/

выписку и

оформление —

отдел (Ф.И.О.)

Утверждает/

визирует/

подписывает

Срок

исполнения

Кто и куда

направляет

Дата и

порядок

Кто

проверяет —

отдел

(Ф.И.О.)

Кто

исполняет —

отдел

(Ф.И.О.)

Дата и срок

исполнения

Штатное

расписание

(унифицированная

)

ФО, ОК

Руководитель

организации, ОК

По мере

необходимости

Руководитель

подразделения в

БО, ОК, ФО

Руководитель

подразделения

в день

утверждения

Бухгалтер

Бухгалтер

До даты

начисления

зарплаты

Личная карточка

работника

(унифицированная

)

ОК

Руководитель

организации, ОК

1 день

ОК

ОК — хранится

75 лет

Работник ОК

Работник ОК

В день

приема на

работу

Приказ

(распоряжение) о

приеме работника

на другую работу

(унифицированная

)

ОК

Руководитель

организации, ОК

1 день

ОК в расчетную

группу БО

В день

издания

Бухгалтер

Бухгалтер

1 день

Приказ

(распоряжение) о

переводе

работника на

другую работу

(унифицированная

)

ОК

Руководитель

организации,

ОК,

руководитель

подразделения

1 день

ОК в расчетную

группу БО

В день

издания

Бухгалтер

Бухгалтер

1 день

График отпусков

(унифицированная

)

Подразделение

Руководитель

подразделения,

ОК

1 день

ОК в БО, ОК

До 17 декабря

ежегодно

Работник ОК

Работник ОК

В течение

года

Приказ

(распоряжение) о

прекращении

(расторжении)

трудового

договора с

работником

(увольнении)

(унифицированная

)

ОК

Руководитель

организации, ОК

1 день

ОК в расчетную

группу БО

Увольняемый в

день

увольнения

Работник ОК

Работник ОК

В день

увольнения

с работы

Приказ

(распоряжение) о

направлении

работника в

командировку

(унифицированная

)

ОК

Руководитель

организации, ОК

1 день

Командируемый/

расчетная группа

БО

В день

издания

Бухгалтер

Работник ОК

1 день

Командировочное

удостоверение

(унифицированная

)

Подразделение

Руководитель

подразделения

1 день

Командируемый в

БО

В день сдачи

авансового

отчета

Бухгалтер

Работник ОК

1 день

Служебное

задание для

направления в

командировку и

отчет о его

выполнении

(унифицированная

)

Подразделение

Руководитель

подразделения

1 день

Командируемый в

БО

В день сдачи

авансового

отчета

Бухгалтер

Работник ОК

1 день

Приказ

(распоряжение) о

поощрении

работника

(унифицированная

)

Подразделение

Руководитель

подразделения

1 день

Руководители

подразделения

В день

оформления

приказа

Бухгалтер

Бухгалтер

1 день

Приказ

(распоряжение) о

предоставлении

отпуска

работнику

(унифицированная

) с

запиской-

расчетом

(унифицированная

)

ОК

Руководитель

организации,

отдел кадров

1 день

ОК в БО

За 14 дней до

начала

отпуска

Бухгалтер

Бухгалтер

За 3 дня до

начала

отпуска

Принятые сокращения: ОК — отдел кадров; БО — бухгалтерский отдел; ФО — финансовый отдел.

Согласовано:

Финансовый директор Козлов /В.О. Козлов/

Главный бухгалтер Елисеева /М.В. Елисеева/

Начальник отдела кадров Давыдов /А.С. Давыдов/

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как организовать документооборот в кадровой службе

Порядок работы с документами

Порядок работы с документами в организации закрепите на локальном уровне. Основы , как правило, закладываются в положениях об отделах. Более подробно схему документооборота опишите в организации.

При этом оборот документов в кадровой службе рассматривается как составляющая общего документооборота организации. Порядок работы с документами установлен в ГСДОУ, .

Виды кадровых документов

На практике документы, с которыми работает кадровая служба, можно разделить на три группы:

  • (приказы по основной деятельности и личному составу, распоряжения, указания, решения);

Кадровая служба осуществляет делопроизводство путем подготовки проектов, согласования и издания организационных, распорядительных и информационно-справочных документов, их регистрации, учета и хранения. В качестве инструмента для выполнения этой задачи можно использовать .

Организационные и распорядительные документы являются внутренними документами организации.

Организационные документы

К организационным документам, в частности, относятся:

  • коллективный договор;

  • положения и инструкции (Положение об оплате труда, положение о премировании, );

  • правила ().

Распорядительные документы

К распорядительным документам относятся:

  • приказы и распоряжения, в которых отражаются вопросы работы с кадрами (приказ о приеме, увольнении, переводе и т. п.);

  • документы по личному составу, отражающие движение и учет кадров (, ).

Подготовка документов

При подготовке и документов можно использовать унифицированные документы, утвержденные . В то же время с 1 января 2013 года в связи с принятием применение этих форм не является обязательным. То есть организации при составлении документов вправе продолжать использовать как унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно.

Особый подход к оформлению документов действует в отношении . Они обязаны продолжать использовать в работе унифицированные формы кадровых документов, которые утверждены и актами других федеральных органов исполнительной власти. Если указанными документами те или иные формы для фиксирования кадровых процедур не утверждены, то организации госсектора также вправе .

В , Положении о документообороте или ином локальном акте руководитель организации определяет (утверждает) состав первичных учетных документов, их формы, а также перечень лиц, имеющих право подписи таких документов.

Возможна ситуация, когда организация продолжает использовать унифицированные бланки, а по тем операциям, которые они не охватывают (например, смена фамилии, дисциплинарное взыскание и т. д.), разрабатывает и утверждает собственные формы.

Также необходимо иметь в виду, что ряд форм документов, используемых в качестве первичных учетных документов и установленных уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов, остаются обязательными к применению (например, кассовые документы и т. п.).

Независимо от того, использует организация собственные формы или унифицированные, в первичном документе должны содержаться все его обязательные реквизиты:

  • наименование документа;

  • дата составления;

  • наименование работодателя;

  • основное содержание операции либо события (принят на работу, уволен и т. п.);

  • величина натурального или денежного измерения операции либо события с указанием единиц измерения;

  • наименование должности лица, совершившего операцию и ответственного за правильность ее оформления либо ответственного за правильность оформления свершившегося события;

  • подписи ответственных лиц с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для их идентификации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей , Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются письмами и .

Работу с организационными и распорядительными документами постройте по схеме: подготовка проекта, согласование, доработка, визирование, подписание (утверждение) руководителем, передача на исполнение ответственным сотрудникам. Об этом сказано в ГСДОУ, утвержденной .

Информационно-справочные документы

Все информационно-справочные документы можно разделить на три крупных блока.

Первый блок – входящая информационно-справочная документация:

  • указания вышестоящих организаций;

  • отчеты об исполнении заданий, акты, письма, служебные записки от подчиненных организаций;

  • письма, договоры, акты и прочие документы от остальных организаций;

  • заявки, жалобы, предложения граждан.

Второй – исходящая информационно-справочная документация:

  • ответы на входящие запросы;

  • инициативные и информационные документы организации (предложения, заявки, письма, справки, обзоры, договоры и т. п.).

Третий – внутренняя информационно-справочная документация:

  • внутренняя переписка (докладные, служебные, объяснительные записки);

  • другие документы (протоколы, планы, акты, отчеты и т. п.).

Учет информационно-справочных документов

Учет входящей и исходящей информационно-справочной документации в кадровой службе ведите в журналах учета и корреспонденции. Обработкой входящей корреспонденции может заниматься специально уполномоченный сотрудник кадровой службы (секретарь, делопроизводитель).

Документы могут поступить в организацию по почте, факсу, электронной почте, телеграфу, с помощью курьерской доставки. Работа с входящими документами строится по такой схеме:

  • прием;

  • сортировка;

  • рассмотрение руководством;

  • направление исполнителям.

Обработка входящих документов

Сначала проверьте правильность доставки и целостность упаковки (если это почтовое отправление). Затем вскройте конверты и проверьте комплектность вложений. Если какие-либо вложения должны быть по описи, но они отсутствуют, сообщите об этом отправителю. На входящих документах проставьте дату поступления и порядковый учетный номер. Затем документы отсортируйте по исполнителям. Документы, адресованные руководителю организации или самой организации, нужно передать секретарю руководителя, который их регистрирует. Документы, адресованные структурным подразделениям, забирают и регистрируют секретари подразделений.

Документы с пометкой «лично» не вскрываются и сразу передаются адресату.

Такой порядок обработки поступающих документов предусмотрен в ГСДОУ, утвержденной .

Обработка исходящих документов

При поступлении запросов в кадровую службу (например, для документального подтверждения информации о сотруднике) работа над ними строится по следующей схеме:

  • исполнитель получает запрос и готовит проект ответа;

  • проект ответа отправляется на рассмотрение руководителю, а затем на согласование заинтересованным лицам;

  • исполнитель дорабатывает проект по замечаниям и готовит его в окончательном виде;

  • заинтересованные лица визируют ответ, а руководитель подписывает его;

  • ответ передается для отправки.

Такая же схема (исключая первую процедуру) действует и при подготовке инициативных документов – запросов, уведомлений, просьб, заявок, гарантийных писем и т. п.

Перед отправкой документа нужно:

  • проверить наличие адреса (или всех адресов, если это рассылка);

  • проверить наличие необходимого числа копий;

  • уточнить форму отправки (почта, электронная почта, курьер и т. п.).

Некомплектные и неправильно оформленные документы верните исполнителю на доработку.

Такой порядок обработки исходящих документов предусмотрен в ГСДОУ, утвержденной .

Работу с внутренними документами постройте по той же схеме, что и работу с исходящими документами: подготовка проекта, согласование, доработка, визирование, подписание (утверждение) руководителем. Только в завершение процедуры документ не отправляйте из организации, а передайте на исполнение ответственным сотрудникам. Об этом сказано в пунктах и ГСДОУ, утвержденной .

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Формы: Приказ об утверждении форм организационных и распорядительных документов в организации

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

ПРИКАЗ № 2
об утверждении форм организационных и распорядительных документов в организации

г. Москва 09.01.2013

Руководствуясь статьей 8 Трудового кодекса РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить формы организационных документов «Альфа»согласно Приложению 1 к
настоящему приказу.

2. Утвердить формы распорядительных документов «Альфа»согласно Приложению 2 к
настоящему приказу.

3. Утвержденные формы документов применять с 10 января 2013 г.

4.Руководителю отдела кадров Е.Э. Громовой ознакомить руководителей структурных
подразделений с настоящим приказом под подпись до 10 января 2013 г.

5. Начальнику производственного отдела В.К. Волкову до 11 января 2013 г. обеспечить
размещение утвержденных форм документов на корпоративном портале «Альфа».

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Приложение: упомянутое по тексту на 64 листах в одном экземпляре.

Директор

А.В. Львов

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер

А.С. Глебова

Руководитель отдела кадров

Е.Э. Громова

*Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *