Невыплата заработной платы судебная практика

Содержание

Апелляционная жалоба на решение по делу о взыскании заработной платы

АПЕЛЛЯЦИОННАЯ ЖАЛОБА

На решение Балашихинского городского суда Московской области по делу о взыскании заработной платы

01 марта 2014 года Балашихинским городским судом Московской области было вынесено решение о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы.

Считаем данное решение Балашихинского городского суда Московской области незаконным и необоснованным по следующим обстоятельствам.

1) Судом были приняты в качестве доказательств по делу данные, которые не обладают признаками доказательств, поскольку невозможно установить их достоверность.

В соответствии со ст.55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. При этом согласно ст.71 ГПК РФ письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом.

Как следует из материалов дела, истцом и ответчиком в судебное заседание были представлены разные данные о начисленной истице заработной плате за февраль, март, апрель 2012 года. Так, истицей представлены расчетные листки, согласно которым за февраль 2012 года ей была начислена заработная плата в сумме 40 229,2 руб., за март – в сумме 40 229,12 руб., за 9 дней апреля и неиспользованный отпуск 44 дня – в сумме 76 095,32 руб. Итого, по данным Истицы, за указанный период ей было начислено 156 553,64 руб. Однако расчетный листок, представленный Истицей в качестве основного доказательства причитающейся ей заработной платы, не является первичным учетным документом, не содержит подписей и печатей сторон, что не позволяет установить достоверность данного документа, как того требует ст.71 ГПК РФ.

Ответчиком в судебном заседании были даны пояснения и представлены письменные документы, содержащие иные данные о сумме заработной платы Истицы. Так, ответчиком в материалы дела представлена справка о расчетах по заработной плате Ответчика с Истицей (лист дела 138), согласно которой за февраль 2012 года истице была начислена заработная плата в сумме 20 114,6 руб., за март – в сумме 20 114,6 руб., за апрель и неиспользованный отпуск 44 дня – в сумме 61 838,68 руб. С учетом удержаний и фактически выплаченных сумм задолженность по заработной плате перед Истицей на дату увольнения составила 70 299,28 руб. Данная сумма была перечислена Истице платежным поручением, и на дату вынесения решения суда задолженности перед истицей ответчик не имеет.

Однако судом без указания причин не были приняты во внимание доказательства, представленные Ответчиком, и решение суда вынесено на основании устных пояснений Истца и данных, которые, в силу ст.71 ГПК РФ, не могут являться доказательствами по делу, поскольку невозможно установить их достоверность.

2) Считаем, что судом не были истребованы данные, необходимые для обоснованного разрешения дела.

Так, в соответствии с п.2 ст.9 Закона РФ «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 г. №129-ФЗ первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Унифицированные формы, которые следует применять при оформлении трудовых отношения с сотрудниками, утверждены Постановлением Госкомсстата РФ от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации труда и его оплаты». Данным Постановление утверждены следующие формы первичных документов по учету расчетов с персоналом по оплате труда:

  • Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда, являющийся основанием для начисления заработной платы сотрудникам.
  • Расчетно-платежная ведомость, применяющаяся для расчета и выплаты заработной платы сотрудникам.

Считаем, что данные именно указанные документы являются надлежащими и достаточными данными, позволяющими достоверно установить размер заработной платы работников Ответчика. Однако, данные документы не были истребованы судом, что повлекло вынесение необоснованного решения по делу.

3) Считаем, что судом не была дана надлежащая оценка довода Ответчика о том, что возможность выплаты премий сотрудникам определяется по итогам работы за отчетный период.

В соответствии с пунктом 7.2 трудового договора, заключенного между ответчиком и истицей (лист дела 61), «конкретный размер премии определяется по результатам работы за каждый месяц и утверждается приказом по Обществу». Однако приказов, устанавливающих размер премии Истицы как работника Ответчика за февраль, март, апрель 20__ года в материалы дела представлено не было.

Считаем, что в результате в деле отсутствуют доказательства, устанавливающие обязанность ответчика по выплате истице каких бы то ни было премий.

На основании изложенного считаем, что решение было вынесено в отсутствие доказательств, обосновывающих размер задолженности ответчика по заработной плате перед истицей.

В установленный законом срок Ответчик не мог подать в суд апелляционную жалобу на указанное решение по причине в связи с тем, что данное решение было изготовлено в окончательной форме 01 августа 2014 года, о чем есть отметка в протоколе судебного заседания (лист дела 144). Получить же решение суда, изготовленное в окончательной форме, и ознакомиться с материалами дела для составления апелляционной жалобы возможно только в отдельные дни недели. В результате возможность ознакомиться с решением суда в окончательной форме появилась у Ответчика только 10 августа 2014 года.

На основании изложенного, в соответствии со ст. 12, 112, 113, 116, 364 ГПК РФ,

ПРОШУ СУД:

  1. Отменить решение Балашихинского городского суда Московской области по делу о взыскании заработной платы
  2. Отправить дело на новое рассмотрение.
  3. Восстановить пропущенный по уважительной причине процессуальный срок на обжалование решения суда.

Приложение:

1 – Решение суда

2 – Квитанция об оплате государственной пошлины.

3 – Копия жалобы для Истца.

>Решение суда о восстановлении на работе и взыскании задолженности по заработной плате

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

П. Локоть,

Брасовский район,

Брянской области 02 марта 2012 года

Брасовский районный суд Брянской области в составе:

председательствующего судьи Фещуковой В.В.,

заместителя прокурора Брасовского района Брянской области Королевой А.В.,

секретаря Зубко Ж.Ф., рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела по иску Кретинина Ивана Ивановича к ИП ГКФХ «Степанян Р.С.» о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации за задержку выплаты и компенсацию морального вреда,

Установил:

Истец Кретинин И.И. обратился в суд с иском к ответчику ИП ГКФХ «Степанян Р.С.» о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации за задержку выплаты и компенсацию морального вреда, ссылаясь на то, что приказом № 6 от 01.07.2011 г. принят на работу трактористом в ИП ГКФХ «Степанян». Ответчик перестал выплачивать заработную плату, в связи с чем, он 24.08.2011 г. обратился с письменным заявлением о приостановлении работы. На основании приказа № 8 от 06.12.2011 г. был уволен по ст. 81 п. 6а за прогул без уважительных причин. Увольнение считает незаконным. Просил признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате в сумме 9286 руб. 05 коп.

В судебном заседании истец Кретинин И.И. требования о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате в сумме 9286 руб. 05 коп., поддержал в полном объеме, уточнив их, просил взыскать заработную плату за время приостановления работы с 24.08.2011 г. по 02.03.2012 г. в сумме 31082 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 325 руб. 24 коп., денежную компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб. В судебном заседании истец пояснил, что работал трактористом в ИП ГКФХ «Степанян», ответчик не выплатил ему заработную плату за 2 месяца в связи с чем, образовалась задолженность в сумме 9286 руб. 05 коп. 24.08.2011 г. он письменно уведомил Степанян Р.С. о приостановлении работы. 06.12.2011 г. был уволен за прогулы. Заработная плата ему не выплачена. Просит взыскать денежную компенсацию морального вреда, поскольку заработная плата являлась для него единственным доходом.

Представитель истца Галушко Ю.В. заявленные требования поддержала в полном объеме.

Ответчик — глава ИП ГКФХ «Степанян Р.С.» Степанян Р.С. надлежащим образом извещенный о дате и времени слушания дела по последнему известному месту нахождения, о причинах неявки суд не известил, доказательства уважительности неявки в суд не представил, ранее в судебном заседании требования истца не признал.

Суд считает возможным в порядке ст. 233 ГПК РФ рассмотреть дело в отсутствие не явившегося ответчика.

Выслушав истца, его представителя, допросив свидетелей, исследовав материалы гражданского дела, прокурора полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В силу п. 57 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов гражданского дела истец на основании трудового договора от 01.07.2011 г. № 6 был принят на работу к ответчику трактористом.

Приказом № 8 от 06.12.2011 г. истец был уволен с 06.12.2011 г. по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин.

Согласно табелям учета рабочего времени за август, сентябрь, октябрь, ноябрь 2011 г. с 24.08.2011 г., а также, все последующие рабочие дни по 05.12.2011 г. истцу отмечены как прогул.

24.08.2011 г. истец обратился к работодателю с заявлением о приостановлении работы до выплаты задержанной заработной платы. Данное извещение было принято ответчиком.

Свидетели ФИО6 и ФИО7 подтвердили в судебном заседании, что они являются работниками бухгалтерии ООО «Дружба», также осуществляют ведение бухгалтерских операций по КФХ «Степанян». 24.08.2011 г. в административное здание пришел тракторист КФХ «Степанян» Кретинин И.И., который подал заявление о приостановлении деятельности в связи с невыплатой ему заработной платы. Заявление приняла ФИО6, которая передала заявление Степанян Р.С., однако последний его не принял.

Согласно справке среднемесячная заработная плата Кретинина И.И. составляет 4999 руб. 24 коп.

Из справки ИП ГКФХ «Степанян Р.С.» следует, что с 01.07.2011 г. Кретинину И.И. начислена, но не выдана заработная плата в сумме 9286 руб. 05 коп., окончательный расчет с работником 675 руб. 56 коп.

Согласно накладной без номера, без даты от июля 2011 г. Кретинину И.И. в счет заработной платы передан двигатель от трактора МТЗ-80 суммой 8 000 руб.

Из накладной без номера от 25.08.2011 г. следует, что Степаняну Р.С. переданы запчасти поступившие от техники от комбайна, МТЗ 82: двигатель стоимостью 3 000 руб., мост стоимостью 2 000 руб.

Согласно показаниям Кретинина В.И., Кретинин И.И. 24.08.2011 г. подал заявление о приостановлении деятельности в связи с невыплатой ему заработной платы, заявление ему вернули т.к. Степанян Р.С. не захотел его подписывать, тогда он обратился в прокуратуру. С Кретинина И.И. незаконно удержали стоимость двигателя трактора МТЗ -80. Двигатель им и Кретининым И.И. был приобретен в ООО «Дружба» в счет заработной платы за 3 000 руб.

Судом установлено, что Кретинин И.И. проживает один, т.е. не имеет в семье других лиц с самостоятельным заработком, выплачивает алименты на содержание несовершеннолетнего ребенка по соглашению с его матерью.

Оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца Кретинина И.И. по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин, поскольку отсутствие истца на работе было вызвано уважительной причиной — невыплатой работодателем начисленной в июле и августе 2011 года, но не выплаченной заработной платы в размере 9286 рублей 05 коп., о приостановлении работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ истец уведомил работодателя в установленном законом порядке, что нашло подтверждение в ходе судебного разбирательства, вследствие чего у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца за прогул без уважительных причин.

Примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин не соответствует тяжести вменяемому ему проступку, поскольку обстоятельства, при которых он был совершен, были созданы работодателем вследствие незаконной невыплаты истцу причитающихся ему денежных средств.

Кроме того, судом установлено, что работодателем нарушен установленный порядок увольнения истца по указанному основанию, предусмотренный ст. 81 ТК РФ, не предоставлены в суд доказательства правомерности увольнения истца и таких доказательств не было добыто в судебном заседании.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из того, что истцу по вине работодателя не была своевременно выплачена начисленная заработная плата в сумме 9286 руб. 05 коп. При этом, суд отвергает представленные ответчиком доказательства в виде накладных, как относимые, допустимые доказательства правомерно удержания из заработной платы истца стоимости якобы переданного им в счет заработной платы двигателя, поскольку они достоверно не подтверждают право собственности ответчика на двигатель стоимостью 8 000 руб., содержат противоречивые сведения о дате получения товарно-материальных ценностей ответчиком и передачи их истцу, их марки и стоимости: получено 25.08.2011 г. Степаняном Р.С. двигатель МТЗ 82 стоимостью 3 000 руб., а передан в июле 2011 г. Кретинину И.И. двигатель МТЗ 80 стоимостью 8 000 руб.

Поскольку увольнение истца является незаконным, суд приходит к выводу о взыскании в его пользу : неполученной заработной платы в сумме 9286 руб. 05 коп., заработной платы за время вынужденного прогула в размере 31082 руб. 24 коп., денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме 325 руб. 94 коп. и денежной компенсации морального вреда, определив ее размер, с учетом положений ст. 237 ТК РФ и обстоятельств дела, в сумме 4 000 рублей.

Расчет заработной платы, за время вынужденного прогула следующий: период с 24.08.2011 г. по 02.03.2012 г. — 6 месяцев 5 дней.

Средний заработок истца составляет 4999, 24 коп.

4999, 24 коп. : 23 рабочих дня = 217 руб. 35 коп. ( сумма подлежащая выплате за 1 рабочий день)

4999, 24 коп. х 6 месяцев ( заработная плата истца за 6 месяцев) = 29 995, 44 коп.

217,35 коп. х5 рабочих дней = 1086, 80( сумма подлежащая выплате за 5 рабочих дня)

29 995, 44 коп.+ 1086, 80 коп. = 31082 руб. 24 коп.

Расчет денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы : период просрочки с 07.11.2011 г. по 02.03.2012 г. — 117 дней.:

9286,05(невыплаченная заработная плата)х0,03%х117 дней=325,94 коп.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При разрешении вопроса о компенсации морального вреда суд учитывает, что увольнением истца последнему причинен моральный вред.

Однако с учетом исследованных в судебном заседании обстоятельств, требований разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда частично в размере 4000 рублей.

В силу ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В силу ст.333.19 Налогового Кодекса РФ при подаче исковых заявлений, содержащих требования как имущественного, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера. Размер госпошлины определен ст.333.19 Налогового Кодекса РФ.

На основании ст. 333.19 Налогового Кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 200 руб. + 1421 руб.85 коп.= 1621 руб. 85 коп.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Кретинина И.ИТ. удовлетворить.

Восстановить Кретинина И.И. на работу в ИП ГКФХ «Степанян Р.С.» трактористом с 06.12.2011 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ИП ГКФХ «Степанян Р.С.» в пользу Кретинина И.И. заработную плату в сумме 9286 руб. 05 коп., заработную плату за время вынужденного прогула в размере 31082 руб. 24 коп., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 325 руб. 94 коп., денежную компенсацию морального вреда в сумме 4 000 рублей.

Взыскать с ИП ГКФХ «Степанян Р.С.» в доход государства государственную пошлину в размере 1621 руб. 85 коп.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, — в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья — Фещукова В.В.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к к своему работодателю — заводу металлоконструкций о взыскании заработной платы. Работник указал, что он работал на заводе в должности инженера-технолога, начальника технического отдела, заместителя начальника производства, начальника производства на протяжении длительного периода времени. После того, как трудовой договор был расторгнут, он не получил трудовую книжку и окончательный расчет. Официально его заработная плата составляла 10 тысяч рублей, а фактически каждый месяц на руки он получал еще 15 тысяч рублей. На выплату этой суммы существовала личная договоренность с руководителем.

Расчет по неофициальной заработной плате производился наличными денежными средствами, за получение которых он также расписывался в отдельной ведомости в бухгалтерии. Заработная плата выплачивалась по двум ведомостям всем сотрудникам завода. Однако за три последних месяца он получал «серую» зарплату только частично — по 5 тысяч в месяц. Истец просил взыскать с работодателя-ответчика задолженность по заработной плате в размере 15 тысяч рублей.

Решение суда

Суд первой инстанции иск работника о взыскании заработной платы удовлетворил в полном объеме. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Кировского областного суда с выводами коллег не согласилась и отменила апелляционным определением от 10.04.2014 по делу N 33-1091 решение суда первой инстанции. Судьи указали, что исковые требования гражданина направлены на взыскание зарплаты, которую ему выплачивал ответчик по устному соглашению и которая не предусмотрена трудовым договором.

В статье 135 Трудового кодекса РФ сказано, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. По нормам статьи 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда. В них, в частности, входят:

  • размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника,
  • доплаты и надбавки,
  • поощрительные выплаты.

В силу требований статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора.Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. В спорной ситуации ответчик предоставил в суд расчетные листки истца и ведомости по выплате заработной платы за спорный период с мая по август 2013 года. Задолженность по зарплате в соответствии с этими документами перед истцом отсутствует.

Однако показания свидетелей, которыми выступили другие работники завода, подтверждают, что все работники получали зарплату по двум ведомостям. Истец также получал зарплату по отдельной ведомости и она составляла приблизительно или более 20 тысяч рублей. При этом в точной цифре свидетели затруднились. Также судом к материалам дела была приобщена справка, выданная истцу руководством завода для получения кредита. Из этой справки следует, что он получал примерно 25 тысяч рублей в месяц. Однако суд не признал все эти доказательства допустимыми.

Судьи отметили, что:

Оценивая вышеприведенные доказательства, можно сделать вывод о том, что истцом документально не подтверждено наличие дополнительного письменного соглашения к трудовому договору с работодателем об увеличении его заработной платы до 25 тысяч рублей. Сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника.

В связи с этим в удовлетворении иска работнику было отказано.

2. Ведомость выплаты «серой зарплаты» — весомое доказательство

Организация, которая выдает своим работникам заработную плату «в конверте», обычно ведет отдельные неформальные ведомости. В таких документах работодатели фиксируют выдачу денежных средств под роспись, поэтому, если работник сможет получить такой документ, он сможет доказать факт недоплаты. Нижегородский областной суд при наличии такой ведомости вынес решение в пользу бывшего работника.

Гражданин работал по трудовому договору в коммерческой организации в должности заместителя директора. Заработная плата составляла 30 тысяч рублей в месяц плюс премия. Выйдя на работу в один день, работник узнал о том, что уволен на основании приказа по организации. Его ознакомили с приказом об увольнении, где он написал, что не согласен с увольнением. При увольнении гражданину не были выплачены расчет и компенсация за неиспользованный отпуск. Также у организации осталась задолженность по заработной плате. При этом истец указал, что по договоренности получал заработную плату в большем размере, чем предусмотрено трудовым договором. Именно на эту разницу у работодателя образовалась задолженность. Гражданин обратился в суд.

В восстановлении на работе гражданину суд отказал, так как руководство организации предоставило заявление об увольнении по собственному желанию, подписанное истцом. Что касается задолженности по зарплате, то мнения судов разделились. Суд первой инстанции счел, что заработная плата истца была установлена в размере 30 тысяч рублей ежемесячно. Согласно п. 5.2 трудового договора работнику также может выплачиваться премия по результатам работы в соответствии с Положением об оплате труда, однако выплата премии не является обязательной. Поэтому, определяя размер задолженности по заработной плате, суд посчитал несостоятельными доводы истца о получении заработной платы в большем размере, чем предусмотрено трудовым договором, и отклонил доводы о наличии премии, полагающейся к выплате за весь период работы у ответчика.

Нижегородский областной суд в апелляционном определении от 29.03.2016 по делу N 33-3645/2016 с выводами коллег не согласился. Судьи напомнили, что в материалах дела есть ведомости выдачи заработной платы в офисе за несколько месяцев, подписанные директором организации и заверенные круглой печатью. По этим ведомостям истцу было начислено и причитается к выплате за каждый месяц дополнительно 10 тысяч рублей наличными. Подпись работника о получении указанных сумм в данных ведомостях отсутствует. Эти доказательства соответствуют требованиям относимости и допустимости и необоснованно не были приняты судом первой инстанции во внимание. Поэтому суд постановил выплатить истцу задолженность, а также принять во внимание данные суммы при расчете среднего заработка для выплаты компенсаций.

3. С «серой» зарплаты нужно заплатить налоги

Если ФНС Росии сможет доказать, что ИП выплачивал сотрудникам заработную плату сверх той, что была указана в официальных отчетах, она имеет право доначислить ему НДФЛ. К такому выводу пришел Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа.

Индивидуальный предприниматель обратился в арбитражный суд с заявлением о признании незаконным решения инспекции Федеральной налоговой службы N 3 по Ростовской области о доначислении НДФЛ и других налогов. Налоговая служба выявила, что предприниматель за отчетный год не в полном объеме отражал в налоговой отчетности, книге по учету заработной платы, платежных ведомостях на выдачу заработной платы сумму начисленной и выплаченной заработной платы по трудовым договорам с физическими лицами. ФНС доначислила ИП НДФЛ на все неотраженные суммы.

Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа постановлением от 5 декабря 2011 г. по делу N А53-3905/2011 признал решение ФНС законным и обоснованным. Судьи отметили, что по нормам статьи 226 НК РФ индивидуальные предприниматели, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить в бюджет сумму НДФЛ. Пунктом 6 статьи 226 НК РФ предусмотрено, что налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня перечисления дохода со счетов налоговых агентов в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих лиц в банках.

Также данной статьей определено, что налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. Удержание у налогоплательщика начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику, при фактической выплате указанных денежных средств налогоплательщику либо по его поручению третьим лицам.

В рассматриваемой ситуации налоговая инспекция выявила, что ИП не полном объеме отражал в налоговой отчетности, в книге по учету заработной платы, в платежных ведомостях на выдачу заработной платы сумму начисленной и выплаченной заработной платы по трудовым договорам с физическими лицами. Указанные факты установлены на основании свидетельских показаний физических лиц (протоколы допроса работников), полученных при осуществлении налогового контроля, а также изъятых у ИП документов. Так, в книге по учету заработной платы, представленной предпринимателем на проверку, заработная плата начислена в сумме 661 746 рублей 40 копеек. А по изъятым у ИП «неофициальным» платежным ведомостям на выдачу заработной платы наемным работникам за этот же период была начислена и выплачена заработная плата в сумме 1 791 016 рублей. Опрошенные работники ИП подтвердили факт получения заработной платы в размере больше, чем указано в платежных ведомостях для отчета перед налоговыми органами. Суд счел доначисление НДФЛ обоснованным.

Кроме того, судьи указали, что так как ИП не удержал и не перечислил в бюджет сумму НДФЛ, орган ФНС имеет право привлечь его к ответственности по статье 123 НК РФ в виде штрафа, так как ответственность наступает за невыполнение налоговым агентом обязанности по удержанию и перечислению налогов. Также арбитры разрешили налоговикам начислить пени, поскольку статьей 226 НК РФ обязанность по уплате в бюджет НДФЛ возложена именно на налоговых агентов, а пени — это способ обеспечения исполнения обязанностей по уплате данного налога.

/Наша практика/Практика по гражданским делам

Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
город Москва 19 декабря 2013 года
Дорогомиловский районный суд города Москвы
в составе председательствующего судьи СМорозовой Н.В.,
при секретаре Лагутиной А.С.,

рассмотрев в открытом судебном
заседании гражданское дело № 2-2418/2013 по иску Вурал Рыза, Махир Эсур, Хизир
Эрдем, Сойхун Кара, Джелал Тунджер к ООО «Русавтотрейд» о взыскании
задолженности по заработной плате,
УСТАНОВИЛ:

Истцы Вурал Рыза, Махир Эсур, Хизир Эрдем, Сойхун Кара, Джелал Тунджер обратились в суд, с учетом уточнений, с иском к ООО «Русавтотрейд» о взыскании задолженности по заработной плате, просят суд взыскать с ответчика в пользу Вурал Рыза: задолженность по заработной плате в размере 748770 рублей 09 копеек; неустойку за задержку выплаты заработной платы в размере 45 154 рубля 30 копеек; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; расходы на оформление доверенности в размере 1500 рублей. В пользу Хизир Эрдем задолженность по заработной плате в размере 423 531 рубль 66 копеек; неустойку за задержку выплаты заработной платы в размере 29 592 рубля 76 копеек; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 141 181 рубль 07 копеек; взыскать с ответчика неполученный заработок за несвоевременную выдачу трудовой книжки в размере 2023004,76 рублей; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; расходы на оформление доверенности в размере 1300 рублей. В пользу Махир Эсур: задолженность по заработной плате в размере 2210000,0 рублей, неустойку за задержку выплаты заработной платы в размере 64414 рублей 52 копейки; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; расходы на оформление доверенности в размере 1300 рублей. В пользу Сойхун Кара: задолженность по заработной плате в размере 2210100,0 рублей, неустойку за задержку выплаты заработной платы в размере 64414 рублей 52 копейки, компенсацию морального вреда в размере 100000,0 рублей. В пользу Джелал Тунджер: задолженность по заработной плате в размере 2210100,0 рублей, неустойку за задержку выплаты заработной платы в размере 64414 рублей 52 копейки, компенсацию морального вреда в размере 100000,0 рублей, расходы на оформление доверенности в размере 1700,0 рублей. Также просят суд взыскать с ответчика судебные расходы на оплату юридических услуг ООО «Мадрок» в размере 150 000 рублей в пользу каждого из истцов солидарно (по 30 000 рублей каждому истцу).

Представитель истцов в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал, настаивая на их удовлетворении, не возражал против вынесения по делу заочного решения. В силу ч.1 ст.233 ГПК РФ в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства. В соответствии со ст. 6 Конвенции «О защите прав человека» и основных свобод» от 04 ноября 1950 г., каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях имеет право на справедливое публичное разбирательство дела в разумный срок.

При надлежащем извещении сторон, суд с согласия истца, полагает возможным рассмотреть дело при данной явке в порядке заочного производства. Суд, заслушав объяснения представителя истцов, исследовав письменные материалы дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно положениям ст. 12, 56 ГПК РФ, стороны обязаны доказать как основание своих требований, так и основание своих возражений. Определением суда от 19.11.2013 года ООО «Аутех-Констракшен» в порядке ст. 44 ГПК РФ, заменен на надлежащего ответчика — ООО «Русавтотрейд» Суду представлены сведения о том, что с 01.12.2011 г. по 12.03.2013 г. Вурал Рыза работал в ООО «Аутех-Констракшен» (далее — Ответчик) по трудовому договору на должности главного инженера проекта, что подтверждается копией приказа о приеме на работу. За Ответчиком перед Вурал Рыза числится задолженность по заработной плате в размере 748 770 рублей 09 копеек, что подтверждается представленными копиями расчетных листков. Данная задолженность образовалась за следующие периоды работы: январь 2012 года — 68 176,66 рублей; февраль 2012 года — 67 747,93 рублей; март 2012 года — 73 950,00 рублей; апрель 2012 года — 74 162,21 рублей; май 2012 года — 74 162,21 рублей; июнь 2012 года -77 349,74 рублей; июль 2012 года — 154 546,96 рублей; август 2012 года — 220 446.96 рублей; сентябрь 2012 года — 368 346,96 рублей; октябрь 2012 года — 368 346,96 рублей; ноябрь 2012 года — 368 346,96 рублей; декабрь 2012 года — 416 246,96 рублей; январь 2013 года — 564 146,96 рублей; февраль 2013 года — 662 046,96 рублей; март 2013года — 748 770,09 рублей.Истец Хизир Эрдем работал у ответчика с 15 июня 2012 г., что подтверждается копией трудового договора — по 27.11.2012 г. Уволен истец Хизир Эрдем был по собственному желанию. В соответствии с расчетом при увольнении задолженность по заработной плате перед Хизир Эрдемом составляет 423 531 рубль 66 копеек, а также не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 141 181 рубль 07 копеек. Также Ответчиком не возвращена трудовая книжка, в связи с чем Истец Хизир Эрдем не может устроиться на другую работу.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Неполученный заработок по сей день с момента увольнения (27.11.2012 г.) по настоящий момент составляет 2023004,70 рублей. Истцы Джелал Тунджер, Сойхун Кара и Махир Эсур работали у ответчика в период с 10 июля 2012 г. по настоящее время. Согласно ст. 142 ТК РФ работник в случае задержки заработной платы на срок более чем 15 дней вправе приостановить работу до ее выплаты. В связи с тем, что заработная плата не выплачивалась с сентября 2012 г., 15.02.2013 г. Махир Эсур перестал ходить на работу, позже — в конце января 2013 года — на работу не ходили также Джелал Тунджер и Сойхун Кара. По сей день Махиру Эсур, Сойхун Кара и Джелал Тунджер не получают ни денежных средств от работодателя, ни пояснений о сроках выплаты заработной платы.

Истцам Джелал Тунджер, Махир Эсур и Сойхун Кара заработная плата не выплачивалась ни разу. Уволены данные лица не были, числятся по настоящий момент у ответчика, трудовая книжка также находится у него.

Заработная плата всех истцов согласно договорам составляла 170 000 рублей в месяц. Таким образом, в период за сентября 2012 года и до настоящего времени (до 20.03.2013 г.) истцам Джелал Тунджер, Махир Эсур и Сойхун Кара не выплачена заработная плата в общей сложности 2210000,0 рублей на каждого.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, заработная плата за ноябрь в полном объеме должна быть выплачена не позднее последнего дня отчетного месяца (ноября), за декабрь — последний день декабря.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном п рядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам зара- :ной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Тр > довым Кодексом и иными федеральными законами.

За период рассмотрения дела судом ответчиком по существу заявленных требований, их основаниям, возражений представлено не было, заявленные к взысканию денежные суммы не оспаривались.

На основании ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты ¦•казанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. В соответствии с п. 38 Московского трехстороннего соглашения от 30 ноября 2011 года на 2012 год между Правительством Москвы, Московскими объединениями профсоюзов и Московскими объединениями работодателей, определена денежная компенсация работнику за задержку выплат из расчета не ниже одной двухсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от общей суммы невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Таким образом, ответчик должен уплатить неустойку за задержку заработной платы перед истцом Вурал Рыза в размере 45 154 рубля 30 копеек, перед истцом Хизир Эрдем — 29592,76 рублей, перед истцами Сойхун Кара, Джелал Тунджер и Махир Эсур — 64414 рублей 52 копейки.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, примененного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ порядке.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и раз- меры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению иму шественного ущерба.

Суд полагает подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца(каждого) компенсацию морального вреда в размере 5000,0 рублей.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возмещение судебных расходов. Истцы обратились за оформлением полномочий представителя к нотариусам, за что уплатили денежные средства в размерах, указанные в исковом заявлении, чему представили суду доказательства. В связи с > казанным, суд полагает данные денежные суммы подлежащими взысканию с ответчика в пользу истцов пропорционально понесенным ими расходам.

Также согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Часть первая статьи 100 ГПК Российской Федерации предоставляет суду право уменьшить сумму, взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов по оплате у слут представителя.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 17 июля 2007 годаЫ 382-0-0, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят с} де 5ный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного :^зь:п1ения размера оплаты услуг представителя и тем самым — на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Именно поэтому в части первой статьи 100 ГПК Российской Федерации речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле.

Учитывая сложность и характер гражданского дела, время, необходимое специалисту в области права на подготовку искового заявления, и затраченного на его составление, то, что в судебных заседаниях истец участвовал лично, без представителя, и юридическая помощь ему была оказана только в составлении искового заявления, а также, руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истцов (каждого) понесенных расходов по оплате казанных услуг представителя в размере 10000,0 рублей, в общей сумме 50000,0 рублей. Также, в связи с частичным удовлетворением исковых требований, суд считает необходимым взыскать с ООО «Русавтотрейд» в доход бюджета сумму госпошлины пропорционально удовлетворенным исковым требованиям в размере (19655,57 рублей + ‘.3647,07 рублей + 19653,57 рублей + 21383,05 рублей + 11304,24 рублей) 60000,0 рублей, о т уплаты которой истец при обращении с иском был освобожден.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Заявленные требования удовлетворить частично. Взыскать с ООО «Русавтотрейд» в пользу Вурал Рыза задолженность по заработной плате в размере 748770 рублей 09 копеек; неустойку за задержку выплаты аработной платы в размере 45154 рубля 30 копеек; компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей; расходы на оформление доверенности в размере 1500 рублей, г асходы на услуги представителя в размере 10000,0 рублей, а всего взыскать 810424,39 рублей.

Взыскать с ООО «Русавтотрейд»в пользу Хизир Эрдем задолженность по работной плате в размере 423531 рубль 66 копеек; неустойку за задержку выплаты заработной платы в размере 29592 рубля 76 копеек; компенсацию за неиспользованный тлуск в размере 141181 рубль 07 копеек; неполученный заработок за несвоевременную выдачу трудовой книжки в размере 2023004,76 рублей; компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей; расходы на оформление доверенности в размере 1300 рублей, расходы на услуги представителя в размере 10000,0 рублей, а всего взыскать 2636610,25 рублей.

Взыскать с ООО «Русавтотрейд» в пользу Махир Эсур задолженность по заработной плате в размере 2210000,0 рублей, неустойку за задержку выплаты заработной платы в размере 64414 рублей 52 копейки; компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей; расходы на оформление доверенности в размере 1300 рублей, расходы на услуги представителя в размере 10000,0 рублей, а всего взыскать 2290714,52 рублей. Взыскать с ООО «Русавтотрейд» в пользу Сойхун Кара задолженность по -г-ботной плате в размере 2210000,0 рублей, неустойку за задержку выплаты заработной гагаты в размере 64414 рублей 52 копейки, компенсацию морального вреда в размере 5000.0 рублей, расходы на услуги представителя в размере 10000,0 рублей, а всего взаскать 2289414,52 рублей.

Взыскать с ООО «Русавтотрейд» в пользу Джелал Тунджер задолженность по гаработной плате в размере 2210000,0 рублей, неустойку за задержку выплаты заработной гагаты в размере 64414 рублей 52 копейки, компенсацию морального вреда в размере :0

Взыскать с ООО «Русавтотрейд» в доход бюджета государственную пошлину в размере 60000,0 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Заочное решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене это решения суда, а в случае, если такое заявление подано, — в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья

Судебная практика

  • 1.

    Решение № 71-190/2018 от 28 сентября 2018 г. по делу № 71-190/2018

    Суд Еврейской автономной области (Еврейская автономная область) — Административные правонарушения …правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (часть 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ). Из материалов дела следует, что на основании распоряжения руководителя от 14.05.2018 № для рассмотрения обращения работника школы Ш. от 20.04.2018 ГИТ …

  • 2.

    Решение № 21-68/2018 7-87/2018 от 28 сентября 2018 г. по делу № 21-68/2018

    Верховный Суд Республики Калмыкия (Республика Калмыкия) — Административные правонарушения …работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. В соответствии с ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором …

  • 3.

    Постановление № 4А-448/2018 4-А-448/2018 от 28 сентября 2018 г. по делу № 4А-448/2018

    Верховный Суд Чувашской Республики (Чувашская Республика ) — Административные правонарушения …административной ответственности, предусмотренной 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, за то, что он, являясь директором ООО «», в нарушение требований ст.ст. 136 , 140, 236 Трудового кодекса Российской Федерации по состоянию на 20 марта 2018 года не выплатил заработную плату за период с апреля по декабрь 2017 года, с января …

  • 4.

    Решение № 2-2075/2018 2-2075/2018~М-1795/2018 М-1795/2018 от 28 сентября 2018 г. по делу № 2-2075/2018

    Воскресенский городской суд (Московская область) — Гражданские и административные …функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных …

  • 5.

    Решение № 2-3920/2018 2-3920/2018~М-3346/2018 М-3346/2018 от 28 сентября 2018 г. по делу № 2-3920/2018

    Зеленодольский городской суд (Республика Татарстан ) — Гражданские и административные …государства в размере 2838,88 руб., так как истец при подаче иска от уплаты госпошлины был освобожден. На основании ст. 5, 15, 21, 22, 56, 135 , 136 ТК РФ, и руководствуясь ст.56, 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд решил: Исковые требования Кашицина Андрея Александровича удовлетворить частично. Взыскать с ООО «Зеленодольский мясоперерабатывающий …

  • 6.

    Решение № 2-2942/2018 2-2942/2018~М-2687/2018 М-2687/2018 от 28 сентября 2018 г. по делу № 2-2942/2018

    Индустриальный районный суд г. Хабаровска (Хабаровский край) — Гражданские и административные …и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размере заработной платы и других условий оплаты труда. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате …

  • 7.

    Решение № 2-2452/2018 2-2452/2018~М-2001/2018 М-2001/2018 от 28 сентября 2018 г. по делу № 2-2452/2018

    Киевский районный суд г. Симферополя (Республика Крым) — Гражданские и административные …подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных …

  • 8.

    Решение № 2-3888/2018 2-3888/2018~М-3258/2018 М-3258/2018 от 28 сентября 2018 г. по делу № 2-3888/2018

    Кировский районный суд г. Самары (Самарская область) — Гражданские и административные …в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается …

  • 9.

    Решение № 2-974/2018 2-974/2018~М-897/2018 М-897/2018 от 28 сентября 2018 г. по делу № 2-974/2018

    Кушвинский городской суд (Свердловская область) — Гражданские и административные …полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. На основании ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Согласно ст. 136 Трудового Кодекса Российской Федерации …

  • 10.

    Решение № 2-845/2018 2-845/2018~М-817/2018 М-817/2018 от 28 сентября 2018 г. по делу № 2-845/2018

    Ленинский районный суд г. Новороссийска (Краснодарский край) — Гражданские и административные …оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата …

Страницы← предыдущая

Как взыскать начисленную, но не выплаченную заработную плату?

Право на вознаграждение за труд является одним из конституционных прав граждан Российской Федерации. Право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы зафиксировано и в части первой ст. 21 ТК РФ. На работодателя же, в свою очередь, возложена корреспондирующая указанному праву обязанность по выплате в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Споры о взыскании заработной платы можно разделить на два вида:

1) взыскание начисленной, но невыплаченной заработной платы;

2) взыскание неначисленной заработной платы.

В обоих случаях работник может прибегнуть к разрешенным законом способам защиты своих нарушенных прав и интересов. Одним из таких способов в силу части второй ст. 352 ТК РФ является судебная защита.

Частью второй ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока ее выплаты, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы, причитающейся работнику при увольнении.

Взыскание начисленной, но невыплаченной заработной платы.

Данная категория дел отличается от иных своей бесспорностью. Наиболее частая причина возникновения споров данной категории — тяжелое финансовое состояние предприятия и, как следствие, — образование задолженности по выплате заработной платы перед работниками. В большинстве случаев работник имеет на руках расчетные листки, где указано, когда и в каком размере ему начислена заработная плата.

Однако выплаты этих сумм на деле не происходит — деньги на счет работника в банке не перечисляются, из кассы предприятия не выдаются.

Следует иметь в виду разъяснения, данные в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы следует учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен (нарушение носит длящийся характер).

Поэтому обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Взыскание начисленной, но невыплаченной заработной платы осуществляется в порядке приказного производства путем подачи заявления о выдаче судебного приказа (ст. 122 ГПК РФ). В соответствии с правилами родовой подведомственности трудовых дел при наличии мирового судьи судебный приказ может быть вынесен только мировым судьей.

Заявление о вынесении приказа подается в суд по общим правилам подсудности (т.е. по месту нахождения ответчика) в письменной форме.

В заявлении должны быть указаны:

  1. Наименование суда, в который подается заявление;
  2. Наименование взыскателя, его место жительства или место нахождения;
  3. Наименование должника, его место жительства или место нахождения;
  4. Требование взыскателя и обстоятельства, на которых оно основано;
  5. Документы, подтверждающие обоснованность требования взыскателя;
  6. Перечень прилагаемых документов.

Заявление о вынесении судебного приказа подписывается взыскателем или имеющим соответствующие полномочия его представителем. К заявлению, поданному представителем, должен быть приложен документ, удостоверяющий его полномочия.

Судебный приказ по существу заявленного требования выносится в течение пяти дней со дня поступления заявления в суд без судебного разбирательства и вызова сторон для заслушивания их объяснений.

Судебный приказ составляется на специальном бланке. Один его экземпляр остается в суде. Второй вручается заявителю. Должнику изготавливается копия судебного приказа.

Судья отменяет судебный приказ, если от должника в установленный срок поступят возражения относительно его исполнения. В определении об отмене судебного приказа судья разъясняет взыскателю, что заявленное требование им может быть предъявлено в порядке искового производства. Копии определения суда об отмене судебного приказа направляются сторонам не позднее трех дней после дня его вынесения.

Необходимо учитывать, что в случае, если в установленный срок от должника не поступят в суд возражения, судья выдает взыскателю второй экземпляр судебного приказа, заверенный гербовой печатью суда, для предъявления его к исполнению. По просьбе взыскателя судебный приказ может быть направлен судом для исполнения судебному приставу-исполнителю.

>Особенности рассмотрения трудовых споров о заработной плате

Трудовые споры по заработной плате в 2018 году – подсудность о взыскании, комиссия, судебная практика

В процессе осуществления трудовой деятельности нередко возникают трудовые разногласия между подчиненными и работодателями.

При вступлении в должность граждане заключают трудовые контракты, но происходит так, что в реальности процесс труда не всегда соответствует утвержденным нормам и правилам.

Когда конфликт невозможно решить мирным способом, нужно быть осведомленным, каким образом необходимо разрешать подобные ситуации.

Одним из распространенных споров в данной сфере является спор, касающийся компенсации неоплаченных доходов сотрудника. Рассмотрим особенности рассмотрения трудовых споров по заработной плате в 2018 году.

Первоначальная информация

Трудовыми спорами считают конфликты, появляющиеся на предприятиях, фирмах, организациях между сотрудниками и нанимателями, касающиеся реализации норм трудового права, трудовых соглашений, условий трудовой деятельности.

Основаниями для возникновения разногласий являются недоработки в трудовом праве, отсутствие знаний в области законов о труде у сотрудников и работодателей, недочеты в организации трудового процесса, недостаточная финансовая мотивация и т.д.

Рассматривая дела о взимании задолженности по оплате труда, следует заметить, что судебные учреждения чаще принимают сторону сотрудника.

Поэтому работнику может в результате компенсироваться не только полный размер зарплаты, но и проценты за не правовое овладение чужими денежными суммами. Тем более, если в контракте указана данная процентная ставка, то суд примет ее во внимание.

Что это такое

Заработной платой называют сумму выплат сотруднику за выполнение им своих обязанностей, включая величину ставки (оклада), доплаты, премии и другие материальные поощрения.

Это величина доходов, полученных в результате труда работником, которые являются персональными данными, подлежащими защите со стороны нанимателя.

Размер зарплаты устанавливается исходя из профессиональных качеств претендента, образования и трудового опыта.

Трудовой спор о заработной плате может возникнуть либо при ее полной невыплате, либо при частичной невыплате.

Основные виды

Различают индивидуальные и коллективные трудовые споры:

Коллективное трудовое разногласие Конфликт между сотрудниками и нанимателями относительно определения и утверждения трудовых условий (в том числе зарплаты), утверждения и реализации коллективных соглашений. Началом коллективного трудового конфликта является день предоставления решения нанимателя о непринятии всех или некоторых претензий сотрудников
Индивидуальные трудовые конфликты Возникают непосредственно между сотрудником и нанимателем в части осуществления трудового права, трудового контракта, которые рассматриваются в соответствующих органах

Индивидуальные ТС принимаются к расследованию комиссиями по трудовым спорам и судебными учреждениями. Коллективные – специализированной комиссией, утвержденной нанимателем.

Действующие нормативы

Конституцией РФ регламентировано право любого гражданина на разрешение личных трудовых споров (статья 37, часть 4).

Нюансы, характеризующие осуществление расследования индивидуальных ТС, описываются Трудовым кодексом РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ, ГПК РФ и рядом другим федеральных законов. Особенности оплаты госпошлины урегулированы Налоговым кодексом РФ.

Разрешение трудовых споров о невыплате заработной платы

Индивидуальные трудовые споры о заработной плате возникают в следующих случаях:

  • задержки в оплате труда без претензии об увольнении;
  • отсутствие выплаты зарплаты с требованием увольнения;
  • реальное увольнение без возврата трудовой книги и оплаты труда;
  • фактическое увольнение по статье, что считается неправомерным и не дает возможности трудоустроиться в другой организации.

В отношении споров о выплате заработной платы с 2016 года применяется другой срок исковой давности. Он составляет 1 год.

Расследование разногласий возможно с помощью досудебной процедуры, при помощи приказного производства и непосредственно в суде.

Досудебный вариант разрешения конфликта имеет следующие возможности:

Субъекты трудовых отношений Составляют договор в письменном виде и осуществляют данное соглашение в добровольной форме
Предоставление жалобы в прокуратуру и трудовую инспекцию Где представители данных органов ознакомят работодателя с необходимостью выплаты задолженности сотруднику без судебного вмешательства

Вторым вариантом рассмотрения спора является предоставление заявления о выдаче приказа судом и его получение.

Судебный приказ может быть оформлен в случае наличия доказательств о присутствующей задолженности и служит исполнительной бумагой.

Для расследования ситуации судебным органом истец должен направить иск о взимании заработной платы.

Заявление должно содержать описание сути проблемы, размер задолженности и термин ее возникновения, обязанности сотрудника и его должность.

Список подтверждающих документов нужно также указать. Наряду с этим можно потребовать выплату дохода за неизрасходованные дни отпуска, неоплаченные премиальные, доплаты и надбавки, моральную компенсацию и т.п.

Вместе с заявлением нужно подать приказ о принятии на должность, трудовой контракт, трудовую книгу, бухгалтерскую ведомость о начислении зарплаты.

В результате принятия судом заключения по делу для осуществления взыскания надо предоставить исполнительную бумагу судебному приставу, непосредственному ответчику или в финансовое учреждение, где обслуживается наниматель.

Составление приказа

Перед подачей прошения о получении приказа нужно взять справку из бухгалтерии с указанием точной суммы долга.

Заявление предоставляется мировому судье по месту расположения нанимателя. Рассмотрение прошения осуществляется без личного присутствия работника. Образец судебного приказа можно скачать здесь.

Получив на руки судебный приказ о взимании долга, можно вынудить работодателя выплатить всю указанную сумму.

В начале документа указываются сведения об участниках дела (сотруднике и нанимателе). Далее указываются их трудовые отношения и непосредственно момент образования задолженности и ее сумма.

Ниже идет текст прошения о выдаче судебного приказа со ссылками на законодательные акты. В конце указывается перечень прилагаемых документов, дата и подпись заявителя.

Компетенция комиссии

Комиссия по трудовым спорам считается первоочередным органом для расследования трудовых конфликтов.

Процедура рассмотрения личных ТС комиссией и ее компетенция указаны в статье 385 Трудового кодекса РФ.

КТС принимает решения по трудовым разногласиям, возникших на предприятиях, исключая те споры, процедура рассмотрения которых носит другой характер согласно законодательству.

Срок обращения в КТС составляет три месяца с момента обнаружения нарушенных прав сотрудника.

Комиссия регистрирует прошение и рассматривает его в течение 10 дней. Отсутствие сотрудника на заседании КТС возможно лишь по письменному заявлению.

Реализация решения КТС осуществляется в продолжении трех дней после десяти дней, требующихся на его обжалование.

Размер госпошлины

Госпошлина является одной из необходимых судебных издержек, которая уплачивается при осуществлении судебного процесса. Бланк квитанции на оплату госпошлины можно скачать здесь.

Согласно Налоговому кодексу РФ (статья 333) по заявлениям о взимании зарплаты сотрудники освобождаются от оплаты госпошлины.

При этом работодатели, обращаясь в судебные учреждения, в любом случае оплачивают пошлину в размерах, утвержденных НК, в судебных учреждениях общей юрисдикции.

Подсудность ТС о взыскании

Подсудностью считают наличие компетенции по расследованию определенных трудовых разногласий у отдельных судебных органов.

То есть, в какое судебное учреждение необходимо обратиться заявителю для открытия дела. Различают родовую и территориальную подсудность.

Родовая подсудность – наличие полномочий у конкретного суда на расследование трудового спора: мирового, районного, Верховного.

Территориальная – местность, в пределах которой реализуется компетенция определенного судебного органа.

В основном трудовые конфликты решаются в районных судебных учреждениях. Районный суд выбирается по месту расположения нанимателя.

Когда заработную плату не оплатил филиал, то иск подается в суд согласно его месту нахождения или центрального офиса.

В процессе расследования трудовых разногласий по взиманию зарплаты нередко возникают юридические сложности.

Это связано с тем, что правовыми актами предусматривается определение сотруднику оплаты труда в персональном договорном порядке и согласно локальным правовым нормам (статья 135 Трудового кодекса РФ).

При отсутствии основных положений, касающихся систем и объемов выплаты зарплаты, появляются сложности в выявлении величины финансовой компенсации сотруднику.

: трудовые споры по заработной плате

Анализируя судебную практику по заявлениям о взыскании долга по оплате труда, можно сделать вывод, что не разработан один вариант определения последовательности и объема зарплаты при неразрешенности этих нюансов в трудовом контракте.

Таким образом, изучив особенности трудового законодательства, работающий гражданин может защитить свои права и получить заслуженную компенсацию при несоблюдении работодателем обязательств по оплате труда.

Услуги адвоката по трудовым спорам

Трудовые споры порождаются разногласиями между работодателем и работником ранее состоявшими в трудовых отношениях. В некоторых случаях между работодателем и лицом претендующим на какую либо должность, в случае отказа работодателя заключить с этим лицом трудовой договор. Трудовые споры рассматриваются на основании Трудового кодекса Российской Федерации, Гражданского и Гражданско процессуального кодексов Российской Федерации, а в некоторых случаях и иных Федеральных и региональных законов. На основании статьи 382 и части 2 статьи 383, Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые споры могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам, судами и прочими органами.

Исходя из нашего опыта в случае если права работника были нарушены есть два действенных способа защиты.

  • Досудебное урегулирование;
  • Защита прав работника в суде

Досудебное урегулирование трудовых споров

Такой способ защиты эффективен лишь в некоторых случаях, данный способ представляет комплекс мер, а именно:

  • Подготовка и подача жалобы в прокуратуру;
  • Подготовка и подача жалобы в трудовую инспекцию;
  • Подготовка и подача жалобы в полицию;
  • Подготовка и передача досудебной претензии работодателю.

В некоторых случаях, этого вполне достаточно, что бы восстановить нарушенные права работника, в некоторых этот способ необходимо использовать совместно с подачей документов в суд, а в некоторых нет смысла тратить время на подачу жалоб и необходимо сконцентрировать максимум усилий на работу в суде. Стратегия защиты выбирается в каждом случае индивидуально после личной консультации с адвокатом.

Защита прав работника в суде

Защита прав работника в суде самый эффективный способ противодействия работодателю нарушающему Трудовой кодекс Российской Федерации, далее в данной статье идет обзор особенностей рассмотрения трудовых споров в суде.

для разрешения трудовых споров

Общий срок исковой давности по трудовым спорам при обращении в суд работника составляет 3 ( три) месяца и начинает течение с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При этом в некоторых категориях трудовых споров срок исковой давности и начало его течения считаются по разному, например:

  • При рассмотрении исков о признании гражданско-правовых и иных договоров трудовыми – судебная практика сложилась так, что срок начинает течь с момента прекращения гражданско-правового либо иного договора. Суды исходят из того, что именно прекращение действия такого договора и приводит к нарушению прав работника;
  • При рассмотрении споров о переводе работника на другое место работы либо на другую должность – срок исковой давности начинает течь с момента ознакомления работника с дополнительным соглашением либо приказом работодателя о переводе;
  • При спорах о незаконности дисциплинарных взысканий – срок давности начинает течь с момента ознакомления работника с приказом или решением которым наложено дисциплинарное взыскание;
  • По спорам об увольнении – срок давности составляет одни месяц и начинает теч с момента получения работником, трудовой книжки или приказа об увольнении;
  • По спорам о задолженности работодателя по выплате заработной платы – срок давности равен одному году и исчисляется с даты установленной для выплаты заработной платы;
  • При рассмотрении исков работодателя о материальной ответственности работника – срок исковой давности равняется одному году и исчисляется с момента обнаружения работодателем причиненного ему ущерба.

В случае пропуска срока исковой давности и работник и работодатель имеют право обратиться в суд с заявлением о восстановлении пропущенного срока. Суды восстанавливают пропущенные сроки как работникам , так и работодателям при наличии уважительных причин, например:

  • Командировка;
  • Болезнь;
  • Уход за больным;
  • Непреодолимая сила;
  • прочие обстоятельства, препятствовавшие своевременно обратиться в суд.

по трудовым спорам

Особенно следует отметить, что в случае, когда работник обращается в суд с иском, вытекающим из трудовых отношений, он освобождается от уплаты государственной пошлины. (ст.393 ТК РФ)

Как взыскать с работодателя расходы на адвоката

Согласно общему правилу распределения судебных расходов, в случае, если трудовой спор будет решен в пользу работника, все понесенные по делу судебные расходы, суд обяжет возместить вам, другую сторону. (ст.98 ГПК).

Особенно следует отметить, что в случае, когда работник обращается в суд с иском, вытекающим из трудовых отношений, он освобождается от уплаты государственной пошлины. (ст.393 ТК РФ)

В какие суды подаются иски по трудовым спорам

При подаче искового заявления крайне важно определить суд, которому подведомственно рассмотрение трудового спора. Согласно гражданскому процессуальному кодексу трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции, а именно районными судами. Иски по трудовым спорам подаются в районный суд по месту нахождения ответчика (работодателя).

Далее перечислены типичные примеры
нарушений прав работника допускаемые работодателями:

  • заключение трудового договора не в письменной форме ;
  • не включение в трудовой договор обязательных условий оплаты труда (чаще всего не указываются условия, касающиеся оплаты труда) ;
  • при приеме на работу работнику не выдан второй экземпляр трудового договора ;
  • при приеме на работу работника не ознакомили с правилами внутреннего распорядка ;
  • прием на работу не оформлен соответствующим приказом работодателя ;
  • нарушение порядка ведения и хранения трудовой книжки ;
  • заключение вместо трудового договора, гражданско-правового договора (например, договор подряда) ;
  • выплата заработной платы один раз в месяц ;
  • задержка выплаты заработной платы ;
  • невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении ;
  • нарушение требований по проведению аттестации рабочих мест ;
  • нарушение требований в части проведения медицинского осмотра работников ;
  • несвоевременное информирование соответствующих надзорных органов о травмах с тяжелым исходом ;
  • отсутствие в организации локального нормативного акта, регулирующего распорядок рабочего времени и времени отдыха ;
  • предоставление работникам отпусков меньшей продолжительности, чем установлена трудовым законодательством ;
  • невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении ;
  • необоснованное привлечение в дисциплинарной ответственности ;
  • принуждение к увольнению по собственному желанию ;
  • увольнение беременных женщин ;
  • незаконное взыскание штрафов с работников ;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки ;
  • причинение вреда здоровью работника на производстве ;

Конечно данный список не исчерпывающий он лишь отражает типичные нарушения прав работников в нашей стране. В ближайшее время мы опубликуем аналогичный список типичных нарушений работниками, прав работодателей.

Далее перечислены некоторые примеры решений судов по трудовым спорам принятых в интересах работников

являющихся нашими клиентами:

  • Восстановление на работе после незаконного увольнения;
  • Изменение даты и причины увольнения;
  • Компенсация работнику морального вреда;
  • Взыскание заработной платы за время вынужденного прогула;
  • Обязание работодателя выплатить разницу в заработной плате за время выполнения ниже оплачиваемой работы;
  • Взыскание задолженности по выплате заработной платы;
  • Признание дисциплинарного взыскания незаконным;
  • Взыскание выплаты по больничному листу;
  • Взыскание компенсации за не предоставленный отпуск;
  • изменение трудового договора;
  • расторжение трудового договора;
  • установление факта трудовых отношений;
  • изменение даты увольнения;
  • изменение формулировки увольнения;
  • изменение причины увольнения;
  • восстановление на работе после незаконного увольнения;
  • обжалование дисциплинарного взыскания;
  • отмена дисциплинарного взыскания;
  • признание дисциплинарного взыскания незаконным;
  • взыскание заработной платы за время вынужденного прогула;
  • взыскание заработной платы, не полученной во время работы;
  • взыскание задолженности по выплате заработной платы;
  • взыскание выплаты по больничному листу;
  • взыскание компенсации за не предоставленный отпуск;
  • возмещение ущерба, причиненного работнику;
  • возмещение вреда, причиненного здоровью работника условиями производства;
  • взыскание компенсации в связи с увольнением;
  • взыскание компенсации морального вреда;
  • взыскание оплаты за сверхурочную работу;
  • взыскание доплаты за ночные часы;
  • взыскание процентов за нарушение установленного срока выплаты заработной платы;
  • взыскание единовременного пособия;
  • взыскание стимулирующих выплат по результатам работы;
  • обязание работодателя выплатить разницу в заработной плате за время выполнения ниже оплачиваемой работы;
  • признание незаконными положений Правил внутреннего трудового распорядка;
  • внесение записи о работе в трудовую книжку;
  • признание незаконной записи в трудовой книжке;
  • признание незаконным решения комиссии по трудовым спорам;
  • установление факта выплаты страховых взносов на накопительную часть пенсии;
  • признание незаконной формулировки причины увольнения;

Порядок рассмотрения индвидуального трудового спора в суде

Разногласия между отдельным сотрудником и работодателем по отдельным вопросам рабочего процесса или связанных с ним нормативных актов имеют статус индивидуального трудового спора. Его разрешение регулируется главой 60 ТК РФ. Именно она отвечает на все поставленные вопросы, которые касаются возникновения подобных конфликтных ситуаций.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров по ТК РФ

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется статьей 383 и 387. И если первая указывает на общие положения, то вторая предписывает определенную процедуру действий:

  • создание комиссии по урегулированию;
  • подача и регистрация заявления на разрешение имеющихся противоречий;
  • рассмотрение его содержания в срок до 10 дней;
  • в случае возникновения вопросов, комиссия вправе требовать дополнительные сведения и документы;
  • принятие решения путем тайного ания членов комиссии.

В случае, если спорная ситуация не была рассмотрена в поставленный период времени, или одна из сторон не согласна с решением комиссии, дело переносится в судейские инстанции.

Судебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется статьями 390-392. Их содержание отражает следующие аспекты:

  • установление причин, по которым конфликт может быть рассмотрен в судейском учреждении;
  • процедура рассмотрения дела судейской комиссией;
  • установление сроков, в которые следует обратиться для разрешения ситуации.

В итоге индивидуальный спор может быть рассмотрен только в предписанном порядке. Однако изначально приоритет за разрешением противоречий остается за специальной комиссией.

Сроки рассмотрения в суде трудовых споров

По актуальным положениям ТК РФ срок рассмотрения в суде индивидуального трудового спора не ограничен определенными рамками. Однако указывается на сроки подачи заявлений по возникающим вопросам:

  • если одна из сторон не согласна с постановлением комиссии, она может обратиться в суд в течение 10 дней после получения соответствующего письменного документа;
  • при возникновении ситуации, в которой права сотрудника были нарушены, у него есть три месяца исковой давности для обжалования ситуации;
  • если речь идет о заработной плате, ее задержке, неуплате или частичном незаконном удержании, работник может подать заявление в течение года с момента правонарушения;
  • также целый год дается работодателю на подачу иска в том случае, если сотрудником был нанесен ущерб компании.

Данные положения регулирует статья 392 ТК РФ. Также оговаривается, что в случае наличия уважительных причин, из-за которых истек срок исковой давности, он может быть продлен соответствующим судейским решением.

Особенности рассмотрения в суде трудовых споров

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии и в суде имеет свои нюансы и определенные различия. Так, статья 391 предписывает, что судебное учреждение рассматривает индивидуальные разногласия в следующих случаях:

  • несогласие одной из сторон с решением комиссии;
  • обращение работника в судейские органы изначально;
  • по заявлению прокурора.

Последний вариант актуален в тех случаях, когда постановление комиссии противоречит правовым нормам.
Основная особенность разрешения индивидуальных противоречий через судебные инстанции заключаются в дополнительных вопросах, которые могут быть обжалованы:

  • неправомерный отказ работодателя в приеме на указанную должность;
  • проявление дискриминирующих действий.

Также в судебное учреждение может подать заявление гражданин, который работает на другое физическое лицо. Такое право есть и у работников религиозных учреждений.

О практике рассмотрения судами трудовых споров

Практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров играет важное значение в регулировании данных разногласий. В принятии решений судебные инстанции руководствуются в первую очередь главами 60 и 61 ТК РФ.

В случае возникновения спорных моментов или необходимости разъяснений судебная практика руководствуется положениями постановления Пленума Верховного Суда РФ О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ. Так, по данному законоположению устанавливается, что в разрешении возникающих индивидуальных конфликтных ситуаций имеются два основных звена — специальная комиссия и суд.

Практика Европейского суда по правам человека по рассмотрению трудовых споров

Европейская конвенция по правам человека, а также ее вступление в силу на территории Российской Федерации предполагает, что опыт западного судопроизводства будет перениматься и применяться в судебной практике РФ. Однако на деле ситуация иная.

Судебная практика РФ редко обращается к прецедентам Европейского суда. Для этого нет не только традиции на национальном уровне, но и соответствующих источников — решения Европейского суда приходится переводить на русский язык.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 350-88-72 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-46-73 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

(6 4,33 из 5)
Загрузка…

Подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы

Подсудность трудовых споров означает, что все права, при помощи которых можно рассмотреть и решить конфликтную ситуацию, относятся к суду.

Иными словами понятие Подсудность означает, что сотрудник конкретной компании может обратиться в суд для того, чтобы защитить собственные права или не допустить нарушения интересов.

Каждая подсудность разделяется на родовую или территориальную составляющую.

Как решаются вопросы подведомственности и подсудности коллективных трудовых споров?

Чтобы решить вопросы подведомственности и подсудности, сперва необходимо выбрать, в какой суд следует обратиться — мировой или районный.

Каждое судебное учреждение имеет территориальную принадлежность, на котором могут быть осуществлены различные права. Как правило, трудовые споры зачастую относят к районному суду.

При этом необходимо отличить их от гражданско-правовых. Споры рассматриваются относительно подсудности подобных дел.

О возмещении ущерба работником

В статье 23 ГРК РФ были перечислены основные конфликты, которые подвластны мировым судьям. Тщательно проанализировав их, никаких трудовых споров не было обнаружено.

Поэтому подсудность трудовых разногласий о возмещении ущерба работником осуществляется районным судом. Если наниматель вовремя не выплатил заработную плату в момент увольнения работника, второй может взыскать ее в судебном порядке.

Для этого требуется обратиться в ближайший районный суд.

Иск следует подать в районный суд ответчика, в частности, работодателя. Если же заработная плата не выплачивалась представительством или филиалом организации, то заявитель может направить заявление по месту нахождения этого представительства или филиала. Вы можете самостоятельно выбрать, в какое учреждение подать иск.

Можно подать его или по месту нахождения главного офиса компании, или филиала. Процедура по несвоевременной выплате заработной платы имеет некую особенность. Если сотрудник собирается потребовать от ответчика собственную заработную плату, то иск следует подавать в районный суд того региона, в котором находится компания. Взыскание может быть произведено и в приказном порядке.

Для того чтобы издать такой приказ, необходимо обратиться к мировому судье.

Территориальная подсудность по трудовым спорам

Жители, которые не хотят подавать иск по месту прописки, могут воспользоваться правилами определения подсудности. Они действуют и в 2018 году. Для начала следует правильно подобрать суд. В заявлении укажите способ защиты.

Срок его составляет от 90 дней до 360. Если речь идет о разногласии, которое затрагивает тему увольнения, максимальный период подачи заявления — один месяц с момента увольнения.

Об этом гласит статья 392 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Подсудность трудовых споров о восстановлении на работе

Процедура по восстановлению на прежнюю должность является неотъемлемой частью системы, при помощи которой можно защитить права сотрудника.

Конечно, вы можете восстановиться на работу в случае, если были совершены ошибки при оформлении документов. Однако ваши отношения с работодателем вряд ли будут налажены, ведь судебные дела никто не любит.

Поэтому для начала постарайтесь восстановиться на прежнюю должность мирным путем.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Для начала составляется заявление. Оно должно быть предварительно зарегистрировано комиссией, в которую направляется. Она, в свою очередь, должна рассмотреть этот трудовой спор в течение 10 дней после подачи сотрудником заявления.

Дело должно быть рассмотрено в присутствии сотрудника или уполномоченного представителя, в зависимости от имеющих доверительных документов. Спор может быть рассмотрен и в случае отсутствия сотрудника, однако тот должен предоставить письменное согласие на проведение рассмотрения дела без его присутствия.

При необходимости, комиссия может вызвать свидетелей или других людей для того, чтобы они рассмотрели трудовой спор. Руководитель должен в установленный срок предоставлять нужные документы.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 350-88-72 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-46-73 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

(1 4,00 из 5)
Загрузка…

>Судебная практика по спорам о заработной плате

Вид работы: Проект

Тема: Судебная практика по спорам о заработной плате

Введение

Российскому трудовому праву свойственно закрепление ряда гарантий работникам в сфере оплаты труда. Рабский труд в России запрещен и у работодателя существует обязанность оплачивать труд работников, а у работников существует встречное право требовать оплаты труда и иных выплат. Вместе с тем, на сегодняшний день до сих пор массовые судебные споры о выплате заработной платы.

Все изложенное свидетельствует об актуальности темы исследования.

Целью исследования будет является изучение судебной практики по спорам о заработной плате.

Объектом исследования является трудовое законодательство в целом.

Предметом исследования будет являться вопрос регулирования нормами трудового права порядка и условий оплаты труда работников.

Задачи исследования определяются целью работы и сводятся к следующему:

— установить обязанность работодателя оплачивать труд работников;

— определить минимальный размер заработной платы как правовую гарантию оплаты труда;

— изучить особенности выплаты заработной платы при установлении почасовой оплаты труда;

— проанализировать особенности выплаты заработной платы при установлении особых условий труда.

Анализ научной разработанности выбранной темы показывает проявление интереса со стороны многих именитых авторов и начинающих теоретиков права. Однако несмотря на достаточно большой объем исследований по выбранной теме, автор приходит к выводу о ее актуальности и необходимости разработки на сегодняшний день.

Методологической базой работы послужил диалектико-материалистический метод познания правовой действительности, наряду с которым были использованы также общенаучные (логический и исторический, индукции и дедукции, системно-структурный подход, моделирование, анализ и синтез, абстрагирование), специально-научные (статистический, социологический) и частно-научные (сравнительно-правовой, формально-юридический) методы.

Эмпирическую базу исследования составили работы современных теоретиков права, судебная практика и материалы периодической печати.

Структура работы состоит из введения, двух глав, состоящих из параграфов, заключения, списка, использованных источников.

Обязанность работодателя оплачивать труд работников

В Постановлении Президиума Московского городского суда от 27.05.2016 по делу № 44г-58/2016 было указано, что положения действующего трудового законодательства предоставляют работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений. В соответствии со ст. ст. 57, 136 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а в силу ст. 78 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере.

Согласно Апелляционному определению Московского городского суда от 24.03.2017 по делу № 33-11160/2017, суд не согласился с доводами истца о размере его заработной платы, поскольку доказательств получения заработной платы в указанном размере не представлено. Справка работодателя, выданная для банка, содержащая сведения о среднем заработке истца в указанном размере, не может являться надлежащим подтверждением размера заработной платы.

В соответствии с Апелляционным определением Московского городского суда от 28.03.2017 по делу № 33-11461/2017, само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора, премирование сотрудника является правом работодателя, а не его обязанностью.

По мнению суда, высказанному в Апелляционном определении Московского городского суда от 30.05.2016 по делу № 33-20990/2016, стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя. При этом, отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что выплата премии и определение ее размера являются исключительной прерогативой работодателя, в связи с чем оснований для удовлетворения иска не имеется.

При этом, если причитающиеся работнику при увольнении выплаты получены его законным представителем, обязанность работодателя по их выплате считается исполненной.

При этом довод работодателя о том, что время приостановления истцом работы подлежит оплате в размере не менее двух третей средней заработной платы, а не исходя из среднего заработка, основан на неверном толковании норм материального права, поскольку положениями ст. 142 ТК РФ прямо предусмотрено сохранение за работником среднего заработка за все время задержки выплаты заработной платы на период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

Недопуск работника к работе согласно ст. 234 ТК РФ является основанием для взыскания с работодателя не полученного им заработка в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случае нарушения трудовых прав работников. В силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Как показывает анализ судебной практики наиболее часто заявляются исковые требования:

— о взыскании заработной платы;

— о взыскании выходного пособия и пособий, гарантированных государством;

— о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск;

— о взыскании/доначислении районного коэффициента;

— о взыскании задолженности по возмещению вреда здоровью;

— о перерасчете размера ежемесячных страховых выплат по возмещению вреда здоровью, назначенных ФСС в связи с профзаболеванием;

— об обязании выдать трудовую книжку и взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

Кроме того они могут быть дополнены требованиями:

— о взыскании компенсации за просрочку причитающихся работнику выплат;

— о возмещении морального вреда.

При этом следует учитывать, что надлежащим ответчиком по рассматриваемой категории споров является работодатель, не выплативший работнику причитающиеся ему денежные средства либо допустивший иные нарушения прав работника, являющиеся основаниями для взыскания компенсации.

Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Не стоит забывать о том, что пропуск срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отклонения судом исковых требований.

При этом следует иметь в виду, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, так как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Как следует из ч. 6 ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Как показывает практика, при подаче искового заявления о взыскании не выплаченных работодателем денежных средств нужно учитывать положения ст. 236 ТК РФ, согласно которым при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Следует учитывать, что данная категория споров может рассматриваться судом в порядке упрощенного производства по правилам гл. 21.1 ГПК РФ. Рассмотрение спора в порядке упрощенного производства возможно, если цена иска не превышает 100 тыс. руб. и отсутствуют обстоятельства, препятствующие рассмотрению дела в упрощенном порядке, указанные в ч. 4 ст. 232.2 ГПК РФ.

Подача истцами исков по рассматриваемой категории споров как вытекающих из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается.

Исковое заявление может быть подано в суд как на бумажном носителе, так и в электронном виде — в том числе в форме электронного документа, подписанного электронной подписью, — посредством заполнения формы, размещенной на официальном сайте суда в сети Интернет.

По общему правилу (ст. 56 ГПК РФ) каждая из сторон спора должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать. Как показывает практика, при рассмотрении споров о взыскании задолженности с работодателя в большинстве случаев суды принимают во внимание наличие или отсутствие у работодателя доказательств, опровергающих исковые требования. Убедившись в том, что у ответчика отсутствуют доказательства перечисления истцу причитающихся ему выплат, суды удовлетворяют иск. По этой причине в исковом заявлении стоит обратить внимание суда на отсутствие у ответчика каких-либо доказательств того, что он перечислял истцу взыскиваемые с него суммы.

В большинстве случаев локальные нормативные акты и трудовые договоры предусматривают порядок, согласно которому премирование работников носит исключительно стимулирующий характер, начисление премий осуществляется на усмотрение работодателя и зависит от эффективности и результативности труда конкретного работника, а также при выполнении ряда условий. Таким образом, премирование работников является не обязанностью, а правом работодателя. Поэтому включать в иск требование о начислении и взыскании с работодателя премии чаще всего нецелесообразно и такое требование, скорее всего, удовлетворено не будет.

Тем не менее, в ряде случаев такое требование будет уместно. Это касается случаев, когда локальные нормативные акты или трудовой договор предусматривал безусловное премирование работника вне зависимости от результатов его работы и мнения работодателя. Кроме того, стоит требовать выплаты премии и в тех случаях, когда условием ее выплаты было достижение определенного результата в работе и он был достигнут.

Полученное в период работы профессиональное заболевание, повлекшее утрату профессиональной работоспособности, является основанием для назначения ежемесячного страхового возмещения. В этом случае можно потребовать от работодателя выплаты компенсации разницы между размером назначенной страховой выплаты и размером утраченного заработка с учетом индексации. При расчете размера компенсации можно учитывать индекс потребительских цен в регионе проживания истца.

Законодательством предусмотрены дополнительные гарантии лицам, работающим в местностях с особыми климатическими условиями. При расчете заработной платы таких работников учитываются районные коэффициенты. Исковое заявление может содержать как требование о выплате сумм задолженности работодателя с учетом таких коэффициентов, так и требование о доначислении сумм районного коэффициента к уже произведенным ранее выплатам.

В ст. 178 ТК РФ содержится перечень случаев выплаты выходного пособия при расторжении трудового договора. При этом в трудовом или коллективном договоре могут предусматриваться и иные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. Заключая такие соглашения, стороны должны руководствоваться общеправовыми принципами справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом. Заявляя исковые требования о взыскании такого выходного пособия, нужно быть готовым к тому, что суд может отказать в их удовлетворении, ссылаясь на то, что при заключении соглашения имело место злоупотребление правом (к примеру, если при плохом финансовом состоянии предприятия установлен несоразмерно крупный размер пособия). Также нередко суды отказывают во взыскании выходного пособия, если такая выплата не предусмотрена фондом оплаты труда организации. Тем не менее, поскольку действующее трудовое законодательство не запрещает устанавливать повышенные размеры выходных пособий и других выплат, в некоторых случаях этот вопрос решается в пользу работника.

Минимальнй размер заработной платы как правовая гарантия оплаты труда

Трудовым законодательством во многих случаях для расчета оплаты труда используется понятие «минимальный размер оплаты труда» (МРОТ). Здесь речь идет не только о заработной плате, но и о пособиях по временной нетрудоспособности, беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования.

С 1 июля 2017 года в Российской Федерации установлена сумма минимального размера оплаты труда, составляющая 7 800 рублей в месяц. Данная сумма установлена ст. 1 Федерального закона от 19.12.2016 № 460-ФЗ. Для сравнения: аналогичная сумма в 2016 году составляла 7 500 рублей в месяц, в 2015 году — 5 965 рублей в месяц.

Кроме того, необходимо помнить, что в зависимости от минимального размера оплаты труда, а также платежей по гражданско-правовым обязательствам определяется базовая сумма, применяемая для исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей.

Так, к примеру, с 01.01.2001 в соответствии со ст. 5 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ размер базовой суммы составляет 100 рублей.

Трудовой кодекс РФ определяет, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что размер их месячной заработной платы, включающий в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Пример. М-ский межрайонный прокурор, действующий в интересах К.М.А., С.Е.Г., Г.Т.Н., обратился в суд с иском к муниципальному общеобразовательному учреждению — средней общеобразовательной школе, администрации муниципального района «М-ский район» Забайкальского края, Министерству образования, науки и молодежной политики Забайкальского края о взыскании недоначисленной заработной платы, обязании выделить финансирование.

В обоснование исковых требований прокурор указал, что по обращениям К.М.А., С.Е.Г. и Г.Т.Н., осуществляющим трудовую деятельность в МОУ СОШ, М-ской межрайонной прокуратурой проведена проверка соблюдения трудового законодательства в данном учреждении, которой установлено, что начисление заработной платы названным работникам производится без учета требований трудового законодательства, а именно за период с сентября 2014 года по май 2015 года размер их ежемесячной заработной платы без учета районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы составил менее минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, который с 1 января 2014 г. составил 5 554 руб., с 1 января 2015 г. — 5 965 руб.

Решением М-ского районного суда Забайкальского края от 15 июля 2015 г. исковые требования прокурора, действующего в интересах К.М.А., С.Е.Г. и Г.Т.Н., удовлетворены частично. Суд взыскал с МОУ СОШ недоначисленную заработную плату, на администрацию муниципального района возложена обязанность в случае недостаточности денежных средств у МОУ СОШ обеспечить финансирование взысканной в пользу указанных граждан недоначисленной заработной платы за счет и в пределах выделяемых на эти цели субвенций.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 12 ноября 2015 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Отменяя постановленные решения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ исходила из следующих требований закона.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и раскрывает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно названной статье ТК РФ тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящего в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Таким образом, из вышеперечисленного следует, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что размер их месячной заработной платы, включающий в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Из материалов дела следует, что с учетом установленных К.М.А., С.Е.Г. и Г.Т.Н. окладов, а также начисленных надбавок за работу в ночное время, работу в выходные и праздничные дни, районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы размер выплачиваемой с января 2015 года данным работникам ежемесячной заработной платы превысил установленный федеральным законом в 2015 году минимальный размер оплаты труда.

Положениями действующего трудового законодательства не предусмотрено условие, согласно которому размер оклада как составной части месячной заработной платы, определенного работнику работодателем, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Буквальная трактовка ст. 133 ТК РФ обязательным условием при начислении ежемесячной заработной платы работнику, полностью отработавшему за этот период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), полагает ее размер не ниже минимального размера оплаты труда.

Определенную сложность представляют судебные споры по взысканию суммы задолженности по ежемесячным страховым выплатам в возмещение вреда, причиненного здоровью трудовым увечьем, которая вызвана правовой неурегулированностью данного трудового института в период 2010 — 2011 гг.

Индексация среднего заработка застрахованного при исчислении ежемесячной страховой выплаты в соответствии с индексами роста МРОТ возможна только с 01.01.2011 в связи с вступлением в силу с этой даты Федерального закона от 09.12.2010 № 350-ФЗ.

Например, М.Н.А. через представителя Т.Э.К. обратился в суд с иском к Государственному учреждению — В-скому региональному отделению Фонда социального страхования Российской Федерации о взыскании суммы задолженности по ежемесячным страховым выплатам в возмещение вреда, причиненного здоровью трудовым увечьем, за период с 25 января 2003 г. по 31 декабря 2010 г. в сумме 350 154 руб. 37 коп. с учетом индексов роста потребительских цен.

В обоснование заявленных требований М.Н.А. указал, что заключением Государственного учреждения медико-социальной экспертизы В-ской области от 25 января 2003 г. ему установлена стойкая утрата трудоспособности в размере 40 процентов в связи с трудовым увечьем, полученным 19 декабря 1986 г. во время работы в Л-ском отделении Юго-Восточной железной дороги филиала ОАО «Российские железные дороги».

По мнению М.Н.А., региональным отделением Фонда социального страхования Российской Федерации при назначении ему страхового возмещения страховая сумма в возмещение вреда здоровью установлена ответчиком в заниженном размере, поскольку его среднемесячный заработок, из которого подлежала исчислению ежемесячная страховая выплата, не был увеличен на коэффициенты повышения МРОТ, что повлекло неправильное определение размера ежемесячной страховой выплаты

Решением Ленинского районного суда г. Воронежа от 11 августа 2014 г. исковые требования М.Н.А. удовлетворены. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 13 ноября 2014 г. решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 11 августа 2014 г. оставлено без изменения.

Отменяя постановленные решения судов, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ исходила из следующих обстоятельств.

Отношения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Российской Федерации регулируются Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Данным Законом определен порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору.

Исходя из ст. 28 лицам, получившим до вступления в силу настоящего Федерального закона увечье, профессиональное заболевание либо иное повреждение здоровья, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей и подтвержденные в установленном порядке, а также лицам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью кормильца, обеспечение по страхованию производится страховщиком в соответствии с этим Законом независимо от сроков получения увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья.

Устанавливаемое указанным лицам при вступлении данного Федерального закона в силу обеспечение по страхованию не может быть ниже установленного им ранее в соответствии с законодательством Российской Федерации возмещения вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

Размер ежемесячной страховой выплаты, являющейся одним из видов обеспечения по социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, определяется как доля среднего месячного заработка застрахованного, исчисленная в соответствии со степенью утраты им профессиональной трудоспособности.

Статьей 12 Федерального закона № 125-ФЗ предусмотрено, что среднемесячный заработок застрахованного исчисляется путем деления общей суммы его заработка (с учетом премий, начисленных в расчетном периоде) за 12 месяцев повлекшей повреждение здоровья работы, предшествовавших месяцу, в котором с ним произошел несчастный случай на производстве, установлен диагноз профессионального заболевания или (по выбору застрахованного) установлена утрата (снижение) его профессиональной трудоспособности, на 12. По желанию застрахованного при наступлении страхового случая по причине получения им профессионального заболевания средний месячный заработок может быть подсчитан за последние 12 месяцев работы, предшествовавших прекращению работы, повлекшей такое заболевание.

Федеральный закон от 09.12.2010 № 350-ФЗ «О внесении изменений в статью 12 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» дополнил п. 10 ст. 12 абзацем, предусматривающим увеличение полученных за период до 1 мая 2002 года сумм заработка, из которого исчисляется размер ежемесячной страховой выплаты, пропорционально повышению в централизованном порядке в период по 1 мая 2002 года включительно минимального размера оплаты труда.

При этом п. 2 ст. 2 Федерального закона от 9 декабря 2010 г. № 350-ФЗ установлено, что ежемесячные страховые выплаты, исчисленные и назначенные до дня вступления в силу настоящего Закона без учета коэффициентов, установленных принятыми изменениями, подлежат перерасчету с 1 января 2011 года с учетом указанных коэффициентов.

Федеральный закон от 9 декабря 2010 г. № 350-ФЗ вступил в силу с 1 января 2011 г.

В п. 2 ст. 2 Федерального закона от 9 декабря 2010 г. № 350-ФЗ прямо указано, что датой, с которой застрахованные приобретают право на перерасчет ранее назначенных страховых выплат, является 1 января 2011 г.

Таким образом, положениями п. 10 ст. 12 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ не предусмотрена возможность индексации среднего заработка застрахованного при исчислении ежемесячной страховой выплаты в соответствии с индексами роста минимального размера оплаты труда до 1 января 2011 г., такая возможность появилась только в связи с вступлением в силу с этой даты Федерального закона от 9 декабря 2010 г. № 350-ФЗ, что не было учтено судебными инстанциями при принятии решения о взыскании с ГУ — В-ского регионального отделения ФСС РФ в пользу М.Н.А. задолженности по ежемесячным страховым выплатам в возмещение вреда здоровью истца за период с 25 января 2003 г. по 31 декабря 2010 г.

Как итог, следует отметить, что понятие минимального размера оплаты труда законодательно является базовым для определения размера оплаты труда работников, однако разобранные выше примеры из судебной практики свидетельствуют о различных вариантах его применения работодателями.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *