Увольнение за дисциплинарное взыскание порядок

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам предприятия, организации определены в ТК РФ. Это выговор, замечание и увольнение ввиду серьезных нарушений дисциплины со стороны работника. Увольнение за дисциплинарный проступок считается законным, если соблюдены формальности, указанные в ТК РФ.

ТК РФ устанавливает несколько форм дисциплинарных взысканий, применимых к работникам:

  1. Выговор, то есть властное осуждение действий работника в определенных ситуациях. Работник обязан объяснить работодателю в письменном виде причины своих действий или бездействий.
  2. Замечание. Работодатель указывает на ошибку в работе человека, также на необходимость исправления недочетов.
  3. Увольнение. Расторжение трудовых отношений из-за серьезных нарушений дисциплины работником.

Закон допускает только три формы дисциплинарного взыскания. Остальные, такие как штрафы, удержания из заработной платы, лишение премии – незаконны, даже если они отражены в нормативных актах локального характера. Увольнение за дисциплинарное взыскание является крайней мерой воздействия на человека. На практике, человек совершает такие поступки, которые, по мнению работодателя, незаконны. Таким образом, продолжать далее рабочие отношения с таким сотрудником нельзя. В результате происходит увольнение сотрудника из компании.

Сколько нужно дисциплинарных проступков для увольнения

Наложение дисциплинарных взысканий регулируется 193 ст. ТК РФ. Работодатель имеет право применить в отношении работника только ранее описанные формы дисциплинарных взысканий. Это замечание, выговор и увольнение. Для того чтобы наложить взыскание, необходимо подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины. Алгоритм действий зависит от того, какой проступок по работе совершил человек. Не важно, сколько проступков совершил сотрудник. Для увольнения достаточно одного. Хотя на практике увольняют человека после второго совершенного виновного действия на работе.

По статье 81, п. 5 ТК РФ договор между работодателем и сотрудником предприятия, организации может быть расторгнут после неоднократного невыполнения трудовых обязанностей сотрудником, при наличии у него дисциплинарного взыскания. Если говорить о буквальном толковании этой правовой нормы, то получается, что можно уволить человека за второй совершенный проступок при наличии уже имеющегося дисциплинарного взыскания. Но по судебной практике обычно требуется, чтобы работодатель предоставил в суде доказательства, которые свидетельствуют не только о том, что человек оступился, но и объяснил тяжесть его поступка, последствия для компании. Кроме того, предшествующее правонарушениям поведение работника, как он ранее относился к своим трудовым обязанностям (п. 53 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010).

Если суд решит, что совершенный работником проступок малозначителен для работодателей, не порождает негативных последствий, то увольнение применять в отношении конкретного работника не рекомендуется. Например, при рассмотрении спорного вопроса об увольнении суд может встать на сторону истца (работника) даже при наличии у него дисциплинарных взысканий. А решение судебного органа может быть связано с тем, что суд не учел предыдущие заслуги человека на работе, его поведение ранее и т.д.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не опредеызфтляет точного числа дисциплинарных взысканий, после которых можно увольнять работника, судебная практика показывает, что нескольких вполне достаточно, чтобы уволить человека по п.5, ч.1, ст. 81.

Перечень дисциплинарных взысканий, описанных в ТК РФ, открыт. Это означает, что для отдельных сотрудников уставами, положениями могут быть установлены и иные меры воздействия. Например, по 79-ФЗ это неполное служебное соответствие, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

ВАЖНО: не предусмотренные ТК РФ, а также отраслевыми законами наказания применять запрещено!!

Основания для увольнения

Уволить работника можно только при наличии оснований. Они определены в законе. Основаниями для увольнения могут являться совершенные дисциплинарные проступки работниками, которые в запасе уже имеют наказание за аналогичные деяния. Кроме того, у такого работника имеется непогашенное взыскание. Также можно уволить за прогул, появление на работе в алкогольном, наркотическом состоянии, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения, умышленного уничтожения имущества работодателя.

А также возможно:

  • увольнение руководителя филиала (организации), заместителей или главного бухгалтера за принятие решения (необоснованного), которое повлекло за собой нарушение сохранности собственности, неправомерное использование имущества, иной ущерб организации;
  • увольнение руководителя компании (организации);
  • увольнение учителя (иного работника, связанного с педагогикой) за повторное в течение 12 месяцев грубое нарушение устава образовательного учреждения;
  • увольнение педагогического работника за совершение в течение 1 года повторного нарушения устава учреждения.

Не может считаться дисциплинарным проступком:

  • отказ сотрудника от выполнения работы, которая опасна для его жизни и здоровья (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
  • отказ человека выполнять тяжелые, опасные работы, не предусмотренные трудовым договором (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
  • участие в забастовочных акциях (ст. 414, ч. 2 ТК РФ).

ВАЖНО: Одно наказание предусматривается за один проступок. Наказывая сотрудника не недобросовестное исполнение работы, необходимо понимать, что трудовые обязанности должны быть действительно возложены на человека в точном соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией. В ином случае сотрудник вправе обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания, сказав о том, что его заставляли выполнять обязанности, не предусмотренные договором и иным актом.

Если доказательства вины работника собраны, на него накладывается дисциплинарное взыскание, о чем выносится приказ в произвольной форме. Если дисциплинарное взыскание выступает основанием к увольнению человека, то уже издается другой приказ. Это форма Т-8.

Документы, необходимые работодателю для законного увольнения:

  • трудовая книжка;
  • медицинская книжка;
  • копии документов (выданные работодателем по запросу от работника).

Работодатель оформляет на работника при увольнении приказ на расторжение трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Приказ формы Т-8 является унифицированным письменным документом об увольнении работника. Он оформляется на основании письменного заявления от сотрудника при желании прекратить трудовые отношения. По увольнению за дисциплинарные взыскания, приказ имеет определенные особенности. В качестве основания увольнения в нем прописывают ссылку на ст. 81, в частности, п. 6 и приводят текст о неоднократном нарушении сотрудником дисциплины, неисполнение своих обязанностей и т.д.

Трудовая книжка выдается в момент прекращения действия договорных отношений, ранее заключенных с работодателем. Исключение из общего правила составляет ситуация, когда уволенный не работал, но имеет право на сохранение за собой среднего заработка. Выдача трудовой книжки происходит одновременно с совершением всех расчетов с работником. Кадровый работник в трудовой книжке в качестве основания для увольнения приводит статью ТК РФ.

Медицинская книжка работника – это документ необходимый для тех работников, которые имеют дело с продуктами питания, хранением, перевозкой. Без этого документа человек не сможет устроиться на работу в организацию, работа которой связана с обслуживанием населения. В документе отражена информация о состоянии здоровья работника, его способности к труду, заболеваниях, количестве и частоте медицинских осмотров.

Обжалование увольнения

По статье 193 ТК РФ сотрудник предприятия может обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания в Государственную Инспекцию труда, в профсоюз или суд. Если работник принял решение об обжаловании дисциплинарного взыскания, ему необходимо обратиться с иском в суд районного уровня по месту регистрации работодателя. Если работодатель — ИП, то по месту его жительства.

ВАЖНО: Если работник, который уволен по статье 81, п. 5, ч. 1 не оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него работодателем до приказа об увольнении, а оспаривает нарушение порядка увольнения, судья не проверяет законность и обоснованность дисциплинарных взысканий.

Если заявитель оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него до вынесения приказа об увольнении, суд в процессе проверки истца и его доводов обязан проанализировать обоснованность действий уже работодателя. Исковое заявление к организации истец может предъявить по месту ее нахождения либо нахождения филиала или представительства.

Истцы, обратившиеся с требованием к суду о нарушении их трудовых прав, по статье 333.36 НК РФ, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Досудебный порядок урегулирования спорного правоотношения между работником и его руководством может быть соблюден, но это правило нельзя назвать императивным. Практически это означает, что человек имеет право сразу же обращаться в суд, минуя, например, Трудовую Инспекцию. Хотя обращение в этот орган также может быть довольно результативным.

Государственная инспекция труда имеет свои подразделения в каждом конкретном городе. Этот уполномоченный государством орган защищает трудовые права работников предприятия, учреждения. Инспекторы по факту вынесения решения по корректному делу могут обязать работодателя восстановить работника в должности. Если в суд человек идет с иском, то в Государственную Инспекцию Труда он пишет жалобу. Она рассматривается один месяц, в исключительных случаях срок может быть увеличен до 3 месяцев, если этого требуют обстоятельства дела.

Работник также может обратиться в Прокуратуру. Этот орган защищает права граждан в общем, не только в трудовой сфере. Но прокуратура может посодействовать восстановлению справедливости, если существуют реальные основания к тому, чтобы человека восстановить на работе.

В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора. Увольнение за дисциплинарное взыскание может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным. Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ. Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям. В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

  • Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
  • Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
  • Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
  • Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
  • Ст. 261 ТК РФ определяет порядок увольнения беременных сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
  • Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания. Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки. К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:

  • Прогул работника. К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
  • Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
  • Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
  • Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
  • При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.

Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.

Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка. По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины. Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.

К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое. При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

  1. Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
  2. Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
  3. Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
  4. Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
  5. Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
  6. В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
  7. После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
  8. Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые. А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора. Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду. В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение. Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.

При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи.

Перечень оснований, по которым работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор, перечислен в ст. 81 ТК РФ, среди этих оснований есть несколько, которые можно назвать «дисциплинарными», поскольку они представляют собой форму дисциплинарной ответственности за дисциплинарные проступки работника. Так, как указано в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», к таким увольнениям относятся:

  • увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение работника за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение работника за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ).

Увольнение по указанным основанием имеет ряд особенностей, поскольку кроме соблюдения общей процедуры увольнения, предусмотренной ТК РФ требует от работодателя также процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

За что могут применяться указанные виды взысканий?

За дисциплинарный проступок, который определен в ст. 192 ТК РФ – как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

  1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.

Общий перечень трудовых обязанностей работника содержится в ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник обязан:

1.1 добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

1.2 соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

1.3 соблюдать трудовую дисциплину;

1.4 выполнять установленные нормы труда;

1.5 соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

1.6 бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

1.7 незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

1.1 Поскольку работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а за их неисполнение на него может быть наложено дисциплинарное взыскание, необходимо ТОЧНО знать, что входит в должностные обязанности работника.

Должностные обязанности могут быть закреплены в трудовом договоре работника, но чаще всего, они там не содержатся. Подразумевается, что в этом случае круг должностных обязанностей работника определяется его должностной инструкцией. К сожалению, реальность такова, что большинство работодателей должностных инструкций не имеют, поэтому в вопросе о конкретных должностных обязанностях работника существует пугающая неопределенность, которая, конечно, исходя из духа закона должна толковаться в пользу работника, но на практике она толкуется в зависимости от усмотрения конкретного суди, рассматривающего трудовой спор. А поскольку судебное усмотрение контролировать непросто и результат его может быть весьма неожиданным, я НАСТОЯТЕЛЬНО рекомендую каждому работнику делать все от него зависящее, чтобы максимально точно и конкретно определить круг его должностных обязанностей, для этого:

1.1.1 Если вас при приеме на работу знакомят с должностной инструкцией, ТРЕБУЙТЕ ее копию, на которой должна стоять дата, когда вы с ней были ознакомлены

1.1.2 Если при подписании трудового договора, вас просят подписать заявление о том, что с должностной инструкцией вы ознакомлены, не подписывайте такого заявления, пока вас ДЕЙСТВИТЕЛЬНО с ней не ознакомят. Если вас с ней знакомят, см. п. 1.1.1

1.1.3 Если вас при приеме на работу с должностной инструкцией не знакомят, задайте работодателю следующие вопросы и запишите на диктофон его ответы: почему вас не знакомят с должностной инструкцией (ее нет), попросите его устно обозначить круг ваших должностных обязанностей и определите их границы, задавая работодателю уточняющие вопросы старайтесь максимально конкретизировать ваши обязанности. Помните, что обязанность «выполнять прочие поручения непосредственного начальника» включает в себя Вашу обязанность выполнять ЛЮБЫЕ его поручения, даже не связанные с вашей профессией.

1.2 Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

В соответствии со ст. 68 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Поэтому при приеме на работу требуйте правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления. Если вам говорят, что их нет, не забудьте записать этот ответ на диктофон (на любые встречи с работодателем и его представителями нужно ходить с включенным диктофоном). Если вам предлагают Правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления, имеет смысл ДЕЙСТВИТЕЛЬНО с ними ознакомится, поскольку при возникновении спора, суд будет руководствоваться именно этим документам при решении, например, вопросов о том, во сколько начинается ваш рабочий день, сколько он продолжается, где вы должны находиться в рабочее время. Например, если в ПВТР закреплена обязанность работников присутствовать на рабочем месте в рабочее время, практика «работы на дому», даже если таковая фактически сложилась и существует с молчаливого согласия вашего начальника, может быть расценена как прогул. Поэтому ПВТР то тот документ, которым следует руководствоваться, если только вы с работодателем не заключите письменного соглашения об ином регулировании.

1.3 Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Поскольку каждый работник обязан исполнять все указанные выше правила поведения, неплохо с ними быть знакомым. Еще раз приведу ссылку на ст. 68 ТК РФ, согласно которой при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Обратите внимание, что в соответствии со ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

1.4 В соответствии со ст. 160 ТК РФ, нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. В соответствии со ст. 162 ТК РФ, нормы труда устанавливаются в локальных нормативных актах работодателя. Соответственно, если такие нормы установлены, при приеме на работу работодатель обязан вас ознакомить с соответствующим локальным нормативным актом. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Также правовое значение имеет, что обязанности, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которых работодатель собирается привлекать вас к дисциплинарной ответственности должны быть на вас возложены. Одно дело определить, какие обязанности были возложены на вас при приеме не работу, другое дело если эти обязанности менялись впоследствии. Какие изменения имеют значение? Естественно только те, которые производились в соответствии с законом, т.е. по следующим правилам (см. о возложении дополнительных обязанностей).

Итак, нарушение любой из описанных выше обязанностей может быть признано дисциплинарным проступком в том, случае, если нарушение было виновным.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Если первые два вида взысканий могут применяться за любой дисциплинарный проступок, то увольнение как вид дисциплинарного взыскания может быть применено только за определенные проступки, которые были перечислены в самом начале этой статьи.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отсутствие вашего объяснения у работодателя не помешает ему привлечь вас к дисциплинарной ответственности. В то же время, дача письменного объяснения работодателю позволяет вам продемонстрировать насколько у вас устойчивая позиция по данному факту. Правильно написанное объяснение может помочь вам избежать увольнения. С другой стороны излишне подробное объяснение, с указанием на ошибки работодателя сыграет вам во вред, поскольку даст ему возможность исправить эти ошибки ДО вашего обращения в суд, что значительно снижает ваше шансы на выигрыш. Поэтому во всех случаях до написания объяснения, если вы уже чувствуете что будете вынуждены перенести спор в суд, обратитесь за правовой помощью УЖЕ НА ЭТОЙ стадии.

Если такой возможности у вас нет, следуйте следующим рекомендациям:

Описывайте только факты, причем только те, «исправить» которые работодатель не может. В частности, категорически не рекомендую вам писать в объяснительной, что «это не входило в мои должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией». Будьте уверены, что редакция должностной инструкции быстро изменится.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», «обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.»

Поэтому обязательно в объяснительной следует подробно описать какой вы добросовестный и исполнительный работник, упомянуть о том, что до этого вы ни разу к дисциплинарной ответственности не привлекались, нарушений не совершали, а напротив, неоднократно премировались по результатам работы, имеете грамоты и прочие ценные подарки и призы и т.п. Если вы действительно совершили проступок, постарайтесь найти и указать какие-либо смягчающие обстоятельства и обязательно сообщите о них работодателю.

Обстоятельством, которое хорошо бы зафиксировать, но о котором в объяснительной упоминать не следует ни в коем случае (лучше приберечь этот аргумент до суда), — это незначительность поступка, т.е. отсутствие каких-либо негативных последствий вашего нарушения.

Наличие неблагоприятных последствий не является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, но их отсутствие – это то обстоятельство, которое обязательно должно учитываться при определении тяжести проступка и соответственно конкретного вида дисциплинарного взыскания. Т.е. например, пятиминутное опоздание на работу является дисциплинарным проступком, но вряд ли может быть основанием для увольнения, если в результате этих действий деятельности работодателя не было нанесено никакого ущерба.

Обратите внимание на сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание (увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Однако этот срок удлиняется на времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы

В любом случае, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (об увольнении) объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Поскольку отказ от подписи на приказе об ознакомлении не препятствует работодателю наложить на вас дисциплинарное взыскание, я бы во всех случаях рекомендовала ставить подпись, подтверждающую, что вы с ним ознакомлены и требовать предоставления его копии (можно пытаться одно обусловить другим – подпишу, если дадите копию). По крайней мере, это дает вам какие-то гарантии того, что впоследствии содержание приказа не будет «подправлено» работодателем для представления в суд.

ОЧЕНЬ ВАЖНО помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это означает что за один и тот же проступок, работодатель не имеет права и объявить Вам выговор и уволить.

Таким образом, в основе любого увольнения за дисциплинарное нарушение, должен лежать дисциплинарный проступок. При увольнении за дисциплинарный проступок работодатель обязан соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Из этого следует, что у вас могут быть следующие основания для оспаривания «дисциплинарного увольнения»:

1. Отсутствие факта дисциплинарного проступка

2. Нарушение работодателем процедуры наложения дисциплинарного взыскания (увольнения)

3. Дисциплинарное взыскание неоправданно строгое.

Поскольку все дисциплинарные основания для увольнения являются основаниями для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, увольнение по этим основаниям не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом законодательство не уточняет, о каком именно отпуске идет речь.

Что касается временной нетрудоспособности, то эта гарантия может использоваться работником только в том случае, если он сообщил работодателю о своей нетрудоспособности. В частности в упоминавшемся ранее Постановлении Пленума Верховного Суда РФ говорится, что должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Что нужно знать об увольнении работника за неоднократное неисполнение
без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

В данном случае речь идет о неоднократности, а это значит, что уволить можно НЕ ЗА ПЕРВОЕ. Т.е. за первое дисциплинарное нарушение работника уволить нельзя, а за второе и последующие можно, при условии, что работник ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности. При этом, следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. А это значит, что если с момента наложения предыдущего дисциплинарного взыскания прошло больше года, оно не может учитываться при решении вопроса о «неоднократности».

При этом следует учитывать, что в соответствии со ст. 193 ТК РФ, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т.е. в ситуации когда за одно опоздание на Вас сначала накладывается выговор, а потом еще и увольнение, прекращение трудового договора произведено с нарушением закона и Вы вправе требовать в судебном порядке восстановления на работе.

Если работник является членом профсоюза, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение профсоюзного органа о его увольнении

Что нужно знать об увольнении работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

Какие нарушения трудовых обязанностей являются грубыми с точки зрения закона:

  1. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  2. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  5. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогул

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Четкого перечня уважительных причин в законодательстве не существует, поэтому имейте в виду, что решать вопрос о том, является ли та или иная причина вашего отсутствия на работе уважительной, будет сначала работодатель, а потом суд.

По мнению Верховного суда РФ, увольнение по указанному основанию может быть применено в том числе за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Поскольку на практике очень часто бывает сложно определить, зависит ли уход в отпуск и использование отгулов от усмотрения работодателя или нет, я бы настоятельно рекомендовала ни при каких обстоятельствах не уходить самовольно в отпуск, а также не использовать самовольно, т.е. без приказа работодателя отгул.

Некоторые особенности при обращении в суд

Общий порядок судебного обжалования

Здесь же хотелось бы добавить, что у работника в соответствии со ст. 394 ТК РФ, есть право в случае признания увольнения судом незаконным просить суд не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Также целесообразно по делам указанной категории требовать обязать работодателя выдать дубликат трудовой книжки, в котором бы отсутствовала запись об увольнении за дисциплинарный проступок. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Можно ли уволить работника за дисциплинарный проступок?

К нарушению трудовой дисциплины относится невыполнение сотрудником своих обязанностей труда либо предоставление работы низкого качества.

За такое нарушение возможно увольнение, как вид дисциплинарное взыскание в случае, если они носят систематический неоднократный характер.

Процедура эта будет непростая и, в основном, она перерастает в затяжной конфликт. Меры, которые возможны в применении к сотруднику, при нарушении дисциплины, перечислены в статье 192 ТК РФ.

Работника можно уволить и за однократное нарушение трудовой дисциплины, но для этого дисциплинарный проступок нужно классифицировать, как грубый. Например, таковым может явиться прогул – отсутствие на работе длительное время.

Руководителям необходимо учитывать, что даже при составлении выговора или вынесении замечания, необходимо представить доказательства вины работника. Для увольнения же нужно иметь веские основания и неоспоримые доказательства вины работника.

В противном случае незаконно уволенный сможет отстоять свои права через суд и восстановиться на работе при удачном исходе судебного дела с получения среднего заработка за вынужденные прогулы.

На основании каких статей ТК РФ можно расторгнуть договор?

В ст.192 ТК РФ говорится о возможности увольнения по следующим основаниям:

  • п.5 ст.81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей, при условии, что у работника уже есть взыскание (например, объявлен выговор за ненадлежащее выполнение работы, после второго выговора можно увольнять);
  • п.6 ст.81 ТК РФ – однократное грубое нарушение, в трудовом кодексе поясняется, что это может быть прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашения тайны, хищение и порча имущества, если нарушение повлекло тяжкие последствия или создало угрозу здоровью (аварии на работе, несчастные случаи).

На руководителя также можно наложить дисциплинарное взыскание в виде увольнения:

  • п.9 ст.81 ТК РФ – принятие решения, которое негативно сказалось на компании (повлекло ущерб имуществу);
  • п.10 ст.81 ТК РФ – однократное грубое нарушение обязанностей.

Кроме того, статья ТК РФ предусмотрены основания для увольнения за дисциплинарные проступки и нарушения для отдельных категорий работников:

  • п.1 ст.336 ТК РФ – основание для педагогических работников за повторное нарушение устава образовательного учреждения;
  • п.8 ст.81 ТК РФ – основание для педагогов, воспитателей в виде совершения аморального проступка;
  • ст.348.11 ТК РФ – для спортсменов в виде нарушение антидопинговых правил;
  • п.7 ст.81 ТК РФ – для работников, деятельность которых связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей, в случае утраты доверия руководства.

Наказание за систематическое неоднократное нарушение

Чтобы законно оформить увольнение работника за неоднократные или единичные нарушения дисциплины, нужно составит документ, в котором будет указанно о неисполнении обязанностей.

В зависимости от вида нарушения, проступок будет фиксироваться:

  • докладной (оформляется для информирования вышестоящего руководства о факте проступка и его характере);
  • актом (составляется при свидетелях и фиксирует факт нарушения);
  • комиссионным решением (при совершении ущерба, которое было расследовано и зафиксировано, а также при разглашении секретных данных фирмы);
  • обозначение в табеле работника времени фактического пребывания на рабочем месте (необходимо в случае прогула, ухода до положенного времени либо опоздание служащего).

Вышеперечисленные документы будут подтверждать нарушение дисциплины сотрудником.

В ТК РФ не предусмотрено ознакомление работником с документами, подтверждающими его вину. Если он решит оспаривать свой поступок, то доказывать вину должен работодатель.

Он обязан будет доказать то, что проступок рабочего является причиной, чтобы расторгнуть трудовой договор, а также соблюдены сроки взыскания.

Важно к вышеуказанным документам приложить объяснительную работника. Без письменных объяснений нельзя наказывать увольнением. Исключением является случай, когда нарушитель отказывается их писать.

Образец оформления приказа

Увольнение при провинностях работника будет являться дисциплинарным воздействием.

На основании ст. 193 ТК РФ для применения взыскания, работодатель должен оформить распоряжение.

Поэтому перед тем, как выпустить приказ об увольнении за дисциплинарную провинность, необходимо создать приказ о взыскании.

Общепринятого оформления такого приказа не существует, поэтому работодателю необходимо его разработать.

В приказе о наложении взыскания в виде увольнения должно быть указано:

  • ФИО провинившегося работника;
  • должность служащего;
  • подразделение места работы;
  • описание проступка, совершенного сотрудником, необходимо прикрепить ссылки, указывающие моменты в ТК или трудовой инструкции, которые нарушены, а также необходимые документы для подтверждения;
  • обстоятельства нарушения, его тяжесть и степень вины.

Для составления приказа, необходимо указать реквизиты документов, например, акт о фиксации нарушения, докладная записка, объяснительная работника или акт отказа объяснений сотрудника, в которых было зафиксировано нарушение.

После приказа о наложении дисциплинарного взыскания, а затем, знакомство с ним провинившегося сотрудника, нужно оформить распоряжение о расторжении договора за неисполнение рабочих обязанностей по общепринятой форме Т-8.

В этом документе надо обозначить, что трудовой договор был прекращен согласно соответствующей статьей ТК РФ. Если основание взыскания – это неоднократное неисполнение служащим обязанностей без уважительной причины, то п. 5 ст.81 ТК РФ.

В графе с названием «основание» нужно занести реквизиты распоряжения об увольнении в качестве взыскания, а также и другие действующие документы.

После года от составления их, они считаются недействительными. Сотрудника необходимо ознакомить с выпущенным приказом под роспись.

Если он расписываться отказывается, то делается пометка (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ)

«С приказом ознакомлен, от подписания отказался», «Ознакомить под роспись невозможно».

Как правило, работодатели при оформлении наложения взыскания в форме расторжения трудового договора, в основном, практикуют только выпуск одного документа формы Т-8.

Однако рекомендуется все-таки составить два приказа, так как при составлении двух распоряжений при возникновении спора с работником снижается вероятность решения суда о нарушениях процедур увольнения.

Приказ о досрочном расторжении договора труда с работником за неисполнение обязанностей на рабочем месте выпускается только после распоряжения о взыскании, следовательно, сроки их должны совпадать.

Важно учитывать, что при многократных прогулах без уважительной причины, срок исчисления будет с последнего дня, не будут учитываться дни нетрудоспособности и отпуска.

Скачать образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины –word.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *