Социально трудовые права

Акты социального партнерства, и их роль в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений

Предыдущая56789101112

К числу правовых актов социального партнерства мы относим соглашения разного уровня и рода, коллективные договоры, иные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, при принятии которых, так или иначе, учитывается мнение работников или их представителей, в том числе и в органах социального партнерства. Одним из принципов трудового права является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Поэтому с принятием Трудового кодекса РФ государственное вмешательство в регламентацию труда, в сравнении с ранее действовавшим законодательством, значительно уменьшилось. Как следствие, заметно возросла роль нормативных актов, принимаемых сторонами коллективно-трудовых отношений.

83)коллективный договор как правовой акт социального партнерства: понятие, значение, содержание

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях.

Значение кол договора – необходимость широкого развития партнерской формы регулирования соц-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством законодательной основе, но без участия законодателя. Его положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации, у данного ИП независимо от вида собственности, ОПФ, численности работников.

Стороны кол договора – работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом.

Под содержанием кол договора понимают согласованные сторонами условия, призванные регулировать соц-трудовые отношения в данной организации и включенные в текст кол договора.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

-формы, системы и размеры оплаты труда;

-выплата пособий, компенсаций;

-механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

-занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

-рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;


-улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

-экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

-гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

-оздоровление и отдых работников и членов их семей;

-частичная или полная оплата питания работников;

-контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

-отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

-другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

С правовой точки зрения положения, включаемые в трудовой договор, подразделяются:

• Обязательственные (обязательства сторон)

• Информационные (информирующие работников, руководителей подразделений, других должностных лиц организации об основных нормах трудового законодательства, при необходимости включаемых в кол договор)

• Нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения в организации, у ИП, устанавливающие коллективные условия труда ее работников) – должны обязательно включаться в трудовой договор

Срок действия 3 года, можно продлевать, действие распространяется на всех работников данной организации.

84)соглашение как правовой акт социального партнерства: понятие, виды, значение, содержание


Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Виды:

-Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

-Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

-Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

-Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

-Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

-Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Соглашение должно включать в себя положения о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

-оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы);

-гарантии, компенсации и льготы работникам;

-режимы труда и отдыха;

-занятость, условия высвобождения работников;

-повышение квалификации работников, в том числе в целях модернизации производства;

-условия и охрана труда;

-развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;

-дополнительное пенсионное страхование;

-другие вопросы, определенные сторонами.

Стороны соглашения – полномочные представители сторон социального партнерства.

Значение – форма социально-партнерского регулирования трудовых отношений.

Срок действия 3 года, можно продлевать только 1 раз.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений представляет собой сотрудничество социальных групп в рамках гражданского общества. Будучи отдельной формой социального партнерства и разновидностью процессов самоорганизации общества, обладает целым рядом преимуществ.

Использование преимуществ коллективно-договорного регулирования способствует минимизации социальных издержек, формированию демократичного и социально ориентированного механизма правового регулирования трудовых отношений.

Коллективно-договорное регулирование предоставляет работникам и работодателям возможность публично выразить и согласовать свои интересы в сфере труда, так как осуществляется демократическим путем, на основе проведения коллективных переговоров. Такое регулирование достаточно гибко, стороны могут учесть особенности организации труда и потребления в отдельном регионе, а также отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя и т.д. Указанные преимущества в полной мере реализуются с учетом потребностей общества с государственными интересами. Государство по отношению к коллективно-договорному процессу выполняет две роли: оно выступает как участник системы социального партнерства и одновременно как носитель публичной власти.

Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей.

В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, и самое важное — устанавливает условия труда, регламентирует индивидуальные трудовые отношения.

Сторонами коллективно-договорного процесса являются соответствующие работодатели (их представители) и представительные организации (органы) работников. Интересы работников представляют профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками.

Роль одного из важнейших источников трудового права, призванных нести основную регулирующую нагрузку, возложена на соглашения и коллективные договоры, заключаемые между работодателями и профсоюзами либо иными представителями работников, а также трудовые договоры, заключаемые непосредственно работодателями и работниками.

Коллективные договоры и соглашения наряду с обязательственными положениями, содержат и нормативные положения, которые позволяют им, во-первых, заполнять нишу в системе источников трудового права, оставленную для них нормативными правовыми актами публичных властей, и тем самым конкретизировать нормативные источники норм трудового права; во-вторых, выступать в качестве основной формы реализации социально-партнерских отношений работодателей и работников; в-третьих, служить источником коллективных норм трудового права, адресованных работникам как стороне коллективного договора или соглашения; в-четвертых, гармонизировать социальные интересы работников и частные интересы работодателя, в-пятых, устанавливать пределы локальному нормотворчеству работодателя. Если иное не предусмотрено в самом договоре или законе, положения коллективных договоров и соглашений не могут изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон. Индивидуальное регулирование трудовых отношений, осуществляемое с помощью трудовых договоров, не является разновидностью публичного нормативного правового регулирования, так как в его основе лежит не общая норма права, распространяющаяся на неопределенный круг работников, а персонально определенная договоренность, касающаяся взаимоотношений конкретного работодателя и конкретного работника. Тем не менее индивидуальный трудовой договор сегодня можно и нужно рассматривать как индивидуальный правовой акт, который не только порождает индивидуальные права и обязанности, но и регулирует взаимоотношения его сторон. Если же обратиться ко всем индивидуальным трудовым договорам, заключенным работниками с каким-либо работодателем, то их совокупные условия уже создают общую для коллектива работников данного работодателя систему взаимодействующих (корреспондирующих) прав и обязанностей, которая также является правовым регулятором поведения людей; причем в данном случае регулирование идет не только по вертикали «работник — работодатель», но и по горизонтали «работник — работник». В совокупности с другими локальными нормативными актами и коллективными договорами все трудовые договоры, заключенные конкретным работодателем, создают у него определенный правовой режим локального регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

С этих позиций закон совершенно правильно включил трудовой договор в число источников договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, т.е. отнес его к элементам системы источников правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее — единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй — четвертой настоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Предыдущая56789101112

Эта страница нарушает авторские права

Правовые акты социального партнерства

Трудовой кодекс РФ позволяет регулировать трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в договорном порядке, т.е. путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров при соблюдении запрета на ограничение прав и снижение уровня гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9). Данное положение наглядно характеризует метод трудового права, одна из особенностей которого заключается в сочетании нормативного и договорного способов установления условий труда.

Правовые акты социального партнерства признаются источниками трудового права договорного характера. Законодатель приводит их дефиниции в ТК РФ.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Соглашение – правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Как видно из определений, у них есть как сходство, так и различия. Сходство заключается в том, что обе дефиниции используют в качестве родового признака формулировку «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения». Отличаются соглашения от коллективного договора по субъектному составу (сторонами коллективного договора являются работники в лице их представителей и работодатели – юридические лица и индивидуальные предприниматели, соглашения заключаются между соответствующими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей, органами государственной власти или местного самоуправления) и по содержанию (соглашения в отличие от коллективного договора устанавливают общие принципы регулирования связанных с социально-трудовыми экономических отношений).

Закон устанавливает общее требование к коллективным договорам и соглашениям – они не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников но сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Установлен одинаковый порядок изменения и дополнения коллективного договора и соглашения (ст. 44, 49 ТК РФ), общее правило о необходимости регистрации коллективных договоров и соглашений (ст. 50 ТК РФ).

Структуру и содержание правовых актов стороны социального партнерства определяют самостоятельно, закон содержит лишь примерный перечень взаимных обязательств сторон (ст. 41, 46 ТК РФ). Так, в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами. К другим вопросам относится, например, порядок принятия работодателем локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Следует заметить, что на локальном уровне принимаются также локальные нормативные акты, причем законодатель, как правило, предоставляет возможность выбора между двумя способами регламентации трудовых отношений – с помощью коллективного договора или локального нормативного акта. Отличие коллективного договора от локальных нормативных актов состоит прежде всего в способе принятия этого правового акта. Если локальный нормативный акт принимается одной стороной социального партнерства – работодателем, то коллективный договор заключается по соглашению сторон, т.е. является более демократичным способом регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Другое отличие касается содержания сравниваемых локальных источников трудового права. В локальном нормативном акте, как это следует из ст. 8 ТК РФ, содержатся только нормы трудового права. Условия коллективного договора принято делить на нормативные (содержат правовые нормы) и обязательственные (содержат конкретные обязанности ненормативного характера). Кроме того, согласно ст. 41 ТК РФ коллективные договоры могут регулировать отношения, не входящие в предмет трудового права (экологические, жилищные, приватизационные).

В отличие от диспозитивного правила ст. 41 ТК РФ о содержании коллективного договора ст. 46 ТК РФ устанавливает императивное требование об обязательности включения в соглашения положений о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением. В соглашение также могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы); гарантии, компенсации и льготы работникам; режимы труда и отдыха; занятость, условия высвобождения работников; повышение квалификации работников, в том числе в целях модернизации производства; условия и охрана труда; развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией; дополнительное пенсионное страхование; другие вопросы, определенные сторонами.

Правила о сроках действия коллективных договоров и соглашений при определенной схожести по-разному регламентируют вопрос об их продлении. Согласно ст. 43 ТК РФ максимальный срок действия коллективного договора – три года, однако его можно продлевать неоднократно, но на срок не более трех лет. В соответствии со ст. 48 ТК РФ максимальный срок действия соглашения – также три года, но его можно продлить только один раз на срок не более трех лет.

Значение коллективных договоров и соглашений заключается в том, что они, выступая в качестве источников трудового нрава, развивают, дополняют и конкретизируют трудовое законодательство. Данные правовые акты необходимы ввиду того, что государство в ходе социально-экономических реформ отказалось от подробной регламентации трудовых вопросов, передав право устанавливать условия труда и его оплаты самим сторонам трудовых правоотношений (работникам и работодателям) и их представителям (профсоюзам и объединениям работодателей). В большинстве случаев государство устанавливает лишь минимальные стандарты в сфере труда, предоставляя социальным партнерам возможность договариваться по поводу конкретных правил и взаимных обязательств. Например, федеральный закон устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ), а в субъекте РФ региональным соглашением может устанавливаться иной (повышенный) размер минимальной заработной платы (ст. 133, 133.1 ТК РФ). Согласно ст. 119 ТК РФ коллективным договором устанавливается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, при этом закон уточняет его минимальную продолжительность – не менее трех календарных дней.

Сфера действия коллективного договора определена в ст. 43 ТК РФ: коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения всех работников отдельно взятого работодателя (организации или индивидуального предпринимателя) или касается только работников филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений. Заключение коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении возможно, если руководитель обособленного структурного подразделения или иное лицо наделены соответствующими полномочиями (ч. 5 ст. 40 ТК РФ).

Несколько сложнее решается вопрос о действии соглашений (ст. 48 ТК РФ). По общему правилу соглашения распространяются на тех субъектов, которые их заключили. Однако существует два исключения, когда соглашения могут распространяться также на иных субъектов, которые его не заключали. Это касается отраслевых соглашений и региональных соглашений, устанавливающих минимальный размер платы труда (ст. 133.1 ТК РФ). Так, по предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения уполномоченное должностное лицо имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования. Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Порядок разработки и заключения коллективных договоров и соглашений устанавливается гл. 6 ТК РФ «Коллективные переговоры».

Сначала одна из сторон социального партнерства должна проявить инициативу о начале коллективных переговоров и сделать другой стороне соответствующее предложение в письменной форме. Вторая сторона в течение семи календарных дней должна направить письменный ответ с указанием представителей для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и полномочий, которыми они наделяются.

На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров для заключения коллективного договора выступают работники или их представители – профсоюзы.

Для разработки и заключения правового акта социального партнерства стороны создают комиссию по ведению коллективных переговоров на паритетных началах. Количественный и персональный состав комиссии определяется самими социальными партнерами. На уровне организации, работодателя – индивидуального предпринимателя представителями работников могут быть как первичная профсоюзная организация, так и иной представительный орган работников. На всех других уровнях социального партнерства интересы работников вправе представлять только профессиональные союзы и их объединения.

Порядок определения представителя работников при проведении коллективных переговоров для заключения коллективного договора (ст. 37 ТК РФ) зависит от нескольких составляющих. Если первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников, он может самостоятельно инициировать коллективные переговоры от имени работников. Если в организации два или более профсоюзов, объединяющих более половины работников, они могут по решению своих выборных органов создать на основе принципа пропорционального представительства единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора, при этом в состав единого представительного органа должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших его. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

В отличие от коллективных договоров разработка и заключение соглашений осуществляется, как правило, постоянно действующими органами социального партнерства – комиссиями но урегулированию социально-трудовых отношений, создаваемыми на паритетных началах на всех уровнях социального партнерства из представителей объединений профсоюзов, объединений работодателей, органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Процесс коллективных переговоров заканчивается подписанием правового акта социального партнерства – коллективного договора, соглашения. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора или соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.

Коллективные договоры и соглашения вступают в силу со дня их подписания сторонами или со дня, установленного этими правовыми актами.

Коллективные договоры и соглашения согласно ст. 50 ТК РФ подлежат уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду. Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения – соответствующими органами исполнительной власти субъектов РФ. Законами субъектов РФ может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.

Регистрация правовых актов социального партнерства необходима для проверки соответствия их содержания трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Если орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, он сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

  • Примером такой обязанности может служить достаточно распространенное условие коллективного договора о выделении определенной денежной суммы на спортивно-массовые мероприятия.
  • Таким органом в соответствии с п. 5.3.2 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утв. постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324, является Роструд.

Статья 23 ТК РФ дает следующее определение социального партнерства. Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Взаимодействие может проявляться, как основная форма социального партнерства, в проведении консультаций, ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров, соглашений, участии представителей работников в управлении организацией, участии представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК). Наряду с этим стороны могут использовать иные способы взаимодействия и координации своих действий.

Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие с участием органов государственной власти и органов местного самоуправления. При этом надо иметь в виду, что непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительной власти или местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п. ( ст. 35 ТК).
Целью социального партнерства является согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают и необходимость обеспечения эффективной деятельности организации и создания системы гарантий трудовых прав работников. Это и нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заключаемые в договорном порядке, и согласованные программы и планы, и государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров, и локальные нормативные акты, утверждаемые совместно с представителями работников или с учетом их мнения.
Закон различает участников и стороны социального партнерства.
Сторонами этой системы взаимодействия являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК). Они заключают коллективные договоры и соглашения, принимают на себя обязательства, согласовывают свои интересы.
Участниками социального партнерства являются органы исполнительной власти и органы местного самоуправления, которые участвуют в создании и работе постоянно действующих органов социального партнерства, подготовки проектов и заключении соглашений различного уровня. Однако они не являются стороной соответствующего соглашения и не принимают на себя никаких обязательств. Их участие в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование. Поэтому они не признаются сторонами социального партнерства. Единственным исключением из этого правила являются случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей (для работников, занятых в них) или представляют работодателей в соответствии со ст. 34 ТК РФ.
В статье 24 ТК приводятся следующие основные принципы социального партнерства:
1) равноправие сторон. Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся труда и социального развития, создании комиссий по регулированию социально – трудовых отношений. Каждая из сторон может выступать инициатором коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений;
2) уважение и учет интересов сторон. Социальное партнерство основывается на заинтересованности сторон в сотрудничестве, уважении интересов и мнений представителей работников и работодателей;
3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Роль государства в развитии системы социального партнерства весьма значительна. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров. Содействие государства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, в установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения;
5) соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно- договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором (ст. 8 ТК). Коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренных законодательством о труде (ст. 9 ТК);
6) полномочность представителей сторон. Полномочность представителей сторон выступает необходимым условием нормального функционирования механизма социального партнерства. Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны (ст. ст. 30, 31, 33, 34 ТК).
В том случае, когда полномочия представлены документами, решением общего собрания (конференции) и т.п., они должны быть надлежащим образом оформлены. Так, по общему правилу представителем работодателя является руководитель организации (ст. 33 ТК), однако в соответствии со ст. 20 ТК такие полномочия могут быть переданы и другому органу управления организацией, например председателю совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества. В такой ситуации председатель совета директоров (наблюдательного совета), вступая в коллективные переговоры с представителями работников, должен предъявить им выписку из устава или копию решения общего собрания акционеров, с которым он уполномочен проводить коллективные переговоры или участвовать в других формах социального партнерства. Такое же правило действует в отношении представителей работников. Представители профсоюза должны подтвердить свои полномочия, представив устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза), заявления работников, не являющихся членами профессионального союза, уполномочивших выборный орган на представительство своих интересов в ходе коллективных переговоров.
Иные представители работников получают свои полномочия на общем собрании (конференции) и, следовательно, могут ссылаться только на его решение (протокол);
7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т.п. Соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно;
9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами. Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными. Это означает, что нельзя включать в коллективно-договорные акты положения, которые не могут быть выполнены с учетом финансово — экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других обстоятельств;
10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. Обязательность обеспечивается как возможностью вступления в коллективный спор и объявления забастовки, так и установлением ответственности за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения (ст. 55 ТК);
11) контроль выполнения принятых коллективных договоров, соглашений. Указанный контроль является одним из способов обеспечения выполнения условий договорных актов;
12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Изложенные принципы устанавливают правовые основы взаимодействия социальных партнеров — работников и работодателей.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления не являются сторонами социального партнерства. Их роль заключается в защите общественных интересов при обсуждении коллективно-договорного регулирования или учете мнения социальных партнеров в ходе принятия важных политических, экономических и правовых решений. Кроме того, они осуществляют своеобразное посредничество, помогают сторонам достичь соглашения и заключить взаимоприемлемые и сбалансированные договорные акты. Однако ни органы исполнительной власти, ни органы местного самоуправления не несут никаких обязательств, вытекающих из заключенных с их участием соглашений.

Кто может быть сторонами социального партнерства

Социальное партнерство в сфере труда затрагивает не только работников и работодателей, но и их представителей, а также местные органы самоуправления и органы государственной власти. У каждого из участников социального партнерства есть свое социальное положение, которое определяется правами и обязанностями, возлагаемыми на них. Участники социального партнерства могут действовать исключительно в этих рамках.

Стороны социального партнерства – это работники и работодатели, взаимодействие которых происходит с помощью уполномоченных на это представителей. Но представители не являются сторонами партнерства. Они лишь участники, так как действуют от имени работников и работодателей и исключительно в их интересах.

Работником, как одной из сторон социального партнерства, может быть физическое лицо, достигшее 16 лет.

Оно предоставляет второй стороне свои трудовые услуги в расчете на получение заработной платы. В редких случаях работником может выступать субъект моложе 16 лет.

Работодателем же может быть и организация, и физическое лицо, которые имеют право нанимать людей для выполнения определенных трудовых обязанностей и заключать с ними трудовые соглашения. Ответственность сторон социального партнерства за невыполнение своих обязательств заключается в штрафных санкциях.

Более того, органы самоуправления и органы государственной власти в сфере труда также выступают участниками этих отношений.

Органы государственной власти выполняет свою главную функцию – представляют в сфере труда государство. Как представители они отстаивают его интересы при решении вопросов, связанных с социально-партнерскими отношениями.

Местные органы управления выступают представителями муниципальных образований. Государственные органы власти также могут выступать сторонами социального партнерства. Это происходит, если они выступают в сфере труда как работодатели.

Стороны социального партнерства: понятие

В сфере трудовых отношений существует такое понятие, как социальное партнерство. Это система трудовых отношений, направленная на регулирование и согласование всех необходимых интересов сторон. Различают определенные формы социального партнерства. В первую очередь это взаимные и коллективные переговоры, участие сторон в управлении той или иной организацией, а также участие их представителей в решении трудовых вопросов до суда.

Система социального партнерства имеет несколько уровней:

  • федеральный;
  • региональный;
  • отраслевой;
  • территориальный;
  • уровень предприятия.

На каждом из них существуют свои основы регулирования отношений между работником и работодателем. Положения о социальном партнерстве распространяются по всей территории страны. Кроме того, применение этих положений имеет ряд особенностей, касающихся государственных служащих. Эти особенности были установлены федеральными законами.

Стороны социального партнерства, то есть работники и работодатели, выполняют свою функцию.

Она состоит в заключении трудовых договоров, согласовании взаимных интересов, а также в распределении обязанностей. Представители сторон лишь участвуют в создании необходимых для этого условий.

Социальное партнерство всегда придерживается особых принципов, указанных в законодательстве:

  • стороны являются равноправными, то есть, имеют равные права в сфере трудовых отношений.
  • Обязательно учитываются интересы сторон. Трудовые отношения основываются на сотрудничестве, поэтому уважительное отношение к интересам субъектов этих отношений является особенно важным.
  • Заинтересованность участников в создании договорных отношений.
  • Обязательная роль государства для развития сферы трудовых отношений и предоставления гарантий учета интересов сторон.
  • Соблюдение сторонами норм законодательства.
  • Наделение сторон необходимыми полномочиями.
  • Свобода выбора и добровольное принятие сторонами обязательств.
  • Реальность накладываемых обязательств.
  • Гарантии выполнения обязательств, указанных в соглашении.
  • Контроль за соблюдением всех указанных условий трудового договора.
  • Ответственность всех сторон и участников трудовых соглашений.

Права и обязанности работников

Трудовые отношения в первую очередь основываются на правах и обязанностях сторон. Работники должны выполнять их согласно трудовому соглашению и нормам законодательства. Это обеспечивает им наличие следующих прав:

  • заключать, изменять или расторгать трудовое соглашение в том порядке, который установлен в нормативных актах;
  • получать возможность выполнять ту работу, которая была указана в трудовом соглашении;
  • рассчитывать на рабочее место, которое соответствует всем требованиям трудового законодательства;
  • получать заранее оговоренную в договоре заработную плату вовремя;
  • отдыхать во время предоставленных работодателем выходных дней и отпуска;
  • получать все необходимые данные об условиях труда;
  • повышать свою квалификацию согласно трудовому законодательству;
  • иметь возможность вступить в профсоюз и защищать таким образом свои права и интересы;
  • участвовать в управлении предприятием согласно закону;
  • вести коллективные переговоры и заключать соответствующие договора, привлекая к этому своих представителей;
  • иметь право защищать свои права и интересы всеми разрешенными законом методами;
  • разрешать трудовые споры в том порядке, который был установлен нормами законодательства;
  • рассчитывать на возмещение ущерба, который был причинен ему во время исполнения его трудовых обязанностей;
  • получать социальное страхование.

Помимо прав, у работников есть еще и ряд обязанностей. Их выполнение должно соответствовать условиям трудового соглашения и законам. На основании этого работники обязаны:

  • выполнять свои трудовые функции;
  • гарантировать соблюдение правил внутреннего распорядка организации;
  • соблюдать правила трудовой дисциплины и нормы труда;
  • выполнять свою работу в соответствии с нормами охраны труда;
  • беречь имущество своего работодателя и сотрудников;
  • ставить работодателя в известность о любых угрозах жизни и здоровью работников, а также имуществу работодателя.

Правомочия работодателей

Ответственность сторон социального партнерства подразумевает, что и работодатель имеет ряд обязанностей по отношению к своим работникам. Какие же это обязанности? В первую очередь работодатели обязаны:

  • оформлять со своими работниками трудовые отношения в том порядке, который содержат нормы трудового законодательства;
  • соблюдать все нормы трудового законодательства;
  • обеспечивать сотрудников работой согласно условиям трудового соглашения;
  • оплачивать труд сотрудников и соблюдать сроки оплаты;
  • проводить коллективные переговоры и заключать соглашения;
  • рассматривать жалобы сотрудников на нарушение трудового законодательства и принимать соответствующие меры;
  • гарантировать право на участие работников в профсоюзных организациях;
  • обеспечивать работникам необходимые условия труда;
  • компенсировать работникам ущерб и убытки, которые были нанесены им в связи с выполнением трудовых функций.

В сфере труда работодатель имеет и свои определенные права. Трудовое законодательство определяет, какие именно права имеют работодатели:

  • заключать и вносить изменение или расторгать трудовые отношения;
  • требовать от сотрудников выполнения трудовых функций;
  • требовать от работников выполнения условий трудового распорядка;
  • вознаграждать за хорошо выполненную работу;
  • проводить материальные и дисциплинарные взыскания;
  • защищать свои права с помощью создания соответствующих профсоюзов;
  • проводить необходимые коллективные переговоры;
  • создавать внутренние документы организации.

Принципы социального партнерства

Социальное партнерство подчинено определенным принципам. Принципы социального партнерства — правила, которым должны следовать в ходе своей деятельности стороны социального партнерства.

Принципы социального партнерства — это основные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства. Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли.

Принципы — это исходные начала, положения, которым в своей деятельности должны следовать все стороны социального партнерства. Такими принципами и руководствуется государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Данный тезис находит подтверждение в ст. 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней совокупность принципов объединяет принципы и взаимодействия сторон социального партнерства, и законодательного регулирования отношений социального партнерства.

Основными принципами социального партнерства являются:

  • 1. равноправие сторон;
  • 2. уважение и учет интересов сторон;
  • 3. заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
  • 4. содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
  • 5. соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • 6. полномочность представителей сторон;
  • 7. свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
  • 8. добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
  • 9. реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
  • 10. обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
  • 11. контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
  • 12. ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).

Принцип равноправия сторон обеспечивается, прежде всего, гарантиями независимости представителей работников и представителей работодателей друг от друга.

Обеспечению равноправия сторон социального партнерства служат положения ст. 5 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», которые не допускают ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, лицами, представляющими работодателя, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством .

Равноправие сторон социального партнерства также достигается особой ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений .

Принцип уважения и учета интересов сторон заключается в том, чтобы стороны социального партнерства не следовали слепо своим интересам, пренебрегая интересами другой стороны, так же основываясь на взаимном уважении друг другу.

Принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях определяются самим характером отношений социального партнерства, материальным продуктом которых является договор, регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. В процессе его заключения неизбежно происходит согласование воли соответствующих сторон.

Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе говорит о том, что государство не может диктовать свою волю сторонам, а должно быть одной из равноправных сторон социального партнерства и содействовать его демократическому развитию. Государство не может издавать законы и иные нормативные правовые акты, нарушающие права сторон социального партнерства.

Соответствующие органы государственной власти, как правило, обеспечивают деятельность комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Государство также содействует сторонам социального партнерства в разрешении разногласий, возникающих в процессе коллективных переговоров.

Принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права обеспечивается ТК РФ и иными нормативно правовыми актами и четко определен нормами права. Он обеспечивается установлением юридической ответственности сторон социального партнерства.

Принцип полномочности представителей сторон говорит о том, что соответствующие представители должны обладать полномочиями на принятие обязательств, имеющих юридическую силу и для себя самих, и для представляемых ими лиц. Полномочность представителей субъектов социального партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах. При отсутствии необходимых полномочий на представительство, заключенное с участием такого лица, соглашение не будет являться правовым актом социального партнерства, поскольку права и обязанности по такому соглашению возникнут исключительно у представителя, но не у представляемых им лиц .

Содержание принципа свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, состоит в том, что никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе обязать представителей сторон социального партнерства вести переговоры по каким-либо определенным вопросам. И уж тем более стороны не должны принуждать друг друга к обсуждению определенных вопросов, если одна из сторон не хочет этого делать.

Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств говорит о том, что никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе принудить к принятию решения, которые принимаются в партнерском порядке. При этом стороны коллективного договора, соглашения не могут включать в данные акты условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный для работников трудовым законодательством.

В силу принципа реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами, следует включать в коллективный договор, соглашение только те обязательства, которые они в состоянии исполнить. Реальность того или иного обязательства определяется сторонами в процессе коллективных переговоров на основании анализа представленной информации, характеризующей экономическое положение организации, компетенцию органа, уполномоченного осуществлять регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Принцип обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений основан на характеристике коллективного договора, соглашения как правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения (устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений). Исполнение данного принципа обеспечивается установлением юридической ответственности за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения .

Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений — один из способов, обеспечивающих развитие отношений социального партнерства. При надлежащей организации контрольной деятельности обеспечиваются наличие и постоянное обновление оперативной информации о ходе развития взаимоотношений между представителями работников и работодателей, о соблюдении трудовых прав работников. Без осуществления постоянного контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений невозможно обеспечить их выполнение .

Принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективного договора, говорит о том, что стороны должны понимать, что если они нарушают договор, то их ждет юридическая ответственность, установленная законом. За нарушение трудового законодательства стороны социального партнерства могут быть привлечены к дисциплинарной и административной ответственности. Согласно статье 195, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Принципы действуют на всех уровнях социального партнерства, начиная уровнем Российской Федерации, и заканчивая уровнем каждой конкретной организации. Принципы социального партнерства обязательны для всех и дают гарантию развития социального партнерства в Российской Федерации .

Определяя принципы социального партнерства, законодатель в полной мере учел мировую практику и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендации которой предполагают наличие в национальном законодательстве норм, регламентирующих право на создание объединений как работниками, так и работодателями, право на ведение коллективных переговоров, право сторон самостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работников своих прав.

Так, Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда .

Все правовые принципы классифицируются по сфере их действия на:

  • 1. общеправовые, т.е. свойственные всем отраслям права, в том числе и трудовому,
  • 2. законности;
  • 3. демократизма;
  • 4. равноправия;
  • 5. гуманности;
  • 6. отраслевые, т.е. отражающие специфику норм данной отрасли права;
  • 7. внутриотраслевые, отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права, принципы:
  • 8. разрешения трудовых споров;
  • 9. обеспечения занятости населения.

Перечень принципов социального партнерства не исчерпывается теми, что закреплены в ст. 24 ТК РФ. Принято выделять еще принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означающий, что конфликтная ситуация в ходе партнерского взаимодействия должна разрешаться на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров, — самими сторонами социального партнерства, их представителями .

Принципы правового регулирования труда являются фундаментом всего трудового права. Они определяют создание, реализацию и защиту норм трудового законодательства, но не устанавливают диспозиции и санкции.

Всё по специальности Менеджмент

Стороны социального партнерства:
1. Работники и руководители в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
2. Работники и руководители, правительство в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель — физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателями могут быть так же органы государственной власти и местного самоуправления.
Помимо сторон социального партнерства закон определяет иных представителей или участников. К субъектам социального партнерства относятся стороны и другие участники, к которым относятся: федеральная служба по труду и занятости, суды, комиссии для разрешения коллективно-трудовых споров, арбитраж, комиссия по трудовым спорам и так далее.
Представители работников делятся на:
1. Профсоюзы и их организации.
2. Иные представители.
Механизм формирования представителей работников:
1. На уровне социального партнерства:
а) уровень организации (первичная профсоюзная организация или иной орган, выбранный на собрании трудового коллектива);
б) другие уровни за пределами организации: федеральные, муниципальные, территориальные (объединение профсоюзов РФ, объединение профсоюзов в субъекте и на муниципальном уровне).
2. Наличие или отсутствие первичных профсоюзных организаций:
а) первичная организация отсутствует (иные представительные органы);
б) есть одна профсоюзная организация:
— в которую входят более половины работников — представительный орган всех работников;
— в которую входит менее половины работников — создается объединенный представительный орган профсоюзных организаций и иных представителей.
3. Наличие нескольких профсоюзных организаций:
а) более половины работников — одна профсоюзная организация;
б) несколько профессиональных организаций, но не объединяющих более половины работников. В данном случае тайным голосованием на общем собрании избирается любая из этих организаций.
4. Принадлежность работника к профсоюзу:
а) является членом профсоюза;
б) не является — может уполномочить профсоюзный орган представлять его интересы или избирает другой орган.
Полномочные представители работодателя:
1. На уровне организации — работодатель или его представитель или уполномоченные ими лица, в соответствие с трудовым кодексом, законами, иными нормативно-правовыми актами, учредительными документами и локальными НПА.
2. Вне организации в соответствие с уровнями управления.

9.Понятие и стороны социального партнерства

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между работниками (представителями работников) и работодателем представителем работодателя) – бипартизм, так и трехсторонние отношения: работники – работодатели – орган государственной власти или орган местного самоуправления – трипартизм.

Стороны социального партнерства. Ими являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном законом порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

В соответствии с ТК РФ (ст. 29) представителями работников являются:профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией (ст. 30 ТК РФ).

Представителями работодателя являются руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ, законодательством субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ).

Объединение работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей установлены федеральным законом «Об объединениях работодателей».

10.Система формы социального партнерства

Система социального партнерства и его формы.

Система социального партнерства включает сотрудничество на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и уровне организации (ст. 26 ТК).

Каждому уровню соответствует установленная законом задача по регулированию трудовых отношений.

Согласно сложившейся традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку.

На федеральном уровне могут заключаться: генеральное и отраслевые (межотраслевые) соглашения.

На региональном уровне (субъект РФ) заключаются региональное и отраслевые (межотраслевые) соглашения.

На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение.

На уровне организации заключается коллективный договор.

Следует отметить, что перечисление названных уровней в ТК не означает обязанности сторон взаимодействовать на всех этих уровнях. Они свободны в избрании как форм социального партнерства, так и уровней их осуществления.

Помимо заключения коллективных договоров и соглашений на каждом уровне может осуществляться сотрудничество в иных формах. Например, консультации и обмен информацией могут проводиться на всех уровнях, создание трехсторонних органов социального партнерства возможно на всех уровнях, кроме организации.

Уровни социального партнерства

Согласно ст. 26 ТК РФ уровни социального партнерства названы с учетом территориального признака. Это означает, что социальное партнерство складывается на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Федеральный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации. На этом уровне с определенной периодичностью заключаются Генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. В таком соглашении закрепляются общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы закрепляет положение о том, что государственная политика в области занятости населения, развития трудовых ресурсов, профессионального образования и подготовки кадров является одним из национальных приоритетов. Применительно к системе обязательного социального страхования стороны договорились о дальнейшем законодательном развитии страховых принципов социальной защиты работающих.

Региональный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации. Соответственно, на этом уровне заключаются региональные соглашения, устанавливающие общие принципы регулирования труда на уровне субъекта Федерации.

Отраслевой уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли или отраслях. На этом уровне заключаются отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, которые содержат нормы оплаты труда и другие условия, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). В качестве примера отраслевого соглашения может быть названо Отраслевое соглашение между Министерством РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий и профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ на 2010-2012 годы.

Отраслевой уровень социального партнерства может охватывать как всю Российскую Федерацию, так и отдельные ее регионы или территории.

В том случае, когда два и более субъекта Российской Федерации имеют сходные проблемы в сфере труда и экономики, либо работники трудятся в одном регионе, а проживают в другом, соседнем, и пр., акты социального партнерства могут приниматься двумя и более субъектами Российской Федерации. Основным требованием, предъявляемым комментируемой частью к данному виду объединения работодателей, является осуществление им деятельности на территориях не менее двух субъектов РФ. При этом указанные территории могут как граничить другом с другом, так и быть расположены совершенно в разных частях Российской Федерации. В качестве примера рассматриваемого вида объединений работодателей можно назвать межрегиональное объединение работодателей «Координационный совет объединения работодателей, промышленников и предпринимателей Северо-Западного федерального округа».

Территориальный уровень означает установление основ правового регулирования трудовых отношений в муниципальном образовании. Заключаемые территориальные соглашения регулируют условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района. Примером такого акта может служить Территориальное соглашение между администрацией Шушенского района, координационным советом организаций профсоюзов Шушенского района и объединением товаропроизводителей и предпринимателей Шушенского района по регулированию социально-трудовых отношений на 2008-2010 годы, в котором стороны договорились о таких целях, как: создание условий для дальнейшего развития социального партнерства в организациях; обеспечение занятости населения Шушенского района в 2008-2010 годах; повышение доходов населения; оказание поддержки сельскохозяйственного производства и др.

Локальный уровень – уровень организации – связан с установлением взаимных обязательств в сфере труда между работниками и работодателями одной организации. На этом уровне заключаются коллективные договоры, проводятся консультации между работниками и работодателями, происходит обмен информацией и т.п. В отличие от других уровней социального партнерства взаимоотношения между работниками и работодателями на локальном уровне являются двусторонними. Такой субъект как государство в эти отношения не вовлекается. В целях преодоления кризисных явлений в современный период экономики Российская трехсторонняя 29 апреля 2009 г. подписала «Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса», подготовленные с учетом основных направлений антикризисной политики, сформулированных в соответствующей Программе Правительства РФ в 2009 г. .

Указанные Рекомендации рассчитаны прежде всего на повышение роли социального диалога между работодателями и профсоюзами, представляющими интересы работников в организации на локальном уровне. Этот уровень ведения социального диалога назван приоритетным, ибо он обеспечивает большую возможность достигать сторонами социального партнерства одинакового представления и понимания фактов, свидетельствующих о наличии в организации кризисного состояния , и способствовать своевременной выработке единых подходов к преодолению кризисных явлений.

Однако в Рекомендациях обращается также внимание и на то, что более тесное взаимодействие социальных партнеров необходимо на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений: на федеральном, региональном, территориальном. При этом в целях предупреждения социальных конфликтов следует максимально учитывать социальные интересы работников.

Практика показывает, что в условиях глобализации экономики имеют место случаи, когда деятельность, а соответственно и экономические интересы крупной организации (транснациональной компании) не совсем укладываются в описанную выше структуру уровней социального партнерства. Примером могут служить ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «Газпром» и др. Так, в рамках ОАО «ЛУКОЙЛ» функционирует Международное объединение профсоюзных организаций, на учете в котором состоит свыше 150 тысяч членов профсоюза из 25 регионов Российской Федерации и 5 стран (Азербайджана, Болгарии, Молдавии, Румынии, Украины). Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в этой компании осуществляется в соответствии с федеральными законами, Социальным кодексом ОАО «ЛУКОЙЛ», Соглашением между Компанией и профобъединением, коллективными договорами организаций Группы «ЛУКОЙЛ». Представляется, что аналогичную структуру социального партнерства целесообразно отразить в трудовом законодательстве, указав в нем «международный уровень» или «федеральный уровень с международным компонентом». Это явление в системе социального партнерства новое и, судя по тенденции развития мировой экономики, оно получит со временем дальнейшее развитие и в России. Поэтому закрепление в трудовом законодательстве вновь формирующегося уровня социального партнерства представляется необходимым.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *