Компоненты трудового потенциала

Экономика и управление: мир необъятного:
Монография для студентов технических и
экономических специальностей

1.3 Компоненты трудового потенциала

Соотношение понятий «рабочая сила», «человеческий капитал»,
«трудовой потенциал», «человеческий потенциал»

Рабочая сила – это способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Рабочая сила не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность качеств (контактность, ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, система ценностных ориентаций и др.) – все входит в понятие «рабочая сила».
Исторически развитие рабочей силы происходило в процессе трудовой деятельности. Решающее воздействие на трудовые функции, выполняемые человеком, а соответственно и качественные параметры рабочей силы оказывали используемые орудия труда. В свою очередь развитие рабочей силы (повышение уровня образования, профессиональных знаний и др.) оказывало воздействие на эффективное использование орудий труда и их совершенствование.
С понятием «рабочая сила» тесным образом связано понятие «трудовой потенциал».
Трудовой потенциал – это возможное количество и качество труда, которым располагает общество, отдельно взятый коллектив при данном уровне развития науки и техники. Он выступает составной частью производственного потенциала и может быть измерен качеством труда, численностью трудовых ресурсов и другими показателями.
Степень использования рабочей силы трудовых ресурсов, имеющихся на данном предприятии определяет развитие уровня трудового потенциала отдельного хозяйственного субъекта.
Соотношение рассматриваемых понятий в общей структуре деятельности человека представлено на рисунке 49.

Рис. 49. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий
капитал, рабочая сила

Человеческий капитал – термин, обозначающийнакопленные знания, умениеи мастерство, которыми обладает работник и которые приобрета­ются им благодаря общему и спе­циальному образованию, профес­сиональной подготовке, произ­водственному опыту. Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г.Беккером в1960 г.
Для современного этапа миро­вого научно-технического и со­циально-экономического разви­тия характерно коренное измене­ние роли и значения человеческо­гo фактора в экономике и обществе. Человеческий капитал ста­новится важнейшим фактором экономического роста. По неко­торым оценкам, в развитых стра­нах повышение продолжительно­сти образования на один год ве­дет к увеличению валового внут­реннего продукта (ВВП) на 5–15%.
Человеческий капитал и человеческий потенциал являются сходными понятиями. Если человеческий капитал – это кадры имеющиеся на предприятии, то человеческий потенциал – это возможности каждого из работников промышленного предприятия выполнять те или иные производственные функции.

Влияние способностей человека на результаты экономической
деятельности

Трудовой потенциал в системе факторов качества жизни.
Взаимосвязихарактеристик населения, предприятий и государства
в рыночной экономике

Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте «формирования трудового потенциала для наукоем­кого производства»». Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышлен­ности.
В таблице 24 представлены компоненты трудового потенциала.

Таблица24

Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового
потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели

человек

предприятие

общество

Здоровье

Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за бо­лезней

Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обес­печение здоровья персонала

Средняя продолжи­тельность жизни. Затраты на здравоохранение. Смерт­ность по возрастам

Нравствен­ность

Отношение к окру­жающим

Взаимоотношения между сотрудни­ками. Потери от конфликтов. Мо­шенничество

Отношение к ин­валидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напря­женность

Творческий
потенциал

Творческие способ­ности

Количество изоб­ретений, патентов, рационализатор­ских предложений, новых изделий на одного работающе­го

Доходы от автор­ских прав. Коли­чество патентов и международных премий на одного жителя страны

Активность

Стремление к ре­ализации способ­нос-тей. Предпри­имчи-вость

Организован­ность и ассертивность

Аккуратность, рациональность, дисциплинирован­ность, обязатель­ность, порядоч­ность, доброжела­тель-ность

Потери от наруше­ний дисциплины. Чистота. Исполни­тель-ность. Эффек­тивное сотрудни­чество

Качество законода­тель-ства. Качество дорог и транспор­та. Соблюдение до­говоров и законов

Образование

Знания. Количество лет учебы в школе и вузе

Доля специалистов с высшим и сред­ним образованием в общей числен­ности работающих. Затраты на повы­шение квалифика­ции персонала

Среднее количест­во лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образова­ние в госбюджете

Профессиона­лизм

Умения. Уровень квалификации

Качество продук­ции. Потери от брака

Доходы от экс­порта. Потери от аварий

Ресурсы рабо­чего времени

Время занятости в течение года

Количество сотруд­ников. Количество рабочих часов за год на одного сотруд­ника

Трудоспособное население. Коли­чество занятых. Уровень безрабо­тицы. Количество часов занятости за год

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он пред­ставляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с позиции общества, от­дельного предприятия, организации, учреждения.
Трудовой потенциал– это ресурсная категория; он должен вклю­чать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения оп­ределенной цели, возможности отдельного лица, общества, государ­ства в конкретной области. Таким образом, применительно к пред­приятию трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал предприятия включает несколько поло­возрастных групп работников, обладающих разными потенциальны­ми возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификацион-ным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием техни­ческих и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое пред­приятие оснащается необходимым оборудованием.
При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В каче­стве главного показателя объема принималась и принимается до сих пор численность, а в качестве показателя использования – человек-год.
Размеры величины трудового потенциала определяются по формуле (1):

Фп = Фк — Тнп, (1)

где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;Фк – величина календарного фонда времени, ч.;Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.
Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их фи­зических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интен­сификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в обще­ственном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную груп­пу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является пол­ногодовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле (2):
Побщ = Фпобщ / tр, (2)

где Побщ–трудовой потенциал общества полногодовых работников;tр–расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Основные компоненты трудового потенциала организации

Организация как социальная система включает в себя:

1. Структура

2. Трудовой потенциал входит в структуру организации, можно определить через статику и динамику или через качественные и количественные характеристики

· Качественные характеристики

· Количественные характеристики

3. Эффективность нашей деятельности

Трудовой потенциал орг и- это совокуп физических, духовных качетв человека, которые определяют его участие в процессе труда.

Компоненты трудового потенциала:

1. Психофизиологическая составляющая -выносливость, способность и склонности человека

2. Социально-демографичекая составляющая –пол, возраст, гендерные характеристики

3. Квалификационные составляющие- навыки, способность к инновации, творческие способности, конкретная квалификация

4. Личностная составляющая- отношение к труду, удовлетворенность трудом ценностные ориентация, коммуникабельность, мотивированность

Удовлетворенность трудом связана с лояльностью(общее отношение человека к организации).

Структура организации: общая, частная(работники, которые занятые тяжелым трудом и т.д.)

Характеристики трудового потенциала?, связанные с осуществлением персоналом своих функций:

2. Качественные характеристики:

2.1.Мобильность –изменение положение работника в организации, заключающееся в в его передвижение \ перемещении. Можно говорить о социальном движении конкретного индивида(смена деятельности), территориальная мобильность –перемещение внутри регионов(миграция). Трудовая мобильность включает в себя:

· Перемещение работников относительно рабочих мест(перемещение позиции)

· Изменение трудового потенциала в ходе трудовой деятельности

Есть высокая степень трудовой мобильности, и низкая. Есть восходящая, и нисходящая мобильность, горизонтальная и вертикальная(П. Сорокин).

2.2.Стабильность производственного коллектива – фиксирует способности сохнять и увеличивать накопленный трудовой потенциал, развивать положительные трудовые социальные качества. Определяется коэффициентом постоянства кадров –это отношение числа работников, состоящих в численном составе предприятия в течение 3 лет и более к среднесписочному составу работников.

K c=Nчс?/Ncc

Наиболее стабильный коллектив- тот в котором, созданные условия для продвижения, повышения квалиф.

Виды стабильности:

Относительная стабильность, кот заключается в способности персонала к движению с целью обеспечения постоянного соответствия между организационно техническим уровнем производства и структурой труд потенциала коллектива.

Оптимальная стабильность кадров фиксирует закрепляемость работников за определенными участками производства в том мере, в какой это обусловлено производственными потребностями, интересами личности. (расширение прав работников, участие работ в планировании, распределении труда и т.д.)

Степень стабильности персонала определяется возможностями организации по регулированию соц структурой коллектива, улучшению социально-экономических условий труда, его организации, социально-психологических отношений в коллективе, социально-бытовых условиях работников и их семей.

2.3. Устойчивость кол.

Устойчивым явл такой кол, кот сохраняет свой труд потенциал, обеспечивая соответствие личного фактора требованиям производства .

Неустойчивый коллектив — кол в кот при внешнем измененном составе изменяет эффективности деятельности к рабочему месту

Критерии:

· Устойчивость работников по отношению к рабочему месту- интерес работника к конкретному рабочему месту в течение длительного времени

· Устойчивость по отношению к коллективу в отношении производственного коллектива- способность работников адаптироваться к новому содержанию и условиям труда(подвижность работникам относительного рабочего места, условия труда)

· Устойчивость кадров – харакетиристика, кот ориентируется на ???

Трудовой потенциал — это развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в рамках и посредством существующей в обществе системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности.

Трудовые ресурсы отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими, интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это преимущественно лица, в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе. (жен 16-54, муж 16-59)

Виды трудоспособности населения:

1. Общая трудоспособность – наличие у человека качеств, определяющих способность к труду вообще и не требующих специальной подготовки

2. Профессиональная трудоспособность – способность к квалифицированному труду определенной профессии (образовательный уровень, уровень профессионального мастерства)

3. Трудовой потенциал включает в себя совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность (

· физический и психологический потенциал –склонность работника у труду, состояние здоровья;

· объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений –способность к труду определенной квалификации;

· уровень сознания и ответственности – социальная зрелость человека, интересы человека

Использование рабочей силы следует понимать: 1. Уровень занятости трудоспособного населения; 2. Распределение трудовых ресурсов между отраслями, сферами хозяйства и территории страны

Занятым считается население, которое

1. Трудоспособные граждане, которые работают на найму, то есть выполняют раб

2. Те, кто имеет оплачиваемую работу, но временно отсутствует в связи с болезнью и отпуском

3. Те, кто может самостоятельно обеспечивать себя работой(предприниматели, фермеры

4. Проходящие службу в армии

5. Те, кто обучаются на очном отделении

Характеристика/параметры для оценки занятости:

· Полное включение в производство(численность занятого населения)

· Уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов

· Соответствие занятости социально-экономическим запросам населения

Для анализа занятости населения выделяют следующие категории населения:

1. Вступившие в состав рабочей силы (те, кто вошли в трудоспособный возраст)

2. Выбывшие из состава рабочей силы (те, кто выходят на пенсию, выходят из трудоспособного возраста)

3. Получившие работу, в том числе впервые

4. Потерпевшие неудачу в поиске работы(официально зарегистрированные безработные)

5. Отказавшие от поиска работы- те, кто отчаялся получить работу, а так же лица, у которых отпала необходимость в работе

Регулирование рынка труда(спроса и предложения на рабочую силы) – это взаимоувязанная работа государства, территориальных органов управления, объединение предпринимателей и руководства предприятия.

2 метода регулирования рынка труда:

1. Пассивное – объект внимания –рабочая сила, уже попавшая на рынок труда и активно ищущая применение

2. Активное – предупреждении безработицы, вытеснение рабочей силы с предприятия на рынок труда, на переход населения из категории экономически неактивного в категорию экономически активного.

15. Характеристики процесса управления персоналом

16. Основные подходы к оценке и диагностике эффективности управления персоналом

В рамках системы управления персоналом важная роль принадлежит подсистеме оценки, включающей в себя, в том числе, и оценку деятельности службы управления персоналом. При этом принципиальным является вопрос об эффективности работы кадровой службы.

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько работа кадровой службы способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью сотрудников трудом, дисциплиной и текучестью кадров.Показатели оценки эффективности деятельности кадровой службы характеризуют качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы предприятия. Они рассматриваются как единая основа оценки эффективности персонала.адиционно само понятие эффективности базируется на сопоставлении затрат всех видов ресурсов, направляемых для достижения той или иной цели, с результатами достижения этой цели, которые, как правило, измеряются в денежном выражении. Однако применительно к оценке эффективности деятельности службы управления персоналом такой подход представляется автору достаточно упрощенным. Дело в том, что результаты работы кадровой службы столь специфичны, что, во-первых, не всегда возможно оценить их в денежном выражении, а, во-вторых, они могут проявляться с течением времени, когда их влияние в принципе не сможет быть должным образом оценено. Многоаспектность и многоплановость работы в сфере управления персоналом, ее «распределенность» между руководителями различных уровней управления и структурных подразделений существенно ограничивает возможности выявления вклада именно службы управления персоналом в достижение той или иной цели организации. Однако соображения подобного рода не должны служить основой для отказа от разработки новых способов и технологий оценки эффективности работы службы управления персоналом организации.По мнению авторов, оценка эффективности работы службы управления персоналом должна иметь комплексный характер и включать в себя оценку:

экономической эффективности;

организационно-управленческой эффективности;

социально-психологической эффективности.

Для каждого вида оценки должны быть использованы свои критерии и методы. Однако существует ряд базовых положений, прочно утвердившихся в научном обороте, которые следует использовать в качестве методической основы при организации работы по оценке эффективности деятельности службы управления персоналом.

(http://studopedia.ru/3_209629_tema—otsenka-effektivnosti-upravleniya-personalom.html)

17. Рынок труда: понятие, виды

Рынок труда — экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда.

Рынки труда дифференцируют по следующим видам по:

1) пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости – национальный, региональный, местные (локальные) и международный;

2) степени зрелости – фрагментарный (частичный) рынок труда, теневой (нерегулируемый) и регулируемый;

3) демографическим признакам – рынки труда молодежи, женщин, пожилых трудящихся;

4) профессиональным признакам – рынки труда инженеров, учителей, врачей, экономистов, менеджеров и т. п.;

5) управляемости – либеральные, социально ориентированные, гибкие;

6) характеру социально-трудовых отношений – профессионально открытые и внутренние закрытые (ограниченные рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами)

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *