Вид начислений оплаты труда

Статья 255. НК РФ. Расходы на оплату труда

В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. К расходам на оплату труда в целях настоящей главы относятся, в частности:
П.п. 1 статьи 255 НК РФ = суммы, начисленные по тарифам, окладам, сдельно
П.п. 2 статьи 255 НК РФ = премии за производственные результаты, надбавки
П.п. 3 статьи 255 НК РФ = надбавки за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни
П.п. 4 статьи 255 НК РФ = стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания и продуктов, бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных и иных подобных услуг);
П.п. 5 статьи 255 НК РФ = расходы на приобретение (изготовление) выдаваемых работникам форменной одежды и обмундирования, которые остаются в личном постоянном пользовании работников, а также форменной одежды и обуви, которые свидетельствуют о принадлежности работников к данной организации;
П.п. 6 статьи 255 НК РФ = сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей
П.п. 7 статьи 255 НК РФ = расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, проезд к месту отпуска на территории РФ, доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время, расходы на оплату перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также расходы на оплату времени, связанного с прохождением медицинских осмотров;
П.п. 8 статьи 255 НК РФ = денежные компенсации за неиспользованный отпуск
П.п. 9 статьи 255 НК РФ = начисления работникам, в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия, сокращением штата
П.п. 10 статьи 255 НК РФ = единовременные вознаграждения за выслугу лет
П.п. 11 статьи 255 НК РФ = надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях;
П.п. 12 статьи 255 НК РФ = надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

П.п. 12.1 статьи 255 НК РФ = стоимость проезда и провоза багажа работнику организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора с работником по любым основаниям, в том числе в случае его смерти, за исключением увольнения за виновные действия
П.п. 13 статьи 255 НК РФ = расходы на оплату труда, сохраняемую на время учебных отпусков, а также расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно;
П.п. 14 статьи 255 НК РФ = расходы на оплату труда за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы
П.п. 15 статьи 255 НК РФ = утратил силу с 1 января 2010 года
П.п. 16 статьи 255 НК РФ = суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного и добровольного страхования
П.п. 17 статьи 255 НК РФ = суммы, начисленные при выполнении работ вахтовым методом
П.п. 18 статьи 255 НК РФ = суммы, начисленные за выполненную работу физическим лицам, привлеченным для работы у налогоплательщика согласно специальным договорам на предоставление рабочей силы с государственными организациями;
П.п. 19 статьи 255 НК РФ = начисления по основному месту работы во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров;
П.п. 20 статьи 255 НК РФ = расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и отдыха
П.п. 21 статьи 255 НК РФ = расходы по договорам ГПХ, за исключением договоров с ИП
П.п. 22 статьи 255 НК РФ = начисления военнослужащим, пожарным и т.п
П.п. 23 статьи 255 НК РФ = доплаты инвалидам
П.п. 24 статьи 255 НК РФ = расходы в виде отчислений в резерв на предстоящую оплату отпусков или за выслугу лет
П.п. 24.1 статьи 255 НК РФ = расходы на возмещение затрат работников по уплате процентов по займам (кредитам) на приобретение и (или) строительство жилого помещения.
П.п. 25 статьи 255 НК РФ = другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором

Виды оплаты труда и особенности ее начисления

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также включает компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ (ст. 131 ТК РФ). Доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Трудовой кодекс РФ предоставляет организациям самостоятельно выбирать формы и размеры заработной платы. Главное, чтобы условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могли быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Как правило, помимо окладов и тарифных ставок, организация предусматривает выплату различных надбавок и стимулирующих выплат.

В организациях главным образом применяются следующие формы оплаты труда:

  • повременная;
  • сдельная;
  • бестарифная;
  • на комиссионной основе.

Причем внутри предприятия в зависимости от категории сотрудника могут устанавливаться разные формы оплаты труда: например, административному и обслуживающему персоналу — повременная, рабочим — сдельная и т.п.

Одной из самых распространенных является повременная система оплаты труда, в основе которой лежит оклад, представляющий собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Как правило, данная форма оплаты труда применяется для расчетов с работниками руководящего персонала, вспомогательных и обслуживающих производств, т.е. с работниками таких профессий или выполняющих такие работы, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка. Отличительной чертой повременной оплаты является то, что заработная плата работника не зависит от количества рабочих дней (часов) в том или ином месяце. Если же сотрудник отработал не все рабочие дни, его оклад рассчитывают пропорционально отработанному времени:

Заработная плата сотрудника = Оклад / Количество рабочих дней в месяце x Количество фактически отработанных дней.

Пример 1. На предприятии установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя (суббота и воскресенье — выходные). Работнику назначен оклад в размере 30 000 руб. В октябре 2012 г. он оформил отпуск без сохранения заработной платы сроком на 10 рабочих дней. Согласно производственному календарю в октябре 2012 г. количество рабочих дней составило 23. Заработная плата в данном месяце составит:

30 000 руб. : 23 x 13 = 16 956,52 руб.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Если сотруднику установлена дневная тарифная ставка, то его заработную плату рассчитывают умножением ставки на количество отработанных им дней. В аналогичном порядке рассчитывают заработную плату сотруднику с часовой тарифной ставкой (часовую тарифную ставку умножают на количество отработанных им часов в конкретном месяце).

Преимущества простой повременной системы оплаты труда — легкость и прозрачность принципа установления и расчета заработной платы. Однако существенным недостатком является отсутствие заинтересованности работника в повышении производительности, количестве и качестве результатов труда. Поэтому на практике чаще применяется повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работнику предусматривается выплата премии по результатам того периода (месяца), в котором показатели премирования достигнуты. Обычно размер премии устанавливается в процентах к окладу или тарифной ставке работника. Применение повременно-премиальной оплаты труда возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, для чего работодатель должен разработать и утвердить соответствующее положение, в котором будут указаны размеры премий и условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии, и наоборот, условия, при которых размер премии может быть снижен или вовсе не начисляться.

При использовании сдельной оплаты труда работнику оплачивают количество выпущенной продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг) за определенный период времени.

Преимущество сдельной оплаты труда перед повременной состоит в том, что при сдельной системе работнику начисляется заработок по конечным результатам его труда, что стимулирует работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля работодателя за рациональным использованием работником рабочего времени. Однако сдельная оплата труда не может применяться повсеместно. Для ее использования надо иметь реальную возможность зафиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

В зависимости от способа расчета заработка различают следующие виды сдельной оплаты труда: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; аккордная.

При прямой сдельной оплате труда вознаграждение работнику рассчитывается на основе количества изготовленной им продукции (выполненных операций) по утвержденным сдельным расценкам.

Пример 2. На предприятии установлена сдельная расценка за изготовление 1 ед. продукции в размере 90 руб. В октябре работник изготовил 300 ед. продукции, в ноябре — 270, в декабре — 420.

Таким образом, его заработок составит:

  • за октябрь — 300 ед. x 90 руб/ед. = 27 000 руб.;
  • за ноябрь — 270 ед. x 90 руб/ед. = 24 300 руб.;
  • за декабрь — 420 ед. x 90 руб/ед. = 37 800 руб.

Сдельные расценки могут увеличиваться (уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции, изменения условий труда, применения более современных техники и оборудования.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рассчитывается так же, как и при простой сдельной, но за перевыполнение норм выработки или достижение иных результатов деятельности работнику выплачивается премия. Как правило, размер премии предусматривается в Положении о премировании или коллективном договоре, выражается в процентах к основной заработной плате, начисленной работнику по сдельным расценкам, и зависит от процента перевыполнения норм. Такая система стимулирует работника к более рациональной организации своего труда и повышению производительности, что в конечном счете приводит к росту прибыли компании. Разумеется, премирование возможно только при изготовлении качественной продукции.

Пример 3. На предприятии для рабочих действует сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 90 руб. за 1 ед. выпущенной продукции, норма выработки — 300 ед. продукции. Положением об оплате труда и премировании установлена премия в размере 10% при выполнении норм выработки более 5%. В октябре рабочим изготовлено 320 ед. продукции.

Заработная плата рабочего составила:

(90 руб/ед. x 320 ед.) x 1,10 = 31 680 руб.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная расценка на единицу выпущенной продукции зависит от ее количества. При использовании такой формы оплаты труда продукция, выпущенная сверх норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение нормы выработки.

Пример 4. На предприятии для рабочих действует сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 90 руб. за 1 ед. выпущенной продукции, норма выработки — 300 ед. продукции. В Положении об оплате труда и премировании указано, что при перевыполнении норм выработки до 10% применяется повышенная сдельная расценка — 100 руб., свыше 10% — 110 руб. В октябре рабочим изготовлено 370 ед. продукции.

Заработная плата рабочего будет начислена в размере:

90 руб/ед. x 300 ед. + 100 руб/ед. x 30 ед. (10% от 300 ед.) + 110 руб/ед. x 40 ед. = 34 400 руб.

Аккордная оплата труда вводится для группы работников (отдела, бригады). При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для всей группы, выполняющей конкретное задание. Начисленная зарплата за выполненную работу распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них.

Бестарифная система оплаты труда предусматривает распределение общего фонда оплаты труда (ФОТ) по организации (подразделению, отделу) между сотрудниками. Данная система может быть принята в коллективе, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент трудового участия каждого можно установить. Для начисления заработной платы конкретному работнику необходимо ФОТ разделить на сумму коэффициентов трудового участия по всем сотрудникам и умножить на его коэффициент трудового участия.

Пример 5. Для отдела маркетинга, в котором работают пять человек (начальник отдела, его заместитель, менеджер, консультант, стажер), принята бестарифная система оплаты труда. На октябрь этому отделу установлен ФОТ в размере 123 000 руб. и определены коэффициенты трудового участия:

  • начальнику — 2,5;
  • заместителю начальника — 2,0;
  • менеджеру — 1,5;
  • консультанту — 1,2;
  • стажеру — 1,0.

Сумма коэффициентов трудового участия всех работников:

2,5 + 2,0 + 1,5 + 1,2 + 1,0 = 8,2.

Заработная плата составит:

  • начальника отдела:

123 000 руб. : 8,2 x 2,5 = 37 500 руб.;

  • заместителя начальника:

123 000 руб. : 8,2 x 2,0 = 30 000 руб.;

  • менеджера:

123 000 руб. : 8,2 x 1,5 = 22 500 руб.;

  • консультанта:

123 000 руб. : 8,2 x 1,2 = 18 000 руб.;

  • стажера:

123 000 руб. : 8,2 x 1,0 = 15 000 руб.

Независимо от результатов работы организации (подразделения, отдела) и выделенного ФОТ зарплата сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть начислена меньше, чем МРОТ (с 1 июня 2011 г. — 4611 руб. в месяц).

Как правило, применение повременной или сдельной оплаты труда имеет прямую привязку к результату труда, однако есть сферы деятельности, где в силу их специфики очень сложно или вовсе невозможно установить нормы выработки. Поэтому у предпринимателей, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов продаж, недвижимости, рекламных агентов получила распространение оплата труда на комиссионной основе. Заработок сотрудника определяется в виде процентного дохода от объема продажи продукции, размера выручки и т.п. Надо помнить, что даже при условии, что выручки не было вовсе, заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть меньше 1 МРОТ.

Различают следующие разновидности оплаты труда на комиссионной основе:

  • простая форма оплаты труда — заработная плата начисляется исключительно исходя из сумм выручки, полученной при исполнении работником своих обязанностей;
  • комбинированная (иногда называют смешанной) — работнику назначается твердый оклад, а в процентах от выручки производится доплата;
  • комиссионно-прогрессивная — размер процента от выручки зависит от количества реализованной продукции (чем больше работник реализовал продукции, тем больший процент от выручки будет использоваться при начислении заработной платы).

Пример 6. Для сотрудников отдела сбыта определена комбинированная (смешанная) форма оплаты труда. Им установлены оклад в размере 7000 руб. в месяц и доплата в размере 20% от выручки, полученной в результате работы каждого конкретного менеджера. Работник в августе заключил договор о реализации готовой продукции на сумму 200 000 руб., в сентябре — 150 000 руб., в октябре — 300 000 руб.

Начисленная заработная плата составила:

  • за август — 7000 руб. + (200 000 руб. x 20%) = 47 000 руб.;
  • за сентябрь — 7000 руб. + (150 000 руб. x 20%) = 37 000 руб.;
  • за октябрь — 7000 руб. + (300 000 руб. x 20%) = 67 000 руб.

Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время предприятие обязано оплатить в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. При этом не имеет значения, принят сотрудник специально для работы в ночное время или на ночное время приходится только часть рабочего дня (смены). Обычно в ночные часы работают сотрудники предприятий с непрерывным циклом производства или с многосменным режимом работы. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за 1 ч работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»). Трудовое законодательство не запрещает предприятиям устанавливать больший размер повышения оплаты труда за работу в ночное время.

Пример 7. Охраннику магазина установлен сменный режим работы. Первая смена — с 8.00 до 16.00, вторая смена — с 16.00 до 24.00. Его должностной оклад составляет 15 000 руб., а за работу в ночное время производится доплата в размере 30% часовой ставки.

В октябре 2012 г. охранник работал 12 раз в первую смену, 11 раз — во вторую. При 40-часовой рабочей неделе количество рабочих часов в октябре — 184.

Часовая ставка охранника:

15 000 руб. : 184 ч = 81,52 руб.

Количество отработанных часов в ночное время:

11 смен x 2 ч = 22 ч.

Доплата за работу в ночное время:

81,52 руб. x 22 x 30% = 538,04 руб.

Начисленная заработная плата составит:

15 000 + 538 = 15 538 руб.

Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни определен ст. 153 ТК РФ. В ней разъясняется, что работа за такие дни оплачивается:

  • сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Статья 153 ТК РФ устанавливает два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме повышенной оплаты предусмотрено, что по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Автору не совсем понятен смысл данного абзаца, возможно, речь идет об оплате дня отдыха не в двойном, а в одинарном размере, иначе получается, что за работу в выходной или нерабочий праздничный день администрация предоставит ему день отдыха без сохранения заработной платы.

Следует также заметить, что вопросы возникали и по поводу предоставления дня отдыха при условии, если работник, например, не полностью отработал рабочее время. В Письме Роструда от 31.10.2008 N 5917-ТЗ разъясняется, что действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Таким образом, вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха. При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере.

В случае когда сотрудник работал по графику в нерабочие праздничные дни (например, 1 и 7 января) и если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, работа в такой день должна быть оплачена в размере не менее одинарной дневной ставки (части оклада за день работы) сверх оклада. Если же работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работа в праздничный день оплачивается в размере не менее двойной дневной ставки (части оклада за день работы) сверх оклада.

Пример 8. В соответствии с графиком сотрудник 12 июня 2012 г. отработал 8 ч. Поскольку он выполнил норму рабочего времени за месяц (159 рабочих часов), получит положенный ему оклад — 30 000 руб.

Часовая ставка работника:

30 000 руб. : 159 ч = 188,68 руб.

Размер платы за работу в праздничный день:

188,68 руб. x 8 ч x 1,0 = 1509,44 руб.

Заработная плата за месяц:

30 000 + 1509,44 = 31 509,44 руб.

Пример 9. Изменим условия примера 8, предположив, что сотрудник отработал в июне 179 рабочих часов при норме 159 ч, т.е. работа в праздник производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Праздничный день оплачивается в двойном размере:

188,68 руб. x 8 ч x 2,0 = 3018,88 руб.

Так как работа в праздник оплачена в двойном размере сверх оклада, она не учитывается при подсчете сверхурочной работы. Сверхурочная работа составила 12 ч (179 — 159 — 8). При этом из 12 ч сверхурочной работы 2 ч оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а 10 часов (12 — 2) — не менее чем в двойном.

Размер платы за сверхурочную работу:

188,68 руб. x 2 ч x 1,5 + 188,68 руб. x 10 ч x 2 = 4339,64 руб.

Заработная плата за месяц:

30 000 + 3018,88 + 4339,64 = 37 358,52 руб.

Доплату за работу в праздник или выходной начисляют исключительно из оклада сотрудника или его дневной (часовой) тарифной ставки, а другие виды доплат и производственных премий не учитывают. Часовая тарифная ставка используется, как правило, если сотрудник в праздник отработал неполный рабочий день.

Пример 10. На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. Работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. В ноябре 2012 г. (21 раб. день, 168 ч) в праздник 5 ноября к дежурству были привлечены Иванов (должностной оклад — 30 000 руб.) и Петров (должностной оклад — 25 000 руб.). Первый из них отработал полный рабочий день, второй — 4 ч.

Дневная ставка Иванова:

30 000 руб. : 21 дн. = 1428,57 руб.

Часовая ставка Петрова:

25 000 руб. : 168 ч = 148,81 руб.

Заработная плата работников:

  • Иванова — 30 000 + 1428,57 = 31 428,57 руб.;
  • Петрова — 25 000 руб. + (148,81 руб. x 4 ч) = 7417,15 руб.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Привлечение к работе в такие дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Эти категории работников должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

При направлении работника в служебную командировку в силу ст. 167 ТК РФ ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. В п. 11 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749) разъясняется, что дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные), возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути.

Пунктом 5 данного Положения определено, что оплата труда при привлечении работника к труду в выходные и праздничные дни производится в соответствии с нормами ст. 153 ТК РФ. Таким образом, при направлении работника в командировку ему выплачивается средний заработок за рабочий день, в который он направлен, а за выходные и нерабочие праздничные дни ему положена либо повышенная оплата в двойном размере, либо оплата и дни отдыха.

Время простоя согласно ст. 157 ТК РФ оплачивается следующим образом:

  • по вине работодателя — в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, в которую входят различные доплаты и компенсации, учитываемые при расчете среднего заработка;
  • по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
  • по вине работника — не оплачивается.

Пример 11. На предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя (8 ч в день). Сотрудник в октябре 2012 г. из 23 раб. дней (184 ч) отработал 13 дней (104 ч), поскольку 10 дней (80 ч) он не работал по вине организации. Средний дневной заработок работника составляет 1019,18 руб., часовая ставка — 163,04 руб.

Начислена заработная плата:

  • за фактически отработанное время:

163,4 руб. x 104 ч = 16 956,16 руб.;

  • за время простоя по вине работодателя:

1019,18 руб. : 8 x 80 ч x 2/3 = 6794,53 руб.

Общая сумма заработной платы:

16 956,16 руб. + 6794,53 руб. = 23 750,69 руб.

Пример 12. Изменим в примере 11 одно условие — простой в работе произошел по вине работника.

В этом случае заработная плата составит:

163,4 руб. x 104 ч = 16 956,16 руб.

Пример 13. Используя данные примера 11, предположим, что простой в работе произошел по причине, не зависящей ни от работника, ни от работодателя: в результате отключения электричества при аварии у сотрудника целую смену не было возможности трудиться.

Начислена заработная плата:

  • за фактически отработанное время в размере:

163,4 руб. x 176 ч = 28 695,04 руб.;

  • за время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя:

163,4 руб. x 8 ч x 2/3 = 869,55 руб.

Общая сумма заработной платы:

28 695,04 + 869,55 = 29 564,59 руб.

Ранее указывалось, что доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Как правило, такая форма оплаты труда подразумевает натуральную форму оплаты труда, но это могут быть и различного рода услуги, оказываемые предприятием работнику. Подобные выплаты являются обычными в сельскохозяйственном секторе экономики, на угольных шахтах, лесозаготовках, на автотранспортных предприятиях и т.п. Одним из главных условий при этом является, чтобы выплаты подходили для личного потребления работника и его семьи или приносили пользу. Также необходимо соблюдать требование разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых работнику в качестве оплаты труда при выплате зарплаты в натуральной форме (их стоимость не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления зарплаты).

Для выплаты заработной платы в неденежной форме необходимо, чтобы:

  • форма, в которой производится оплата труда, не противоречила российскому законодательству и международным договорам РФ;
  • условие о выплате заработной платы в натуральном виде было предусмотрено в коллективном или трудовом договоре с работником;
  • у работодателя имелось письменное заявление работника о выплате ему заработной платы в неденежной форме;
  • выдаваемая сумма не превысила 20% от начисленной месячной заработной платы работника.

Работодатель может (с письменного согласия работника) выплачивать часть зарплаты в неденежной форме как при конкретной выплате, так и в течение определенного периода (квартала, года). В то же время работник вправе по согласованию с работодателем отказаться от этой формы оплаты труда до окончания данного периода.

В силу ч. 3 ст. 131 ТК РФ выплачивать заработную плату спиртными напитками, наркотическими, ядовитыми, вредными и иными токсическими веществами, оружием, боеприпасами и другими предметами, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, а также в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок работодатель не имеет права.

Пример 14. Работнику за отчетный месяц по его заявлению выдано 20 ед. продукции, изготовленной на предприятии, где он сам работает, по цене 150 руб. за 1 ед. (в том числе НДС) с последующим удержанием из начисленной заработной платы.

Начисленная заработная плата составляет 30 000 руб.

Удержания с начисленной суммы заработной платы:

  • подоходный налог — 3900 руб. (30 000 руб. x 13%);
  • стоимость продукции — 3000 руб. (150 руб. x 20 ед.).

Всего удержаний — 6900 руб. (3900 руб. + 3000 руб.).

К выплате — 23 100 руб. (30 000 — 6900).

Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ начисления за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочные и ночные часы работы, за время простоя относятся к расходам на оплату труда. Иными словами, повышенная оплата в условиях суммированного учета рабочего времени является составной частью оплаты труда работников, учитывается в расходах по налогу на прибыль и в общем порядке облагается НДФЛ и страховыми взносами.

О.Н.Ремизова

Консультант журнала

Виды начисления заработной платы

В зависимости от локальных внутренних актов, разработанных руководством и применяемых в организации, вознаграждение за труд работников может быть представлено в виде различных начислений, таких, как:

  1. заработная плата и доплата за выслугу лет;
  2. квартальные и месячные премии;
  3. надбавка за напряженность и за вредность работы;
  4. вознаграждение за год и материальная помощь к отпуску;
  5. компенсация проезда и компенсация затрат на питание сотрудников;
  6. доплата за работу в ночное время и другие.

В случае выдачи заработной платы в натуральной форме различают такие виды выплат, как:

  1. Выдача натуральной продукции бесплатно работодателем;
  2. Оплата труда сотрудникам в натуральной форме.

Следует помнить, что в настоящее время существуют всего две системы, которые лежат в основе начисления зарплаты – это повременная и сдельная. Повременная не изменяется от количества отработанных часов и является фиксированной выплатой за полностью отработанный месяц, а временная напрямую зависит от выполнения определенной нормы, т.е. оплата производится за каждую выпускаемую единицу (товар или работу).

Описание методов

При более подробном рассмотрении двух вышеперечисленных пунктов становится ясно, что в случае выдачи сотруднику аванса в счет еще не начисленной заработной платы (первый метод), бухгалтеру уплачивать налоги с данной суммы не нужно.

Однако, когда месяц закончится, и будет начислена вся заработная плата сотрудникам организации, необходимо будет учесть и суммы выданного аванса для произведения удержания НДФЛ и уплаты всех взносов в Пенсионный фонд и в органы ФСС. Размер аванса может быть разным, в зависимости от пожеланий сотрудника.

В случае применения в организации второго метода начисления заработной платы, оформление документов будет производиться иначе. Так, в соответствии с данным методом размер заработной платы за первую половину месяца производится в полном объеме соотносимо с табелями учета рабочего времени. В общем, какую зарплату за полмесяца заработал работник, такую он и получит.

Для получения более подробной информации о методах начисления заработной платы в организации, можно обратиться за консультацией к аттестованным аудиторам. Они подскажут достоверные источники получения сведений и приведут примеры применения каждого варианта.

Каким критериям и требованиям должна соответствовать хорошая зарплата, хорошая система оплаты труда, учитывая точки зрения как руководства, так и подчиненных? Некоторые из этих компонентов являются средствами поощрения сотрудников, другие гарантируют стабильность и надежность доходов, третьи могут помочь компании контролировать расходы на сбыт. Фиксирование этих критериев может стать ценным ориентиром для руководителя отдела продаж, несмотря на то, что они не абсолютны

Цели оплаты труда могут быть совершенно разными, иногда диаметрально противоположными, если посмотреть на них с точки зрения компании, с одной стороны, а с другой — с точки зрения наемных работников.

Рассмотрим подробнее, каким критериям, требованиям должна соответствовать хорошая зарплата, хорошая система оплаты труда, учитывая точки зрения как руководства, так и подчиненных. Фиксирование этих критериев может стать ценным ориентиром для руководителя отдела продаж, несмотря на то, что они не абсолютны.

Итак, хорошая система заработной платы должна:

1. Мотивировать продавцов. Система оплаты труда должна выполнять функцию стимулирования сбытового персонала. Она должна стимулировать продавцов выполнять или перевыполнять плановые показатели.

2. Контролировать деятельность торговых представителей. Эффективная система оплаты труда должна выступать в роли невидимого контролера торговых представителей, позволяя руководству лучше управлять деятельностью сбытового персонала. Система оплаты труда должна предоставлять достаточно гибкие средства поощрения, необходимые для компенсации усилий, приложенных к решению таких разнообразных задач, как полный рабочий день, «миссионерская» деятельность продавцов.

3. Мотивировать на правильное обращение с клиентами. На сегодняшний день компании начинают все больше конкурировать именно в области оказания услуг. Хорошая система оплаты труда является одним из факторов мотивации продавцов корректно работать с клиентами, обеспечивая тем самым их большую удовлетворенность. Другими словами, если при определении величины заработной платы обращается внимание только на объемы, то неизбежными будут потери в качестве обслуживания.

4. Быть настолько хорошей, чтобы привлекать и удерживать компетентных сотрудников. Эффективная система оплаты труда является одним из надежных инструментов, используемых для создания высококвалифицированного штата торговых представителей. Потому что она позволяет не только удержать лучшие кадры, но и привлечь в компанию новых сотрудников, обладающих ценными качествами, знаниями.

5. Предоставить работнику возможность заранее знать, насколько величина зарплаты зависит от его усилий и сколько он может заработать. Работник должен знать обо всех требованиях, предъявляемых к его работе, и о всех правилах, определяющих его вознаграждение. То есть сколько и за что он получает. В противном случае он будет трудиться в соответствии с собственными субъективными представлениями о целях своей работы и порядочности своего руководства при оценке его труда. А это, в свою очередь, приводит как минимум к рассогласованию целей работника и предприятия. Именно четкое информирование сотрудников о критериях оплаты их труда позволяет избежать возникновения таких проблем.

6. По времени соответствовать ожиданиям работника. Необходимо насколько возможно сократить время между получением результата и выплатой премии. Например, премии за достижение результатов, которые получены в течение месяца, насколько это возможно, должны выплачиваться по итогам этого месяца. То есть сделал свою работу — получи заработанные деньги. Хороша ложка к обеду. Но результаты деятельности некоторых работников могут быть определены только по истечении большого периода времени. Такие действия тоже важно поощрять, но тогда это будет уже скорее всего премия по итогам года. В любом случае делать это необходимо с четким упоминанием причины поощрения.

7. Насколько возможно адекватно соотноситься с усилиями сотрудников. В большинстве случаев непременным условием получения вознаграждения является только достижение определенных результатов. Такая ситуация может быть весьма противоречивой и даже конфликтной. Сотрудник может очень много работать, прилагать много усилий, но при этом добиться скромных результатов и соответственно получить невысокое вознаграждение. Нужно обязательно учитывать, насколько результативность его труда на самом деле зависит от факторов, подвластных и не подвластных ему. Например, мы рассматривали возможную разницу между разными территориями, обслуживаемыми торговыми представителями. На одной территории можно меньше напрягаться, но результат получить существенно больше, чем на другой при более напряженном труде.

8. Производить «естественный отбор» наиболее трудолюбивых и способных. То есть она должна систематически поощрять эти качества, их проявления и наказывать за другие, чтобы происходило постоянное отталкивание неспособных и ленивых.

9. Быть одновременно и экономной, и конкурентоспособной. То есть компании должны платить сотрудникам столько, сколько они зарабатывают. Если компании будут платить больше, чем сотрудники зарабатывают, ничего хорошего в этом не будет. Система оплаты труда должна быть экономически обоснованной. Компания, чьи расходы на заработную плату непропорциональны получаемым доходам, либо начнет увеличивать цену на свою продукцию, либо столкнется с сокращением нормы прибыли. Большинство компаний тем не менее, стараются сохранить представительские расходы на конкурентоспособном уровне. Не всегда легко находить баланс между экономичностью и конкурентоспособностью.

10. Быть одновременно и гибкой, и стабильной. Она должна давать возможность получения как переменного дохода, зависящего от результатов труда за определенный период времени, так и стабильного дохода. Другими словами — постоянный оклад плюс проценты. Система оплаты труда должна быть достаточно гибкой, чтобы максимально соответствовать потребностям конкретных продавцов. Некоторые компании используют индивидуальные системы оплаты труда, где торговый представитель может выбрать, какой процент его зарплаты будет фиксированным, а какой будет основываться на результатах его деятельности. Гибкость также необходима для приспособления к различиям в продукции. Некоторые товары являются товарами постоянного спроса, и на них могут приниматься заказы с частой повторной поставкой. Другие товары продаются в единичном экземпляре и поэтому требуют дополнительных усилий, творческого подхода к продаже, что достойно отдельного поощрения. В то же время основа системы оплаты труда должна быть стабильной. Только тогда можно ожидать от работника хотя бы какой-то привязанности к компании, необходимой для успешного достижения общих целей.

11. Предоставлять возможность получения стабильного и поощряющего доходов одновременно. Каждая система оплаты труда должна обеспечивать сотрудников хотя бы на минимальном уровне. Принцип этого положения состоит в том, что продавец не должен беспокоиться о том, как ему заработать на жизнь. Если выдался плохой месяц, или компания переживает сезонное затишье на рынке, или торговый представитель нездоров и не может работать какое-то время, то он должен получать какой-либо доход. Однако этот постоянный доход не должен быть слишком высоким, чтобы не произошло снижение заинтересованности в поощрительных выплатах.

12. При использовании с целью дополнительного стимулирования зарплата должна меняться больше чем на 10-15%. Иначе она не сможет оказать заметное влияние в смысле стимуляции. Так показывает практика.

13. Не включать в себя в переменной части слишком много составляющих. Если составляющих больше шести, то они утрачивают мотивационное действие. Продавцы теряют связь между своими действиями и разными компонентами заработной платы, становится трудно ориентироваться в них, выбирать наиболее эффективный план действий.

14. В числе составляющих содержать также пункты вознаграждения за коллективные результаты. Общекорпоративные премии способствуют сплоченности коллектива, слаженности работы сотрудников, учету интересов других подразделений. В идеальном случае работник должен получать три премии:

  • за индивидуальные результаты, что стимулирует его личную производительность труда;
  • за результаты работы его подразделения, что способствует хорошему климату в подразделении и повышению производительности труда;
  • за результаты работы предприятия в целом, что способствует принятию работником целей предприятия.

При этом необходимо донести до сотрудников простую истину: при отсутствии коллективных результатов у предприятия не будет денег, чтобы вознаграждать высокие индивидуальные результаты труда.

15. Проста в понимании. Простота — это признак хорошей системы оплаты труда. Иногда простота и гибкость становятся конфликтующими целями — так и есть на самом деле: простая система может не быть достаточно гибкой, а достичь соответствующей гибкости система может в ущерб простоте. Однако система оплаты труда должна быть достаточно простой для легкого понимания ее сотрудниками: они должны быстро рассчитать свой доход. Задача руководителя в данном случае заключается в том, чтобы найти золотую середину, с учетом важности обеих конфликтующих целей.

16. Быть справедливой. Хорошая система оплаты труда должна обеспечивать справедливую оценку деятельности всех торговых представителей. Ничто не может так быстро уничтожить позитивный настрой сотрудника, как ощущение того, что оплата его труда является несправедливой. Один из способов обеспечения объективности оценки — это стремление к максимально возможному использованию измеримых критериев оценки, которые могут контролироваться продавцами. Но здесь тоже нельзя выйти за рамки разумного, чтобы не возникала путаница.

17. Быть эффективным в том отрезке времени, в котором его компоненты соответствуют требованиям ситуации. Речь идет о том, что ни одна система оплаты труда не может быть эффективной в любой ситуации. Каждая компания должна иметь систему, разработанную под ее специфические цели, актуальные в течение ограниченного промежутка времени. Может иметь место значительное сходство общих черт систем, применяемых разными компаниями, но детали должны отражать особенности каждой компании, а также конкретных ситуаций, в которых они находятся.

18. Разрабатываться руководством компании с учетом мнений, предложений самих торговых представителей, продавцов. Потому что торговые представители лучше, с большим энтузиазмом примут ту систему оплаты труда, в процессе разработки которой руководство проводило консультации с ними.

Если внимательно пройтись по всем перечисленным пунктам, можно обратить внимание на то, что некоторые из них в большей степени учитывают интересы сотрудников, а другие — интересы компании.

Основные типы систем оплаты труда

  1. Фиксированный оклад — постоянный элемент, зависящий от количества времени, в течение которого работает торговый представитель.
  2. Прямые комиссионные — переменный элемент, зависящий от результатов, полученных при выполнении определенного объема работы.
  3. Комбинированные системы оплаты труда.

1. Простая система окладов (почасовая форма или оклад). Размер оплаты зависит от единицы времени, а не от объема выполненной работы. Оклад является фиксированным элементом системы оплаты труда. В каждом периоде времени одна и та же сумма денег выплачивается торговому представителю независимо от его объемов продаж.

Преимущества данного метода. Постоянный доход гарантирует сотруднику абсолютную уверенность, стабильность и надежность. Соответственно увеличивается его лояльность и надежность, приверженность к компании, удовлетворенность сотрудничеством с компанией. Как следствие — низкая текучесть кадров. Такая форма оплаты труда позволяет требовать от продавцов выполнения разных функций, являющихся достаточно важными для компании, но не связанных напрямую с продажей. Например, торговый персонал может больше времени уделять интересам клиента. То есть может потратить больше времени на каждого клиента, предоставить ему более качественное обслуживание. В качестве положительного штриха можно выделить также простоту в понимании. Такая система оплаты наиболее простая и понятная, что позволяет свести до минимума вероятность возникновения разных споров, недоразумений.

Недостатки данного метода. Постоянный оклад не является для сотрудника прямым стимулом. Хотя можно компенсировать этот недостаток изменением величины ставки, что вполне может стать стимулом. При такой форме оплаты тяжело оценивать результативность деятельности сотрудника. Трудно связать величину зарплаты с разными критериями, оценивающими результативность работы сотрудника. Для компании такая зарплата является постоянным расходом, который не зависит от получаемой прибыли, от того, сокращается или увеличивается объем продаж. То есть продали много — заплатили, продали мало — все равно заплатили.

Когда лучше использовать этот метод. В первую очередь когда руководство может эффективно контролировать и стимулировать торговых представителей. В качестве примера можно привести следующие специфические ситуации:

  • торговые представители еще находятся на стадии обучения или все еще слишком неопытны, чтобы зарабатывать достаточно на основе комиссионных выплат;
  • компания хочет выйти на территориально новый рынок или продавать новый ассортимент продукции, то есть тогда, когда прогнозирование объемов продаж проблематично;

2. Система оплаты на основе прямых комиссионных выплат. Что такое комиссия? Это регулярная выплата за выполнение определенного объема работы. Торговые представители обычно получают комиссионные в соответствии с достигнутыми результатами по тем параметрам, которые находятся под их контролем, зависят от них.

Выбор процента комиссии может зависеть от:

  • определенного руководителем целевого уровня доходов сбытового персонала;
  • прибыльности данного конкретного товара;
  • сложности сбыта конкретной продукции;
  • типа клиентов, привлеченных или обслуживаемых торговым представителем.

Более высокий процент должен выплачиваться за продажу более прибыльной продукции для стимулирования ее сбыта. Процент комиссии может быть постоянным при любом объеме продаж, а может быть скользящим, увеличиваясь или уменьшаясь по мере роста объемов продаж.

Преимущества данного метода. Оказывает огромное стимулирующее воздействие на продавцов. Предоставляет неограниченные возможности в плане роста доходов, если нет верхнего предела комиссионных вознаграждений. Является сильным фактором мотивации сотрудников, побуждающим их работать усерднее. Легче отбраковывать неэффективно работающих торговых представителей. Является переменной статьей расхода для компании. Продали много — заплатили много. Продали мало — заплатили мало.

Недостатки данного метода. Сложно контролировать и управлять деятельностью торговых представителей в других направлениях, не связанных непосредственно с продажей. Доминирующим стремлением продавцов становится желание продавать как можно больше товаров без учета интересов компании или клиента. Продавцы концентрируют усилия только на товарах, которые легко продаются, и пренебрегают сбытом сложно реализуемой продукции. Клиентам могут продать больше товаров, чем им необходимо, в том числе не того ассортимента, в котором они нуждаются или заинтересованы. Продавцы не проявляют заинтересованности в предоставлении покупателям высокого уровня сервиса. Поскольку фирма не предоставляет гарантированный доход, продавцы склонны считать, что ничем ей не обязаны. То есть лояльность и приверженность к компании на минимальном уровне.

Когда лучше использовать этот метод:

  • Когда компания находится в уязвимом финансовом положении и поэтому расходы на сбыт должны быть связаны непосредственно с объемом продаж.
  • Когда торговый представитель начинает терять интерес к работе и необходим сильный стимулирующий фактор для достижения соответствующих показателей по сбыту.
  • Когда нет необходимости в увещевании о товаре, обеспечении покупателей качественным сервисом, обслуживанием после продаж.
  • Когда не требуется развития долгосрочных отношений с клиентами.
  • Когда компания использует продавцов, занятых неполный рабочий день, или независимых подрядчиков, таких, как торговые агенты фирм-производителей.

3. Комбинированные системы оплаты труда. Мы рассмотрели две крайности: голый оклад и голые премиальные. Теперь рассмотрим нечто среднее — комбинированные системы. Их задачей является преодоление слабых сторон использования одного метода и одновременно сохранение его преимуществ.

Три основные категории комбинированных систем:

  1. оклад плюс комиссионные;
  2. оклад плюс премия (бонус);
  3. оклад плюс комиссионные и премия (бонус).

Как видно, все три варианта включают в себя соотношение постоянной и переменной части. Какая именно часть будет присутствовать как элемент поощрения, а какая в виде фиксированного оклада, должно зависеть от сущности сбытовых задач и маркетинговых целей компании.

Теперь попробуем определиться в терминах.

Премия (бонус) — это единовременная выплата за достижение сверхнормативных показателей. Премия не может использоваться сама по себе, она должна применяться в совокупности с другим элементом, окладом или комиссионными. Наиболее часто используемая основа расчета премии — это оценка результатов деятельности торгового представителя по плану. Выполнил план — получай премию. План (квота) на продажу — это целевой показатель, назначаемый маркетинговой единице на определенный период времени. Маркетинговой единицей может быть: торговый представитель, филиал, округ или регион, дилер или дистрибьютор.

Целевой показатель может выражаться в деньгах, единицах продукции или проводимых мероприятиях по продаже. Например, для каждого торгового представителя может быть установлен целевой объем продаж на трехмесячный период, валовая прибыль, или перед ним поставлена задача — удовлетворить нужды клиента. Могут быть также назначены квоты на каждый вид продукции или тип клиентов. Если продавцы выполняют свои квоты, они часто получают определенное вознаграждение или бонус за результат. Например, торговый представитель может получить бонус в виде наличных денежных средств в размере «X» за превышение квоты по объему продаж на 10%.

Оклад плюс комиссионные.Используется чаще всех остальных методов. Часто возникает вопрос: какую часть оплаты труда сделать постоянной и какую — переменной? Обычно переменная часть составляет 40% от общей суммы вознаграждения. Но нужно помнить одно. Ни один из вариантов не может быть хорошим всегда.

Данный вид оплаты содержит преимущества фиксированного оклада, а также предоставляет гибкость и стимулирующий эффект за счет комиссионных выплат. Но нужно не забывать о том, что введение элементов поощрения в ущерб фиксированной части зарплаты может повлечь за собой ослабление управленческого контроля над сбытовым персоналом. То есть, увеличивая долю комиссионных, вы можете увеличить активность продавцов и объемы продаж, в то время как увеличение доли постоянной части позволяет улучшить управляемость и контроль. Так что оклад плюс комиссионные — это идеальный вариант, когда компания хочет держать своих сотрудников под контролем, но одновременно хочет также поощрять их активность.

Успех системы оплаты труда «оклад плюс комиссионные» или любой другой комбинированной системы зависит преимущественно от достигнутого баланса между элементами.

Оклад плюс премия (бонус). Идеальный вариант оплаты труда торговых представителей, если компания хочет держать своих сотрудников под достаточно строгим контролем, одновременно предлагая им определенный элемент поощрения. Разница здесь по сравнению с предыдущим методом оплаты в том, что постоянная часть превышает переменную часть вознаграждения намного больше, чем в системе «оклад плюс комиссионные». Использование системы «оклад плюс премия» эффективно при стимулировании какого-либо действия в краткосрочном периоде. Например, если компания заинтересована в привлечении новых клиентов, стимулировании повторных заказов или активизации разъяснительной деятельности по какому-либо отдельному продукту.

Некоторые компании используют бонусы для того, чтобы помочь продавцам сконцентрироваться на долгосрочных целях, например, таких, как повышение уровня удовлетворенности клиента. Многие компании используют бонусы для вознаграждения команд за результаты деятельности. Если команда достигает своих целей, то все члены команды получают бонус.

Оклад плюс комиссионные плюс премия (бонус). На сегодняшний день самая распространенная система. Она сочетает в себе все три компонента — оклад, комиссионные и премию. Это позволяет, с одной стороны, обеспечить наличие определенного уровня контроля, одновременно с этим осуществить поощрение сотрудников и предложить премию за решение особых, специфических задач. Пример конкретной формы — базовый оклад, комиссионные и ежеквартальные бонусы, которые для каждого продавца вычисляются на основании оценок степени удовлетворенности его клиентов.

4. Связь метода и целей. Крайне важно связать систему оплаты труда с достижением определенных целей.

Рассмотрим примеры целей и вариантов систем оплаты труда:

  • цель — увеличить доходы на 10%. Для достижения данной цели, как правило, необходима определенная форма поощрения, например, комиссионные или бонус.
  • цель — увеличить объем продаж конкретной продукции на 10%. В данном случае полезной может быть выплата комиссионных по более высоким ставкам, по высокодоходным видам продукции или по любым другим товарам, в сбыте которых компания особенно заинтересована.
  • цель — увеличить продажи существующим клиентам. Может выплачиваться бонус за увеличение продаж существующим клиентам на определенный процент. Бонус может быть увязан с квотой на повторные заказы. В качестве альтернативы можно выплачивать комиссионные по более высоким ставкам за повторные заказы.
  • цель — повысить степень удовлетворенности клиентов. Бонус — это лучший способ выполнить данную задачу, хотя и увеличение оклада может быть довольно эффективным.
  • цель — стимулировать разъяснительную деятельность. Разъяснительная деятельность может включать в себя обучение продавцов дилера, проведение презентаций или подготовку выставок, экспозиций, другие действия, не связанные напрямую с процессом продаж. Некоторые из этих усилий можно измерить в индивидуальном порядке и выплатить бонус по их выполнению. Усилия, которые нельзя легко измерить, могут быть вознаграждены путем увеличения доли оклада в общей сумме.
  • цель — вторжение на новую территорию. Возможно, весь доход должен быть в форме оклада, по крайней мере, на начальных этапах развития продаж на новой территории.

Разработка системы оплаты труда сбытового персонала

Существует 6 основных этапов разработки системы оплаты труда:

  • Изучение должностных инструкций.
  • Определение целей системы оплаты труда.
  • Установление уровня оплаты труда.
  • Разработка метода оплаты труда.
  • Выбор косвенной денежной оплаты.
  • Введение системы в действие.

Рассмотрим каждый в отдельности.

Первый этап. Изучение должностных инструкций. На данном этапе необходимо выявить сущность, масштаб и возможные сложности, связанные с выполнением каждого вида работы. То есть, говоря проще, что продавец должен сделать, в каком объеме, за какой период, чтобы компания была согласна оплатить его труд.

Второй этап. Определение специфических целей. Существуют примеры общих целей, относящихся к приоритетным, достичь которых должна стремиться любая система оплаты труда. Это связано с тем, что любая компания проходит разные этапы своего развития, переживает разные жизненные циклы. Соответственно на каждом этапе перед компанией могут стоять разные задачи. Например, этап выхода на новый рынок. Ближайшая задача — покрыть этот рынок. Решили задачу и рынок покрыли, должна быть поставлена другая задача. Допустим, увеличение объема продаж имеющимся клиентам. Следующая задача, скажем, расширение ассортимента у имеющихся клиентов. После ее решения — улучшение качества обслуживания клиентов, потом — расширение отношений с клиентами и так далее. Важно помнить, что существует прямая связь между теми задачами, которые стоят перед компанией, и тем, какую систему оплаты применяет компания. Если перед компанией стоит задача улучшения качества обслуживания клиентов, а она платит продавцам процент от объема продаж, то с помощью такой заработной платы эту задачу решить не удастся. Почему? Потому что если торговый представитель получает голые проценты, то самым главным для него будет количество проданного товара. Он будет продавать по максимуму, столько, сколько сможет. А про качество обслуживания будет думать в последнюю очередь. Ведь оно никак не отражается на его доходах. Точно так же, если компания хочет увеличить объемы продаж, но при этом платит только оклад, то опять ничего не получится. То есть нужно понимать, что та система оплаты труда, которая была эффективной на предыдущем этапе, совсем необязательно будет полезной на новом этапе. Потому и существует правило, которое гласит, что заработная плата не может быть хорошей для любой ситуации, всегда.

Примеры специфических целей:

  • повысить доходы на 10%;
  • повысить объем продаж определенной продукции на 10%;
  • повысить объем продаж существующим клиентам;
  • повысить уровень удовлетворенности клиентов;
  • развивать продажи на новой территории.

Необходимо основывать вознаграждение каждого торгового представителя на тех факторах, которые в большей степени находятся под его контролем. Иначе будет нарушен, как минимум, принцип справедливости, что моментально повлечет за собой нежелательные последствия. Необходимо тщательно рассмотреть элементы, которые компания может измерить:

  • количество, объем продаж;
  • расходы на сбыт;
  • количество визитов;
  • количество новых клиентов;
  • количество проведенных презентаций;
  • валовой доход.

Чем точнее будут измерения, тем эффективнее удастся использовать систему оплаты труда в качестве фактора, влияющего на успех компании.

Третий этап. Установление уровня оплаты труда. Под уровнем оплаты труда подразумевается средний доход торгового представителя за определенный период времени. Уровень оплаты во многих отношениях более важен, чем метод.

Людей больше интересует, сколько они заработали денег, чем то, как они их заработали. Очень часто руководители спрашивают меня, как лучше платить. Я им отвечаю, что начинать надо не с этого. Как платить — это не так уж трудно придумать. Сначала руководителю нужно выяснить для самого себя, сколько он хочет платить, сколько может платить и сколько будет платить данному сотруднику. Только потом нужно перейти к выделению компонентов зарплаты, с учетом разных факторов, критериев. Только так можно не отвлекаться, не забывать о том, что речь идет о человеке, который имеет определенные ожидания и в первую очередь будет обращать внимание на величину зарплаты, а потом на то, из чего она может состоять.

Потому одним из главных факторов эффективности является то, чтобы труд сбытового персонала оплачивался на конкурентоспособном уровне по сравнению с другими компаниями.

Четвертый этап. Разработка метода оплаты труда. Руководство имеет в своем арсенале следующие элементы создания системы оплаты труда:

  • зарплата;
  • комиссионные;
  • бонусы;
  • косвенные денежные льготы (например, отпуска и страхование);
  • компенсация расходов.

Некоторые из этих компонентов являются средствами поощрения сотрудников, другие гарантируют стабильность и надежность доходов, третьи могут помочь компании контролировать расходы на сбыт.

Дмитрий Норка, бизнес-тренер, сертифицированный мастер-практик НЛП, эксперт по созданию и поддержанию сбытовых сетей.

Комбинированные системы оплаты труда.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. Бонус (вознаграждение или премия) может быть личный и командный.

Личный бонус — вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.)

Командный бонус — премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении и пр.)

Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).

Тантьема — это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т.п.

Все системы зарплаты, которые существуют, в соответствии с тем, какой базовый показатель используется для установления результатов труда, принято разделять на две большие группы, которые называются формами зарплаты.

Формой заработной платы принято считать тот или иной класс систем оплаты труда, которые группируются по признаку базового показателя учета итогов труда при оценивании выполненной сотрудником работы с целью его оплаты.

Результаты труда и его нормы, могут отражаться в самых разных показателях: в рабочем времени, которое было отработано сотрудником, в количестве произведенного товара (выполненной работы), уровне применения ресурсов производства, производительности труда. Данные показатели имеют натуральные, стоимостные или условные измерители, которые в свою очередь могут характеризовать как личностные, так и коллективные результаты труда.

Существуют две базисные формы зарплаты:

  • 1. Повременная — это форма оплаты труда, при которой начисление зарплаты сотруднику производится по установленной ставке или окладу за отработанное им время.
  • 2. Сдельная — это форма оплаты труда за реально проделанный объём работы, основываясь на действующих расценках за единицу работы.

Повременная форма оплаты труда может использоваться лишь в том случае, если нет возможности или не целесообразно устанавливать количественные параметры труда; при данной форме оплаты труда сотруднику начисляется зарплата плату в соответствии с количеством затраченного времени и его квалификационным уровнем.

Порядок повременной оплаты труда требует обязательного соблюдения таких условий:

  • 1. Без соответствующего табельного учёта реально отработанного времени невозможно правильным образом провести организацию повременной оплаты труда.
  • 2. Нужна тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
  • 3. Определение и соответствующее использование норм и нормативов, регулирует порядок труда повременщиков.
  • 4. Разработка на рабочих местах соответствующих условий для повышения эффективности рабочего процесса.

Принято различать несколько систем, предусматривающих повременную форму оплаты труда: простая повременная, повременнопремиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Начисление зарплаты при использовании простой повременной системе производится по тарифной ставке сотрудника этого разряда за реально отработанное время. Существует возможность установки часовой, дневной, месячной тарифной ставки.

Месячная зарплата сотрудника (Зпм) при условии установленной часовой тарифной ставки рабочего этого разряда (Тч) рассчитывается по формуле:

где Чф — реально отработанное количество часов в месяце.

Зарплата работника за месяц при дневной тарифной ставке устанавливается аналогичным образом.

В случае месячной оплаты расчет зарплаты производится на основании твердых месячных окладов (ставок), количества рабочих дней, реально отработанных сотрудников в этом месяце, а также планового числа рабочих дней в соответствии с графиком работы на этот месяц.

Предприятиями могут применяться почасовая и поденная формы оплаты труда, которые будут выступать в качестве одной из разновидностей повременной оплаты труда. В данном случае заработок сотрудника устанавливается посредством умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число реально отработанных дней за месяц. Зачастую данные формы оплаты труда используются для начисления заработной платы персоналу вспомогательных и обслуживающих подразделений предприятия, а также лиц, которые работают на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда является сочетанием обычной повременной оплаты труда, предусматривающая премирование за выполнение количественных и качественных значений по специальным положениям о премировании сотрудников предприятия.

При использовании окладной системы оплата труда, начисление заработной платы выполняется не по тарифным ставкам, а по специально определенным месячным должностным окладам. Такая система применяется оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Должностным месячным окладом принято считать абсолютный размер зарплаты, который устанавливается согласно занимаемой должности. Окладной системой оплаты труда может предусматриваться премирование за количественные и качественные показатели.

В любых организация обязательно должны быть заверенные начальством фирмы штатные расписания, в которых указаны должности сотрудников и соответствующие им должностные месячные оклады.

Повременная с нормированным заданием — оплата труда, подразумевающая начисление заработной платы за установленный заранее объем работ, который должен выполниться сотрудников за конкретный период времени.

Оплата труда, сотрудников занимающих руководящие должности в государственных организация, должна предусматриваться в трудовом договоре, в результате этого ее назвали контрактной.

Сейчас практически 80% работников экономически развитых государств, входят в состав рабочих, которые ведут свою деятельность с повременной оплатой труда с определенной нормой выработки. Использование данной системы позволяет эффективно решать следующие задачи:

  • — выполнение производственных задач по каждому индивидуальному рабочему месту и подразделению производства в целом;
  • — улучшение организации труда и уменьшение показателя трудоёмкости производимого товара;
  • — правильно применение материальных ресурсов и увеличение показателя качества производимого товара;
  • — развертывание коллективных форм организации труда;
  • — повышение квалификационных навыков сотрудников и на этой основе широкое совмещение профессий;
  • — обеспечение планового прироста зарплаты в соответствии с ростом производительности труда, увеличение показателя качеств товара и целесообразного применения материальных ресурсов;
  • — дифференциация зарплаты с учётом квалификационного уровня рабочих и их категорий согласно их трудовому вкладу и условиями труда.

Недостаток повременной системы оплаты труда заключается в том, что должностной оклад не может учитывать все существующие различия в объёмах работ, которые выполняются рабочими одной профессии и квалификационного уровня.

Сдельная система оплаты труда может использоваться в том случае, когда существует возможность учета количественных показателей результата труда и корректировки его посредством установки норм выработки.

Формированием сдельной оплаты труда предусматривается выполнение следующих условий:

  • 1) присутствие научно-обоснованных норм издержек труда и соответствующую тарификацию работ согласно требованиям тарифноквалификационных справочников;
  • 2) выработка товаров должна выступать в качестве решающего показателя работы сотрудника, который получает сдельную зарплату, а её уровень имеет непосредственную зависимость от самого рабочего. Другими словами, каждый отдельный рабочий или их группа могли бы фактически обеспечивать надлежащий уровень производительности своего труда;
  • 3) организация соответствующих условий на рабочих местах всех для эффективной работы;
  • 4) без соответствующего учёта итогов работы и реально отработанного времени сдельная оплата не может быть эффективной потому, что какие-либо отклонения в соответствии учета послужат поводом для искусственного завышения объёма выполняемой работы или уровню выполнения норм.

В случае сдельной системы оплаты труда рабочих оплата производится по сдельным расценкам согласно количеству изготовленного товара. Базой для сдельной оплаты труда в первую очередь выступает сдельная расценка за единицу товара, работ, услуг, которую можно рассчитать по формуле:

где Тст — часовая тарифная ставка выполняемой работы;

Тсм — продолжительность смены, ч;

Нчвыр> Нсмвыр- норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред — расценка.

Сдельная расценка и сдельная форма оплаты труда, может быть как индивидуальной, так и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

где Нвр_ норма времени на изготовление продукции, работ,

услуг.

В зависимости от того, какой будет выбран метод подсчета заработной платы в случае сдельной оплаты, принято различать несколько форм оплаты труда.

Прямой сдельной системой оплаты труда является форма, когда оплата труда рабочих производится посредством сдельной расценки непосредственно за количество изготовленного товара по следующей формуле:

где 3Сд — сдельный заработок;

Рсд — расценка;

В — количество произведенной продукции.

Она может использоваться там, где увеличивается выпуск товара, зависящий в основном от работника, где труд исполняющего нормируется, где на первый план происходит выдвижение необходимости расширения производства товаров и услуг. Данная система не имеет возможность достаточно стимулировать сотрудника повышать качество изготавливаемого товара, экономно использовать ресурсы производства.

Сдельно-премиальная. В данном случае оплата труда предусматривает премирование, которое начисляется в результате перевыполнения норм выработки, достижения конкретных качественных показателей: сдача работ с первого предъявления, отсутствие бракованной продукции, рекламации, экономия сырья. Она в свою очередь является основой мотивирующей сотрудников предприятия к улучшению как количественных, так и качественных показателей трудовой деятельности.

В случае использования сдельно-премиальной оплаты труда работник получает премию, которая начисляется сверх заработка по прямым сдельным расценкам за выполнение и перевыполнение заранее определенных количественных и качественных показателей дейтель- ности работников:

где Зсд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате

труда;

Зпр- премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

Ппр _ процент премии за выполнение показателей премирования.

Аккордная система — когда общий заработок устанавливается за выполнение тех или иных работ или за их частичное выполнение. Одной из разновидностей аккордной формы считается непосредственно оплата труда сотрудников, не состоящих в штате организации и выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда является стимулирующим элементом, способствующим выполнению всего комплекса необходимых работ с меньшим числом рабочих и в более сжатые сроки.

Аккордные сдельные расценки устанавливаются при личностной форме оплаты труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак — аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi — расценка i-ro вида работ, руб. и коп;

gi_ объем i-ro вида работ в натуральных измерителях;

Q — общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Аккордно-премиальная система — свидетельствуют о том, что за уменьшение сроков на выполнение аккордной задачи при качественном выполнении работ работки начисляется премия.

Коллективная (бригадная) система — когда зарплата каждого сотрудника поставлена в зависимость от конечных итогов работы всей бригады, участка и т.д. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда зачастую используется на работах по сборке, ремонту, использованию подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда использоваться и в тех случаях, когда труд сотрудников предусматривает функциональное разделение, то есть каждый работник выполняет какие-либо задачи самостоятельно, но в то же время он состоит в тесной взаимосвязи с каким-то итоговым результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Рб — бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс — тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр _ норма времени;

Нвыр — бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *