Структура положения об аттестации
Единой формы положения, в которой бы описывался порядок и правила проведения аттестации, нет. Но многие работодатели предпочитают для составления собственного положения использовать нормы, прописанные в постановлении от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, в части, не противоречащей современному трудовому законодательству.
В соответствии с указанным нормативным актом в положении о проведении аттестации на предприятии должны быть отображены такие данные:
- цель и задачи проведения аттестации;
- категории сотрудников, которые должны пройти аттестацию, а также те, которые не подлежат проверке квалификационных знаний;
- сроки проведения аттестации с обязательным утверждением графика;
- порядок проведения аттестации и состав комиссии;
- круг лиц, ответственных за подготовку всех необходимых документов;
- критерии оценки;
- подведение результатов аттестации (сроки и описание процедуры).
На предприятии принимается одно положение об аттестации, в соответствии с которым будут проверяться деловые качества и квалификация как руководящего состава, ИТР, так и всех иных работников. Для учета отдельных нюансов, например, в порядке аттестации руководителей, достаточно будет отразить эту норму для такой категории сотрудников в общем положении.
Следует иметь в виду, что при разработке положения должно учитываться мнение представительного органа сотрудников предприятия (ч. 2 ст. 81 ТК).
Теперь разберем подробно каждый из подразделов положения по аттестации:
- Цели и задачи. В этом разделе локального акта упоминаются все цели, ради которых предприятие может инициировать проведение аттестации. Так, может быть прописано:
- внедрение системы поощрений на предприятии;
- выявление потребности в повышении квалификации;
- определение недостаточного уровня квалификации с целью последующего увольнения за несоответствие квалификационных навыков тем, что прописаны в должностной инструкции, или повышение успешно прошедших аттестацию сотрудников в должности.
О порядке утверждения должностных инструкций вы сможете узнать из нашей статьи «Приказ об утверждении должностных инструкций — образец».
- Категории сотрудников. В этом разделе следует указать, какие именно категории работников и с какой периодичностью должны проходить аттестацию. Также следует выделить круг лиц, которые не должны проходить аттестацию, — это:
- беременные женщины;
- научные работники, которые трудятся на предприятии менее 2 лет;
- новые сотрудники, которые работают в своей должности менее года;
- молодые специалисты, трудоустроенные сразу после окончания вуза в период своего обязательного срока отработки;
- женщины с детьми до года;
- неквалифицированные работники, которые работают в учреждениях культуры;
- другие, указанные в п. 4.1 приказа ФМС от 02.04.2012 № 115, в п. 1.2 постановления правления ПФР от 15.01.2007 № 5п, п. 2 приказа Минобрнауки от 07.04.2014 № 276.
- Сроки и график аттестации. В зависимости от целей проведения аттестации и категории аттестуемых сотрудников устанавливаются различные сроки. Так, бывает аттестация:
- плановая (проводится на регулярной основе — раз в 3–5 лет, в год/полгода и т. д.);
- внеплановая (осуществляется лишь при возникновении в ней необходимости, например в случае изготовления бракованной партии продукции);
- для сотрудников, которые по какой-то причине не смогли аттестоваться вместе со всеми, например, были на больничном или в отпуске по уходу за ребенком.
График проведения аттестации должен содержать конкретные даты проведения проверки для различных категорий сотрудников или для работников, которые трудятся в отдельных структурных подразделениях компании. График обычно прикладывается к положению в виде дополнения — с ним также знакомят сотрудников под расписку.
- При установлении порядка проведения аттестации немаловажным будет определение формы проведения данного мероприятия. Выделяют такие форматы аттестаций:
- письменный (заполнение опросников или тестов);
- устный (обычно это собеседование);
- смешанный, например, собеседование и анкетирование.
Процесс формирования состава комиссии для проведения аттестации (председатель, секретарь, члены, представитель профсоюза, эксперт и т. д.) с выделением функций каждого из ее членов — также немаловажный этап подготовки к аттестации. Значимым является описание в положении порядка:
- уведомления сотрудников о проведении аттестации;
- ведения протокола (с обязательным указанием на то, что эта процедура является обязательной), также потребуется разработать и приложить форму такого протокола;
- проведения голосования (открытое, закрытое);
- определения лица, ответственного за подготовку и предоставление всех необходимых материалов и документов;
- обозначения этапов проведения аттестации (создание реестра аттестуемых, информирование руководящего состава о подаче характеристик их подчиненных, которые будут аттестоваться).
- Оценивание и подведение результатов. Оценивание ответов аттестуемых должно исходить из сложности выполняемых ими трудовых функций. Большую помощь в оценивании квалификационных навыков сотрудника окажет техника сверки прописанных в должностной инструкции требований с реально продемонстрированными навыками и знаниями. После завершения аттестации комиссия излагает свои выводы и рекомендации в протоколе, который потом передается на изучение директору компании. Именно руководитель организации принимает решение, которое повлияет на статус и положение аттестуемого работника в компании. Например, решением может быть перевод сотрудника на более высокую должность либо увольнение, также может быть сделан вывод о включении работника в трудовой резерв и прочее.
В большинстве компаний принято дополнительно к положению разрабатывать некоторые формы документов (аттестационный лист, протокол аттестационной комиссии и прочее).
Важные моменты применения положения об аттестации
Трудовые споры между работодателем и уволенным сотрудником часто возникают при увольнении по результатам аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса). Чтобы избежать такого развития событий и защитить свою правовую позицию, работодатель обязан уже перед проведением самой первой аттестации в компании разработать и утвердить положение об аттестации.
Больше информации об увольнении вы найдете в нашей статье «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».
Важно не забыть ознакомить всех сотрудников под расписку с текстом утвержденного положения об аттестации. При этом недостаточным будет ознакомление сотрудника лишь с приказом об утверждении положения.
При разработке положения об аттестации важно четко прописать критерии оценивания, которые будут применяться для проверки деловых качеств и квалификации сотрудников. Если это не будет сделано, то работодатель может проиграть трудовой спор (апелляционное определение Смоленского облсуда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015).
Готовясь к проведению аттестации, работодатель должен провести необходимую разъяснительную работу для того, чтобы как можно подробнее проинформировать сотрудников о цели аттестации, ее форме и системе оценивания (апелляционное определение Московского горсуда от 24.02.2015 по делу № 33-639/15).
В случае возникновения трудового спора, связанного с оспариванием решений руководителя компании, принятых по результатам аттестации, необходимо предоставить в суд доказательства того, что сотруднику была донесена вся необходимая информация — работник был поставлен в известность о том, что его деловые качества могут быть оценены в формате проведения аттестации и что при получении неудовлетворительных результатов он может быть уволен (определение ВС РФ от 04.06.2004 № 5-В03-82).
При этом сотрудник не может отказаться от прохождения аттестации, если его должность подпадает под категорию аттестуемых и если он был ознакомлен с положением об аттестации и уведомлен о сроках и графике ее проведения (определение Московского облсуда от 10.06.2010 по делу № 33-11194).