Адаптационные ошибки новичка

HR-СТАТЬИ

«Самое сложное в вашей работе — это выбор проекта,
к которому вы бы хотели присоединиться»

Valve Corporation — один из авторитетнейших в мире разработчиков компьютерных игр и развлекательного контента. Именно они создали игры, которые много лет не теряют популярности по всей планете, — Halflife, Portal, Counter Strike.

Американская компания, в которой работает порядка 400 человек, открывает филиалы в Европе, и на их сайте в разделе Работа висит заголовок «Мы все время ищем». Для тех, кому повезло стать новым членом команды Valve, создан вот такой handbook, из которого новичок узнает, как можно работать без босса и для чего у рабочих столов колесики.

В книжке изложены весьма незаурядные принципы работы в компании и необходимые справочные сведения. Но это не просто информационный буклет, который выдают новичкам многие компании, а своего рода пособие по внутрикорпоративной культуре, которое, на наш вгляд, будет интересно эйчарам и руководителям. Публикуем фрагменты справочника, оригинал можно изучить на английском.

СПРАВОЧНИК НОВИЧКА

Посвящается семьям всех сотрудников Valve. Спасибо, что помогаете нам создавать такое удивительное место.

Введение

В 1996 мы образовались для того, чтобы делать замечательные игры, но мы знали еще тогда, что сначала необходимо создать место, которое бы подходило для создания этих «замечательностей». Место, где невероятно талантливые личности имели бы возможность делиться своей работой с миллионам людей.

Если вы новичок в Valve, добро пожаловать. Спасибо за то, что вы здесь. Давайте делать отличные вещи.

Ваш первый день

Итак вы прошли через процедуру собеседования, подписали контракты, и наконец вы здесь, в Valve. Поздравляем и добро пожаловать.

У Valve уникальный способ делать дела, что сделает работу здесь величайшим профессиональным опытом вашей жизни, однако это может потребовать некоторой привычки. Эта книга написана людьми, которые были на вашем месте и хотят сделать ваши первые несколько месяцев легкими насколько это возможно.

Факты о Valve, которые имеют значение

Valve финансируется самостоятельно. Мы никогда не прибегали к финансированию со стороны. С самых первых наших дней это было невероятно важным для обеспечения свободы в формирования компании и ее бизнес-практик.

Valve принадлежит ее интеллектуальная собственность. Это далеко от нормы в нашей индустрии или в большинстве компаний, выпускающих развлекательный контент. Нам не всегда принадлежала вся интеллектуальная собственность. Но благодаря определенным юридическим прениям с нашим первым издателем после выхода Half-Life теперь она принадлежит нам. Это дало нам свободу принимать собственные решения относительно своих продуктов.

Valve – больше, чем игровая компания. Мы начинали как традиционная игровая компания. И до сих пор являемся ею, но со значительно расширенным спектром. Это замечательно, так как нам удается улучшать игры и сохранять разнообразие. Мы развлекательная компания. Но по большому счету — компания, полная искренних людей, которым нравятся те продукты, что они создают.

Добро пожаловать на равнину

Строгая иерархия замечательна для обеспечения предсказуемости и воспроизводства. Она упрощает планирование и вертикальный контроль над большой группой людей, вот почему военные так сильно полагаются на такую иерархию.

Но когда речь идет о развлекательной компании, которая потратила последнее десятилетие на привлечение самых интеллектуальных новаторов, самых талантливых людей на Земле, — приказать им сидеть за столом и делать что сказано было бы уничтожением 99-ти процентов их ценности. Нам нужны инноваторы, и это означает создание среды, в которой они будут процветать.

Вот почему Valve плоская. У нас нет никакого управления, и никто не «докладывает» никому еще. У нас есть основатель/президент, но даже он не ваш начальник. Эта компания управляется вами – навстречу возможностям и в сторону от рисков. У вас есть власть запсукать проекты. У вас есть власть выпускать продукт.

Плоская структура убирает организационные барьеры между вашей работой и потребителем, наслаждающимся этой работой. Каждая компания скажет вам, что «клиент всегда прав», но здесь это утверждение имеет вес. Нет никакого бюрократизма, который помешает вам узнать, чего хотят заказчики, и затем дать им это.

Почему ваш стол на колесах? Воспринимайте эти колеса как напоминание о том, что вам стоит всегда искать, куда переместиться, чтобы быть более ценными. Но также не забывайте, что это просто колеса, которые позволяют перемещать ваш стол (см. рисунок).

Вы заметите часто двигающихся людей, иногда целые команды перемещаются со своими столами, чтобы быть ближе друг к другу. Ничего не должно мешать вам быть в непосредственной близости от людей, которым вы помогли бы или которые помогли бы вам.

Постоянное движение людей в компании затрудняет их поиск. Именно поэтому у нас есть адрес интранета http://user, который позволяет найти любого. Там фиксируется, где сейчас включен тот или иной компьютер, так что можно увидеть полную карту сотрудников в офисе.


——————————————————————————————

Ваш первый месяц

Итак, вы решили, где будет ваш стол, узнали, где находится кофе-машина, как зовут некоторых коллег, и в принципе вы уже готовы поработать этим же утром: наточить карандаши, включить свой компьютер… А дальше?

Следующий раздел приведет вас к пониманию, над чем работать. В узнаете, как работают проекты, как работают команды и как продукты выходят за пределы Valve.

Над чем работать

Почему мне нужно создавать собственные проекты?

Мы слышали, что в других компаниях люди посвящают какую-то часть своего времени разработке собственных проектов. В Valve эта часть составляет 100%.

Поскольку структура Valve плоская, люди не присоединяются к проектам потому, что им так сказали. Вместо этого вы поймете, над чем работать, после того как зададите себе правильные вопросы. Сотрудники голосуют за проекты своими ногами (или колесиками рабочего стола). Сильные проекты сами набирают себе сотрудников. Это означает, что процесс внутренего рекрутинга специалистов идет постоянно.

Если вы работаете здесь, значит вы хороши в своей работе. Люди будут хотеть, чтобы вы присоединились к их проектам. Но решение остается за вами. (На самом деле, порой вы будете мечтать о том, чтобы был всего один человек, который рекомендует, чем вам стоит заняться, а не сотни.)

Но как мне решить, над чем работать?

Этот выбор может быть самой сложной частью вашей работы в Valve. Как вы уже поняли к данному моменту, это из-за того, что вы не были наняты на определенную должность. В конце проекта вы можете оказаться далеко за пределами того, что вы считали своей основной профессиональной специализацией.

В Valve нет свода правил по выбору проекта или задания. Однако полезно ответить на такие вопросы, как:

  • Среди всех проектов в разработке какая самая ценная часть, в которой я могу быть полезен?
  • Какой проект окажет наиболее сильное влияние на наших потребителей? Насколько моя работа будет им полезна?
  • Не пропускает ли Valve чего-то, что стоило бы сделать?
  • Что интересно? Что выгодно? Что наиболее усиливает меня в профессиональном плане?

Метод работы без босса

1. Родилась идея

2. Расскажите о ней коллеге

3. Работайте над ней вместе

4. Выпускайте продукт

Команды, часы и офис

Команды

Это временные группы разносторонних сециалистов, ведущих свой проект. Мы самоорганизовались в эти группы (Cabals) с первых дней Valve. Как и любая другая группа или усилие в компании, они формируются гармонично. Люди решают присоединиться к команде на основании убеждения, что для них важно работать с этой командой.

Лидеры команд

Часто кто-нибудь становится лидером проекта. Эта роль не равнозначна обычному менеджменту. Чаще всего это сборщики и распределители информации. Они держат в своей голове весь проект целиком, чтобы люди могли сверять с ними свои решения. Лидеры служат команде, в то же время играя роль центра.

Часы

По большей части внеурочная работа на проятжении долгого времени — это указание на фундаментальную ошибку в планировании и коммуникации. Если это происходит в Valve, значит что-то должно быть переоценено и исправлено. Если, оглянувшись вокруг, вы задаетесь вопросом, почему люди не находятся в цейтноте, ответ довольно прост. То, над чем мы трудимся напряженнее всего, – это найм хороших людей, так что мы хотим, чтобы они были рядом и сохраняли баланс между работой, семьей и остальными важными вещами в жизни.

Если оказалось, что вы работаете во внеурочное время, или просто чувствуете, что этот баланс вышел из равновесия, знайте, что можете задать этот вопрос любому, кто, на ваш взгляд, может помочь. Дина любит заставлять людей брать отпуска, так что можете сделать ее своим первым пунктом.

Офис

Иногда может казаться, что в офисе все слишком хорошо, чтобы быть правдой. Если однажды вы обнаружите себя идущим по холлу со свежими фруктами и чашечкой превосходного эспрессо, кидающим свое белье в стирку по дороге в массажный кабинет, не сходите с ума. Все эти вещи реальны, они здесь для вашего пользования. И не волнуйтесь, что кто-то осудит вас за использование выгоду всего этого, расслабьтесь! Если по пути с массажа вы заходите поиграть в дартс или потренироваться в спортзале, это не значит, что мы идем к краху, как какой-нибудь интернет-стартап 1999 года. Если мы когда-либо обслуживаем сотрудников икрой на обед, тогда, может быть, что-то не в порядке. Определенно можете паниковать, если будет икра.

Справочник нового сотрудника — как правильно подать необходимую информацию.

Алена Владимирская, руководитель проекта Работа@Mail.Ru.

Появление в компании нового сотрудника — это момент, когда к нему поступает безумное количество новой информации, и задача HR-департамента — сделать все возможное для того, чтобы помочь человеку не «утонуть», как-то систематизировать имеющиеся данные, разобраться в них, понять, что к чему. Один из возможных инструментов — справочник нового сотрудника. Очевидно, что его наличие и поддержание в актуальном состоянии пойдет на пользу и HR-департаменту, и руководству/коллегам нового сотрудника — поток банальных вопросов серьезно уменьшится + останется больше времени и сил на конструктивное общение по рабочим вопросам.

Каким должен быть действительно эффективный справочник нового сотрудника? Вкратце его основные характеристики таковы — краткий, емкий, понятный. Всеми этими качествами в полной мере обладает, на наш взгляд, справочник нового сотрудника, который получает каждый вновь пришедший в Mail.Ru, поэтому все дальнейшее будет рассказываться с точки зрения имеющегося у нас положительного опыта.

Справочник длиннее 5—6 листов — неэффективен. Это уже слишком большой объем информации, в нем даже не хочется разбираться (мы же помним, что и без того сотрудник не знает, как справиться с потоком новых данных) — справочник должен упрощать жизнь, а не усложнять ее. Текст справочника не должен быть написан казенным языком — чем он будет проще, понятнее и неформальнее, тем лучше.

Очень часто в справочник включают должностную инструкцию. На мой взгляд, это абсолютно неправильно — такого рода информация вообще «из другой оперы», к тому же она делает справочник неуниверсальным. В данном случае надо придерживаться концепции ответов на «наиболее часто задаваемые вопросы».

Вся информация в справочнике Mail.Ru разбита на 4 смысловых блока — «ваш первый рабочий день», «вы в офисе — рабочее место и все, что вокруг него», «вы в офисе, но не работаете» и «официальная информация о компании».

Во-первых, в справочнике должна быть вся административная информация — когда начинается/заканчивается рабочий день, сколько дней может длиться отпуск, как начисляется заработная плата, какие нужно принести документы в первый рабочий день, какие можно отложить «на потом»,и т. д.

Вторая часть — все, что касается внутренней инфраструктуры офиса/компании. Где можно получить список сотрудников с контактной информацией, что делать, если не работает компьютер/сломался телефон, у кого заказать канцелярские товары и т. д. Кроме того, в эту часть стоит включить максимум информации, связанной со служебными коммуникациями — как найти сотрудника, как найти человека, отвечающего за тот или иной участник работы, как с ними связаться и т. д. Но только не надо включать в справочник огромные списки всех этих данных — достаточно рассказать, где их можно взять.

Третья часть — все, что не связано с работой. Когда обеденный перерыв, какие проводятся корпоративные мероприятия, какие-то возможности для отдыха внутри офиса и т. д. (типа игровых приставок, настольного тенниса/футбола и бильярда, как у нас в Mail.Ru). Наконец, последнее — официальные вещи вроде краткого описания/истории компании, фотографий/контактов топ-менеджмента, информации о филиалах.

Наконец, не стоит забывать о том, что справочник должен быть универсальным. Не имеет смысла каждый раз делать справочник под каждого вновь пришедшего сотрудника. Важно поддерживать справочник в актуальном состоянии — возможно, успел смениться банк, в котором хранится зарплата сотрудников, на должность одного из топ-менеджеров назначен другой человек и т. д. И конечно, обязательно укажите в справочнике контакты людей, к которым можно обратиться за дополнительной информацией, если вопросы все-таки остались, причем лучше, если их будет несколько.

В заключение расскажу о том, как сделан справочник нового сотрудника в компании Mail.Ru. Помимо того, что он сделан с учетом абсолютно всех вышеперечисленных требований, в нем еще и, например, очень хорошо проработан вопрос наиболее эффективной подачи информации. Там, где это возможно, тексты сопровождаются/заменяются веселыми и наглядными картинками. Таким образом, например, иллюстрируется идея, что в компании нет жесткого дресс-кода, но в каком виде лучше все-таки не стоит приходить на встречи с внешними партнерами. А в том разделе, где рассказывается о возможностях обеда за пределами офиса, размещено множество иллюстраций — как дойти до различных ресторанов, чем они друг от друга отличаются.

Наилучшим показателем удачно составленного справочника является тот факт, что его не выбрасывают — им по-прежнему пользуются сотрудники, уже много времени работающие в компании. Например, очень многие в Mail.Ru уточняют в справочнике такие вопросы, как количество дней в отпуске, как оформить командировку и т. д.

Лариса Требунская, ведущий менеджер по персоналу ООО «ТД «РУССКИЕ ПРОДУКТЫ торг»

Первые дни работы для нового сотрудника в компании всегда оказываются самыми тяжелыми. В эти дни, сотрудник адаптируется как психологически, так и в профессиональной и организационной сфере самой компании. Компания заинтересована в скорейшей адаптации нового сотрудника, так как увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или влиться в компанию сведут к нулю все усилия по поиску сотрудника и приведут к дополнительным материальным затратам связанных с подбором нового кандидата.

Справочник нового сотрудника представляет собой одну из основных частей организационной адаптации. По моему мнению, в него может входить та информация, которая, скорее всего, будет необходима сотруднику в первые недели и сможет сориентировать его в новой среде. Однако, не стоит «пихать» в справочник всю информацию (полную историю создания компании, весь список ассортимента и т. п.). Информация в справочнике должна быть отражена четко, кратко и практично.

Мне кажется, в справочник для нового сотрудника может быть внесена следующая информация: краткая история компании, оргструктура, описания продукции, ценностей и традиций компании, обязательств и принципов поведения сотрудников. Кроме того, сюда стоит включить: описание действий, которые потребуются сотруднику (например, при оформлении на работу и/или для вхождения в кадровый резерв компании); схему размещения необходимых для сотрудника кабинетов; сроки выдачи заработной платы; dress code; время обеденного перерыва; источники информации и связи и т. п. В справочнике обязательно должен быть перечислен список административной группы с указанием внутренних телефонов, в том числе и менеджера по персоналу, занимающегося адаптацией в компании.

Некоторые пункты, например, историю, оргструктуру компании можно преподнести не в виде информации в адаптационном буклете, а отдельно, в виде яркой познавательной презентации. И тогда этих тем в информационном справочнике можно коснуться поверхностно, выделив только основополагающие моменты. Важный момент: не стоит описывать информацию в справочнике нового сотрудника только в виде перечня правил. Это может вызвать определенный негатив у новичка и представление о своей будущей работе, как о месте строгого режима.

Итак, подведя итоги, можно сказать, что справочник нового сотрудника должен быть, прежде всего, лаконичен, интересен и легко доступен для понимания, информативен и практичен. Справочник должен учитывать основные правила внутреннего распорядка компании, отражать корпоративную культуру организации и в целом быть помощником в период адаптации.

Справочник нового сотрудника чаще всего имеет вид напечатанного буклета, различной толщины, окраски и т. п. В нашей компании дополнительно используется и корпоративный электронный портал, выступающий в качестве актуальной справочной системы.

Александра Имаева, руководитель группы подбора и адаптации, Дирекция по персоналу и организационному развитию издательства «Эксмо»:

Безусловно, адаптационный пакет новичка индивидуален для каждой компании, его «состав», информационное наполнение зависят и от структуры, и от внутренних правил, от размера компании и от системы адаптации, принятой в компании. Однако индивидуальность не означает полную свободу действий. При формировании пакета новичка не стоит забывать о законе соответствия — информация, предоставляемая новому сотруднику, должна отражать реальную жизнь компании, а не рисовать прекрасные картины светлого, но отдаленного будущего. Также, создавая адаптационный пакет, необходимо соблюдать правила подачи информации. На мой взгляд, основных правил три. Во-первых, информация должна быть полной, во-вторых — однозначной (не допускающей разночтений), и, в-третьих — своевременной (соответствующей этапу адаптации).

Например, в нашем Издательстве каждый новичок получает «Книгу нового сотрудника», где собрана вся информация, которая может ему пригодиться в первые дни работы. Начиная от миссии и стратегии Издательства, правил внутреннего трудового распорядка и корпоративной культуры, и, заканчивая «практическими» вопросами: где находится аптечка, что делать, если не работает компьютер, как начисляется заработная плата. Кроме того, новичок получает «Схему расположения Подразделений компании» и «Путеводитель первого дня», где указаны все этапы оформления — какие документы у кого подписать, где сфотографироваться, получить пропуск. После оформления HR-менеджер проводит для новичка мини-экскурсию по офису и «с рук на руки» передает нового сотрудника непосредственному руководителю, который представляет его коллегам.

Все договоренности, достигнутые на финальной стадии собеседования — должность, подразделение, подчиненность тому или иному руководителю, задачи на испытательный срок, уровень компенсации и корпоративные льготы — фиксируются в job-offer (предложение о работе), который подписывают две стороны — новый сотрудник и непосредственный руководитель. Таким образом, мы избегаем недопонимания — и у сотрудника, и у Издательства есть четкая убежденность в том, что их видение совместной работы совпадает.

После того, как новичок немного освоится на новом месте, мы переходим к следующему этапу адаптации — проводим специальный двухдневный курс «Добро пожаловать в «Эксмо». В первый день новобранцы знакомятся с корпоративной культурой Издательства, системой мотивации, маркетинговой и рекламной политикой, производством, а также могут лично задать свои вопросы Генеральному директору, Директорам подразделений, Директору по персоналу. Во второй день корпоративные тренеры обучают новых сотрудников навыкам эффективного взаимодействия. Согласитесь, что у каждого из нас периодически возникают сложности в общении с коллегами или партнерами. А умение понять оппонента, прийти к соглашению, придает нам уверенности в собственных силах. Эта уверенность особенно важна для новичка в период адаптации.

Анкета ожиданий, заполняемая новыми сотрудниками в первый рабочий день и после завершения испытательного срока, позволяет отслеживать проблемные зоны и поддерживать наш адаптационный пакет в эффективной рабочей форме. Например, «Книга нового сотрудника» сейчас выходит уже в третьей редакции. Кроме того, мы столкнулись с необходимостью системного информирования новых руководителей о внутренних HR-правилах Издательства и разработали «Книгу нового руководителя».

И последнее, на протяжении всего испытательного срока HR-менеджеры курируют новых сотрудников, чтобы новички чувствовали себя окруженными заботой и вниманием. Несмотря на пакет печатных документов, мы регулярно проводим адаптационные беседы. Ведь залог успешной адаптации — показать сотруднику, что он пришел в коллектив, где его ждали. А в создании атмосферы подлинного гостеприимства не один, даже идеально составленный, документ не заменит личного общения!

Сергей Рыжиков, генеральный директор компании «1С-Битрикс»:

Справочник нового сотрудника — важный адаптационный инструмент для любой фирмы. Часто руководство компании не находит времени на то, чтобы полноценно ввести сотрудника в курс дел, познакомить с коллективом, четко и развернуто рассказать о ситуации в организации, требованиях и ожиданиях от человека. Однако, само по себе наличие справочника для новых сотрудников, как правило, не дает ответы на все вопросы, которые встают перед новым человеком. Именно поэтому, разрабатывая наш продукт «1С-Битрикс: Корпоративный портал», мы включили в него специальные функциональные возможности: единый справочник сотрудников компании, настраиваемую карточку сотрудника (фото, контакты, область деятельности), ленты новых сотрудников и кадровых изменений, доска почета, дни рождения, общую информацию о компании, ее истории, задачах, ценностях и корпоративной культуре. Таким образом, человек может в доступном формате изучить все важные для себя вопросы. Корпоративный портал является самонаполняемой системой, аккумулирующей основную информацию о компании, поэтому идеально выполняет функцию справочника нового сотрудника и быстро включает его в производственный процесс, устанавливает взвешенные отношения с другими сотрудниками.

Отвечает Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

Одно из первых действий, которое выполняет вновь принятый на работу сотрудник, — это ознакомление с разнообразными руководящими и нормативными документами компании. Среди них — трудовой договор, должностная инструкция, положение о персонале, положение о конфиденциальности, правила внутреннего распорядка, различные технические и технологические документы и т. п. Всё это в совокупности и есть «справочник сотрудника».

Однако простого ознакомления с этими документами явно недостаточно: необходимо получить устное разъяснение сложных и неоднозначных моментов в корпоративной жизни. Одной из наиболее эффективных форм такого разъяснения является проведение тренинга для новых сотрудников с информацией о компании и разбором типичных ошибок, совершаемых новичками. Такой тренинг обычно проводит сотрудник hr-службы.

Для удобства сотрудников целесообразно обеспечить нахождение важных документов в свободном доступе на сервере компании.

Брошюры с изложением корпоративной политики и философии целесообразно издавать только в крупных компаниях, где затруднено личное общение с носителями этой философии — топ-менеджерами. В такого рода изданиях упор обычно делается на описание базовых философско-маркетинговых постулатов и на этический кодекс, принятый в компании.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

Сейчас очень многие компании при приеме на работу специалиста выдают ему справочник нового сотрудника, в котором обычно содержится информация о компании, ее миссия, история, структура, так же он может содержать стандарты поведения в организации и взаимоотношения с партнерами и т. д. Данный справочник помогает сотруднику составить общее представление компании и быстрее в ней освоиться.

Я считаю, что хорошо, если такой справочник будет содержать информацию отвечающую на следующие вопросы:

  • чем занимается Ваша компания;
  • какие виды товаров или услуг она предлагает;
  • история Вашей компании;
  • награды компании;
  • кто относится к числу Ваших клиентов;
  • как работает Ваша компания в целом и какая у нее структура;
  • какой имидж Вы хотите создать;
  • кто является Вашими конкурентами;
  • какие правила и традиции сложились в Вашем трудовом коллективе.

На мой взгляд, данный справочник должен быть не большого формата и напечатан на хорошей бумаге. Первое делает его более удобным для изучения и эксплуатации, второе влияет на имидж компании, подтверждая ее солидность.

При работе со Справочником нужно не забывать, что это живой организм, который растет и развивается вместе с компанией, поэтому в него постоянно должны вноситься соответствующие изменения.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *