Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…
На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

• Тест на характер — (программный вариант)
• Тест на темперамент — (программный вариант)
• Тест на внимательность (переключение внимания)
• Тест на память и внимание
• Тест на талант онлайн

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

• Вербальный тест онлайн

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

• Математический тест (с ответами)
• Аналитический склад ума

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

• Числовой тест
• SHL тест

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

• Тест на стрессоустойчивость онлайн
• Тест на эмоциональное выгорание
• Тест на нервно-психическую устойчивость
• Тест на стресс

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

• Тест на грамотность по русскому языку
• Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)
• Тест на IQ онлайн

(с программной обработкой результатов)

• Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)
• Тест на интеллект
• Тест на уровень IQ (айкью)

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

• Тест на творческие способности
• Тест на креативность
• Тест на организаторские способности
• Тест на предпринимательские способности
• Тест на творческий потенциал
• Тест на общую эрудицию

Смотрите все психологические тесты сайта http://Психоаналитик-Матвеев.РФ

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Психологические тренинги для каждого индивидуально

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

• исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
• отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
• отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

• получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
• составить представление об интеллектуальном развитии;
• составить психологический портрет кандидата;
• установить, есть ли у человека лидерские качества;
• узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
• выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

• Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
• Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
• Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Подбор персонала — дело ответственное вне зависимости от размера компании и сферы ее деятельности. Главное в данном процессе — выбрать «своих» — заинтересованных, способных, умных, трудолюбивых, ответственных — среди огромного количества кандидатов с многообразным опытом работы, знаниями и умениями, различными личностными качествами. Инструментов достаточно, однако каждая организация должна использовать собственные разработки.

Не так давно при выборе сотрудника было достаточно познакомиться с резюме, отзывами о работе от предыдущих работодателей и лично побеседовать, задав ряд вопросов. Если компания, организация небольшая, то HR-менеджер или сам собственник вполне может провести подобную процедуру. Если же требуется найти значительное число людей в короткие сроки (например, новый проект, открытие подразделения или филиала) — «уютная беседа» уже не подойдет, необходимо «оружие массового поражения».

С одной стороны, хорошо, что мы вошли в мировое бизнес-сообщество, нам стала доступна «секретная информация», в том числе по оценке персонала, включая:

• интервью,
• анкетирование,
• интранет и интернет-тестирование,
• видео-конференция,
• эссе (впечатление о чем-либо, будь то личный опыт, прочитанная книга),
• решение бизнес-кейсов (с учетом бизнес-задач компании),
• логические и ассоциативные задачи,
• психологический анализ (поведение, реакция на вопросы),
• вливание в рабочие группы (оценка коммуникаций, рабочих предложений),
• экстремальные собеседования, детектор лжи,
• астрологические карты и прогнозы,
• рекомендации от работодателей, коллег,
• сбор информации в социальных сетях и многое другое.

К сожалению, на сегодняшний день культура применения вышеперечисленных методов не проработана до конца. В докризисное время в большинстве компаний создавались отделы по подбору и оценке персонала со специально обученными психологами и консультантами. Многие мои знакомые в тот момент находились в поиске работы и удивлялись количеству приемов тестирования и оценки — проходить собеседования зачастую было страшно, профессионализм большинство тестов не затрагивало, а терпение заканчивалось. Я, как человек, постоянно вращающийся в области подбора и оценки персонала, в посткризисное время заинтересовалась, что произошло с фирмами и компаниями, которые практиковали сложнейшие методы тестирования — многие из них разорились или значительно сократили объемы производства.

В настоящий момент приятно констатировать, что рынок повзрослел и подходы «индивидуализировались». Однако «умные были во все времена» — один из клиентов нашей компании в сложное для всех время финансового кризиса открыл новое направление и вывел на рынок успешное предприятие, смело растолкав конкурентов. На вопрос: «Как вам удалось?», «нескромно» ответил: «Привлекал и привлекаю лучших!» Значит, он смог использовать верные критерии отбора.

Кто как не собственник лучше всех знает, в чем особенность его компании — что она может предложить рынку и собственному персоналу. В век опережающих технологий и глобальной конкуренции побеждает «коллективный разум» — слаженная система работы индивидуумов, ведь прибыльность бизнеса напрямую зависит от качества их работы. Многолетний опыт по подбору персонала и наблюдения за развитием различных компаний говорят об одном — нужно привлекать профессионалов или тех, кто способен учиться, и учить их быть профессионалами. Отсюда два разных подхода к тестированию претендентов.

«Зубры»

Прежде всего, думайте об имидже компании, когда поручаете найти того или иного человека. Квалифицированные сотрудники знают себе цену, времени на «долгие предэтапные психологические переговоры» с молодым сотрудником отдела персонала не принесут пользы ни ему, ни вам. Грамотный анализ резюме и рекомендаций, 1–2 практических вопроса или бизнес-кейс (заранее проработанный экспертами компании) — и в случае совпадения интересов сразу направляйте к линейному руководителю для профессиональной беседы. Врача поймет врач, строителя — строитель. На данном этапе важно проверить наличие у претендента необходимых навыков и качеств (например, директор по продажам должен быть харизматичным, умеющим «продать снег зимой», для директора технического департамента важны логика, принципы принятия и реализации решений).

Особое внимание уделяйте опыту претендента (в каких компаниях, организациях и как долго работал, что успел сделать) и причине его увольнения. К сожалению, нет 100% гарантии и инструментов по оценке персонала. Но грамотный анализ, логика и интуиция помогут минимизировать риски. Если есть сомнения, проведите дополнительное собеседование новичка с членами вашей компании — психологический контакт крайне важен. Мне известны случаи, когда не было единого коллегиального решения и человека не брали на работу, но бывало и наоборот. Кто прав или виноват — не знаю, все индивидуально.

Совет: обычно принято считать, что тестирование следует проводить только на этапе собеседований, а дальше «не скоро» или вообще никогда. Я же настоятельно рекомендую во время испытательного срока приглядывать за новичком и анализировать его работу — качество предложений, отчетов, отзывов со стороны коллег — и соизмерять с задачами компании. Если нет конфронтаций, а возможные нововведения принятого сотрудника направлены во благо компании, то нужно работать уже не с ним, а с недовольными коллегами.

«Новички»

С этой «армией» работа строится по иному принципу — увы, профессионализм в большинстве случаев измерить не получится (многие только из института), а вот потенциал можно. В настоящее время многие компании-работодатели пошли по пути привлечения исключительно молодых кадров:

• во-первых, не испорчены и можно сделать под себя;
• во-вторых, активны и целеустремленны;
• в-третьих, мало стоят.

Профпригодность таковых можно оценить исключительно на первом уровне — HR и линейного руководителя. Принципы оценки этой категории должны включать больше психологических аспектов. Важно определить предрасположенность к обучаемости, конфликтности, карьерному и личному росту, выявить корреляции между амбициями и реальными возможностями, логику, скорость и правильность принятия решений. На помощь придут социальные сети — именно здесь можно проследить характер публикаций, активность, причастность к сообществам, а также психологические и логические тесты, ролевые игры. Обращайте внимание на выбор образовательного учреждения и специальности — что послужило движущим фактором, а также на ожидания о рабочем месте — кем он себя видит через год, два, десять лет.

Самое главное при работе с категорией молодых и неопытных сотрудников — обеспечить занятостью и вниманием со стороны компании. Энергией надо управлять, иначе она будет потрачена впустую. Демотивированный сотрудник либо лениво работает, и, таким образом, вы растите «планктон», либо ищет новую работу, и все ваши усилия на поиск и оценку персонала бесполезны.

Тесты

Простой пример — я капитан судна и хочу взять кока, чтобы в долгом кругосветном плавании вся команда была сытой. Какой тест я придумаю для оценки его профпригодности? Например, как из 5 продуктов приготовить 50 разных вкусных блюд, попрошу приготовить несколько. Задам вопросы о знании языков (мы будем посещать разные страны, продукты будет закупать кок, поэтому важно, чтобы он мог изъясняться на языке тех стран), обращу внимание на внешний вид и здоровье (путь долгий, справится только сильный и здоровый человек) и привычки (саботажи на корабле ни к чему, человек должен уметь жить в коллективе). Абсолютно другие вопросы и задания я подготовлю для личного врача, матросов.

То же самое и в беседе с соискателями компании — нельзя стричь всех под одну гребенку, оценивая, например, псевдо-IQ по вопросам следующего характера:

• Какова первая буква последнего слова, если буквы внутри слов поменять местами так, чтобы получилось осмысленная фраза? Рудная валоог гамон япоко ен таед.
• Журнал обычно …, чем газета. 1) интереснее; 2) дороже; 3) легче читается; 4) актуальнее.
• Кто из нижеперечисленных наиболее не похож на других? 1) механик; 2) руководитель; 3) токарь; 4) контролер.
• Горизонталь относится к вертикали, как пол к …?
• Самолет, как правило, …, чем автомобиль. 1) легче; 2) опаснее; 3) быстрее; 4) комфортабельнее.

Подобных вопросов из анкет миллионы, только целесообразности я не вижу ни в одном из них. Если бы вы были капитаном корабля, вы задали бы такие вопросы коку, врачу и матросу? Думаю, что нет или в самом конце ради развлечения, так почему в реальной жизни вы задаете их сразу? Разве компания не корабль, где от вклада каждого участника зависит жизнь всего коллектива?

Примите за постулат: вопросы при тестировании должны быть большей частью практического характера, связанные со спецификой должности и вашего бизнеса, а с помощью каких форм (анкеты, личной беседы, ролевой игры, интернет-тестирования и пр.) — зависит от возможностей компании.

Если я вижу, например, что вопросы для PR-менеджера такие:

• Партнер предложил провести совместную конференцию, выделив зал в бизнес-центре, интересно данное предложение для вашей компании или нет?
• Вы открываете филиал в другом городе, каким образом лучше донести информацию до новой аудитории?

для руководителя отдела продаж:

• Менеджер по продажам уволился и взял с собой базу клиентов, каким образом сохранить отношения с клиентами, дабы они не перешли к нему?
• Вы взяли новых сотрудников и подбираете тренинг для повышения их квалификации, каким он должен быть?

а для продавца торгового зала:

• Вы заметили, что одна из покупательниц положила товар не в корзину, а в свою сумку, ваши действия? 1) не подадите вида; 2) подойдете и попросите выложить товар; 3) позовете охрану и составите акт о краже.
• Каким образом можно уменьшить недовольство покупателя?

то компания четко понимает, какова роль каждого специалиста в ней, а предоставленные ответы позволяют судить и о логике, и об опыте (даже если такового нет, но есть разумные представления), и о правильности принятых решений претендента.

Психологическое тестирование

Отдельно хотелось бы затронуть и вопрос об использовании психологических тестов при подборе персонала. Я, как специалист с большим опытом непосредственного подбора персонала, отношусь к психологическому тестированию при приеме на работу довольно скептически. На это есть несколько причин. Во-первых, те готовые тесты, которыми пользуется большинство специалистов по подбору персонала, «содраны» в лучшем случае из книжек по психологии, в худшем — от знакомых или из Интернета. Я не грешу на авторов книг по психологии. Однако менеджер по персоналу, который собирается тестировать кандидата с помощью психологического тестирования, должен понимать следующее: нельзя применять один-два теста для работы с различными позициями и кандидатами.

Существует достаточно разновидностей тестов, они направлены на выявление определенных качеств, факторов и характеристик личности. При выборе того или иного вида теста надо четко представлять наличие или отсутствие каких характеристик кандидата необходимо выявить, и уже исходя из этого выбирать методику. Еще большей проблемой, на мой взгляд, является неправильная интерпретация результатов тестирования. И здесь действует правило «кто во что горазд». Человека с низкими коммуникативными навыками можно представить как «замкнутого в себе одиночку»… Поэтому интерпретировать результаты должны специалисты. Впрочем, так же, как и разрабатывать сами тесты.

В своей практике мне нередко приходилось применять психологическое тестирование, и мы пользуемся этим инструментом при подборе специалистов. Однако тесты мы применяем нечасто, выбираем методику под конкретную задачу, а проводит психологическое тестирование и обрабатывает результаты специалист-психолог. К тому же результаты психологического тестирования мы не считаем абсолютной истиной — мы их только принимаем во внимание при решении о соответствии кандидата заявленной позиции. Наши консультанты достаточно профессионально строят интервью, в результате чего можно выявить личностные характеристики человека. И чаще всего результаты тестов подтверждают оценку консультанта. Оценка персонала при подборе — не формальность, а стратегия успешного развития компании, где каждый — часть общего дела.

Заринэ Карапетян
По материалам журнала «Консультант»

.. 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 ..

ГЛАВА 2.4.

ТЕСТЫ ПРИ ОТБОРЕ И ОЦЕНКЕ КАДРОВ

Роль тестирования в кадровой работе

Анализ документов считается довольно надежным источником информации о работнике (кандидате), однако характеризует лишь его прошлое. Представление о личности (в целом и об отдельных сторонах), а также о возможном поведении в будущем могут дать различные тесты, которые считаются результативным способом оценки людей.

В то же время надо иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного опыта, поэтому в чистом виде лучший тест ¾ лишенная всего этого математическая задача.

Под тестом понимается система заданий, позволяющих выявлять, измерять и характеризовать уровень развития определенных качеств личности (до 400), ее реакции, а также осуществлять межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.

Слово «тест» было введено в научный оборот в 1890 г. в статьях Дж. Кеттела.

В России тестирование применялось еще в Первую мировую войну для отсева умственно отсталых офицеров.

Разновидностью теста является опросник, с помощью которого можно обнаружить интересы людей.

Практическое использование теста, или тестирование, представляет собой метод психодиагностики ¾ системы мер по выявлению наличия и степени выраженности определенных признаков в психике человека (другие методы ¾ беседы, интервью, экспертные оценки, социометрия).

Данные психодиагностики

Тестирование предполагает обращение к психике человека с помощью специальных методик ¾ интервью, анкетирования, решения задач. Сегодня тестирование применяется при найме, отборе кандидатов на важные должности, расстановке кадров, планировании работы с молодежью, формировании трудовых коллективов, развитии персонала и организации.

Тестированию не подвергаются лица либо очень низкой, либо очень высокой квалификации, с большим опытом.

Для тестируемых необходимо создавать комфортные условия, снимать психологическое напряжение, вызываемое боязнью ошибиться, не уложиться во времени. Это позволит показать типичное поведение, которое требуется зафиксировать и измерить.

К тестам предъявляются следующие требования:

1. Объективность, т. е. независимость результатов от проверяющего. Она имеет место, если у самостоятельных исследователей они одинаковы.

Объективность относится к процессу проверки (обеспечивается стандартами, инструкциями, правилами), подведению итогов (с помощью количественных показателей), интерпретации (разные исследователи должны одинаково оценивать результат). Последняя достигается труднее всего.

2. Надежность (независимость от случайностей, гарантия повторения результата при повторном тестировании) обеспечивается репрезентативностью (представительностью) выборки, соответствием теоретическим идеям, достоверностью сведений, точностью измерений, своевременностью, отработанностью методики.

Надежность проверяется путем повторного тестирования, параллельного тестирования (два эквивалентных теста), раздвоения теста (тест дают сначала полностью, затем вопросы делят на две группы (случайно, чет-нечет, одинаковой сложности и проч.) и сопоставляют первые и вторые результаты. Надо иметь в виду, что на результаты тестирования влияют кратковременные изменения в состоянии человека.

3. Валидность ¾ соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно.

4. Сравнимость результатов с данными, полученными другими способами.

5. Экономичность (простота, минимум расходов).

Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для оценки квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Но окончательная оценка происходит с помощью менее формализованных методов.

Типы тестов

Тесты могут быть классифицированы:

1. По способу представления:

¨ вербальные (составленные с помощью слов);

¨ невербальные (например, в виде рисунка);

¨ имитационные (искусственно воссоздающие обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом) и проч.

2. По способу постановки задачи:

¨ стандартизованные;

¨ не стандартизованные.

3. По способу представления задания:

¨ прямые (четко сформулированные позиции);

¨ косвенные (кляксы, абстрактные рисунки).

4. По характеру требований к ответу ¾ свободные или связанные.

5. По степени полноты охвата объекта.

6. По содержанию. С этой точки зрения выделяют следующие типы тестов.

Тесты на двигательные физические способности (силу, быстроту реакции) используются по отношению к должностям, не требующим квалификации, но предполагающим затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку предлагаемой работы.

Другим вариантом проверки физических возможностей является соответствующим образом составленный вопросник, учитывающий требования рабочего места.

Тесты на свойства личности: интересы, характер, общительность, хладнокровие, устойчивость, агрессивность, честность, способность к лидерству, квалификацию, опыт, умственные способности, стремления, ожидания.

Тесты на достижения (оценка знаний, успехи в тех или иных областях).

Тесты на интеллект и общие способности. Интеллект не наблюдается прямо, а фиксируются отдельные формы его проявления и поведение человека в тех или иных ситуациях, специфические качества и следующие умения:

¨ комбинировать;

Например, в таблице вперемешку приводятся цифры от 1 до 25 и от I до XXIV.

Требуется:

¨ расположить арабские цифры в порядке возрастания;

¨ римские цифры ¾ в порядке убывания;

¨ попеременно арабские в порядке возрастания, а римские в порядке убывания.

¨ концентрировать и переключать внимание;

¨ абстрактно, логически и математически мыслить;

¨ воображать, фантазировать;

¨ правильно произносить, писать слова, расставлять знаки препинания;

¨ читать тексты и отвечать на вопросы, касающиеся их содержания;

¨ решать арифметические задачи, осуществлять операции с числами;

¨ понимать смысл слов, устную и письменную информацию, упорядочивать ее;

¨ анализировать факты и делать заключения, устанавливать причинные связи;

¨ классифицировать и кодировать управленческую информацию в соответствии с заданными правилами;

¨ располагать имена в алфавитном порядке, числа в порядке возрастания или убывания;

¨ связно говорить;

¨ запоминать вербальную и невербальную информацию;

¨ видеть различия в деталях и т. п.

Американский комплекс тестов САТВ для определения общих способностей состоит из 12 тестов, измеряющих следующие способности:

¨ общий уровень интеллекта;

¨ умение понимать указания;

¨ способность воспринимать абстрактные принципы;

¨ умение рассуждать и оценивать;

¨ владение словом ¾ способность быстро понимать значение слов и эффективно пользоваться ими;

¨ владение числом ¾ умение быстро и точно производить арифметические действия;

¨ пространственная ориентация ¾ мысленное восприятие геометрических фигур в двухмерном и трехмерном пространстве, представление движения объектов в пространстве;

¨ восприятие формы;

¨ восприятие и выделение существенных деталей в речи и табличных материалах;

¨ моторная координация глаз, рук, пальцев ¾ подвижность пальцев, ловкость рук.

Этих тестов достаточно для использования человека в той или иной сфере профессиональной деятельности, но не в конкретной профессии или на рабочем месте.

Тесты на специальные умственные способности (тесты дарований).

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний.

Психометрические тесты выявляют определенные качества, способности действовать в экстремальных ситуациях.

Тесты производительности общие (умение концентрироваться, активность); специальные (точность, время реакции, проворность, ловкость, способность быстро ориентироваться; сенсорика, моторика, различение цветов и проч.).

Тесты на профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности (пригодность для решения тех или иных проблем, выполнения работы на данном месте, наличие интереса к работе, владение смежными операциями; скорость и точность выполнения работы).

Тесты на способность к обучению.

Тесты на темперамент.

Тесты на деловые качества (способности к управлению людьми, аккуратность, усидчивость, тщательность, исполнительность).

Тесты на интересы и склонности.

Тесты на сенсорные и моторные функции.

Проекционные тесты дают общее представление о личности.

Виды тестов

В настоящее время психологами разработано множество тестов, опросников, методик и проч., которые могут быть использованы в кадровой работе. Приведем перечень наиболее распространенных из них и кратко охарактеризуем возможности их использования.

1. Интеллектуальные тесты Айзенка (1977 г.) предназначены для оценки общего уровня способностей, скорости решения задач, собранности, упорства. Используют словесный, цифровой, графический элементы.

2. Опросник «Краткий ориентирующий тест» (КОТ) позволяет оценивать умственные способности, умение обобщать факты и наблюдения, гибкость мышления, переключаемость, отвлекаемость, концентрацию внимания, число одновременно воспринимаемых объектов, пространственное воображение и проч. Используется для оперативной недифференцированной оценки готовности к обучению.

3. Методика «Выявление общих понятий» используется при профессиональном отборе для оценки интеллекта, быстроты и логичности мышления, а также в качестве инструмента развития последнего. Заключается в подборе слов, имеющих родовые признаки и логические связи с определенным обобщающим словом.

Предполагает необходимость подбора слов, имеющих родовые признаки и связи с неким обобщающим понятием. Оценка дается в баллах по количеству правильных ответов.

4. Тест Дж. Равена оценивает способности генерировать преимущественно невербальные понятия, воспринимать и устанавливать взаимосвязи, свободно мыслить. Состоит из 5 серий диаграмм-головоломок, каждая из которых включает 12 заданий. Первое задание самоочевидное, но дальше их сложность нарастает.

5. Интеллектуальный тест Р. Кэттела и А. Кэттел (1949 г.) выявляет общие потребности в образовании.

6. Методика «Сложные аналогии» выявляет способности воспринимать логические отношения и выделять абстрактные связи. Состоит из 20 пар слов, при анализе которых надо выявить один из 6 типов логических связей, которым пара обладает.

7. Тест «Мотивация к успеху», содержащий 41 вопрос, оценивает силу стремления к достижению цели. Обратный ему тест «Мотивация к избеганию неудач» позволяет выявить степень страха перед поражениями, несчастьями. Результаты тестов рекомендуется анализировать вместе, а также с тестом Шуберта. Они характеризуют готовность к риску в ситуации неопределенности.

Люди, боящиеся неудач, предпочитают малый или, наоборот, очень большой риск, чтобы не пострадала их репутация.

8. Опросник «Оценка уровня притязаний», разработанный в 1990 г. в СССР, состоит из 42 утверждений и позволяет дать оценку 15 компонентам мотивационной структуры личности, а также определить, насколько ведущий мотив деятельности работника соответствует требованиям рабочего места.

9. Опросник Айзенка (1964 г.) позволяет оценить общую устойчивость и неустойчивость поведения.

10. Опросник Басса-Дарки (1957 г.) выясняет физическую и вербальную агрессивность людей, связанную с достижением цели, негативизм, обиду, чувство вины, подозрительность. Оценка происходит на основе 75 утверждений и определяется числом совпадений с ними.

11. Опросник С. Дженкинса, включающий 61 вопрос с альтернативными ответами, используется для диагностики поведенческой активности отдельной личности.

12. Опросник Л. Стрелляу (1982 г.) состоит из 134 вопросов, позволяющих выявить силу возбуждения, уровень процессов торможения, степень подвижности личности.

13. Опросник Г. Спилбергера «Шкала самооценки», включающий 20 вопросов, предназначен для выявления склонности испытывать страх, опасения, тревожность при возникновении негативных ситуаций.

14. Опросник отношений, разработанный В. Н. Абрамовой и другими в лаборатории «Прогноз» в г. Обнинске, содержит 40 утверждений, объединенных по виду мотивов. Тестируемые определяют, насколько каждое из утверждений применимо к ним. Результаты используются для оценки профессиональной пригодности и уточнения прогноза надежности поведения человека в разных ситуациях.

15. Опросник К. Леонгарда (1968 г.), содержащий 88 вопросов, предназначен для выявления ярко выраженных черт людей (стержень личности). Используется в процессе профотбора.

16. Диагностический опросник Е. А. Климова оценивает склонности к различным видам деятельности, объединенным в 5 групп.

17. Тест «Порог активности» создан для отбора руководящих кадров, профессиональной ориентации. Оценивает скорость принятия решений, готовность к действиям.

18. Тест «Уровень пригодности к руководящей работе» включает 25 утверждений, позволяющих оценить ответственность, умение руководить, самообладание, уравновешенность, самостоятельность мышления.

19. Тест MMPY разработан американскими психологами в 1942-1949 гг. Состоит из 556 вопросов (сокращенный вариант ¾ из 378), которые касаются разных аспектов жизни, привычек, поведения, активности, настроения. Позволяет составить профиль личности. Адаптирован в нашей стране в 1990 г. как СМИЛ.

20. 16-факторный опросник Р. Кеттэла содержит 187 вопросов, позволяющих оценить профиль личности.

21. Психологический тест С. Диллингера (США), основанный на ассоциации себя с фигурами (квадрат, треугольник, прямоугольник, круг, зигзаг), позволяет выделить 8 типологических характеристик личности.

22. Тест Люшера (1948 г.) «Метод цветовых выборов». Цвета ассоциируются с потребностями:

¨ синий ¾ в приверженности, внешней защите;

¨ зеленый ¾ в отстаивании своей позиции, защитной агрессии;

¨ красный ¾ во власти, агрессивности, поисковой активности;

¨ желтый ¾ в социальной активности, общении, эмоциональной вовлеченности;

¨ фиолетовый ¾ в уходе от реальности, снижении тревоги, психологическом комфорте;

¨ серый ¾ в успокоенности, отдыхе.

23. Методика Т. Лири представляет собой набор из 128 утверждений, позволяющих оценивать качества личности, проявляющиеся в любой деятельности, независимо от ее содержания и характера. Оценивается сам человек, его идеал, выбор партнеров для сотрудничества. Позволяет сделать вывод о структуре отношений в группе, наличии инициативных личностей и изолянтов.

24. Гиссенский личностный опросник, разработанный в Германии в 1968 г., позволяет получить психологический портрет исследуемого, определить направленность его отношений с людьми, доминантность, самоконтроль, доверчивость и проч. Он включает два варианта 40 биполярных утверждений, каждое из которых оценивается по 7-балльной шкале.

25. Методика «Конструктивность мотивации», содержащая 28 утверждений, создана Р. Бернсом в 1986 г. и адаптирована В. Трусовым. Применяется для диагностики индивидуальных различий людей по отношению к внешнему миру:

¨ стремление к сотрудничеству;

¨ избежание сложных ситуаций;

¨ стремление к соперничеству;

¨ взаимное отрицание внутреннего и внешнего.

26. Методика когнитивной ориентации «лакмус-контроля», по Д. Б. Роттеру, содержит 29 вопросов с двумя альтернативными ответами на экстернальность и интернальность.

27. Методика самооценки структуры темперамента содержит 48 вопросов, позволяющих выявить такие противоположные характеристики личности, как:

¨ экстраверсия ¾ интроверсия;

¨ ригидность ¾ пластичность;

¨ возбудимость ¾ уравновешенность;

¨ активность высокая ¾ низкая;

¨ реакция быстрая ¾ медленная.

28. Опросник структуры темперамента (ОСТ), разработанный в 1990 г., состоит из 105 вопросов и определяет его основные характеристики.

29. Опросник К. Томаса, состоящий из 30 пар утверждений, выявляет формы поведения, предпочитаемые в ситуации конфликта (сотрудничество, соперничество, приспособление, компромисс).

30. Тест «Прогноз», разработанный в 1985 г. в СССР для первичного выявления лиц, характеризующихся нервно-психической неустойчивостью, состоит из 84 вопросов.

31. Тест Р. Шуберта определяет коэффициент склонности к риску в условиях реальной физической опасности. Состоит из 24 вопросов.

32. Методика оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС) разработана в 1980 г. в СССР. Состоит из 40 вопросов. Оценочный коэффициент ¾ доля совпадений.

33. Опросник ВСК, созданный в МГУ в 1990 г., осуществляет на основе 30 утверждений диагностику волевого самоконтроля (меры владения собой) в различных ситуациях, способности управления своими действиями.

34. Тест на сенсомоторные реакции оценивает время, затраченное на них.

35. Тренинг-тест позволяет получать информацию о скоростных параметрах выполнения ручных работ.

36. Тест «Конкурентная проба» оценивает концентрацию и быстроту переключения внимания.

37. Тест Мюнстерберга направлен на определение степени избирательности внимания. Основан на обнаружении в тексте скрытых слов (предназначен для диспетчеров, операторов).

38. «Словесный лабиринт» состоит в том, чтобы найти выход из лабиринта букв, составив осмысленное слово.

Выбор тех или иных тестов происходит на основе описания работ.

Приведем рекомендации специалистов по применению тестов для разных категорий работников.

*Обязательно при приеме на работу и аттестации молодых специалистов

Теперь рассмотрим, какие тестовые методики могут использоваться для оценки основных характеристик работников.

1. Мотивации труда:

¨ опросник отношений;

¨ «Оценка уровня притязаний».

2. Степени интеллектуального развития:

¨ 2-й и 4-й интеллектуальные тесты Айзенка;

¨ словесный тест Айзенка;

¨ КОТ;

¨ «Выявление общих понятий».

3. Состояние эмоциональной сферы:

¨ Опросник Айзенка, формы А и В;

¨ Опросник Басса — Дарки.

4. Темперамент и индивидуальные психологические черты:

¨ опросник Л. Стрелляу;

¨ ОСТ;

¨ Опросник Спилбергера;

¨ опросник К. Томаса;

¨ опросник «Уровень субъективного контроля»;

¨ Диагностический опросник Е. А. Климова;

¨ опросник К. Леонгарда.

5. Психологические черты:

¨ тест на ПСМР;

¨ тест на ССМР;

¨ «Конкуретная проба»;

¨ Опросник отношений;

¨ Тренинг-тест.

Психологический практикум

Один из больших тестов (хотя и не самый большой) позволяет, по мнению его авторов М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, лучше понять себя и проанализировать собственные ограничения. При согласии с приведенными положениями необходимо отметить соответствующие номера в таблице.

1. Я хорошо справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.

2. У меня четкая позиция по принципиально важным вопросам.

3. Когда необходимо принимать важные решения в моей жизни, я действую решительно.

4. Я вкладываю значительные усилия в свое развитие.

5. Я способен эффективно решать проблемы.

6. Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их.

7. Мои взгляды обычно принимают во внимание коллеги.

8. Я понимаю принципы, которые лежат в основе подхода к управлению.

9. Мне не трудно добиться эффективной работы подчиненных.

10. Я считаюсь хорошим наставником для подчиненных.

11. Я хорошо председательствую на совещаниях, хорошо провожу их.

12. Я забочусь о своем здоровье.

13. Я иногда прошу других высказать свое мнение о моих подходах к жизни и работе.

14. Если бы меня спросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.

15. Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.

16. Мой подход к решению проблем систематизирован.

17. Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.

18. Я обычно успешно действую на других людей.

19. Я убежден, что исповедую правильный стиль управления.

20. Мои подчиненные полностью меня поддерживают.

21. Я вкладываю много сил в развитие моих подчиненных.

22. Я считаю, что методики повышения эффективности рабочих групп важны для повышения собственной эффективности в работе.

23. Я готов, если нужно, идти на непопулярные меры.

24. Я редко предпочитаю более легкое решение тому, которое, как я знаю, является верным.

25. Моя работа и личные цели во многом взаимно дополняют друг друга.

26. Моя профессиональная жизнь часто сопровождается волнениями.

27. Я регулярно пересматриваю цели моей работы.

28. Мне кажется, что многие менее изобретательны, чем я.

29. Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.

30. Я сам начинаю обсуждение моих управленческих слабостей и сильных сторон, я заинтересован в обратной связи в этой сфере.

31. Мне удаются хорошие отношения с подчиненными.

32. Я посвящаю достаточно времени для развития подчиненных.

33. Я понимаю принципы, лежащие в основе развития эффективных рабочих групп.

34. Я эффективно распределяю свое время.

35. Я обычно тверд в принципиальных вопросах.

36. При первой возможности я стараюсь объективно оценить свои достижения.

37. Я постоянно стремлюсь к новому опыту.

38. Я справляюсь со сложной информацией квалифицированно и четко.

39. Я готов пройти период с непредсказуемыми результатами ради испытания новой идеи.

40. Я характеризую себя как человека, уверенного в себе.

41. Я верю в возможность изменения отношения людей к их работе.

42. Мои подчиненные делают все возможное для организации.

43. Я регулярно оцениваю работу своих подчиненных.

44. Я работаю над созданием атмосферы открытости и доверия в рабочих группах.

45. Работа не оказывает негативного влияния на мою личную жизнь.

46. Я редко поступаю вразрез со своими убеждениями.

47. Моя работа помогает получать удовольствие от жизни.

48. Я постоянно поддерживаю обратную связь с окружающими по поводу моей работы и способностей.

49. Я хорошо составляю планы.

50. Я не теряюсь и не сдаюсь, если решение не находится сразу.

51. Мне относительно легко удается устанавливать отношения с окружающими.

52. Я понимаю, что заинтересовывает людей в хорошей работе.

53. Я успешно справляюсь с передачей полномочий.

54. Я способен устанавливать обратные связи с моими коллегами и подчиненными и стремлюсь к этому.

55. Между коллективом, который я возглавляю, и другими коллективами в организации существуют отношения здорового сотрудничества.

56. Я не позволяю себе перенапрягаться на работе.

57. Время от времени я пересматриваю личные ценности.

58. Для меня важно чувство успеха.

59. Я принимаю вызов с удовольствием.

60. Я регулярно оцениваю свою работу и успехи.

61. Я уверен в себе.

62. Я, в общем, влияю на поведение окружающих.

63. Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.

64. Я поощряю эффективно работающих подчиненных.

65. Я считаю, что важная часть работы руководителя состоит в проведении консультаций.

66. Я считаю, что руководителю не обязательно постоянно быть лидером в своем коллективе.

67. В интересах своего здоровья я контролирую то, что пью и ем.

68. Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.

69. У меня хорошее взаимопонимание с коллегами по работе.

70. Я часто думаю над тем, что не дает мне быть более эффективным на работе, и действую в соответствии со сделанными выводами.

71. Я сознательно использую других для того, чтобы решить проблему.

72. Я могу руководить людьми, имеющими высокие инновационные способности.

73. Мое участие в событиях обычно удачно.

74. Я разными способами добиваюсь того, чтобы мои подчиненные были заинтересованы в работе.

75. У меня редко бывают настоящие проблемы в отношениях с подчиненными.

76. Я не позволяю себе упустить возможности для развития подчиненных.

77. Я добиваюсь того, чтобы те, кем я руковожу, понимали цели коллектива.

78. Я в целом чувствую себя энергичным и жизнерадостным.

79. Я изучал влияние своего развития на убеждения.

80. У меня имеется четкий план карьеры.

81. Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.

82. Я уверенно чувствую себя, возглавляя решение проблемы.

83. Выработка новых идей не составляет труда для меня.

84. Мое слово не расходится с делом.

85. Я считаю, что подчиненные должны оспаривать управленческие решения.

86. Я вкладываю достаточно усилий при определения задач для подчиненных.

87. Мои подчиненные развивают необходимые им навыки.

88. Я располагаю опытом, необходимым для создания эффективных рабочих групп.

89. Мои друзья подтвердят, что я поддерживаю свое благосостояние.

90. Я рад обсудить с окружающими свои убеждения.

91. Я обсуждаю с окружающими свои долгосрочные планы.

92. «Открытый и легко приспосабливающийся» ¾ это описание моего характера.

93. Я придерживаюсь в целом последовательного подхода к решению проблем.

94. Я спокойно отношусь к своим ошибкам, не расстраиваюсь из-за них.

95. Я умею слушать других.

96. Мне хорошо удается распределить работу между окружающими.

97. Я убежден, что в трудной ситуации мне обеспечена полная поддержка тех, кем я руковожу.

98. Я способен давать хорошие советы.

99. Я постоянно стараюсь улучшить работу моих подчиненных.

100. Я знаю, как справляться со своими эмоциями.

101. Я сопоставлял мои ценности с ценностями организации в целом.

102. Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.

103. Я продолжаю развивать и наращивать свой потенциал.

104. Сейчас у меня не больше проблем и они не более сложны, чем год назад.

105. В принципе я ценю нешаблонное поведение на работе.

106. Люди серьезно относятся к моим взглядам.

107. Я уверен в эффективности своих методов руководства.

108. Мои подчиненные с уважением относятся ко мне как к руководителю.

109. Я считаю важным, чтобы кто-нибудь еще мог справиться с моей работой.

110. Я уверен в том, что в группе можно достичь большего, чем порознь.

Заполнив таблицу, надо подсчитать общую сумму отметок по столбцам и записать в соответствующие ячейки строки «Итого». На основании этих данных заполняется итоговая таблица, содержащая оценку сильных и слабых сторон личности руководителя.

В столбце «Ранг» необходимо отразить место, которое заняло то или иное свойство личности в соответствии с набранными баллами по критерию их минимума. В столбце «Обратный ранг» расположить места, исходя из критерия максимума баллов.

Теперь можно для наглядности заполнить еще одну таблицу, расположив в ней качества в порядке возрастания рангов.

Аналогичную таблицу можно получить не только самостоятельно, но и на основе мнений экспертов (подчиненных, коллег, руководителей), а затем сравнить их. Это даст дополнительный материал для самоанализа.

Расшифровка ограничений.

1. Неумение управлять собой ¾ неспособность в полной мере использовать свои время, энергию. Умение, неспособность справляться со стрессами.

2. Размытые ценности ¾ отсутствие ясного понимания личных ценностей, их несоответствие реалиям жизни.

3. Смутные личные цели ¾ отсутствие ясного понимания целей личной и деловой жизни, их несоответствие требованиям работы.

4. Остановка в саморазвитии ¾ отсутствие восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

5. Трудности в решении проблем ¾ неспособность к необходимым действиям и отсутствие стратегического подхода к делу.

6. Недостаток творческого подхода ¾ неспособность генерировать свои новые идеи и использовать чужие.

7. Неумение влиять на людей ¾ неспособность обеспечить их участие и помощь, влиять на их решения.

8. Непонимание особенностей управленческого труда ¾ непонимание мотивации работников и современной роли руководителя.

9. Неспособность руководить ¾ отсутствие практических способностей добиться результатов от подчиненных.

10. Неумение обучать ¾ отсутствие возможности помогать другим развивать свои способности.

11. Низкая организаторская способность ¾ неумение содействовать развитию рабочих групп.

Самые популярные тесты при отборе сотрудников

Наиболее распространенные психологические тесты (на определение личностных характеристик):

• Цветовой тест Люшера;
• Тест Маркерта «В каком Вы настроении»;
• Тест Кэттелла (16 PF-опросник);
• Тест Роршаха;
• Тест MMPI;
• Соционический ДВ-Тест;
• Индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI);
• Интеллектуальный тест Айзенка;
• Тест структуры интеллекта Амтхауэра.

Для тестирования молодых соискателей KPMG разработала компьютерную игру в формате ЗD

Еще один способ проверки кандидата – полиграф. Применяйте его только в крайних, действительного того заслуживающих ситуациях. Проверять на честность всех подряд сотрудников каждой компании нет необходимости.

Важно

Тестирование должно быть лишь вспомогательным элементом проверки кандидата при отборе на конкретную должность. Методики тестирования персонала подбираются в каждом конкретном случае индивидуально (в зависимости от потребности компании, особенностей позиции и так далее).

Срочно понадобилось выявить сотрудников с определенными навыками и качествами. Поможет метод парных сравнений ТЕРСТОУНА

На практике часто можно встретить обратную ситуацию. Претендент на должность проходит огромное количество тестов, на основании которых без приглашения на личную встречу работодатель может дать отказ соискателю. Такой подход не всегда оправдан. Не стоит слепо доверять результатам тестирования.

Как сделать результаты тестирования персонала объективными

Чтобы результаты тестирования действительно давали объективную информацию о кандидате, необходимо соблюдать несколько простых правил.

1. Обработка результатов и их интерпретация должна проводиться профессиональным психологом.
2. Необходимо учитывать возраст, пол и другие характеристики испытуемых, которые могут сказаться на результатах.
3. В зависимости от вида тестирования, обработка результатов может быть автоматизированной. Сейчас очень много сервисов позволяют проходить тесты онлайн и получать готовый результат. Такой способ также позволяет избежать воздействие человеческого фактора при интерпретации результатов.
4. Для полноценной и правдивой оценки результатов тестирования необходимо создать определенные условия во время прохождения тестов.

Кандидаты заполняют тесты дистанционно. Результаты – высокие, а по факту знаний мало. Что сделать, чтобы исключить или видеть уловки соискателей

К примеру, даже при онлайн-тестировании можно пригласить кандидата в офис компании для прохождения тестов, а не давать ему ссылку «на дом». Это может быть не всегда удобно, зато вы точно будете знать, что кандидат работал самостоятельно, а во время процедуры его ничто не отвлекало, не беспокоило, а, значит, ответы максимально правдивы, не даны случайно и наугад. Таким образом, и результатам тестирования можно доверять с большей вероятностью.

Любая смена работы, собеседование, тесты – это стресс для кандидата. Злоупотребление большим количеством различных методик может привести к плачевному результату.