Премия по итогам работы за год

Содержание

Порядок расчета размера премии

В общем случае расчет размера премии по итогам работы за год выполняется следующим образом:

  1. Анализируются результаты работы в отчетном периоде. Оценка дается после изучения следующих показателей:
    • выполнение заданного плана в отчетном году;
    • экономия ресурсов;
    • внедрение новых технологий;
    • улучшение качества выпускаемой продукции и пр.
  2. Определяется источник финансирования премии.Как правило, выплата стимулирующих надбавок осуществляется из прибыли организации. Гораздо реже (например, если работодатель хочет поощрить работников даже при наличии убытков) средства привлекаются из фонда оплаты труда и иных источников.
  3. Устанавливается перечень лиц или структурных подразделений, которым премия будет выплачена частично.В некоторых случаях по объективным причинам сумма вознаграждения может быть уменьшена. Лишение премии (или ее части) производится на основании приказа руководителя организации по следующим причинам:
    • систематическое нарушение работником трудовой дисциплины в отчетном году: наличие документально зафиксированных прогулов, опозданий, появлений на рабочем месте в нетрезвом состоянии или выговоров со стороны руководства;
    • невыполнение поставленных перед работником задач.
  4. Рассчитывается конечный размер премии.На основании проведенного анализа, а также в зависимости от наличия свободных денежных средств членами балансовой комиссии предприятия (в ее состав, как правило, входит высшее руководство, главный бухгалтер и главный экономист) производится корректировка итогового размера выплаты.

Сроки начисления годовой премии

Очевидно, что при начислении премии по итогам работы за год необходимо оценить результаты деятельности предприятия в количественном и качественном выражениях. Сделать это ранее, чем закончится календарный год, невозможно по объективным причинам — в большинстве организаций 31 декабря является рабочим днем (за исключением тех годов, когда данная дата выпадает на выходной), на протяжении которого может быть выполнен немалый объем работы. Именно поэтому на практике начисление годовой премии производится не ранее, чем через месяц после окончания отчетного года.

Столь продолжительные сроки перечисления средств не являются нарушением ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ, положения которой обязывают работодателя осуществлять выплату зарплаты не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом. Об этом свидетельствуют разъяснения, данные Министерством труда и социальной защиты РФ в письме от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Согласно документу работодатель имеет полное право на выплату стимулирующих надбавок в любое удобное для него время.

Как начисляется премия по итогам года

Премия является частью заработной платы и входит в состав стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Порядок начисления и выплаты премии по итогам года устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Как правило, речь идет о Положении об оплате труда или Положении о премировании. У работодателя может быть разработано и специальное Положение о премии по итогам работы за год. При этом в трудовом договоре с работником необходимо сделать ссылку на данные Положения.

Однако не всегда в этих документах будет конкретный ответ на вопрос, как рассчитывается премия по итогам года. В Положениях может содержаться лишь общий порядок и условия начисления и выплаты вознаграждения, позволяющие произвести расчет премии по итогам года. Определение же конкретной величины вознаграждения может производиться, к примеру, в служебке на премию по итогам года. Служебной запиской может подтверждаться соответствие работника условиям премирования, что позволит считать премию обоснованной.

Работодатель сам решает, когда выплачивается премия по итогам года, руководствуясь при этом условиями Положений об оплате труда или премирования, если в них предусматриваются условия о сроках выплат.

Вполне логично, что сроки выплаты премии по итогам года будут приходиться уже на следующий год, ведь подвести итоги года до его окончания, как правило, затруднительно.

Как правильно начислить премию по итогам года? Если речь идет о производственной премии, начисление ее отражается аналогично начислению заработной платы:

Дебет счетов 20 «Основное производство», 26 «Общехозяйственные расходы», 44 «Расходы на продажу» — Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Если же годовую премию решили выплатить за счет прибыли организации, проводка будет другая:

Дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие расходы» — Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

А как выплатить премию по итогам года? Проводки будут типичные, используемые для отражения любых выплат работникам независимо от вида выплат:

Дебет счета 70 – Кредит счета 50 «Касса», 51 «Расчетные счета» и др.

Напомним, что при выплате премии необходимо издать приказ. Для этого можно воспользоваться унифицированными формами Т-11 и Т-11а (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1).

Премия по итогам года: налогообложение

Для премии по итогам года налогообложение в 2016 году следующее.

Единовременные премии по итогам работы за год, являющиеся начислениями стимулирующего характера, относятся к расходам на оплату труда (п. 2 ст. 255 НК РФ). Поэтому предусмотренные трудовыми или коллективными договорами премии за производственные результаты по итогам года при должной их экономической обоснованности и документальном подтверждении учитываются в расходах при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль. Это касается и премии генеральному директору по итогам года. При этом учитывается годовая премия в том отчетном (налоговом) периоде, в котором была фактически начислена.

Премии же, выплачиваемые работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений, в расходах по налогу на прибыль не учитываются (п. 22 ст. 270 НК РФ).

НДФЛ с премии по итогам года удерживается в общем порядке работодателем при выплате вознаграждения (п. 4 ст. 226 НК РФ). Кстати, алименты с премии по итогам года также удерживаются, т.к. законодательством в отношении годового вознаграждения не предусмотрено исключение (ст. 109 СК РФ, Постановление Правительства от 18.07.1996 № 841).

Премии по итогам года облагаются страховыми взносами также в общем порядке (п. 1 ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

К сведению

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14 1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14 1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?

Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу названной статьи:

не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.

Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.

Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить

В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.

Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.

В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.

Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.

К сведению

Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно

В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.
Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Отмена действия положения о премировании

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. К сведению

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
–изменения в структуре управления организации;
–внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:
–внедрение новых технологий производства;
–внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
–усовершенствование рабочих мест;
–разработка новых видов продукции;
–введение или изменение технических регламентов.

К сведению

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Обратите внимание
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.

Документированная процедура ДП-59-200

Открыть в формате Word ДП-60-2000 Положение о премировании по итогам работы за год

8. Принципы расчета премии

8.1. При выполнении условий премирования, премиальный фонд каждого работника рассчитывается, как произведение Базы премирования (БП), Процента премирования %П и Общего коэффициента премирования (ОКП).

8.2. База премирования для каждого работника рассчитывается как среднемесячная оплата труда в году, за который производится расчет премии. Среднемесячная оплата труда рассчитывается как сумма основной оплаты труда (окладов и сдельного заработка), премий по итогам работы за месяц, надбавок и компенсаций, деленная на 12.

8.3. Процент премирования устанавливается для различных должностей, в зависимости от их возможности влиять на выполнение показателей структурных подразделений, в которых они работают, и Компании в целом и приводится в Таблице 1.

Таблица 1.

Должности % Премии по итогам работы за год
Отраб. 1 год Отраб. 3 года и выше Отраб. 5 лет и выше Отраб. 8 лет и выше Отраб. 10 лет и выше
  • Начальник Отдела охраны труда;
  • Начальник Отдела маркетинга;
  • Начальник Отдела сбыта;
  • Начальник Производственного отдела;
  • Начальник Участка распиловки;
  • Начальник Участка сушки;
  • Начальник Заготовительного цеха;
  • Начальник Перерабатывающего цеха;

· Главный технолог;

· Главный механик;

· Главный энергетик;

· Начальник Отдела разработок;

· Начальник Финансового отдела;

· Начальник ОТЗ;

· Начальник ОМТС;

· Начальник ПЭО;

· Начальник Отдела качества;

· Начальник ОТК.

100 130 150 180 200
  • Начальник Отдела логистики;
  • Начальник Отдела складского хозяйства;
  • Мастер Участка распиловки;
  • Мастер Участка сушки;
  • Мастер Заготовительного цеха;
  • Мастер Перерабатывающего цеха;
  • Мастер по ремонту оборудования ОГМ;
  • Мастер по ремонту оборудования ОГЭ;
  • Начальник РСО;
  • Главный бухгалтер;
  • Начальник ОК;
  • Начальник Хозяйственного отдела;
  • Инженер по качеству.
90 120 140 170 190
  • Менеджер по маркетингу;
  • Менеджер по рекламе;
  • Менеджер по сбыту;
  • Менеджер по внешнеэкономической деятельности;
  • Заведующий Центральным складом;
  • Заведующий Складом готовой продукции;
  • Мастер РСО;
  • Экономист по финансовой работе;
  • Бухгалтер;
  • Инженер по организации и нормированию производства;
  • Экономист по МТС;
  • Экономист по планированию;
  • Экономист по труду;
  • Инженер по управлению производством;
  • Инспектор по кадрам;
  • Инженер по охране труда;
  • Инспектор по контролю качества продукции;
  • Конструктор;
  • Технолог.
70 100 120 150 170
  • Менеджер по логистике;
  • Кладовщик;
  • Техник по нормированию труда;
  • Наладчик деревообрабатывающего оборудования;
  • Слесарь – ремонтник;
  • Электромонтер по ремонту и обслуживанию оборудования;
  • Менеджер по поставкам;
  • Диспетчер;
  • Завхоз;
  • Архивариус;
  • Секретарь руководителя;
  • Техник – конструктор;

· Техник – технолог.

50 80 100 130 150
· Станочник деревообрабатывающих станков;

· Оператор сушильного оборудования;

· Заточник;

· Токарь;

· Фрезеровщик;

· Электро — газосварщик;

· Слесарь — сантехник

50 80 100 130 150
· Подсобный рабочий;

· Уборщик;

· Дворник;

20 50 70 100 120

8.4. Общий коэффициент премирования (ОКП) рассчитывается исходя из ключевых показателей деятельности (КПД).

8.5. Для определения премиального вознаграждения в Компании применяются два вида КПД:

  • Для оценки работы каждого структурного подразделения;
  • Для оценки работы каждого работника.

8.6. Для оценки работы каждого структурного подразделения применяются КПД 1 «Выполнение Годового бюджета операционных расходов», КПД 2 «Выполнение Годового плана работы подразделения» и КПД 3 «Репрезентативные показатели работы подразделения».

8.7. Для расчета Коэффициента премирования различных структурных подразделений используются различные критерии. КПД 3 «Репрезентативные показатели работы подразделения» используются для оценки работы подразделений, функции которых напрямую связаны с взаимодействием с внешними Потребителями и Поставщиками.

  • Для оценки работы каждого работника используются КПД 4 «Отработанное за год количество рабочего времени» и КПД 5 «Соблюдение трудовой и технологической дисциплины». Эти КПД оцениваются одинаково для всего персонала Компании. КПД и соответствующие им коэффициенты премирования приведены в Таблице 2.
  • Премиальный фонд каждого работника рассчитывается бухгалтером, ответственным за начисление заработной платы.

9. Порядок оценки работы структурных подразделений и расчета КП

9.1. Оценку работы структурных подразделений по Ключевым показателям деятельности проводит Финансовая служба.

9.2. Для анализа работы структурных подразделений финансовый директор формирует Бюджетный комитет в составе не менее 3 человек с привлечением в случае необходимости специалистов других структурных подразделений. Председателем Бюджетного комитета является финансовый директор.

9.3. Состав Бюджетного комитета утверждается приказом Руководителя Компании на основании письменного представления финансового директора.

9.4. Заседания Бюджетного комитета для оценки работы структурных подразделений проводятся в январе месяце года, следующего за годом, за который предполагается начисление премии.

9.5. На заседание Бюджетного комитета приглашаются руководители структурных подразделений, которые докладывают о результатах работы подразделения в истекшем году.

9.6. Оценка КПД 1 «Выполнение Годового бюджета операционных расходов» и КПД 2 «Выполнение Годового плана работы подразделения» проводится путем сравнения плановых и фактических показателей Годового плана и Годового бюджета подразделений. Порядок составления Годовых планов и Годового бюджета, контроля над их выполнением регламентируется в ДП-29-2007 «Управление ресурсами Компании» и ДП-43-2000 «Положение о бюджетировании».

9.7. Выполнение Годового бюджета операционных расходов оценивается количественно, а выполнение Годового плана работы подразделения определяется экспертным путем (обсуждение причин и обстоятельств выполнения или не выполнения тех или иных пунктов плана с проведением анализа и последующим открытым голосованием).

9.8. Оценка КПД 5 «Репрезентативные показатели работы подразделения» производится по 5 бальной системе.

9.9. Бюджетный комитет проводит открытое обсуждение (при участии руководителя) репрезентативных показателей работы подразделения (перечень типовых репрезентативных показателей приведен в Приложении 1 к настоящему Положению).

9.10. После обсуждения каждый член Бюджетного комитета выставляет свою оценку, при этом самый низкий балл (1) выставляется, если работа считается неудовлетворительной, а самый высокий (5) если член Бюджетного комитета считает, что подразделение в своей работе превысило предъявляемые к нему требования.

9.11. Из баллов выставленных всеми членами Бюджетного комитета рассчитывается средний балл.

9.12. КПД и соответствующие им коэффициенты премирования приведены в Таблице 2.

Таблица 2.

КПД 1 Выполнение Годового бюджета операционных расходов подразделения
50-74% 75-94% 95-105% 106-125% 125-150%
КП 1 0 КП 1 0,8 КП 1 1,0 КП 1 0,8 КП 1 0
КПД 2 Выполнение плана работы подразделения
50-74% 75-94% 95-105% 106-125% 125-150%
КП 2 0 КП 2 0,8 КП 2 1,0 КП 2 0,8; 1,2* КП 2 0,6; 1,4*
КПД 3 Репрезентативные показатели работы подразделения
Балл 1 Балл 2 Балл 3 Балл 4 Балл 5
КП 3 0 КП 3 0,4 КП 3 0,7 КП 3 1,0 КП 3 1,2

Примечание: КП обозначенный* применяется в случае, если перевыполнение плана обусловлено целями и задачами Компании, например, имелся повышенный спрос на продукцию.

9.13. Для оценки работы структурных подразделений, применяются:

КПД 1 «Выполнение Годового бюджета операционных расходов»:

  • Отдел логистики;
  • Отдел складского хозяйства;
  • Бухгалтерия;
  • ОТЗ;
  • ПЭО;
  • Отдел кадров;
  • Хозяйственный отдел.

КПД 2 «Выполнение Годового плана работы подразделения»:

  • Участок распиловки;
  • Участок сушки;
  • Заготовительный цех;
  • Перерабатывающий цех.

КПД 1 «Выполнение Годового бюджета операционных расходов», КПД 2 «Выполнение Годового плана работы подразделения»:

  • Производственный отдел;
  • Отдел главного технолога;
  • Отдел главного энергетика;
  • Отдел главного механика;
  • Отдел разработок;
  • Ремонтно – строительный отдел;
  • Финансовый отдел.

КПД 1 «Выполнение Годового бюджета операционных расходов», КПД 2 «Выполнение Годового плана работы подразделения», КПД 3 «Репрезентативные показатели работы подразделения»:

  • Отдел сбыта;
  • Отдел маркетинга;
  • ОМТС;
  • Отдел качества;
  • ОТК.

9.14. Результатом оценки работы каждого структурного подразделения является заполненный бланк «Оценка работы структурного подразделения для премирования по результатам работы за год».

Оценка работы структурного подразделения

для премирования по результатам работы за _______год

Подразделение №__________ Наименование _____________________

КПД 3 Выполнение Годового бюджета операционных расходов подразделения
50-74% 75-94% 95-105% 106-125% 125-150%
КП 1 1,0
КПД 4 Выполнение плана работы подразделения
50-74% 75-94% 95-105% 106-125% 125-150%
КП 2 1,0
КПД 5 Репрезентативные показатели работы подразделения
Балл 1 Балл 2 Балл 3 Балл 4 Балл 5
КП 3 1,0

Коэффициент премирования подразделения 1,0

Фамилия экономиста по

финансовой работе______________________ Подпись_____________________

9.15. В таблице бланка проставляется коэффициент премирования, соответствующий имеющемуся КПД. В клетках с другими показателями ставятся прочерки.

9.16. Ниже таблицы проставляется коэффициент премирования подразделения.

9.17. Коэффициент премирования подразделения рассчитывается как среднее арифметическое КП 1, КП 2 и КП 3.

9.18. Если один из коэффициентов премирования, указанных в пункте 9.10. равен 0, то Коэффициент премирования подразделения тоже равен 0.

9.19. Заполненные и подписанные Оценки работы структурных подразделений для премирования по результатам работы за год передаются не позднее 20 января в Отдел кадров.

10. Порядок оценки работы персонала и расчета КП

10.1. Оценку работы персонала по Ключевым показателям деятельности и выведение Общего коэффициента премирования (ОКП) проводит Отдел кадров.

10.2. Оценка проводится в январе месяце года, следующего за годом, за который предполагается начисление премии.

10.3. Оценка КПД 4 «Отработанное за год количество времени» проводится по табелям учета рабочего времени, порядок ведения, которых регламентируется ДП-53-2000 «Положение о порядке учета труда, заработной платы и материалов в производстве», при этом:

Отсутствием на рабочем месте считаются:

  • Прогулы;
  • Отпуск без сохранения заработной платы;
  • Время обучения в учебных заведениях;
  • Служба в вооруженных силах;
  • Время нахождения под стражей;
  • Время болезни.

Отсутствием на рабочем месте не считаются:

  • Отпуск;
  • Время, проведенное в командировках;
  • Время обучения в учебных заведениях по направлению Компании.

10.4. Оценка КПД 5 «Соблюдение трудовой и технологической дисциплины» проводится по «Реестру учета нарушений трудовой и технологической дисциплины» (Приложение 2 к настоящему Положению), который ведется Отделом кадров в течение года, и в который вносятся записи по мере фиксации нарушений. Реестр ведется в разрезе подразделений и должностей. Перечень подразделений и должностей в Реестре указывается в том же порядке, в котором он определен в ДП-15-2000 «Организационная структура».

10.5. КПД и соответствующие им коэффициенты премирования приведены в Таблице 3.

Таблица 3.

КПД 4 Отработанное за год количество времени при отсутствии на работе, рабочих дней
41 и более 31-40 21-30 11-20 1-10
КП 4 0 КП 4 0,5 КП 4 0,8 КП 4 0,9 КП 4 1,0
КПД 5 Соблюдение трудовой и технологической дисциплины
Грубое нарушение, мелкое более 5 раз Мелкое нарушение 4-5 раз Мелкое нарушение 2-3 раза Мелкое нарушение 1 раз Соблюдение 100%
КП 5 0 КП 5 0,5 КП 5 0,8 КП 5 0,9 КП 5 1,0

10.6. Результатом оценки работы каждого сотрудника является заполненный бланк «Оценка работы персонала для премирования по результатам работы за год».

Оценка работы персонала для премирования по результатам работы за _____год

Подразделение №__________ Наименование _____________________

Ф.И.О. _____________________________________ Должность _________________________

КПД 1 Отработанное за год количество времени при отсутствии на работе, рабочих дней
41 и более 31-40 21-30 11-20 1-10
КП 4 0,5
КПД 2 Соблюдение трудовой и технологической дисциплины
Грубое нарушение, мелкое более 5 раз Мелкое нарушение 4-5 раз Мелкое нарушение 2-3 раза Мелкое нарушение 1 раз Соблюдение 100%
КП 5 0,9

Коэффициент премирования подразделения 1,0

Общий коэффициент премирования 0,7

Фамилия инспектора Отдела кадров______________________ Подпись_____________________

10.7. В таблице бланка проставляется коэффициент премирования, соответствующий имеющемуся КПД. В клетках с другими показателями ставятся прочерки.

10.8. Ниже таблицы проставляется коэффициент премирования подразделения (который берется из Оценки работы структурного подразделения для премирования по результатам работы за год) и общий коэффициент премирования.

10.9. Общий коэффициент премирования рассчитывается как среднее арифметическое КП 4, КП 5 и Коэффициента премирования подразделения.

10.10. Если один из коэффициентов премирования, указанных в пункте 10.9. равен 0, то общий коэффициент премирования тоже равен 0.

10.11. Заполненные бланки Оценки работы подразделений и Оценки работы персонала передаются до 1 февраля в бухгалтерию.

13. Регулярность и сроки выплаты премии

13.1. Премия по итогам работы за год выплачивается один раз в год 10 – 20 марта года, следующего за годом, за который производится премирование.

13.2. О премировании работника по результатам работы за год делается запись в трудовую книжку работника.

Приложение 1.

Перечень типовых репрезентативных показателей работы структурного подразделения

  • Количество нарушений трудовой и технологической дисциплины работниками подразделения;
  • Количество жалоб других структурных подразделений на работу подразделения;
  • Количество жалоб внешних контрагентов на работу подразделения или его персонала;
  • Количество задержек в подготовке установленной в Компании документации;
  • Количество срывов по вине подразделения работы других подразделений;
  • Выполнение плана продаж или поставок в разрезе отдельных видов продукции;
  • Выполнение плана продаж или поставок в денежном выражении;
  • Количество срывов отгрузок или поставок;
  • Продажа или закупка продукции по ценам, которые отличаются от установленных (средневзвешенных);
  • Качество поставляемой или отгружаемой продукции;
  • Количество рекламаций на отгруженную или поставленную продукцию;
  • Количество возвратов некачественной отгруженной или поставленной продукции;
  • Количество компенсаций или штрафных санкций, выплаченных потребителям за некачественную поставленную продукцию;
  • Другие показатели, которые могут значительно влиять на функционирование или имидж Компании.

Приложение 2.

Реестр учета нарушений трудовой и технологической дисциплины за _______ год

подр.

Наименов.

подраздел.

Должность Ф.И.О. Нарушения трудовой и технологической дисциплины***

Фамилия инспектора ОК _____________________ Подпись _________________________

***Нарушение трудовой дисциплины записывается в виде буквенно-цифрового индекса, составляющие которого пишутся через тире, например:

  • М – 128К – 12.10.2007;
  • Г – 119К – 10.08.2007, где:
  • Букв «М» обозначает мелкое нарушение, а буква «Г» грубое;
  • 128К или 119К обозначает номер приказа о наложении взыскания;
  • 12.10.2007 или 10.08.2007 дата издания приказа.

Приложение 3.

Утверждаю:

Руководитель Компании

«___»___________200__г.

Часть зарплаты или дополнение к ней?

Трудовой Кодекс РФ в ч. 1 ст. 135 говорит о том, что в состав вознаграждения за труд включены и стимулирующие выплаты, к которым относится и премия.

Если премия начисляется не постоянно, а в зависимости от достигнутых результатов, то это уже не часть обязательных выплат, а форма поощрения (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Порядок премирования должен быть задокументирован в локальных нормативных актах предприятия. Эти позиции могут содержаться:

  • в колдоговоре (ч. 2 ст. 135);
  • в индивидуальном трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, 1 абзац);
  • в особо выделенном нормативном документе, например, Положении о премировании, Положении о вознаграждении за труд (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8);
  • приказе по организации о премировании сотрудника или сотрудников (ч.1 ст. 8).

Условия годового премирования

Премия по итогам года (13 зарплата) – стимулирующая выплата, начисляемая работнику при соблюдении им в течение рабочего года конкретных условий, установленных в правовых документах. Такими условиями могут быть достижение тех или иных показателей либо отсутствие негативных моментов. В каждой организации условия премирования разрабатываются индивидуально и утверждаются руководством.

В документе, обуславливающем премирование по итогам года, обязательно должны содержаться следующие сведения:

  • когда начисляется данный вид премии;
  • требования к тем, кто рассчитывает на эту выплату;
  • факторы, влияющие на размер премии (как в сторону увеличения, так и уменьшения);
  • условия депремирования работника.

Когда больше, а когда меньше

Сумма годовой премии практически никогда не устанавливается фиксированно. Было бы несправедливо одинаково вознаграждать «ветерана» и молодого специалиста, едва отработавшего свой первый год, вчерашнего прогульщика со снятым дисциплинарным взысканием и безупречного работника, принесшего фирме прибыль. Работодатель обычно варьирует размер премии в зависимости от:

  • квалификации сотрудника;
  • его рабочего стажа;
  • условий выполняемого труда;
  • сложности трудовой функции;
  • времени фактической занятости;
  • качественных показателей.

Например, премия может быть увеличена при экономии работником ресурсов организации, внедрении какого-либо полезного новшества, достижении особо высоких показателей и т.п. Снижение может быть обусловлено замечаниями, выговорами, ошибками в работе.

СПРАВКА! Удобнее всего «привязать» размер премии к средней заработной плате (месячной или годовой) и оперировать отдельно установленными коэффициентами.

А как же новички?

Если сотрудник проработал в компании меньше года, то платить ему вознаграждение или нет, зависит от прописанных в соответствующем Положении условий.

Некоторые предприниматели премируют по итогам года только сотрудников, отработавших этот год полностью.

Другие предпочитают стимулировать «зеленых» сотрудников, сделав перерасчет премии за фактически отработанные месяцы.

Такая же практика действует с увольняющимися сотрудниками.

Могут и не дать

В Положении о премии обязательно регламентируются условия, при которых премия не будет выплачена. Как мы уже установили. Это не обязательная часть заработной платы, лишить которой или уменьшить ее размер не имеют права ни на каком основании.

Для депремирования должны быть предусмотрены конкретные условия, например:

  • наличие неснятого дисциплинарного взыскания;
  • убыток, причиненный по вине сотрудника;
  • ошибки в работе, приведшие к серьезным последствиям (должно быть прописано, к каким именно – к примеру, к травматизму, аварии).

Приказ о премировании

Он выступает основанием для выплаты сотруднику денежных средств. Формальных требований для формы этого приказа нет, при составлении следует руководствоваться обычными нормами деловодства. Удобно разработать для организации собственный бланк такого приказа или воспользоваться уже готовыми (приказ о поощрении работника Т-11 или Т-11а). Можно составлять приказ на каждого работника по отдельности или же написать один коллективный – этот вопрос на усмотрение руководства. В тексте приказа обязательно должны содержаться:

  • личные данные премируемого (ФИО, подразделение, должность);
  • номер документа и дата составления;
  • повод начисления в соответствии с условиями, приведенными в Положении о премировании;
  • фонд, откуда берутся средства для выплаты;
  • подпись руководителя организации;
  • виза работника об ознакомлении с приказом.

Пример Приказа о поощрении сотрудника

Общество с ограниченной ответственностью «Процветание»

Приказ № 14-н
от 28.12.2016 г.

О ПООЩРЕНИИ СОТРУДНИКА

Галактионовой Татьяне Анатольевне, менеджеру по персоналу, за отличные показатели и образцовое соблюдение трудовой дисциплины в 2016 рабочем году выплатить премию в размере 45 000 (сорок пять тысяч) рублей 00 коп. из средств фонда заработной платы на основании представления о поощрении от 17.12.2016 г. № 2-4-н.

Генеральный директор
ООО «Процветание» (подпись) Д.И. Калиниченко

С приказом ознакомлена Галактионова Т.А. (личная подпись)

Общие положения о премировании за достижение результатов в работе

Премия – это составная часть заработной платы, о чем прямо указано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Однако выплаты производятся не во всех случаях, а лишь тогда, когда сотрудники добросовестно выполняют обязанности, либо достигают выдающихся успехов на работе (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Премиальные выплаты за выдающиеся результаты труда производятся либо:

  • на основании приказа руководства организации, решившего поощрить одного или нескольких сотрудников;
  • на основании решения руководства, вынужденного выплачивать премиальные, ввиду наличия соответствующих нормативных актов, действующих на предприятии и соответствия сотрудников указанным в них критериям.

Такими актами могут являться коллективные договоры, соглашения, либо локальные акты.

Чаще всего порядок выплаты премиальных за достижения на службе закрепляется в Положении о премировании, которое является локальным актом.

Такое положение может содержать сведения о:

  • критериях премирования, например, конкретных показателях, в случае достижения которых, сотруднику выплачиваются премиальные;
  • перечне лиц, имеющих право на премию. Например, могут устанавливаться требования к трудовому стажу, должности, и т.д.;
  • периодичности выплат, например: не чаще одного раза в год, квартал, месяц.

Решение о премировании во всех случаях оформляется приказом работодателя, который может быть составлен как по установленной Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 форме, так и в произвольном виде.

Критерии начисления премий по результатам работы и возможные формулировки

При выплате премий по результатам работы (за год, месяц, квартал) могут применяться различные критерии, которые либо оговариваются Положении о премировании или ином нормативном акте, действующем в организации, либо определяются руководством.

Критерии могут быть следующие:

Критерий Характеристика критерия
Количественный Выпуск определенного количества продукции или достижение иных количественных показателей труда сотрудником в случае, если организация выпуском продукции не занимается
Качественный Качество произведенной продукции или качественный показатель иного овеществленного результата труда
По показателям работы Выполнение определенных показателей, которые являются существенными для того или иного вида деятельности. Например, выполнение плана по всем направлениям деятельности в совокупности
По занятости сотрудника во внеурочное время Например, премия может выплачиваться, если сотрудник работал сверхурочно, выходил в праздничные дни, и т.д.
По дисциплинарным взысканиям Если сотрудник приходит на службу вовремя, его поведение соответствует Положениям о дисциплине, действующим в организации, то ему может быть выплачена премия
Экономический Экономия ресурсов организации, например, выполнение определенного объема работ с меньшими затратами
По количеству допущенных сотрудником ошибок Отсутствие ошибок, которые привели к негативным последствиям может послужить основанием для выплаты премиальных
По сложности выполняемой работы Если работник выполнял работы повышенной сложности относительно других сотрудников, ему может быть выплачена премия
По любым другим критериям Ограничений по количеству критериев нет, однако они должны быть так или иначе связаны с трудовой деятельностью сотрудника

Формулировки можно использовать произвольные, однако их содержание должно соответствовать критерию, по которому сотрудник достиг выдающихся показателей. Например, «за перевыполнение плана продукции на 100 единиц за период с 01.02.2018 до 01.03.2018».

Премия по результатам работы за месяц (ежемесячная)

Как следует из названия данного вида премии, она выплачивается по результатам работы сотрудника за один календарный месяц.

Порядок премирования, как уже упоминалось, может быть прописан во внутренних актах организации. Если таких актов нет, то работодатель волен сам определить, — выплачивать премиальные или нет, каким образом, в каком размере это сделать.

Как правило алгоритм действий следующий:

  1. Изучаются положения внутренних нормативных актов.
  2. Определяется перечень сотрудников, которые заслужили премиальные.
  3. С помощью установленных в организации критериев, либо на усмотрение руководства, определяется размер премиальных каждому сотруднику.
  4. Издается приказ. Если премируется один сотрудник, по форме Т-11, а если несколько, — по форме Т-11а.
  5. С приказом знакомят сотрудников и исполнителей.
  6. Документ передается в бухгалтерию для начисления премиальных.

В письме Минтруда России от 21.09.2016 N 14-1/В-911 указывается, что премиальные за месяц могут выплачиваться в месяце, следующем за отчетным, после оценки всех показателей труда сотрудников. Например, за август, премия может быть выплачена в сентябре. Не запрещается устанавливать и иной порядок. Например, выплата может осуществляться непосредственно в том месяце, в котором достигнуты результаты, либо в любом последующем.

Премия по результатам работы за год

Премии по итогам работы за годичный период начисляются ежегодно (каждый год), либо по результатам труда за конкретный, единичный год. Особенностью данного вида премиальных является то, что премировать сотрудников до истечения годичного периода проблематично, поскольку для этого требуется рассчитать все показатели труда за длительный промежуток времени (если в организации закреплены критерии такого расчета).

В связи с этим, выплата годовой премии уже в новом, следующем году не является нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Такую позицию поддержал и Минтруд в письме от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Премиальные могут выплачиваться в любой месяц по прошествии отчетного года.

Критерии и порядок выплаты вполне могут совпадать с уже указанными выше показателями для ежемесячных премий. Единственная разница – оцениваемый период и размер выплат. Предполагается, что годовая премия должна быть значительнее месячной, хотя на практике это не всегда соблюдается. Не зря многие называют годовую премиальную выплату 13 зарплатой.

Размер премиальных может быть:

  • фиксированным (например, 20 000 рублей);
  • определяться по балльной системе (количество баллов за тот или иной показатель устанавливаются в локальном акте, коллективном договоре, соглашении).
  • исчисляться в процентном отношении к зарплате или окладу.

***

Таким образом, премия по результатам работы может быть выплачена в порядке, установленном внутренними документами, либо на усмотрение руководства. Перечень критериев, порядок определения размера премиальных мы описали в статье.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *