Критерии эффективности труда

лекция  Организация оплаты труда

Нажав на кнопку «Скачать архив», вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.
Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку «Скачать архив»

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид лекция
Язык русский
Дата добавления 28.05.2008
Размер файла 46,4 K

Подобные документы

  • Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
    дипломная работа , добавлен 24.11.2010

  • Сущность заработной платы. Прожиточный минимум. Минимальный размер оплаты труда. Единая тарифная сетка. Заработная плата при переходе к рыночной экономике. Основные принципы регулирования заработной платы. Госрегулирование заработной платы.
    контрольная работа , добавлен 07.12.2006

  • Понятие заработной платы, ее основные функции и виды. Состав и структура заработной платы работника. Основные элементы тарифных и надтарифных условий оплаты труда. Формы и системы «гибкой» оплаты труда. Организация и регулирование оплаты труда за рубежом.
    реферат , добавлен 20.01.2013

  • Сущность заработной платы и её функции. Теоретические основы организации оплаты труда. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы. Пути совершенствования организации.
    курсовая работа , добавлен 03.06.2003

  • Понятие фонда оплаты труда (ФОП) и фонда заработной платы (ФЗП). Источники финансирования, основная и дополнительная оплата. Планирование заработной платы. Понятие тарифной системы. Повременно-премиальная система оплаты труда рабочих на ОАО «Автоваз».
    курсовая работа , добавлен 18.12.2011

  • Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
    дипломная работа , добавлен 02.06.2015

  • Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа. Правовое определение понятия оплаты труда. Сферы регулирования оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятиях. Нормирование труда. Тарифная система. Премирование.
    реферат , добавлен 28.07.2007

  • Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ «Траст». Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.
    контрольная работа , добавлен 21.10.2013

  • Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО «РММ». Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО «РММ».
    дипломная работа , добавлен 25.05.2010

  • Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии «Северные МН» форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
    курсовая работа , добавлен 08.12.2009

лекция на тему «Организация оплаты труда» — посмотреть текст

  • главная
  • рубрики
  • по алфавиту
  • вернуться в начало страницы
  • вернуться к подобным работам

Критерии установления заработной платы

В настоящее время оплата труда руководителей и специалистов также, как и всех других категорий работников, должна строиться с учётом следующих критериев:

заработная плата должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящемуся и его семье;

при установлении заработной платы должен обеспечиваться сравнительный (относительный) уровень оплаты труда в зависимости от профессий, предприятий и отраслей, т.е. по принципу равная оплата за работу равной ценности;

способность экономики (предприятия, отрасли, страны) к оплате труда;

регулярная корректировка заработной платы в зависимости от эволюции экономических условий.

Рассмотрим более подробно данные критерии.

Удовлетворительная заработная плата оценивается на основе научных исследований потребностей человека в калориях в зависимости от пола, возраста и рода занятий, а также на основе анализа семейных бюджетов и сравнительных исследований. Удовлетворительная заработная плата должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость продуктов питания, расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров.

Критерий относительной заработной платы необходим для того, чтобы трудящиеся не чувствовали себя ущербными, когда их заработная плата остается неизменной, в то время как трудящиеся такой же категории в других отраслях (предприятиях) получают прибавку. На практике этот принцип трудно применим даже притом, что определенным регулятором цены рабочей силы в рыночной экономике является закон спроса и предложения, который смягчается политикой государства и регулируется коллективными договорами. Это связано с тем, что у разных предприятий и отраслей различные возможности в выделении средств на оплату труда.

Способность экономики к оплате труда на уровне предприятия, отрасли, страны зависит от источников увеличения доходов, способов зарабатывания денег (рост производства, производительности труда или финансово-коммерческие операции, высокие налоговые ставки или тарифы), т.е. учитывается стратегия и тактика развития, политика доходов и расходов, развитость профсоюзного движения, информированность работников об истинном финансовом положении предприятия.

Регулярная корректировка заработной платы предполагает использование критерия стоимости жизни, которая устанавливается с учетом изменения индекса потребительских цен, либо в конкретной сумме. В России закон об автоматической индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен был принят 24 октября 1991 года, однако он не работает. Помимо эволюции потребительских цен необходимо учитывать последовательное повышение средней производительности труда или рост средних показателей реальной заработной платы. Еще одним критерием периодического повышения заработной платы является выслуга лет. Размер надбавки за выслугу лет определяется в соответствии со специально разработанной шкалой и предусматривает ежегодное повышение заработной платы на протяжении всего периода занятости.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Правильная организация системы оплаты труда на предприятии способствует необходимому росту заработка сотрудников, а также рационализации уровня затрат и гарантий повышения выработки каждого работника по мере улучшения качества деятельности предприятия в целом. Формирование активной и эффективной политики оплаты труда, возможно лишь при соблюдении ряда принципов.

Предприятие может успешно функционировать и развиваться только в условиях постоянного развития трудового потенциала своих работников. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Средние показатели заработной платы сотрудников предприятия представлена в таблице 1.

Таблица 1. Показатели заработной платы сотрудников предприятия

Показатель

Единицы измерения

2013 год

2014 год

Отклонение

2015 год

Отклонение

Среднесписочная численность работников

человек

137

151

14

155

4

Фонд начисленной заработной платы работников

тыс. руб.

36817

43769

6952

46850

3081

Среднемесячная заработная плата работников

тыс. руб.

22,395

24,155

1,76

25,188

1,033

Минимальная заработная плата на предприятии

руб.

7500

7500

0

7500

0

Количество работников, получающих минимальную заработную плату

чел.

1

1

0

1

0

Максимальная заработная плата на предприятии

руб.

70000

70000

0

70000

0

Количество работников, получающих максимальную заработную плату

чел.

1

1

0

1

0

Из таблицы видно, что на предприятии наблюдается как увеличение численности персонала, так и рост заработной платы. При этом в 2014 году численность работников возросла на 10,22% по сравнению с 2013 годом, а фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата увеличились на 18,88% и 7,86% соответственно.

На предприятии в течение всего анализируемого периода минимальная заработная плата составляла 7500 руб., а максимальная – 70000 руб. в месяц.

Рисунок 1. Динамика численности персонала, чел.

Основной задачей правильной организации системы оплаты труда является результативность деятельности сотрудников предприятия, которые готовы приложить определенную долю своих усилий и стараний в определенную работу на основе выработанной политики предприятием. В связи с этим в процессе оценки эффективности системы оплаты необходимо разрабатывать такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.

Рисунок 2. Динамика фонда оплаты труда

Из рисунка видно, что в течение анализируемого периода фонд оплаты труда работников предприятия увеличился на 27,25%.

Распределение фонда оплаты труда по видам выплат представлено в таблице 2.

Таблица 2. Распределение фонда оплаты труда по видам выплат, тыс. руб.

Показатель

2013 год

2014 год

Абс. изм., тыс. руб.

Темп роста, %

2015 год

Абс. изм., тыс. руб.

Темп роста, %

Фонд начисленной заработной платы работников

36817

43769

6952

118,88

46850

3081

107,04

Основная заработная плата

26876,41

33702,13

6825,72

125,40

37011,5

3309,37

109,82

доля в фонде начисленной заработной платы, %

73

77

4

105,48

79

2

102,60

Доплаты и надбавки компенсирующего характера

5154,38

7003,04

1848,66

135,87

8433

1429,96

120,42

доля в фонде начисленной заработной платы, %

14

16

2

114,29

18

2

112,50

Премиальные выплаты

4786,21

3063,83

-1722,38

64,01

1405,5

-1658,33

45,87

доля в фонде начисленной заработной платы, %

13

7

-6

53,85

3

-4

42,86

Из таблицы видно, что в течение анализируемого периода возрастают суммы основной заработной платы сотрудников компании, а также суммы выплаченных доплат и компенсаций. Так объем выплаченной основной заработной платы в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 25,4% (или на 6825,72 тыс. руб.), а в 2015 году по сравнению с 2014 годом – на 9,82% (или на 3309,37 тыс. руб.). Сумма надбавок и компенсаций возросла в 2014 – 2015гг. на 35,87% и 20,42% соответственно.

При этом наблюдается снижение премиальных выплат работников коммерческой организацияи. Так объем выплаченных премий в 2014 году по сравнению с 2013 годом сократился на 36%, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 54%.

Рисунок 3. Структура фонда оплаты труда, %

Из рисунка видно, что за период с 2013 по 2015 годы возрастает доля основной части заработной платы (с 73% до 79%) и доля доплат сотрудникам предприятия (с 14% до 18%). Это объясняется политикой оплаты труда проводимой на предприятии и сокращением объемов прибыли предприятия.

При увеличении фонда оплаты труда соответственно возрастает и средняя заработная плата работников компании. (см. рис. 4)

Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

Основными показателями, позволяющими оценить эффективность существующей системы оплаты труда работников являются выработка и трудоемкость. (см. табл. 3)

Таблица 3. Оценка эффективность системы оплаты труда работников, руб.

Показатель

2013г.

2014г.

Изменения 2014/2013

2015г.

Изменения 2015/2014

Абс. откл.

Темп роста, %

Абс. откл.

Темп роста, %

Численность персонала

137

151

14

10,22

155

4

2,65

Объем реализованной продукции, тыс. руб.

114451

184553

70 102

61,25

191173

6 620

3,59

Выработка

835

1 222

387

46,30

1 233

11

0,91

Трудоемкость

0,0012

0,0008

-0,0004

-31,65

0,0008

0

0

Из таблицы видно, что выработка на одного работника предприятия ежегодно возрастает с 835 тыс. руб. на 1 работника в 2013 году до 1233 тыс. руб. в 2015 году. Однако, объем трудоемкости работ на протяжении 2014-2015 гг. остается неизменным.

Оценка социальной эффективности, в нашем понимании, должна отразить, насколько заработная плата способна удовлетворять потребности работника и его семьи. Исходя из социально-экономической сути этого показателя, оценка социальной эффективности может быть получена путем соотношения средней заработной платы за конкретный период работника по предприятию или по региону с показателем, который характеризует уровень минимального потребления благ.

В качестве такой характеристики могут выступать два близких по своему экономическому содержанию показателя: минимальная потребительская корзина и минимальная заработная плата. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда (МОТ), минимальная заработная плата должна соответствовать минимальной потребительской корзине и быть не ниже 60% от средней заработной платы в стране.

Мы в качестве составляющего элемента оценки социальной эффективности заработной платы считаем правомерным взять уровень минимальной заработной платы, рекомендуемой МОТ.

Для оценки социальной эффективности заработной платы предлагается использовать:

– показатель социальной эффективности;

– критерий социальной эффективности;

– коэффициент социальной эффективности.

Таблица 4. Оценка социальной эффективность заработной платы, руб.

Показатель

2013 год

2014 год

Темп роста, %

2015 год

Темп роста, %

Средняя заработная плата работников

22394,77

24155,08

107,86

25188,17

104,28

МРОТ

5205

5554

106,71

5965

107,40

Социальная эффективность заработной платы

7,17

7,25

101,08

7,04

97,09

Критерий социальной эффективности заработной платы

4,30

4,35

101,08

4,22

97,09

Коэффициент социальной эффективности заработной платы

1,67

1,67

100

1,67

100,00

Средняя заработная плата по РТ

26003

28347

109

29335

103,49

Критерий эффективности заработной платы

0,86

0,85

98,88

0,86

101,18

Из полученных данных видно, что и показатель социальной эффективности заработной платы, и коэффициент эффективности больше 1, следовательно, уровень средней заработная платы обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, т.е. у работника Коммерческая организация имеется возможность для развития (повышения образования, информационного и культурного уровня, квалификации) и для содержания нетрудоспособных членов семьи – детей, родителей-пенсионеров и т.п. Кроме того, установленный уровень средней заработной платы объекта исследования удовлетворителен, и заработная плата выполняет свою главную воспроизводственную функцию.

Однако, средняя заработная плата сотрудников предприятия на 15% ниже средней заработной платы по Республике Татарстан, что делает систему оплаты труда Коммерческая организация недостаточно эффективной с точки зрения адекватности заработной платы.

В современных условиях, роль и значение заработной платы как мощного стимула труда постоянно возрастает. Правильная организация системы оплаты труда на предприятии способствует необходимому росту заработка сотрудников, а также рационализации уровня затрат и гарантий повышения выработки каждого работника по мере улучшения качества деятельности предприятия в целом. Поэтому рационально сформированная политика оплаты труда предопределяет экономический рост и эффективность деятельности любого предприятия.

В связи с тем, оплата труда — это вознаграждение за труд, которое определяется уровнем квалификации работника, сложностью, количеством, качеством и условиями выполняемой работы, а также компенсационными и прочими стимулирующими выплатами. Вклад каждого работника с учетом его потенциала и возможностей, реализуемых в процессе трудовой деятельности, способствует повышению производительности труда на предприятии. Поэтому для эффективной деятельности любого предприятия и общества в целом необходимо постоянное изучение системы оценки оплаты труда .

В условиях конкурентного рынка и формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед газопромышленными предприятиями возрастает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает и роль каждого работника, делающего вклад в конечные результаты деятельности газового предприятия .

Основной задачей правильной организации системы оплаты труда является результативность деятельности сотрудников предприятия, которые готовы приложить определенную долю своих усилий и стараний в определенную работу на основе выработанной политики предприятием. В связи с этим в процессе оценки эффективности системы оплаты необходимо разрабатывать такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.

На основе изучения показателей труда как основного фактора, характеризующего эффективность системы заработной платы, в предприятиях газовой отрасли созданы условия для оптимального использования и воспроизводства рабочей силы. Предприятие может успешно функционировать и развиваться только в условиях постоянного развития трудового потенциала своих работников .Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом и заключается сущность оценки эффективности оплаты труда на предприятии. И именно поэтому, постановка проблемы оценки оплаты труда на предприятии, так важна и актуальна для науки и практики .

Любой проект оценки эффективности труда основан на организации рассмотрения взаимодействия всех элементов рассматриваемой системы. При этом необходимо определять динамику развития постоянной и переменной частей оплаты труда. Также необходимо рассматривать внутреннюю политику организации системы оплаты труда.

Следует отметить, что очень часто предприятия с ярко выраженной организационной культурой достигают впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов. Важнейшая задача менеджера — управлять процессом оплаты труда и мотивации таким образом, чтобы его поведение способствовало достижению целей организации.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, и при этом всегда необходимо мотивировать работникам различными способами: экономическими, организационными и психологическими формами мотивации .

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной системы оплаты и мотивации работников к труду.

Формирование активной и эффективной политики оплаты труда, возможно лишь при соблюдении ряда принципов. В научной литературе, посвященной выявлению и решению проблем мотивации, стимулирования и оплаты труда выделяются принципы, которых следует придерживаться при организации оплаты труда на предприятии. Все эти принципы носят рекомендательный характер и зачастую не выполняются не только на уровне организаций, но и на уровне государства. Именно поэтому необходимым и целесообразным, является обобщение, систематизация и дополнение существующих основных положений по организации оплаты и стимулирования труда на предприятии, поскольку их соблюдение на всех уровнях управления позволит формировать активную политику оплаты труда, что, в свою очередь, создаст условия для эффективной работы организации в целом.

В настоящий момент в большинстве компаний особое внимание уделяется повышению производительности труда и поэтому остро стоит вопрос о влиянии программ поощрений на эффективность их деятельности. Удачный выбор соответствующей системы поощрений оказывает положительное влияние на эффективность. Многие эксперты утверждают, что значительное влияние на производительность работников, оказывают индивидуальные системы поощрения.

Развитие методов оценки эффективности оплаты труда на предприятии может производиться на национальном отраслевом, региональных уровнях на основе :

  • экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование денежных доходов;
  • механизмов социального партнерства и системы договоренностей между предпринимателями и наемными работниками;
  • повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда, ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.

Анализ эффективности оценки деятельности работников ООО «Добыча новый Уренгой характеризуется такими экономическими показателями, как:

  • соотношение выполнения объемов по срокам и количеству;
  • обеспеченность необходимыми ресурсами;
  • оценка уровня производительности труда и начисления заработной плате в соотношении с темпами роста выработки;
  • рациональное использование ресурсов.

Существует комплексный метод оценки эффективности хозяйственной деятельности газопромышленного предприятия, который проводится за счет оценки качественных показателей, оценки экономии или перерасхода ресурсов.

Производится расчет показателей интенсификации производства по прямым показателям, таким как: оплатоотдача, то есть выпуск продукции на 1 руб. оплаты труда вместе с начислениями, материалоотдача, фондоотдача основных средств, оборачиваемость оборотных средств.

Далее производится соотношение прироста ресурсов в расчете на 1% прироста объема продукции анализ изменения прироста таких показателей как оплаты труда с начислениями, производственный персонал, материальные затраты, амортизация, основные средства, оборотные средства на 1% прироста продукции .

Полученные данные по методу расчета соотношения прироста ресурсов в расчете на 1% прироста объема продукции свидетельствуют о том, какое из видов использования ресурсов характерно предприятию. Использование ресурсов может быть как экстенсивным, так и интенсивным с отрицательной или положительной интенсификацией.

Известно, что средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали скорость роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости продукции и соответственно снижение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в предыдущем периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда.

При анализе затрат на заработную плату ООО «Газпром Добыча Уренгой» установлено, что повышение оплаты труда не всегда экономически обосновано, так темпы роста производительности труда в 2013 году в сравнении с 2012 годом ниже, чем темпы роста заработной платы. В 2014 году ситуация выровнена и рост заработной платы был следствием повышения эффективности использования труда.

Анализ фонда оплаты труда ООО «Газпром Добыча Уренгой» также показал, что за счет увеличения численности работников на 250 человек в отчетном году результирующий показатель возрос на 13600 тыс. руб., за счет увеличения средней заработной платы фонд оплаты труда — на 774580 тыс. руб. Совокупное влияние факторов привело к росту фонда оплаты труда на предприятии на 788180 тыс. руб.

Для оценки качества использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы использовался критерий индекса эффективности , расчет которого осуществляется на основе представленной формулы:

, (1)

где – индекс эффективности использования ресурсов/ затрат;

— индекс затрат (фонд заработной платы, численность персонала);

— индекс результативного показателя.

Описание областей эффективности проведено по базисным индексам (рис.1).

Рис.1. Качество использования ресурсов/ затрат предприятия

Обращает на себя внимание факт экстенсивного использования трудовых ресурсов в 2013 году, фонд заработной платы в рассматриваемом периоде изменялся пропорционально изменению выручки (индексы попадают на линию равных значений).

Интегральный показатель эффективности использования фонда оплаты труда за отчетные года вырос, что является положительным моментом в деятельности предприятия, но указывает на необходимость дальнейшего повышения рациональности использования средств, направляемых на оплату труда.

Основными направлениями повышения эффективности затрат на оплату труда на предприятии могут стать: рост эффективности труда; повышение объема выпуска продукции; совершенствование организации оплаты труда; контроллинг начисления заработной платы, соблюдения штатно-сметной дисциплины и др.

Однако при всех представленных показателях эффективности оценки оплаты труда на предприятии существует и ряд проблем их регулирования и контроля, связанных с отсутствием четкой законодательной базы, в сфере оплаты труда, социальных гарантий, методов разрешения трудовых споров и других аспектов занятости. Именно на решение этих проблем должны быть нацелены действия в сфере законодательного регулирования рынка оплаты труда.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *