Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Подробности же раскрыты на нашем сайте в статьях:

  • Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве;
  • Срок привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • С какого возраста наступает дисциплинарная ответственность?.

Общая схема порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности такова:

  • выявление работодателем факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка (что это такое, вы узнаете из статей Дисциплинарный проступок — понятие и перечень, Элементы состава дисциплинарного проступка, Что может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?);
  • запрос работодателем у соответствующего работника письменного объяснения о причинах и обстоятельствах, при которых был совершен дисциплинарный проступок;
  • представление работником в течение 2 дней письменного объяснения (нюансы отказа от этого рассмотрим ниже);
  • принятие работодателем решения, применять ли меры дисциплинарного взыскания, и выбор конкретной меры;
  • издание работодателем приказа о применении меры дисциплинарного взыскания.

Подробнее об этом документе рекомендуем узнать из статей:

  • Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Акт об отказе от дачи объяснений: образец

Как мы уже обозначали выше, обязательной процедурой порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является требование работодателя к работнику представить письменное объяснение. Игнорирование работодателем данного предписания позволяет суду признать приказ работодателя о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности незаконным (например, апелл. определение Мосгорсуда от 24.08.2016 по делу № 33-27314/2016).

Но закон не обязывает работника давать такие объяснения. В любом случае при отказе трудящегося дать объяснительную работодатель составляет специальный акт по истечении 2 дней, отведенных работнику законом для дачи письменных комментариев (абз. 1 ст. 193 ТК РФ).

Унифицированный образец такого акта не утвержден, и работодатель может составить его в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов. Структура такого акта обычно следующая:

  • Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № … от …».
  • Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.
  • Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
  • Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован.

Скачать образец указанного документа можно по ссылке: Акт об отказе в даче объяснений — образец.

Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию

Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.

Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:

  • Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).
  • Требование о представлении объяснений должно носить официальный характер. Например, переписка по мобильному телефону хотя и содержала такое требование в письменном виде, однако соответствовала форме межличностного общения, а не форме взаимодействия между работодателем и работником (см. решение Выборгского горсуда Ленинградской обл. от 11.11.2014 по делу № 2-3521/2014).
  • Требование о представлении объяснений должно содержать описание дисциплинарного проступка, позволяющее его однозначно определить. Например, если сотруднику предложено объяснить причину отсутствия на рабочем месте, то указание даты и времени его отсутствия, рабочего места в требовании будет принципиальным (например, решение Абзелиловского райсуда Респ. Башкортостан от 12.02.2014 по делу № 2-155/2014).

Унифицированного/типового образца названного требования нет. Для составления такого документа можно использовать, например, наш шаблон: Уведомление о даче объяснения — образец.

Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий

Итак, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем по отношению к работнику. К ним отнесены (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Также могут быть применены и иные виды дисциплинарных взысканий, но только в тех случаях, когда это прямо допускается специальными законами. Например, для работников ж/д транспорта (п. 15 положения «О дисциплине…», утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621), работников прокуратуры (п. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992 № 2202-I) и т. д.

Вместе с этим порядок выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания законодательством не определен и передан на усмотрение работодателя.

Правоприменитель разъясняет, что при выборе меры дисциплинарной ответственности для работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем должны быть учтены (п. 53 ППВС № 2):

  • тяжесть совершенного проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Кроме того, судом (при оспаривании работником назначенной меры дисциплинарного взыскания) могут быть приняты и иные обстоятельства, имеющие вес в отдельно взятом конкретном случае. Например:

  • факт применения данным работодателем при аналогичных условиях более мягких мер наказания к иным сотрудникам, совершившим аналогичный дисциплинарный проступок (решение Эжвинского райсуда г. Сыктывкара Респ. Коми от 30.06.2017 по делу № 2-801/17);
  • наличие иждивенцев (решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016) и т. д.

Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием

Правомочием применять к работникам меры дисциплинарных взысканий наделен работодатель. Вместе с тем не конкретизируется, какой конкретно субъект/орган/подразделение данным полномочием обладает.

В данной ситуации надлежит руководствоваться локальной документацией организации или положениями соответствующего отраслевого закона.

Например, с учетом того факта, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания обычно издается руководителем предприятия, право назначить дисциплинарное наказание принадлежит именно ему (хотя уставом организации, положением о подразделении такое право может быть предоставлено и руководителю подразделения).

Данный вопрос более подробно раскрыт в нашей статье Какие органы привлекают к дисциплинарной ответственности?.

ВАЖНО! Отменить дисциплинарное взыскание до истечения установленного законом срока его автоматической отмены может работодатель (ст. 194 ТК РФ).

Подробнее об этом — в статьях:

  • Когда происходит снятие дисциплинарного взыскания?;
  • Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец;
  • Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец.

Вместе с тем дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суд и государственную трудовую инспекцию. Полномочия ГИТ закреплены законом (абз. 2 ст. 356, абз. 6 ст. 357 ТК РФ), подтверждены судебной практикой (Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 года, утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011). Подробнее о таком порядке можно узнать из статей:

  • Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания;
  • Отмена дисциплинарного взыскания — судебная практика.

***

Итак, порядок наложения на сотрудника дисциплинарной ответственности включает следующие этапы:

  • выявление работодателем факта совершения дисциплинарного проступка;
  • запрос со стороны работодателя от соответствующего работника письменного объяснения;
  • представление работником в течение 2 дней письменной объяснительной;
  • принятие работодателем решения о применении/неприменении мер дисциплинарного взыскания;
  • издание работодателям приказа о применении соответствующей меры дисциплинарного взыскания.

>Основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности: как и за что наступает?

Кто несет?

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся.

К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ).

В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.

Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение. Но может лишить его полномочий раньше срока.

Учредитель быть привлеченным к такого вида обязательствам не может -ибо он не является сотрудником организации.

К дисциплинарной ответственности в РФ привлекаются работники работающие по трудовому договору, за нарушение трудовой дисциплины и (или) за неисполнение своих обязанностей с 16 лет без согласования с профсоюзом.

Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Читайте также о видах дисциплинарных взысканий и примерах нарушений за которые они могут налагаться.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием.

С непосредственно момента совершения — шесть месяцев.

Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии- то в течение двух лет после совершения.

После этого у проштрафившегося запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования. Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного. На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).

Узнайте как правильно составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника (особенности, бланки и образцы) в этой статье.

Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.

Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).

ВАЖНО: начальник, вынося решение ,не может проигнорировать мнение профсоюза.

Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.

Сопровождающие документы

Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

  • докладная;
  • приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
  • акт комиссии о факте нарушения;
  • акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
  • объяснительная записка;
  • требование предоставления объяснений.

Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:

  • полное название фирмы;
  • структурное подразделение;
  • кому адресовано, должность;
  • от кого, должность;
  • в чем состоит нарушение;
  • регистрационный номер;
  • дата, подпись.

Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.

В приказе о взыскании содержатся:

  • реквизиты;
  • что именно и кем было совершено;
  • время обнаружения проступка;
  • на основании каких норм применяется взыскание;
  • мера наказания (выговор или замечание);
  • дата, подпись;
  • печать организации.

С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.

В нем указываются:

  • данные и должности всех задействованных лиц;
  • реквизиты организации;
  • где, когда составлен документ;
  • почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
  • номер приказа;
  • подписи.

Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.

Уведомление о затребовании объяснений содержит:

  • суть нарушения;
  • предложение об объяснении;
  • данные работодателя;
  • полное наименование организации;
  • регистрационный номер;
  • информация о сотруднике (включая должность);
  • дата, подпись.

Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:

  • полное наименование организации;
  • на основании чего проводилась процедура;
  • кто входил в комиссию;
  • что случилось и кто виноват;
  • предлагаемые меры наказания;
  • дата, подписи.

В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

>Полезное видео

Подробнее узнать о порядоке привлечения работника к дисциплинарной ответственности можно посмотрев видео ниже:

>Привлечение к дисциплинарной ответственности

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение – признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ. Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения. Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Согласно положению ст. 194 ТК РФ, дисциплинарное взыскание автоматически снимается через год со дня его наложения при условии отсутствия нового взыскания. Однако работодатель может сделать это и раньше по просьбе самого сотрудника или по ходатайству его непосредственного руководителя. Также как и наложение, снятие взыскания осуществляется посредством издания соответствующего приказа.

Не всегда привлечение к дисциплинарной ответственности является обоснованным. Тем, кто считает, что подвергся наказанию неправомерно, прямая дорога в государственную инспекцию труда, отделение которой есть в каждом регионе.

Право на обжалование взыскания закреплено в ст. 193 ТК РФ. Жалоба может быть составлена в произвольной форме, однако в ней следует последовательно изложить все обстоятельства наложения взыскания и указать причины неправомерности наказания.

Сотрудникам крупного предприятия имеет смысл инициировать собрание комиссии по трудовым спорам. Предложение об образовании комиссии нужно направить руководителю организации, которые в течение 10 суток с момента его получения обязан отреагировать и издать соответствующее распоряжение. Однако такой способ решения проблемы возможен только в том случае, если с момента необоснованного привлечения к ответственности не прошло трех месяцев. Именно такой срок обращения в комиссию установлен ст. 386 ТК РФ.

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.

66 Вопрос: Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведе­ния, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных догово­рах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локаль­ных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соотве­тствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадле­жащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы надлежащие условия для соблюдения работ­ником дисциплины труда.

Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности яв­ляется наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от выполне­ния работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не предусмотренными трудовым догово­ром; либо отказался досрочно прервать свой отпуск по просьбе работодателя.

Для защиты работника закон установил четкую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взыс­каний.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от напи­сания, составляется акт в произвольной форме. Отказ дать объяснение не являет­ся препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руко­водителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный при­каз, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня об­наружения проступка. Указанный срок начинает течь со дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взыска­ний. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпус­ке, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работ­ников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отгулов, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предостав­ляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обуче­нием в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шес­ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, финансово-хо­зяйственной деятельности или аудиторской проверки— не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве мер дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс называет:

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

Только их работодатель может применить к работнику, учтя тяжесть совершен­ного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *