Положение о кадровом резерве

Содержание

Положение о кадровом резерве

При решении вопроса о заполнении образовавшихся в компании вакансий перед менеджером по персоналу часто возникает дилемма:

  • подобрать на заявленные вакансии специалистов и руководителей извне или
  • использовать внутренний ресурс.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании кадрового резерва.

Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Таким образом, внедрение системы работы с кадровым резервом проводится при условии, что в компании разработана и внедрена процедура деловой оценки и система обучения персонала.

Основным организационным документом, используемым в процессе формирования кадрового резерва и работы с ним, является Положение о кадровом резерве, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва (см. таблицу 1). В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав «резервистов». Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

Таблица 1

Раздел
1. Общие
положения
В разделе определяются цели формирования кадрового
резерва, например:
— повышение качества подготовки руководящего состава
компании,
— оперативное замещение ключевых должностей за счет
внутренних ресурсов компании,
— сохранение принципа преемственности в управлении
предприятием.
Формулируются принципы работы с кадровым резервом:
— подбор кандидатов в состав резерва осуществляется по
их деловыми личностным качествам;
— гласность в организации работы с резервом
2. Порядок
подбора
кандидатов для
зачисления в
кадровый резерв
В разделе описывается процедура формирования резерва.
Определяются порядок учета результатов оценки и
аттестации, а также критерии зачисления претендентов в
резерв.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей
рекомендуется учитывать не только общие, но и
профессиональные требования, которым должен отвечать
руководитель того или иного отдела, цеха и т.д., а также
требования к личностным качествам кандидата
3. Организация
работы с
резервом
Раздел определяет порядок работы по подготовке
резервистов (виды программ и сроки обучения, бюджет,
оценка результатов обучения).
Например, для подготовки резерва могут быть утверждены
три вида программ:
— общая теоретическая подготовка,
— специальная программа,
— индивидуальная программа (практика, стажировка).
Как правило, срок обучения составляет один год, по
истечении которого проводятся мероприятия по оценке
резервистов по таким показателям, как выполнение
годового индивидуального плана, выполнение плана
стажировки, рабочие показатели и т.д.
4. Распределение
ответственности
при работе с
кадровым
резервом
Работа по формированию и подготовке кадрового резерва
осуществляется путем взаимодействия менеджера кадровой
службы, психолога, специалиста по обучению персонала,
руководителей структурных подразделений. Каждый из них
отвечает за определенный этап работы в рамках своей
компетенции. Общий контроль и ответственность за
соблюдение предусмотренных Положением процедур несет
Директор по персоналу

Положение о кадровом резерве готовит кадровая служба компании. Однако к разработке документа можно привлечь и руководителей ключевых структурных подразделений, например, производственного отдела, департамента продаж, финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на обучение «резервистов») и т.д. Концепцию Положения необходимо обсудить с руководством компании. Положение о кадровом резерве подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.

Содержание Положения, а также описываемые в документе технологии зависят от специфики каждой конкретной компании, ее кадровой политики (см. пример). В любом случае Положение должно четко описывать технологию работы с кадровым резервом и давать ответы на следующие вопросы:

  • Как проводится оценка кандидатов?
  • Какова процедура зачисления в резерв?
  • Как осуществляется подготовка резервистов?
  • Кто несет ответственность за работу с резервом?

Пример.

2. Требования к подбору кандидатов для включения в резерв

Основными критериями отбора кандидатов для включения в резерв являются:

  • высокий уровень профессионализма;
  • мотивация на творческую инновационную деятельность;
  • четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

Подбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими требованиями:

  • профессиональная компетентность, то есть соответствующие образование, опыт, знания, навыки по профилю работы, способность анализировать и принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на дальнейшую карьеру;
  • организаторские способности — умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, владеть современными методами и техникой управления, способность реализовать полномочия в рамках должностных обязанностей, инициативность;
  • ответственность за порученное дело — высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;
  • нравственные качества — добросовестность, работоспособность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость, простота в общении с работниками, коммуникативные способности, корректность, порядочность, внимание к окружающим.

4. Оценка работников, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения резерва

Изучение работников, состоящих в резерве для выдвижения на руководящие должности, проводится на протяжении всего времени нахождения их в составе резерва.

Ежегодно проводится анализ состава резерва, и всем работникам, состоящим в резерве, дается оценка их деятельности за прошедший год.

В процессе анализа и оценки резерва рассматривается профессиональный уровень подготовки каждого работника, опыт его работы, возраст и другие данные, определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу.

Списки резерва уточняются ежегодно. При пересмотре резерва кадров в конце года проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого работника, принимается решение о необходимых заменах в составе резерва.

В случае снижения лицами, состоящими в резерве кадров, уровня и результатов профессиональной деятельности, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к работникам, они исключаются из резерва.

Структура Положения

Положение о кадровом резерве включает раздел о целях и задачах работы с резервистами, которые формулируются с учетом стратегии компании. В Положении описывается порядок отбора сотрудников в кадровый резерв и организация работы с резервистами. В отдельном разделе может быть сформулирована область ответственности должностных лиц компании, участвующих в работе с кадровым резервом.

В Положении о кадровом резерве могут быть представлены и другие разделы. Например, самостоятельным разделом Положения может быть описание процесса бюджетирования расходов по формированию и обучению кадрового резерва. А вот раздел об ответственности при работе с кадровым резервом, наоборот, может и отсутствовать. В этом случае указывается степень ответственности всех участников системы работы с кадровым резервом применительно к каждому этапу технологии.

Положение может содержать различные приложения — формы документов: индивидуальный план работы сотрудника, лист оценки, форма отчета и т.д. Параллельно с Положением о кадровом резерве целесообразно составить Перечень должностей, подлежащих резервированию.

Разработка Положения о кадровом резерве является необходимым этапом работы по выстраиванию в компании системы формирования и обучения кадрового резерва. При этом нужно учитывать следующие ключевые условия успешной работы с резервом:

  1. Поддержка работы с кадровым резервом со стороны высшего руководства компании.
  2. Мотивация резервистов на обучение и достижение высоких результатов.
  3. Учет особенностей корпоративной культуры и сложившейся практики управления при выборе форм и методов обучения резервистов.

Г.Погодина

Директор по управлению персоналом

компании Iveco в России

1. Общие положения

Настоящее Положение определяет цели, принципы, основные условия и общий порядок формирования и подготовки управленческого кадрового резерва (далее — Кадровый резерв) в открытом акционерном обществе «ККК» и в обществах, интегрированных в ОАО «ККК».

Терминология:

дзо — дочерние и зависимые общества ОАО «ККК», а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;

Корпорация — совокупность акционерных обществ, входящих в состав ОАО «ККК», включая головную компанию — ОАО «ККК», его дочерние и зависимые общества, а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;

Руководитель направления — непосредственный руководитель резервиста, назначенный руководитель стажировки, назначенный наставник, назначенный руководитель проекта;

Знания — информация, которую необходимо знать для качественного выполнения работы по данной должности;

Навыки — применение знаний на практике для достижения требуемого результата;

Компетенция — умение применить свои личностные и деловые качества, профессиональные знания и навыки таким образом, чтобы работа была выполнена наилучшим образом. Компетенция описывает поведение или действие, которое можно наблюдать при хорошем выполнении работы;

Профиль должности — набор знаний, умений, навыков и компетенций, необходимый работнику, занимающему определенную должность в компании.

  1. Настоящее положение обязательно для всех Обществ Корпорации.
  2. Кадровый резерв формируется для:
  • оперативного укомплектования вакантных или вновь создаваемых должностей;
  • сохранения преемственности в управлении в Обществах Корпорации;
  • своевременного и качественного комплектования руководящих должностей подготовленными специалистами;
  • повышения уровня мотивации персонала к профессиональному росту;
  • совершенствования результатов профессиональной деятельности персонала всех категорий.

Задачи, решаемые посредством формирования и подготовки Кадрового резерва:

  • выявление и изучение специалистов, способных занять вакантные и перспективные руководящие должности;
  • профессиональная подготовка и воспитание потенциальных руководителей;
  • обеспечение планомерного замещения вакансий с сохранением непрерывности руководства;
  • минимизация рисков, связанных с отбором кандидатов на вакантные и перспективные руководящие должности;
  • повышение уровня мотивации работников Корпорации.

Формирование Кадрового резерва базируется на следующих принципах:

— Принцип перспективности: Кадровый резерв формируется как под текущие, так и под перспективные потребности в замещении руководящих должностей Корпорации;

— Принцип максимальности: Кадровый резерв формируется под все управленческие должности Корпорации всех уровней;

  • Принцип объективности: всесторонняя и объективная оценка результатов профессиональной деятельности, знаний, навыков, компетенций и личностных качеств кандидатов для зачисления в Кадровый резерв;
  • Принцип коллегиальности: коллегиальность решений о включении кандидатов в Кадровый резерв на основе объективных критериев оценки;
  • Принцип равных возможностей: любой работник Корпорации может подать заявку о включении в Кадровый резерв и участвовать в конкурсном отборе на включение

в Кадровый резерв Корпорации;

  • Принцип добровольности: добровольность включения и нахождения в Кадровом резерве;
  • Принцип гласности: гласность в формировании и работе с Кадровым резервом;
  • Принцип персональной ответственности: работники, включенные в Кадровый резерв, несут персональную ответственность за выполнение программы самостоятельного развития. Руководитель, выдвинувший работника в Кадровый резерв, несет персональную ответственность за подготовку участника Кадрового резерва;
  • Принцип мобильности: работник, включенный в Кадровый резерв и успешно прошедший программу подготовки, может быть выдвинут на должность, подходящую по уровню развития профессиональных и личностных компетенций, в любом Обществе Корпорации.
    1. Настоящее положение подлежит корректировке по мере накопления опыта применения.

2. Структура Кадрового резерва

  1. Кадровый резерв руководителей (специалистов) для выдвижения на руководящие должности состоит из трех групп:

а) Первая группа — Кадровый резерв на высшие руководящие должности — согласовывается советом директоров ОАО «ККК» (номенклатура совета директоров ОАО «ККК»):

  • президент ОАО «ККК»;
  • вице-президент ОАО «ККК»
  • генеральный директор ДЗО;

б) вторая группа — согласовывается с Президентом ОАО «ККК» (номенклатура генерального директора ДЗО):

  • главный конструктор проекта;
  • главный бухгалтер; главный конструктор;
  • заместители генерального директора по направлениям деятельности;
  • главный инженер (технолог, строитель);
  • заместители главного инженера (конструктора, технолога, строителя);
  • начальники подразделений (управление, департамент, служба).

в) третья группа — резерв номенклатуры руководителей подразделений — утверждается генеральным директором ДЗО:

  • начальники отделов, цехов, бюро;
  • заместители начальников цехов, отделов, бюро (в том числе по направлениям и проектам);
  • заместители главных специалистов (узконаправленные специалисты);
  • работники, относящиеся к категории руководителей, руководители технических служб подразделений (механики, энергетики);
  • главные специалисты — руководители групп, высококвалифицированные специалисты

по «узким» направлениям деятельности, руководители (специалисты), должности которых в подразделениях в единственном числе.

  1. По каждой группе резерв делится на оперативный и стратегический.
    1. Оперативный (срочный) резерв — включаются работники, в полном объеме соответствующие предъявляемым к данной должности требованиям и готовые приступить к работе немедленно или в ближайшие три года. Включаются от одного до трех человек под конкретную должность. Оперативный резерв предназначен для замещения работниками руководителей на период отпуска, болезни, командировки (и пр.) и срочного назначения на вакантные должности.
    2. Оперативный резерв формируется из числа авторитетных и высокопрофессиональных руководителей (специалистов), имеющих необходимый опыт работы в конструкторских бюро и на производстве, обладающих необходимыми деловыми и управленческими навыками.
  2. Стратегический резерв — молодые специалисты с лидерскими качествами, способные занять руководящие должности в долгосрочной перспективе, могут не закрепляться как кандидаты под конкретную должность.
  3. По источникам формирования Кадровый резерв делится на внешний и внутренний.
    1. Внешний резерв — представлен потенциальными кандидатами, которые не являются работниками Корпорации. Работа по формированию внешнего резерва определяется Стандартом в области подбора и найма персонала.
    2. Внутренний резерв — формируется из работников Обществ Корпорации. Формирование и использование внутреннего Кадрового резерва имеет первостепенное значение и играет решающую роль при подборе, отборе и подготовке работников на должности руководителей.
  4. Структура резерва определяется на основании:
  • штатных расписаний Обществ Корпорации;
  • наличия ключевых, трудно заменимых, узкоспециализированных должностей;
  • концепции развития ОАО «ККК» и ДЗО.
    1. При оформлении приказа на замещение временно отсутствующих работников руководители, как правило, должны отдавать приоритет работникам, состоящим в Кадровом резерве.
    2. Возрастной ценз оперативного Кадрового резерва составляет от 25 до 55 лет, стратегического Кадрового резерва — от 23 до 45 лет.
    3. В исключительных случаях решение о включении в Кадровый резерв кандидатов, не соответствующих указанному возрастному цензу, принимает (по группе номенклатуры) совет директоров, президент ОАО «ОСЮ), генеральный директор ДЗО (по обязательному согласованию со Службой персонала ОАО «ОСЮ»).
  1. Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО «ККК», по ДЗО — генеральным директором.
  2. Формирование Кадрового резерва в каждом ДЗО осуществляется на конкурсной основе комиссией по формированию и организации подготовки Кадрового резерва (далее — Конкурсная комиссия).
  3. Организационную, координирующую и методическую функции по формированию и работе с Кадровым резервом в ДЗО осуществляет подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом с привлечением руководителей среднего звена и руководителей структурных подразделений ДЗО.
  4. Общую координацию и контроль работы по формированию и подготовке Кадрового резерва Корпорации по первой и второй группам осуществляет Служба персонала ОАО «ККК».
  5. Работа по формированию и обучению кадрового резерва третьей группы может осуществляться по внутреннему положению о кадровом резерве ДЗО (при его наличии) при соблюдении основных принципов работы по формированию кадрового резерва (раздел 1, раздел 2 настоящего положения) с предоставлением отчетности (Приложение 6; 9) в службу персонала ОАО «ККК».
  6. Кадровый резерв формируется и пересматривается ежегодно с учетом концепции развития Обществ Корпорации, ОАО «ККК» и прогноза текущей и перспективной потребности в персонале.
  7. Руководители и специалисты, состоящие в Кадровом резерве и не проявляющие в течение года стремления к обучению, переподготовке и повышению квалификации, а также не участвующие в развитии научно-технического потенциала ДЗО/Корпорации, по представлению Конкурсной комиссии исключаются из Кадрового резерва сроком на один год решением генерального директора ДЗО/ президента ОАО «ККК».
  8. Для обеспечения контроля и учета на работников, зачисленных в Кадровый резерв, оформляется «Карта резервиста» (Приложение 1), которая хранится в подразделении (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.
  9. Подразделения ДЗО, ответственные за работу с Кадровым резервом организации, представляют в Службу персонала ОАО «ККК»:
  • список оперативного и стратегического Кадрового резерва предприятий по всем группам — в декабре (Приложение 6);
  • план (обучения) подготовки Кадрового резерва на следующий год — в декабре (Приложение 2);
  • отчет о проведении обучения за прошедший период (Приложение 6) в июле (за полугодие), в январе — итоговый отчет;
  • отчет результатов работы с Кадровым резервом за прошедший период (Приложение 9) в январе.

Порядок и условия включения в Кадровый резерв

  1. Зачисление руководителей и специалистов в Кадровый резерв проводится на основе конкурсного отбора из числа претендентов (может быть выбран один или нескольких кандидатов).

Право на участие в конкурсном отборе имеют работники Корпорации, удовлетворяющие следующим требованиям:

— стаж работы в Корпорации не менее двух лет (для молодых специалистов для включения в стратегический кадровый резерв не менее одного года);

  • опыт работы по направлению деятельности от трех лет;
  • добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей;
  • высокие производственные показатели;
  • развитые организаторские способности;
  • своевременное и качественное выполнение производственных и служебных заданий;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • систематическое повышение профессионального уровня (самоподготовка);
  • владение современными информационными технологиями;
  • позитивные отношения с коллегами и подчиненными;
  • высокий уровень личной ответственности;
  • лояльность к Корпорации.
  • соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности.

Участие в конкурсном отборе может осуществляться тремя способами:

  • самовыдвижением (Заявка па включение в Кадровый резерв — Приложение 3)
  • выдвижение кандидата непосредственным руководителем (Рекомендация — Приложение 4);
  • выдвижение кандидата руководителем подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом Общества Корпорации по итогам ежегодной оценки профессиональных и личностных компетенций (Рекомендация — Приложение 4).

Конкурсный отбор проводится в три этапа:

  1. Первый этап.

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ОСЮ) издает приказ о создании Конкурсной комиссии (не позднее октября текущего года), проведении конкурсного отбора на зачисление в Кадровый резерв со сроком приема заявок (предложений), сроком и условиями проведения конкурсного отбора, перечнем должностей, на которые формируется Кадровый резерв, и др.

Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом совместно с Конкурсной комиссией разрабатывает/актуализирует перечень требований к должностям, под которые формируется Кадровый резерв (Приложение 5).

  1. Второй этап.

Конкурсная комиссия собирает и рассматривает заявки и рекомендации о зачислении в Кадровый резерв и проводит оценку кандидатов на зачисление в Кадровый резерв (в соответствии с п. 5 настоящего положения), готовит проект списка лиц, предлагаемых для зачисления в Кадровый резерв, согласовывает списки Кадрового резерва по первой и второй группам в соответствии с п. 2.1. настоящего положения.

  1. Третий этап.

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ККК» утверждает приказом список лиц, включенных в Кадровый резерв ДЗО / ОАО «ККК» (Формат списка — Приложение 6).

Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО

«ККК».

  1. Итоги конкурсного отбора доводятся до работников ДЗО / ОАО «ККК».
  2. Распределение ответственности за этапы формирования Кадрового резерва

Корпорации:

Формирование

Этапы

Требования

Ответственные

резерва

формирования

к организации

резерва

каждого этапа

1. Создание Конкурсной комиссии

1.1. Анализ потребности в создании новых или замещении вакантных руководящих должностей

Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО

«ККК»

Решение

2.Разработка/

актуализация

профилей

должностей

по должностям

Кадрового

резерва.

Разработка

условий конкурса

2.1. Приказ генерального директора ДЗО / президента ОАО «ОСЮ). Создание рабочей группы по разработке профилей должности под должности Кадрового резерва, в состав рабочей группы обязательно включаются руководители направлений и работники подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом и профильных подразделений

Профиль должности по первой группе разрабатывается

в оао «ККК»,

по второй — проектные группы с участием представителей ОАО «ККК». По третьей группе — проектные группы ДЗО

о формировании резерва на конкурсной основе

2.2. Формализация требований к участникам конкурса по уровню образования, квалификации, специальности, возрасту, стажу, здоровью и опыту руководящей деятельности

Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом ДЗО/ОАО

«ККК»

3. Определение конкретной даты рассмотрения заявок и выбора кандидатов в Кадровый резерв ДЗО

3.1. Приказ о создании комиссии по отбору претендентов на руководящие должности, ее полномочиях, сроках и порядке деятельности и даты проведения конкурсного отбора

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО

«ККК»

4. Разработка инструкции о порядке выдвижения в резерв

4.1. Определение порядка представления в комиссию документов: характеристики, аттестационного листа, заявления претендента

Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО «ККК», Конкурсная комиссия

1. Объявление о сроках, месте и времени работы конкурсной комиссии и дате проведения конкурсного отбора

1.1. Прием заявлений и других документов в соответствии с выработанными требованиями

Конкурсная комиссия

Выдвижение в резерв

2. Отбор кандидатур для включения в Кадровый резерв

  1. Проведение оценочных мероприятий для сбора объективной информации

о кандидатах, выдвинутых в Кадровый резерв

  1. Анализ соответствия данных о кандидатах Профилям должностей (при их отсутствии требованиям к должности), отбор подходящих кандидатур на основе рассмотренных комиссией документов

и собеседования с кандидатами

Конкурсная комиссия

2.3. Формирование списка Кадрового резерва

Утверждение

резерва

1. Утверждение кандидатов, прошедших отбор в резерв на руководящие должности

1.1. Оформление протокола, списка резерва

Конкурсная комиссия

1.2. Приказ об утверждении списка резерва, о порядке, сроках и условиях стажировки кандидатов на руководящей должности

Генеральный директор ДЗО по организации, президент ОАО «ККК» по ОАО «ККК» и Корпорации в целом

Предоставление

информации

1.1. Доведение до участников результатов

Конкурсная комиссия

Обратная связь

о результатах

конкурсного

отбора

участвовавшим в нем работникам

1.2. Объявление работникам, прошедшим конкурсный отбор, о планах дальнейшего взаимодействия

1.3. Предоставление обратной связи работникам, не прошедшим конкурсный отбор, предоставление информации о недостающих компетенциях и возможности их саморазвития

  1. По решению Конкурсной комиссии для участия в конкурсе могут быть приглашены специалисты сторонних организаций судостроительной отрасли и консалтинговых компаний.

4. Порядок работы Конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки Кадрового резерва

  1. Конкурсная комиссия является уполномоченным органом по формированию и организации подготовки Кадрового резерва и действует на постоянной основе.
  2. К задачам Конкурсной комиссии относятся:
  3. — разработка Профиля должности, под должности на которые формируется Кадровый резерв;
  4. — утверждение критериев оценки кандидатов для включения в Кадровый резерв;
  5. — проведение отбора кандидатов для включения в Кадровый резерв;
  6. — формирование списка лиц, включенных в Кадровый резерв;
  7. — координация работы по профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке работников, состоящих в Кадровом резерве;
  8. — конфиденциальный отбор и оценка кандидатов из Кадрового резерва для назначения на должность;
  9. — представление кандидатов из Кадрового резерва на замещение вакантных должностей генеральному директору ДЗО / Президенту ОАО «ККК» / Совету директоров.
  10. В состав Конкурсной комиссии входят председатель, заместитель председателя, секретарь, не менее трех членов Конкурсной комиссии, утверждаемые приказом президента ОАО «ККК»/генерального директора ДЗО. В состав Конкурсной комиссии обязательно включение специалиста подразделения (отдела, службы, управления, департамента) по управления персоналом ДЗО и ОАО «ККК» (допускается заочно).
  11. Для осуществления независимой экспертной оценки (оценки профессионально важных качеств) кандидатов в состав Конкурсной комиссии могут приглашаться внешние эксперты с правом совещательного голоса.
  12. Решения Конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывает председатель Конкурсной комиссии, в случае его отсутствия — заместитель председателя Конкурсной комиссии. Решение Конкурсной комиссии считается правомочным в случае, если на ее заседании присутствовало не менее 2/3 от общего числа ее членов.
  13. Решения Конкурсной комиссии принимаются открытым голосованием простым Большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя Конкурсной комиссии.
  14. Заседания Конкурсной комиссии проводятся в соответствии с ежегодным планом работы Конкурсной комиссии, утверждаемым генеральным директором ДЗО/ приказом по ОАО «ККК», но не реже 1 раза в квартал.
  15. Организационное и методическое обеспечение деятельности Конкурсной комиссии осуществляет подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом ДЗО, в целом по Корпорации — Служба персонала ОАО «ККК».

Оценка кандидатов для включения в резерв

  1. Основным критерием оценки кандидата для включения в Кадровый резерв является результативность его профессиональной деятельности и наличие управленческого потенциала.
  2. Включение кандидатов в Кадровый резерв осуществляется на основе выявления способности кандидатов к управленческой деятельности и оценки профессионально важных качеств — соотношение развитости профессионально важных знаний и компетенций с Профилем должности (требованиями к должности), под которую формируется Кадровый резерв,
  3. Достаточность уровня профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения работ.
  4. Основные компетенции:
  • профессиональные компетенции;
  • аналитическое мышление;
  • управленческие компетенции;
  • личностные компетенции;
  • корпоративные компетенции;
  • коммуникативные качества.

Оценка кандидатов для включения в резерв может проводиться с параллельным использованием следующих методов:

  • биографического с проведением анализа анкетных данных;
  • анкетирования;
  • тестирования;
  • интервьюирования;
  • наблюдения;
  • экспертной оценки;
  • оценки по компетенциям;
  • деловых игр, ассессмент-центра;
  • ситуационных кейсов;
  • результатов аттестации и т.д.;
  • фактических результатов деятельности за год.
    1. Оценка кандидатов для включения в Кадровый резерв осуществляется в ходе проведения конкурсного отбора на зачисление в Кадровый резерв.
    2. Включение в резерв кандидатов, не обладающих способностями к управленческой деятельности, недопустимо.

6. Подготовка (обучение) резерва

  1. Подготовка резервистов для выдвижения на руководящие должности имеет целью выработать у них необходимые деловые и личностные качества управленцев, дать определенные знания и навыки в области управления подразделением, организацией.
  2. Подготовка резервиста по тем или иным направлениям деятельности, получение им специальных профессиональных знаний осуществляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должности резерва и Профилем должности.
  3. Подготовка (обучение) резерва ведется по специально разработанной программе, состоящей из следующих разделов (Формат Программы подготовки (обучения) резервиста — Приложение № 7):
  4. Теоретическая подготовка, которая предусматривает:
  • изучение специальной литературы по управлению организациями;
  • изучение специальной литературы по основной деятельности;
  • обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления;
  • обучение в корпоративном университете;
  • семинары, конференции, дополнительное образование;
  • дистанционное обучение.

Практическая подготовка, которая состоит из:

  • участия в проведении практического обучения;
  • решения отдельных производственных, технических, экономических и других вопросов, актуальных для конструкторских бюро и производства;
  • временного исполнения обязанностей руководителя по должности, под которую формируется Кадровый резерв на период его отсутствия (отпуска, командировки, болезни);
  • стажировки в ведущих организациях судостроительной отрасли, в том числе за рубежом;
  • программы наставничества;
  • ротации кадров.

Самостоятельная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного

в Кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы. План самостоятельной подготовки (План самостоятельной подготовки — Приложение № 8) разрабатывается непосредственно самим резервистом совместно с руководителем, исходя из необходимости развития тех или иных компетенций, необходимых для успешной работы на должности, под которые готовится резерв. Самостоятельный план подготовки, подписанный резервистом и руководителем, передается в подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / оао «ККК».

  1. Программа подготовки (обучения) кадрового резерва разрабатывается членами Конкурсной комиссии с привлечением действующих руководителей, на должности которых готовится резерв, при непосредственном участии резервиста и с учетом выявленных точек недостаточности знаний и навыков.
  2. Программа подготовки (обучения) резерва разрабатывается ежегодно, и корректируется по мере необходимости, но не реже 1 раза в год.
  3. На основе утвержденных программ подготовки (обучения) резервистов формируется план подготовки Кадрового резерва (План/отчет/бюджет подготовки, обучения — Приложение 2) по ДЗО и ОАО «ККК», который утверждается генеральным директором ДЗО и президентом ОАО «ККК» в течение месяца после утверждения списка Кадрового резерва Общества Корпорации.
  4. Систематический контроль по выполнению плана самостоятельной подготовки осуществляется специалистом подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО «ККК», ответственного за подготовку Кадрового резерва. Результаты контроля отражаются в самостоятельном плане подготовки резервиста.
  5. Контроль выполнения Программы подготовки (обучения) резерва Общества осуществляет Конкурсная комиссия. Общий контроль работы с Кадровым резервом Корпорации осуществляет начальник Службы персонала ОАО «ККК».

7. Оценка работников, состоящих в резерве

  1. Ежегодно на заседании Конкурсной комиссии проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год и принимается решение об оставлении его в составе резерва и о дальнейшем продвижении.
  2. Каждый резервист составляет отчет о работе за год и представляет его непосредственному руководителю, который в свою очередь готовит отчет на Конкурсную комиссию о качестве выполнения работником самостоятельного плана развития.
  3. Оценка резервистов осуществляется ежегодно в соответствии с планом работы Конкурсной комиссии.
  4. Оценка резервистов осуществляется Конкурсной комиссией при участии специалиста подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО и руководителей, на должности которых готовится резерв кадров, и проводится с целью корректировки списка резервистов и программы подготовки (обучения) Кадрового резерва.
  5. Основными критериями оценки являются:
  • профессиональные характеристики резервиста;
  • наличие необходимых деловых качеств, в том числ управленческих;
  • мнения непосредственного руководителя и коллег;
  • степень заинтересованности резервиста в нахождении в Кадровом резерве;
  • соответствие требованиям, предъявляемым к должности (модель компетенции), под которую формируется Кадровый резерв;
  • способность к обучению;
  • перспективность;
  • возраст резервиста;
  • состояние здоровья.
    1. Предложения по формированию и корректировке списка резервистов и программ подготовки (обучения) готовятся Конкурсной комиссией в срок до 1 октября текущего года.
    2. Список резервистов и программ подготовки (обучения) на следующий календарный год утверждается генеральным директором приказом по ДЗО и президентом ОАО «ОСЮ) по ОАО «ОСЮ» в целом в срок до 1 ноября (на 2011 год до 20 марта 2011г.).

8. Исключение из резерва

Исключение работника из Кадрового резерва на руководящие должности производится в следующих случаях:

  • назначения работника на руководящую должность, если дальнейшее выдвижение не планируется;
  • совершения работником грубого или неоднократных нарушений трудовой дисциплины;
  • неоднократных фактов недобросовестного отношения работника к исполнению должностных обязанностей;
  • неоднократного нарушения правил и норм охраны труда и техники безопасности
  • систематического невыполнения работником мероприятий самостоятельного плана подготовки;
  • низких результатов и оценки аттестационной комиссии;
  • привлечения к уголовной ответственности;
  • подачи личного заявления об исключении из списка Кадрового резерва;
  • увольнения;
  • ухудшения состояния здоровья;
  • достижения предельного возраста;
  • отказа от замещения предлагаемой вакантной должности.

9. Назначение на должность

  1. При назначении на должность преимущественное право имеют кандидаты из оперативного резерва ДЗО и Корпорации.
  2. В случае освобождения ключевой должности и отсутствия кандидатов на ее замещение из оперативного резерва Корпорации оцениваются кандидаты из списка стратегического резерва ДЗО и ОАО «ККК» по следующим параметрам:
  3. — готовность кандидата, с учетом самостоятельного плана подготовки;
  4. — авторитет в организации;
  5. — готовность к переезду.
  6. Для работника при выдвижении на руководящую работу следует учитывать:
  7. стаж работы в Обществах Корпорации;
  • наличие соответствующего образования;
  • возраст;
  • состояние здоровья (способность выполнять функцию в полном объеме);
  • отзывы о работнике непосредственных руководителей, подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений и функциональных служб;
  • объем выполняемой работы и персональной ответственности;
  • владение необходимыми профессиональными навыками;
  • постоянное самостоятельное развитие работника (получение второго дополнительного образования, повышение квалификации, самоподготовка и т.д.);
  • коммуникабельность, личностные качества;
  • порядочность;
  • высокие результаты оценки и выполнения плана подготовки в процессе обучения работника;
  • собственное желание быть руководителем, стремление к совершенствованию, развитию своей карьеры, наличие качеств лидера;
  • овладение навыками и методами организации производства;
  • результаты проверки знаний по охране труда и промышленной безопасности;
  • выводы и рекомендации аттестационных комиссий.
  1. При отсутствии соответствующего кандидата из Кадрового резерва Корпорации на замещение вакантной должности рассматривается кандидат из внешнего резерва.
  2. Работники, включенные в Кадровый резерв Корпорации, могут перемещаться не только на вышестоящие должности, но и на равноценные должности в других подразделениях/организациях, что позволяет наращивать дополнительные компетенции.

10. Заключительное положение

  1. Вопросы, не урегулированные настоящим Положением, могут решаться в отдельных приказах (распоряжениях) президента ОАО «ОСЮ), генерального директора ДЗО (при условии сохранения общего порядка формирования Кадрового резерва Корпорации).
  2. Изменения и дополнения к настоящему Положению вносятся приказом президента оао «ККК».

В соответствии с частью 11 статьи 64 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» постановляю:

1. Утвердить прилагаемое Положение о кадровом резерве федерального государственного органа.

2. Настоящий Указ вступает в силу со дня его официального опубликования.

Президент Российской Федерации В. Путин

Москва, Кремль
1 марта 2017 года
№ 96

I. Общие положения

1. Настоящим Положением определяется порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа (далее — кадровый резерв) и работы с ним.

2. Кадровый резерв формируется в целях:

а) обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации (далее — граждане) к федеральной государственной гражданской службе (далее — федеральная гражданская служба);

б) своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;

в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;

г) содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих (далее — гражданские служащие).

3. Принципами формирования кадрового резерва являются:

а) добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

б) гласность при формировании кадрового резерва;

в) соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;

г) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;

д) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе;

е) взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;

ж) персональная ответственность руководителя федерального государственного органа (далее — представитель нанимателя) за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;

з) объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, организациях.

4. Положение о кадровом резерве утверждается правовым актом федерального государственного органа в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации») и настоящим Положением.

5. Информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (далее — сеть «Интернет») в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

II. Порядок формирования кадрового резерва

6. Кадровый резерв формируется представителем нанимателя.

7. Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

8. В кадровый резерв включаются:

а) граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы:

по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;

по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных граждан;

б) гражданские служащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста:

по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;

по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» с согласия указанных гражданских служащих;

в) гражданские служащие, увольняемые с федеральной гражданской службы:

по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», — по решению представителя нанимателя федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», с согласия указанных гражданских служащих.

9. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв проводится в соответствии с нормами, предусмотренными разделом III настоящего Положения.

10. Гражданские служащие (граждане), которые указаны в абзаце третьем подпункта «а» и абзаце третьем подпункта «б» пункта 8 настоящего Положения и не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс.

11. Гражданские служащие, которые указаны в абзаце четвертом подпункта «б» пункта 8 настоящего Положения и которые по результатам аттестации признаны аттестационной комиссией соответствующими замещаемой должности федеральной гражданской службы и рекомендованы ею к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста, с их согласия включаются в кадровый резерв в течение одного месяца после проведения аттестации.

12. Гражданские служащие, указанные в подпункте «в» пункта 8 настоящего Положения, включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась последняя замещаемая ими должность федеральной гражданской службы.

13. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа с указанием группы должностей федеральной гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

14. Включение гражданских служащих, указанных в абзаце втором подпункта «в» пункта 8 настоящего Положения, в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа.

15. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

III. Конкурс на включение в кадровый резерв

16. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв (далее — конкурс) объявляется по решению представителя нанимателя.

17. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

18. Кадровая работа, связанная с организацией и обеспечением проведения конкурса, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

19. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе требованиям к гражданским служащим. Гражданский служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

20. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (далее — конкурсная комиссия).

21. Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее — кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

22. На официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименования должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, квалификационные требования для замещения этих должностей, условия прохождения федеральной гражданской службы на этих должностях, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с настоящим Положением, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.

23. Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в федеральный государственный орган, в котором проводится конкурс:

а) личное заявление;

б) заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), либо иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина;

копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

24. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в федеральном государственном органе, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, подает заявление на имя представителя нанимателя.

25. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в ином федеральном государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя и заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой федерального государственного органа, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией.

26. Документы, указанные в пунктах 23-25 настоящего Положения, представляются в федеральный государственный орган в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте этого органа в сети «Интернет».

27. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

28. Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

29. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, несоответствие сведений, содержащихся в копиях документов, их оригиналам являются основанием для отказа в допуске гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе.

30. Гражданский служащий (гражданин), не допущенный к участию в конкурсе в соответствии с пунктами 27-29 настоящего Положения, информируется представителем нанимателя о причинах отказа в письменной форме. Указанный гражданский служащий (гражданин) вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

31. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе.

32. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

33. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

34. Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

35. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Проведение заседания конкурсной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности федеральной гражданской службы, не допускается. Член конкурсной комиссии в случае возникновения у него конфликта интересов, который может повлиять на его объективность при голосовании, обязан заявить об этом и не должен участвовать в заседании конкурсной комиссии. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

36. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

37. Результаты голосования и решение конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной комиссии, принимавшими участие в заседании.

38. Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет».

39. По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

40. Выписка из протокола заседания конкурсной комиссии, содержащая решение конкурсной комиссии об отказе во включении кандидата в кадровый резерв, выдается подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров кандидату лично либо по его письменному заявлению направляется ему заказным письмом не позднее чем через три дня со дня подачи заявления.

41. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

42. Документы гражданских служащих (граждан), не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, которым было отказано во включении в кадровый резерв, могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве федерального государственного органа, после чего подлежат уничтожению.

43. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

IV. Порядок работы с кадровым резервом

44. На каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

45. Копия правового акта федерального государственного органа о включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв или об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва направляется (выдается) подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров гражданскому служащему (гражданину) в течение 14 дней со дня издания этого акта.

46. В личных делах гражданских служащих хранятся копии правовых актов федерального государственного органа о включении в кадровый резерв и об исключении из кадрового резерва.

47. Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв федерального государственного органа, размещаются на официальных сайтах этого органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет».

48. Профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего.

49. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке, указанной в пункте 44 настоящего Положения.

50. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность федеральной гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв.

V. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва

51. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва оформляется правовым актом федерального государственного органа.

52. Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;

в) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв в соответствии с подпунктом «в» пункта 8 настоящего Положения;

г) понижение гражданского служащего в должности федеральной гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

е) увольнение с государственной гражданской службы Российской Федерации, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 указанного Федерального закона;

ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

53. Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;

в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;

е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного статьей 25.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;

з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;

л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

Положение о кадровом резерве компании (примерная форма)

Примерный образец

————————————————————————— ¦ Положение о кадровом резерве компании ¦ ¦ ¦ ¦ I. Общие положения. ¦ ¦ 1. Настоящее Положение определяет: ¦ ¦ — основные правила и порядок формирования кадрового резерва компании ¦ ¦ (приложение 1); ¦ ¦ — основные формы и методы подготовки сотрудников, зачисленных в ¦ ¦ состав кандидатов в кадровый резерв компании _____ (далее — Компания); ¦ ¦ — порядок назначения кандидатов на должности; ¦ ¦ — обязанности и полномочия должностных лиц, отвечающих за отбор, ¦ ¦ подготовку и формирование кадрового резерва. ¦ ¦ 2. Используемая терминология: ¦ ¦ кадровый резерв — группа сотрудников, подготовленных по программе в ¦ ¦ соответствии с требованиями, утвержденными комиссией по работе с ¦ ¦ кадровым резервом; ¦ ¦ кандидат на выдвижение в кадровый резерв — сотрудник, который заявил ¦ ¦ о своем желании занять одну из должностей кадрового резерва и/или был ¦ ¦ рекомендован руководителем для занятия одной из должностей кадрового ¦ ¦ резерва (согласно п. 1.1.3 данного Положения); ¦ ¦ комиссия по работе с кадровым резервом (далее — Комиссия) — это ¦ ¦ постоянно действующий орган, созданный для своевременного формирования ¦ ¦ кадрового резерва Компании и устранения субъективизма при оценке ¦ ¦ сотрудников на должности кадрового резерва (см. Положение о Комиссии по ¦ ¦ работе с кадровым резервом); ¦ ¦ резервист — сотрудник Компании, который включен в состав кадрового ¦ ¦ резерва решением Комиссии; ¦ ¦ технология работы по созданию кадрового резерва — совокупность ¦ ¦ мероприятий по созданию кадрового резерва для замещения вакантных ¦ ¦ должностей. ¦ ¦ 3. Цель формирования кадрового резерва — своевременное и ¦ ¦ качественное обеспечение Компании лояльными сотрудниками требуемой ¦ ¦ квалификации. ¦ ¦ 4. Задачи системы кадрового резерва: ¦ ¦ — повышение лояльности персонала к Компании; ¦ ¦ — сокращение периода профессиональной адаптации сотрудников; ¦ ¦ — создание перспектив профессионального и карьерного роста ¦ ¦ сотрудников; ¦ ¦ — подготовка сотрудников требуемой квалификации на должности ¦ ¦ кадрового резерва. ¦ ¦ II. Должности кадрового резерва. ¦ ¦ 1. Кадровый резерв в Компании формируется для следующих должностей: ¦ ¦ — управленческий кадровый резерв формируется на все управленческие ¦ ¦ должности от руководителя группы и выше; ¦ ¦ — кадровый резерв специалистов формируется на должности юристов, ¦ ¦ менеджеров производственных подразделений, специалистов функциональных ¦ ¦ подразделений. ¦ ¦ 2. Список должностей может быть изменен Комиссией. ¦ ¦ III. Технология работы с кадровым резервом. ¦ ¦ 1. Первый этап. Отбор кандидатов в кадровый резерв. ¦ ¦ 1.1. Выдвижение сотрудников в кадровый резерв. ¦ ¦ 1.1.1. Кадровый резерв Компании формируется из внутренних ¦ ¦ источников. ¦ ¦ 1.1.2. Выдвижение сотрудника возможно по собственной инициативе. О ¦ ¦ своем желании сотрудник может заявить непосредственному руководителю, ¦ ¦ менеджеру управления персоналом, ответственному за работу с кадровым ¦ ¦ резервом. ¦ ¦ 1.1.3. Выдвижение сотрудника может производиться членами совета ¦ ¦ директоров, правления, его непосредственным руководителем или ¦ ¦ вышестоящим руководителем департамента, в котором сотрудник работает. ¦ ¦ Руководитель может выдвинуть в кадровый резерв сотрудника, который ¦ ¦ работает в другом департаменте компании только при согласовании этого ¦ ¦ вопроса с директором департамента, в котором работает этот сотрудник в ¦ ¦ данный момент. В случае наличия разногласий данный вопрос решается ¦ ¦ председателем Комиссии. ¦ ¦ 1.1.4. Выдвижение сотрудника в кадровый резерв осуществляется после ¦ ¦ экспертной оценки кандидата руководителем и только с согласия ¦ ¦ сотрудника. Сотрудник подтверждает свое согласие, заполняя заявление и ¦ ¦ направляя его в управление персоналом. Бланк заявления представлен в ¦ ¦ приложении N 2. ¦ ¦ 1.2. Оценка кандидатов, выдвинутых в кадровый резерв. ¦ ¦ 1.2.1. Все сотрудники, независимо от способа выдвижения в кадровый ¦ ¦ резерв, проходят процедуру оценки, соответствующую той должности, на ¦ ¦ которую они претендуют. ¦ ¦ 1.2.2. Процедура оценки может включать в себя следующие мероприятия: ¦ ¦ деловые игры, групповые упражнения, тестирование, анализ анкетных ¦ ¦ данных и экспертную оценку. ¦ ¦ 1.2.3. По итогам процедуры оценки Комиссия по работе с кадровым ¦ ¦ резервом в отношении каждого кандидата может принять следующие решения: ¦ ¦ — зачислить в группу подготовки кадрового резерва; ¦ ¦ — исключить из числа кандидатов; ¦ ¦ — рекомендовать выполнить дополнительные условия (например, пройти ¦ ¦ программу рекомендованного обучения, улучшить показатели своей текущей ¦ ¦ деятельности и т.д.). ¦ ¦ 1.2.4. Решение Комиссии должно быть доведено до сведения сотрудника ¦ ¦ в течение двух недель с момента подписания протокола заседания ¦ ¦ комиссии. ¦ ¦ 2. Второй этап. Подготовка кандидатов в кадровый резерв Компании. ¦ ¦ 2.1. Согласно рекомендациям, полученным по итогам оценки, ¦ ¦ формируются группы обучения и программы подготовки кандидатов в ¦ ¦ кадровый резерв (далее — ППКР). ¦ ¦ 2.2. Основными формами и методами подготовки кадрового резерва ¦ ¦ являются: ¦ ¦ — обучающие мероприятия: тренинги, лекции, семинары и т.д.; ¦ ¦ — привлечение к временному исполнению обязанностей по должности, для ¦ ¦ которой готовится кадровый резерв; ¦ ¦ — самостоятельное обучение с учетом полученных рекомендаций; ¦ ¦ — стажировка в подразделениях Компании. Для каждого сотрудника- ¦ ¦ стажера Комиссией утверждается руководитель стажировки. Руководитель ¦ ¦ стажировки совместно со стажером составляет индивидуальный план ¦ ¦ развития и согласует его с руководителем отдела развития управления ¦ ¦ персоналом. ¦ ¦ 2.3. Перед началом программы подготовки между кандидатом и ¦ ¦ Компанией, как правило, заключается договор, определяющий условия ¦ ¦ обучения. ¦ ¦ 3. Третий этап. Формирование кадрового резерва. ¦ ¦ 3.1. Оценка результатов программы подготовки кандидатов в кадровый ¦ ¦ резерв осуществляется Комиссией на основании информации, полученной от ¦ ¦ преподавателей ППКР, руководителя стажировки, непосредственного ¦ ¦ руководителя кандидата и директора управления персоналом по итогам ¦ ¦ оценки. ¦ ¦ 3.2. Комиссия по работе с кадровым резервом может принять следующие ¦ ¦ решения: ¦ ¦ — зачислить в кадровый резерв Компании при условии успешного ¦ ¦ прохождения ППКР; ¦ ¦ — рекомендовать пройти дополнительную подготовку; ¦ ¦ — исключить из состава кандидатов в кадровый резерв при посещении ¦ ¦ менее 80% рекомендованных обучающих мероприятий, нарушении стандартов ¦ ¦ деловой этики, наличии дисциплинарных взысканий и т.п. ¦ ¦ 4. Исключение из состава кадрового резерва. ¦ ¦ 4.1. Резервист может быть исключен из кадрового резерва Комиссией за ¦ ¦ нарушения стандартов деловой этики, имеющие систематический характер ¦ ¦ или повлекшие необратимые последствия для Компании. ¦ ¦ 5. Порядок назначения на должность. ¦ ¦ 5.1. Назначение на должность происходит после включения сотрудника в ¦ ¦ кадровый резерв Компании. ¦ ¦ 5.2. При появлении вакансии на должность кадрового резерва директор ¦ ¦ управления персоналом сообщает директору соответствующего департамента ¦ ¦ о наличии резервистов на данную вакансию. ¦ ¦ 5.3. Решение о назначении на должность принимается директором ¦ ¦ соответствующего департамента или председателем правления, если ¦ ¦ рассматривается вакансия на должность директора департамента и выше. ¦ ¦ IV. Обязанности должностных лиц, ответственных за работу с кадровым ¦ ¦ резервом. ¦ ¦ 1. Директор управления персонала несет ответственность: ¦ ¦ — за наличие необходимого количества резервистов в кадровом резерве ¦ ¦ Компании; ¦ ¦ — за планирование работ по отбору, подготовке и формированию ¦ ¦ кадрового резерва; ¦ ¦ — за организацию проведения PR-мероприятий по продвижению программы ¦ ¦ кадрового резерва. ¦ ¦ 2. Директор по маркетингу несет ответственность за подготовку и ¦ ¦ реализацию PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва. ¦ ¦ 3. Директора департаментов несут ответственность: ¦ ¦ — за предоставление информации, необходимой для планирования работ ¦ ¦ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва; ¦ ¦ — в случае назначения резервиста на должность — за предоставление ¦ ¦ рабочего места. ¦ ¦ 4. Комиссия несет ответственность, определенную Положением о ¦ ¦ Комиссии по работе с кадровым резервом. ¦ ¦ V. Внесение изменений. ¦ ¦ ** Данное Положение открыто для внесения изменений с учетом практики ¦ ¦ работы с персоналом. ¦ ¦ ** Ответственным лицом за внесение изменений является директор ¦ ¦ управления персоналом. ¦ ¦ ¦ ¦ Директор управления персоналом _________________________________ Ф.И.О. ¦ —————————————————————————

Источник — «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, № 10

>Оформляем положение о кадровом резерве

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Формирование КР — это приоритетное направление кадровой работы в муниципальном образовании, так говорит закон № 25-ФЗ («О муниципальной службе»). Создается на основе конкурса, в ходе которого оценивается соответствие квалификации претендента установленным законом требованиям.

Поскольку данные вопросы муниципального образования, в отличие от предприятий любой формы собственности, жестко регламентируются законами, рекомендуется тщательно их изучить и подготовить локальный нормативный акт, учитывающий как общие, так и специфические для муниципалитета подходы:

  • Конкурсный отбор (разрешено, но не обязательно);
  • Публичность, гласность, доступность информации о формировании КР (открытое объявление конкурсов и размещение анкет);
  • Наличие особых ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой (возраст, гражданство, судимость, дисквалификация, наличие некоторых заболеваний, близких родственников в вышестоящих органах и другие)
  • Наличие квалификационных требований, определенных законодательством;
  • Расширенный перечень документов, которые должен предоставить кандидат.

Примеры положения о кадровом резерве администраций муниципалитетов можно найти на сайтах местных администраций, так как в своей работе они обязаны реализовывать принцип равного доступа граждан к зачислению в КР.

Образец положения о КР муниципалитетов

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *