Экзекьютив серч

Разница между executive search и headhunting

Headhunting — это одна из возможных составляющих частей executive search, которая заключается в точечной работе с определенным специалистом. С английского термин переводится как «охота за головами». В процессе хэдхантинга подбор кандидатов не проводится, поскольку заказчик желает получить конкретного профессионала, чаще всего имеющего высокооплачиваемую должность и уже достигшего высоких результатов в своей работе.

Рекрутеру нужно установить контакт с указанным человеком, выяснить его мотивацию, разработать эффективную стратегию и «переманить» специалиста в другую компанию. Последнее возможно лишь тогда, когда заказчик заинтересован в получении профессионала и обладает соответствующими возможностями, чтобы полностью удовлетворить амбиции и требования кандидата.

Headhunting основан на том, что идеальных отношений между работодателем и наемным специалистом не существует, чаще всего имеются проблемы и конфликты. Основная задача рекрутера — определить имеющееся противоречие и воспользоваться им с максимальной эффективностью. Финансовый вопрос далеко не всегда является определяющим мотивом для перехода в другую компанию, поскольку успешные профессионалы имеют высокую зарплату. Успешных руководителей в большей степени интересует реализация своего потенциала, перспектива карьерного роста, возможность самостоятельно принимать решения, профессиональный вызов, участие в глобальных проектах, престижность компании и другие подобные факторы.

Вербовка обязательно проводится в условиях строжайшей конфиденциальности, поскольку на профессиональном рынке такая практика не приветствуется и в дальнейшем может обернуться дополнительными конфликтами с конкурентами.

Несмотря на все достоинства, точечный хантинг сотрудников обладает одним минусом — высокая стоимость этой услуги, которая в среднем составляет 30% годовой зарплаты кандидата. При этом затраты могут быть многократно перекрыты в случае успешного найма редкого работника.

Следует помнить, что качественно организованный executive search может не потребовать процедуры headhunting. Зачастую нужного сотрудника можно найти среди незанятых или намеревающихся сменить место работы специалистов.

Эффективно и конфиденциально провести headhunting и executive search могут специализированные кадровые агентства. Их сотрудники владеют всем комплексом методов для поиска, тестирования и адаптации кадров любого уровня.

Максим Юшин — Руководитель HR-PROFI Executive Search Agency

При копировании материалов ссылка на сайт https://hr-profi.ru/ обязательна.

(5/3)

  • Отзывы (3)
  • Вопросы (0)

Написать отзыв

Написать отзыв

Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)

Сортировать по:

Самые новые

  • Самые новые
  • Последние
  • Высокий рейтинг
  • Низкий рейтинг
  • Самые полезные

С фото (0)

Фильтр

Общий рейтинг (3)

  • Общий рейтинг (3)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (3)

Executive search и headhunting — сходства и отличия 19.04.2019 19.04.2019 19:36:49 Ссылка на отзыв 5 Спасибо , не знала разницу) интересно было почитать

Отзыв полезен?

4 0 Cайт HR Executive search и headhunting — сходства и отличия 14.03.2019 14.03.2019 17:37:34 Ссылка на отзыв 5 Очень подробно изложена информация. Радует, что наконец-то ясна разница между этими понятиями!

Отзыв полезен?

11 0 Cайт HR Executive search и headhunting — сходства и отличия 05.03.2019 05.03.2019 16:48:33 Ссылка на отзыв 5 Спасибо, что объяснили разницу.

Отзыв полезен?

1 0 Cайт HR Задать вопрос

Ничего не найдено

Что такое «executive search»?

Существует два направления подбора персонала, которые можно сравнить с двумя способами летать. Есть простой способ: сесть в пассажирский самолет, пристегнуть ремни и отправится в безопасное путешествие. Также и с классическим видом подбора персонала, вы получаете заявку от компании, проводите мониторинг рекрутинговых сайтов, социальных сетей или используете свою базу данных, проводите интервью с кандидатами и представляете подходящих клиенту-заказчику. Заключительным этапом при этом будет выход на работу кандидата и оплата услуг кадровому агентству.

Но что если нужен такой специалист, который не ищет работу и, соответственно, нигде не светится, не размещает свое резюме на работных сайтах. А он так нужен компании!

Тут на сцену выходит «executive search» — возможность сесть за штурвал самолета самому!
Это определение можно перевести как «поиск людей, принимающих решения», «эксклюзивный поиск» или «поиск профессионалов». В России же его называют «прямой поиск».

Немного из истории возникновения этой услуги: «executive search» зародился в США в середине 20 века, как способ борьбы за лидерство среди крупных корпораций. Далее он перешел уже в Европу и Россию.

Таким образом, при «executive search» ищут лучшего кандидата, из имеющихся на рынке труда, из числа «неактивных» работающих кандидатов, а при обычном подборе персонала — лучшего кандидата из «активных», то есть тех, которые ищут работу. В первом случае нужен топ-менеджер, от которого зависит успех и развитие компании, или специалист, обладающий редким набором профессиональных компетенций и имеющий опыт в четко определенной отрасли рынка. Но «executive search» не ограничивается топ-менеджментом; рекрутеры могут переманить любого специалиста, успешно работающего в своей области.

Поиск и привлечение талантливых руководителей и специалистов является одной из первоочередных задач для многих организаций, но все из них могут позволить себе воспользоваться данной услугой из-за высокой ее стоимости.

Как происходит прямой поиск?

При прямом поиске рекрутеры даже если и смотрят на работные сайты, то только для того, чтобы убедиться, что там нет подходящих кандидатов. К тому же HR-специалисты крупных компаний имеют доступ на эти сайты и регулярно смотрят кандидатов самостоятельно.
«Executive search» включает в себя шесть этапов:
Who is who?
Описание профиля компаний, позиции и идеального кандидата. Включает описание организационной структуры, задач кандидата и его места в компании, требований к кандидату и описание компенсационного пакета.

Составление списка компаний
Включает в себя мониторинг рынка с целью поиска компаний, где могут работать нужные кандидаты. Далее этот список для согласования предоставляется компании-заказчику. Работа консультанта в области «executive search» подразумевает глубокое знание рынка, на котором он работает. Каждый такой консультант, как правило, специализируется на подборе кандидатов в двух-трех областях деятельности.

Поиск контактов
Поиск контактов возможных кандидатов и обсуждение его с клиентом. Этот аналитический этап включает в себя поиск нескольких контактов из компании, в которой работает вероятный кандидат. Для этого используются поисковые системы, где забиваются следующие ключевые слова: «директор… генеральный директор…495…@», для того чтобы получить хотя бы какую-то информацию о лицах в компании. Если найдется контактный номер нужного кандидата — это большое везение, на которое, к сожалению, не приходится надеяться. На данном этапе кадровая компания получает лишь 5 процентов всей информации, остальные 95 процентов выясняется на следующем этапе.

Штурм крепости
На этом этапе нужно получить имя ключевого человека и связаться с ним, пройдя очень сложные препятствия. Первым препятствием будет секретарь и его нежелание разглашать информацию о компании и сотрудниках, в ней работающих. Можно пойти другим, более медленным путем и позвонить другому сотруднику, чьи контакты нашлись в поисковике, и которого не обучали отбиваться от хедхантеров. Тут можно использовать две роли:
1. Руководитель настойчивым и грубым голосом с борзым поведением просит назвать имя нужного человека. Если использовать авторитетный и немного усталый голос, то секретарь не воспримет звонящего как хедхантера.
2. Дотошный помощник руководителя, который потерял контакты и, взывая к жалости, просит о помощи секретаря. Секретарь проникнется бедой другого секретаря и большая вероятность того, что разгласит полезную информацию.

При звонке другим людям компании срабатывает следующий психологический механизм: люди склонны помогать другим, особенно если это им ничего не стоит. Когда люди проявляют свои эмоции, то у секретарей снимаются защитные фильтры, что очень на руку хедхантерам.

Звонок кандидату
Следующим этапом идет звонок кандидату, построенный примерно таким образом: «Сергей Петрович, добрый день! Я звоню вам по достаточно неординарному вопросу. Удобно ли вам говорить сейчас?…Я хедхантер, занимаюсь подбором персонала, сейчас ищу человека на должность генерального директора в одну из банковских структур ТОП 3 России с очень привлекательным компенсационным пакетом. У меня к вам два вопроса: „Готовы ли вы рекомендовать кого-либо на подобную позицию, потому что позиция очень интересна?“ и Готовы ли вы рассмотреть что-то подобное для себя сейчас или на перспективу?» Я полагаю, что в рабочее время не очень удобно обсуждать подобные вопросы. Запишите, пожалуйста, мой мобильный, и позвольте ваш мобильный и почтовый ящик, на который я скину вам описание вакансии».

Задачей хедхантера здесь является максимальная открытость, чтобы кандидат не заподозрил, что его проверяет начальство. К тому же он должен максимально показать свою незаинтересованность, ведь во время звонка рядом может сидеть генеральный директор или звонки по рабочему телефону могут прослушиваться.

В советские времена новые работники стремились прежде всего подружиться с отделом кадров, и до сих пор сотрудники склонны не ссориться с HR-ми, а уж тем более с хедхантерами, ведь рано или поздно они могут пригодиться.

Заключительный этап
1. Предоставление списка резюме клиенту.
2. Выход на работу кандидата.

Стоит отметить, что вся работа по проектам «executive search» выполняется только в условиях строгой конфиденциальности, а гонорар составляет 25 процентов от ожидаемой годовой денежной компенсации успешного кандидата.

Владимир Якуба

Что такое executive search

Представьте, что вы хотите купить вещь, которую не продают в магазинах. Допустим, предмет искусства или какой-то раритет. Как вы поступите? Очевидно, вам нужно выйти на владельца этой вещи, найти его контакты, связаться с ним и попытаться уговорить продать вам эту вещь.

Сходная ситуация возникает у HR-а, когда ему нужно найти редкого специалиста. Того, который сам не ищет работу и не дает свое объявление на job-сайт, но очень нужен вашей компании. В такой ситуации используют executive search. Это выражение переводят как «поиск профессионалов», «эксклюзивный поиск», но чаще всего — как «прямой поиск».

Что такое executive search? Это поиск ценного специалиста из числа неактивных кандидатов, т.е. тех, которые не ищут работу. Как правило, это топ-менеджеры или специалисты, обладающие редким компетенциями или имеющими уникальный опыт работы в нужной вам сфере.

Эксперт «Системы Кадры» подробно расскажет, как составить список компаний-доноров, в которых есть интересующие вас потенциальные кандидаты

На заметку. Следует различать понятия «executive search» и «headhunting». Headhunting — это один из компонентов executive search, который состоит в целевой работе с определенным специалистом. С английского термин переводится как «охота за головами». В процессе хедхантинга подбор кандидатов не проводят, поскольку заказчик желает получить конкретного профессионала, который уже достиг высоких результатов в своей работе.

Как происходит executive search: пошаговый алгоритм

Поиск редкого специалиста по методу executive search состоит из четырех шагов:

Шаг 1. Ставим задачу

Составляем список требований к кандидату: необходимые компетенции, образование, опыт работы, должностные обязанности, компенсационный пакет, возможности карьерного роста.

Шаг 2. Составляем список компаний

Проводим мониторинг рынка и составляем список компаний, в которых могут работать нужные нам специалисты. Наводим справки об оргструктуре этих организаций и функционале сотрудников, определяем, с каких должностей готовы принять к себе человека.

Шаг 3. Поиск контактов нужного специалиста

Существует несколько способов найти контакты:

  • определите, кто из соискателей или ваших штатных сотрудников раньше работал в компаниях, где вы ищите кандидата. Эти люди будут вам очень полезны: через них вы узнаете, с кем именно стоит связаться и как это можно сделать. Кто из соискателей работал в компании-конкуренте, можно понять по поступающим резюме. Попросите рекрутеров отбирать резюме именно таких соискателей. А кто из штатных сотрудников работал в компании, из которой хотите заполучить кадры, выясните по личным делам сотрудников;
  • если вы знаете имя и фамилию специалиста, который вам нужен, то поищите его в социальных сетях. Напишите ему сообщение, что вам его рекомендовали как высококлассного специалиста и расскажите о своем предложении. Если человек не отказывает сразу и не отвечает утвердительно, значит, он колеблется. В таком случае, просите номер мобильного и переходите к Шагу 4. Если отказывает, попросите порекомендовать, кто мог бы подойти на эту должность;
  • на сайте компании, где вы ищите специалиста, вполне могут оказаться нужные вам контакты. Вероятность небольшая, но попробовать стоит;
  • звонок секретарю или сотруднику компании, чей контакт удалось найти. Вы можете выдать себя за крупного клиента, которому нужно уточнить нюансы сделки или за сотрудника кадрового агентства

Пример

HR-у строительной компании нужно было переманить опытного инженера у конкурирующей фирмы. Он позвонил в эту компанию и представился директором нового кадрового агентства, которое для раскрутки готово в течение месяца подбирать персонал бесплатно. В частности, прорабов. Для утончения деталей (открытые вакансии, необходимые компетенции) он попросил соединить его с нужным специалистом. Через минуту HR уже общался с инженером, который был ему необходим.

Эксперт журнала «Директор по персоналу» подскажет, как действовать, если срочно потребовался опытный редкий специалист и руководитель

Шаг 4. Звонок кандидату

Постройте разговор следующим образом. После приветствия и представления («я занимаюсь подбором персонала для крупного холдинга») расскажите, какого специалиста вы ищете и назовите размер компенсации. Предложите кандидату, вспомнить знакомых, которых может заинтересовать вакансия. В конце разговора «обмолвитесь»: «Возможно, вас самого заинтересует предложение» и попросите номер мобильного телефона. Разговор должен быть коротким, потому что кандидату, возможно, неудобно разговаривать на работе. Договоритесь созвониться через несколько дней, в нерабочее время. Ни на чем не настаивайте, помните, что «клиент должен созреть». Даже если получите отказ, позвоните через несколько дней.

Этическая сторона метода «охоты»

По данным job-сайта hh.ru, около половины компаний переманивают специалистов у конкурентов. В 95% случаев за этим не стоит какой-то злой умысел. На рынке мало высококлассных специалистов и фирмы стремятся заполучить их любой ценой. Случаи, когда специалиста переманивают для доступа к коммерческой тайне, составляют всего 1%.

HR-ы относятся к executive search по-разному, но большинство считает, что данный вопрос не имеет к морали никакого отношения: каждый специалист волен отказаться от предложения. Но если ценные кадры идут к вам, значит ваша фирма действительно лучшая.

Можно сколько угодно говорить о том, что в борьбе за ценные кадры все методы хороши, но если сотрудника переманивают у вас, вы вряд ли этому обрадуетесь. Как защитить ценных сотрудников от хедхантеров, расскажут эксперты журнала «Директор по персоналу».

Вывод

Executive search — это поиск ценного специалиста из числа неактивных кандидатов, т.е. тех, которые не размещают свои объявления на job-сайтах. Обычно, таким образом ищут топ-менеджеров или специалистов, обладающими уникальными компетенциями. Еxecutive search состоит из 4 шагов: определение требований к кандидату и размера компенсации, составление списка компаний, откуда можно переманить специалиста, поиск контактных данных специалиста и звонка кандидату.

Примеры, как работает Executive Search

Мы попросили специалистов кадровых агентств привести примеры из собственного опыта – как происходит поиск кандидатов методом Executive Search.

Владимир Доманов

Ведущий специалист по подбору персонала консалтинговой компании Fox Hunt

– Крупной логистической компании, которая занимается международными грузоперевозками, нужен был руководитель отдела сборных грузов.

Чтобы начать поиск, были выделены все логистические компании Беларуси, схожие по профилю деятельности. Можно было рассматривать как аналогичных руководителей со схожим управленческим и оперативным опытом, так и ведущих специалистов, у которых есть стремление расти в вертикальном направлении и имеются базовые навыки для руководящей позиции.

Так получился список из 15 кандидатов – предварительный long list. Как с ними связаться? Например, через LinkedIn, или позвонить в компании-доноры под легендами:

  • Под предлогом, что с руководителем хочет связаться лично директор компании-потенциального клиента. Конечно, директору не откажут.
  • Спрашивали ФИО руководителя у секретаря, чтобы якобы отправить официальное письмо. Позже номер телефона легко найти в открытых источниках.

Поначалу кандидатам звонили «вхолодную» – необходимо было общими описаниями «вытянуть» их на встречу. Ведь человек поначалу приходит знакомиться на перспективу, многие – просто из любопытства.

Основной принцип общения с теми, кто уже успешно трудоустроен – выяснение основных мотивационных факторов.

На встрече уместно задать вопрос: «Ну, а все-таки, чего не хватает?». Человек, чаще всего, начинает рассказывать! «Вот если бы процент от сделки был выше», или «не было бы «потолка», или «работа поближе к дому…».

Да, вплоть до работы поближе к дому! Это особенно актуально для логистических компаний, поскольку многие находятся за городом.

Зарплата не проговаривается, об этом может говорить только наниматель. Зачастую в этой сфере деньгами не переманишь, некоторые логисты разбалованы предложениями и очень часто отказывают даже на этапе телефонного звонка. Профессионалы и сотрудники с отличными постоянными результатами прекрасно понимают свою значимость для работодателя, и если захотят сменить место работы, то с легкостью сделают это сами.

Тут нужно искать возможности для продвижения «картины мира» кандидата в будущее. Такое будущее, которое будет иметь серьезный вес при рассмотрении новых альтернативных предложений. Очень многое зависит от качественной проработки всех плюсов вакансии, их интерпретации, исходя из карты мотиваторов кандидата.

В этом примере главной мотивацией стала перспектива роста. И это не банальность, не всем профессионалам сейчас это нужно. К примеру, некоторые менеджеры по продажам не рассматривают руководящую должность. У них наработанная база клиентов, нет необходимости в поиске новых, есть стабильный доход. Она находятся в комфортной зоне.

То же самое с некоторыми экспедиторами, например. У них и без руководящей должности все нормально – в логистике сотрудник отдела продаж или обслуживания клиентов может зарабатывать больше, чем отдельный руководитель.

Итог: на вакансию подошло 3 человека. Работодатель остановился на ведущем специалисте, который продолжительное время работал в одной из крупнейших международных логистических компаний. Он перешел на должность только спустя полтора месяца, поскольку ему долго не могли найти замену.

На этом работа кадрового агентства не заканчивается. Нужно поддерживать связь, проверять, как проходит период адаптации. Бывает, что решение кандидата меняется в последний момент или предыдущий работодатель затягивает поиск замены.

Рекомендуем подписывать с такими кандидатами предварительный job-offer. Такое джентльменское соглашение хоть и не имеет юридической силы, однако психологически помогает закрепить договоренности.

Алексей Немкович

Управляющий партнер консалтинговой компании «Административный ресурс»

– Международная транспортно-экспедиционная компания из Прибалтики, которая специализируется на сборных и негабаритных грузах, искала руководителя представительства в Беларуси.

В этой сфере очень высокие требования к квалификации сотрудника. Фактически, нужен был человек, который сделает стартап – организует работу представительства с нуля. Кандидат должен быть хорошим руководителем, организатором и управленцем. Желательно, чтобы разбирался либо в финансах, либо в юриспруденции, обязательно знал английский.

Особенности поиска:

1. Сначала определяются компании-доноры – те, в которых с большой долей вероятности работают люди, обладающие релевантным опытом и навыками. Рынок был разделен на три части: крупные международные компании, средние и маленькие.

Местными компаниями – из 10-12 человек, которые, грубо говоря, «толкаются» на локальном рынке, чаще всего руководят собственники. Привлечь собственника в чужой бизнес – контрпродуктивно. К тому же, у него не будет компетенций и опыта работы с европейскими клиентами.

Поэтому подошли 6 средних компаний и еще 3 крупные. Ориентироваться нужно было на руководителей структурных подразделений крупных компаний и руководителей средних бизнесов.

2. Контакты кандидатов можно найти в открытых источниках:

  • На сайтах компаний часто опубликована информация о руководстве, вплоть до номеров телефонов
  • В социальных сетях можно контактировать напрямую или увидеть номер
  • Можно попросить контакты у секретаря под вымышленным предлогом. Например, сказать, что необходимо урегулировать спор по грузоперевозке. Охотно дают номер.

Также важно было знать, что входит в их сферу ответственности, какой у них опыт. Об этом охотно рассказывают бывшие коллеги, или можно взять вымышленное интервью.

3. Был составлен long list из 7 кандидатов. Общение начинается только после того, как работодатель их одобрит. Предлоги пообщаться с кандидатами всегда разные, но надо цепляться за то, что интересует человека.

К примеру, известно, что человек увлекается рукоделием. Ему можно позвонить якобы в поиске необычного подарка. Сослаться на человека, которого он знает и которому доверяет. Спросить о технике, ценах, идеях.

А потом вскользь задать несколько вопросов по другой теме. Иногда на это уходит и 40 минут, и несколько звонков. И вот, назначена встреча.

4. Встречи всегда разнообразны, потому что важно подстроиться под человека. Кому-то удобно выпить коктейль вечером после фитнеса, кому-то – чашку кофе в субботу утром.

Право рассказать про причину встречи, раскрыть работодателя есть только во время встречи. На встречах редко ведется разговор про деньги, ведь компания может позволить себе нанять нужного человека. Важнее прояснить уровень дохода кандидата и его желание идти дальше – «вышагнуть» на руководящую должность.

Итог. Реализация проекта заняла полтора месяца, сотрудник пришел работать в компани.

Светлана Коростелева

Директор и соучредитель консалтинговой компании «Квадрат»

– Частному медицинскому центру нужен был директор. Это было 9-этажное здание в районном центре, но собственного опыта в организации платных медицинских услуг у учредителя не было.

Требовался человек, который решил бы задачи:

  • Создал финансовую модель предприятия
  • Провел все исследования и аналитику заболеваемости в регионе
  • Предложил наиболее перспективные и ключевые направления деятельности
  • Согласовал принципиальную схему ИТ-структуры
  • Проработал медицинскую информационную систему и принципы электронного документооборота
  • Определил круг потенциальных поставщиков медицинского оборудования в Европе и России
  • Собрал базу потенциального персонала, в том числе за пределами Беларуси

Надо добавить, что учредитель компании еще до обращения в консалтинговое агентство много ездил по Европе и России, изучал опыт, оплачивал крайне дорогостоящие консультации, пытался найти и переманить нужного специалиста. Но это оказалось слишком дорого и трудоемко.

Особенности поиска:

1. Список кандидатов создать было просто. Аналогичных медицинских центров в стране всего четыре, но в некоторых директорами являются владельцы бизнеса, поэтому список существенно сузился. Рассматривались все директоры, заместители, коммерческие и финансовые директоры.

Главными критериями отбора были:

  • Высшее медицинское образование
  • Опыт работы на соответствующей должности не менее 5 лет, а также опыт работы управляющего медицинским центром, открытие центра с нуля
  • Опыт коммерциализации медицинских услуг: продвижение и продажа услуг, планирование, бюджетирование услуг
  • Готовность переехать в другой город

2. Чтобы найти контакты, специальных уловок не потребовалось. Люди охотно шли на контакт, хотя бы просто из любопытства. Наши пути поиска:

  • По собственной базе данных
  • Давали объявления о поиске работы. В основном мы ищем на hh.ru. Всего у нас в списке 33 сайта, но большинство чаще всего не дает эффекта
  • По личным связям и рекомендациям знакомых
  • По публикациям в СМИ (статьи, репортажи)

3. На вакансию подошло 11 кандидатов в long list, из них 4 попали в short list. С теми, кого одобрил работодатель, мы связывались. Просто звонили, представлялись и приглашали к разговору. Многие охотно принимали приглашение прийти в офис «на чашку кофе», к нескольким приходилось ехать в их медицинские центры или приглашать в кафе на ланч. Кандидаты из-за пределов Беларуси соглашались на скайп-интервью.

Мы не мотивируем перейти в другую компанию – мы информируем работодателя, какие у специалиста есть или могут быть мотивы перехода. Вот это мы действительно пытались прочувствовать в ходе беседы.

Итог. Процесс поиска занял 4 месяца, компания выбрала кандидата из России. Он руководил мобильной клиникой (медцентром, оказывающим мобильные медицинские услуги на базе скорой помощи). До этого был директором сети многопрофильных медицинских центров по Санкт-Петербургу и области.

Казалось бы, какие могут быть мотивы переехать в небольшой белорусский город, да к тому же с меньшей зарплатой у специалиста из Санкт-Петербурга?

Удивительно, но мотивацией стала как большая степень ответственности и доверия, так и личные причины. Он выразил желание переехать вместе с семьей, поскольку в Беларуси живет много родственников, и ему хотелось, чтобы дети росли здесь.

Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!

Терминология

Часто синонимом хедхантинга признают термин англ. executive search. Просто хедхантинг — хлёсткий («охота за головами») журналистский оборот, который прочно вошел в обиход на Западе, а в России он используется именно в форме executive search. Хотя есть и другой взгляд. Хедхантинг — это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании, проблема здесь будет состоять в том, если человек не будет соответствовать поставленной задаче или не хочет переходить на другую работу. В обычной практике executive search, переманивание специалиста, — лишь один из этапов полного цикла работы команды консультантов по качественному поиску и подбору.

Правильно было бы говорить — executive search (поиск по заказу, качественный поиск), но у нас большее распространение (вероятно, из-за более легкого произношения) получил другой термин — хедхантинг (англ. head hunting), что дословно переводится как «охота за головами», «охота за звездами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и один из этапов работы по этой технологии, и вид агентств по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала.

— Беленко П.В.

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал — не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.

История возникновения

Индустрия прямого поиска и подбора управленческого персонала возникла, когда консалтинговым компаниям в США, таким, как к McKinsey & Company, Booz Allen Hamilton понадобилось искать людей, способных выполнить предложенные ими стратегии решения проблем компаний-клиентов.

Первые компании в индустрии были основаны выходцами из McKinsey & Company и Booz Allen Hamilton, которые смогли перенести стандарты качества и этики консалтинга в компании по прямому поиску и подбору управленческого персонала. Хоть и мало какие компании, основанные в 1940-1960х годах, дожили до начала следующего столетия, нынешние пять лидеров индустрии были основаны именно в этот период.

Сидни Бойден, который руководил отделом подбора управленцев в компании Booz Allen Hamilton, в 1946 году открыл в Нью-Йорке первый офис компании Boyden, впервые выделив прямой поиск и подбор управленцев в отдельную от управленческого консалтинга индустрию. Heindrick & Struggles был основан в 1953 году Гарднером Хендрик и Джоном Страглс, также ветеранами Booz Allen Hamilton. Весной 1955 года они наняли в свою команду консультанта Спенсера Стюарт, который спустя год покинул их компанию, чтобы в Чикаго открыть свою компанию Spencer Stuart.

В 1969 году Лестер Корн и Рикард Фери основали фирму Korn Ferry в Лос-Анджелесе. Russell Reynolds Associates, основанная в 1969 году Расселом Рейнолдсом, банкиром, выходцем из J.P. Morgan. Многие компании поменьше, вроде Battalia Winston, до этих пор занимают очень сильные позиции. Основатели этих первых компаний окончательно сформировали принципы и стандарты индустрии и тем или иным способом помогли создать образ профессионального консультанта по подбору управленческого персонала.

С самого начала компании по прямому поиску оставались в тени и не привлекали к себе всеобщего внимания. Только в конце 1980х — начале 1990х журналисты начали больше следить за событиями в этой индустрии и консультанты по обе стороны Атлантического океана получили всемирное внимание. Именно тогда журналистами было придумано резкое и хлесткое слово «хедхантер», которым до сих пор заменяют более сложное для произношения и понимания понятие executive search.

По данным в США действует свыше 3’500 подобных агентств, в Канаде более 1’350.

Хедхантинг в России появился в начале 90-х годов XX века. Это были иностранные компании Kelly Services, Pedersen & Partners, Ward Howell, United Consultants, Egon Zehnder, Korn Ferry, Amrop, Morgan Hunt, H.Neumann international, Nicholson, Heidrick & Struggles и другие, которые пришли в Россию вслед за своими клиентами. Затем появились и российские. В настоящее время на российском рынке работает больше 50 компаний.

Технология хедхантинга

Основной метод хедхантинга — это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист — список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определён, избранным делается предложение о дальнейшем росте — смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это — основная информация о каждом кандидате в кратком виде. К основному Curriculum Vitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, составленное на основе собеседования с кандидатом. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.

Соотношение хедхантинга, рекрутинга и прямого поиска

Часто путают такие сходные понятия, как рекрутмент, хедхантинг (executive search), прямой поиск, между которыми существуют значимые различия. Отличительной чертой прямого поиска является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Executive Search заключается в поиске специалистов категории высшего звена и включает активные методы подбора персонала. Данный метод подбора персонала отличается проведением индивидуальной работы с клиентом, минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путём — без объявления вакансии в СМИ. В отличие от рекрутинга, который по сути представляет собой «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Различия между рекрутингом и хедхантигом принципиальные. Заработок тех людей, на которых охотятся хедхантеры, начинается от 5000$. Работа с такими людьми требует опыта в бизнесе и другого уровня личности консультанта, чем это принято в рекрутинге. Понятие онлайн хедхантинг сходно с понятием онлайн рекрутмент и включает действия, направленные на установку контакта с кандидатом-профессионалом, в котором заинтересован клиент-работодатель, а также сбор всей предварительной информации, необходимой для вербовки.

Какие агентства занимаются Executive Search: обзор

Executive Search является одним из самых узкоспециализированных разделов поиска работы, который занимаются не просто рекрутеры, а настоящие мастера своего дела. Стать таким специалистом достаточно сложно, порой на это уходят годы, поэтому их чрезвычайно ценят, а их услуги всегда востребованы. Практически в каждой стране есть агентства, которые занимаются Executive Search, но настоящих профессионалов среди них не так уж и много.

Кадровое Агентство «Cornerstone»

Это одна из самых уважаемых и квалифицированных организаций, которая осуществляет свою деятельность с 1993 года. Это одна из первых фирм Москвы, которые начали заниматься Executive Search, она оказывает услуги клиентам не только в России, но и за ее пределами.

Кадровое Агентство «Контакт»

Компания была основана в 1990 году в России, занимается в настоящее время не только Executive Search, но и исследования в области рынка труда, ведением кадрового делопроизводства, расчетами заработной платы. Благодаря своей отличной репутации не имеет недостатка в клиентах, для каждого из которых всегда подбирается идеальный вариант менеджера.

Кадровое Агентство «Michael Page»

По версии газеты Sunday Times эта организация вошла в список 100 лучших работодателей, она работает не только в России, но и в Великобритании. Основной специализацией является экономика, логистика, медицина, но теоретически компания может подобрать подходящего кандидата для фирмы любого направления. Соискатели могут даже самостоятельно размещать свои портфолио на сайте компании, что дает возможность найти хорошую работу даже в том случае, если вы еще не попали в поле зрения рекрутеров Executive Search.

Организация, предоставляющая свои услуги в Украине и России, имеет хорошую репутацию. Подбирает персонал в любой области, является частью международного холдинга.

Morgan Hunt

Основные офисы компании расположены в Лондоне, Москве и Санкт-Петербурге, но воспользоваться ее услугами можно и в любой другой точке земного шара. Эта фирмы работает уже более 17 лет, что дает возможность во всем опираться на ее опыт, ведь она уже доказала, что специалисты Morgan Hunt работают на совесть.

Business Connection

Данная корпорация работает не только в странах СНГ, но и в Европе и США. Она включает в себя множество рекрутинговых агентств, что позволяет ей иметь широкую сферу влияния и эффективно подбирать персонал для компаний практически любой сферы.

Данная компания работает с 1992 года, оказывая услуги по подбору персонала в России и других странах СНГ. Основными специализациями для поиска кадров являются энергетика, производство строительных материалов, строительство, металлургия и горнодобывающая промышленность.

Такой широкий ассортимент рекрутинговых агентств, которые занимаются подбором топ-менеджеров, позволяет каждому заказчику без труда подобрать для себя идеальный вариант и насладиться результатам отличной работы профессионалов своего дела.

Насколько рейтинг отвечает действительности

Примечательно, что многие компании, входящие в топ кадровых агентств Москвы, не раскрывают детальную информацию о своей работе, поскольку гарантируют полную конфиденциальность заказчикам и кандидатам. При этом часть пунктов в рейтингах может быть «накручена» — для продвижения компании заказывают написание комментариев, «лайки», просмотры, статьи, поэтому объективно оценить агентство фактически невозможно.

При подборе мы рекомендуем ориентироваться не столько на популярные рейтинги кадровых агентств Москвы, сколько на косвенные показатели: методы ведения поиска (прямой поиск, классический рекрутинг), международная и экспертная представленность, известность и репутация компании, время ее существования, равномерность появления отзывов, уровень клиентов, награды сотрудников, уровни закрываемых вакансий, технологии поиска и пр. По нашему мнению рейтинг может выглядеть следующим образом:

Агентства, специализирующиеся на прямом поиске кандидатов (Executive Search), имеющие офис в Москве. Такие агентства являются, своего рода, элитой сектора и закрывают вакансии C- уровня (CEO, CIO, CMO и тд) Как с ними работать. Представленные компании вакансии не размещают. Им необходимо направить резюме и развернутое сопроводительное письмо.

Кадровые агентства, специализирующиеся на management selection или поиске руководителей среднего звена, имеющие офисы в Москве и/или других городах РФ. Такие рекрутинговые агентства могут быть большими по численности от 100 до 500 сотрудников.

Как с ними работать. Пройти по ссылкам на корпоративные сайты агентств, просмотреть открытые вакансии либо откликнуться на вакансии, размещенные на hh.ru, superjob.ru либо других сайтах по поиску работы.

  • Ancor
  • Антал
  • Manpower
  • Kelly Services
  • Coleman Services
  • Consort Group
  • Cornerstone
  • Агентство Контакт
  • Hays
  • Staffwell
  • Юнити
  • Фаворит

В любом случае рекомендуется изучить не только рейтинг рекрутинговых агентств, но и их предложения, расценки и отзывы о них. Если вам необходимы квалифицированные сотрудники, то уделите внимание подбору компании – от этого зависит эффективность подбора персонала.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *