Рабский труд

Понятие принудительного труда и ситуации, относящиеся к принудительному труду

Принудительный труд запрещен. С этим утверждением никто спорить не будет.

Но знаете ли вы, что под понятие принудительного труда могут попадать рабочие ситуации, с которыми ежедневно сталкиваются наемные работники?

«Принудительный труд не относится к числу широко обсуждаемых социальных проблем в России.

Однако в профессиональном сообществе под влиянием реальности и информации, полученной из разных источников, уже сложилось некоторое представление о данном феномене. Хотя в экспертной анкете мы привели определение принудительного труда из Конвенции МОТ 1930 г., мы попросили экспертов самостоятельно определить смысл, который они вкладывают в это понятие. Ниже приведены определения понятия принудительного труда, данные экспертами и сгруппированные в зависимости от ключевого элемента, на который опирается то или иное определение. Большое количество так называемых контекстных (ситуационных) определений говорит о том, что данный феномен воспринимается экспертами не как теоретическая концепция, а как реальная ситуация.

Ключевое слово — насилие, отсутствие контроля:

  • * Труд под угрозой физического или психологического насилия, возможно связанный с институциональными ограничениями (например, изъятие документов) для работника;
  • * Труд, когда работник не волен выбирать работу или условия работы;
  • * Принуждение к определенным работам;
  • * Труд в заточении;
  • * Труд не по собственной воле, а вследствие обмана, похищения и т.п.

Ключевое слово — оплата труда и другие условия трудового «соглашения»

  • * Труд без оплаты, нарушение сроков выплаты зарплаты или выплата ее в неполном размере, а также несоблюдение техники безопасности труда (по Трудовому кодексу);
  • * Труд с заранее не оговоренным вознаграждением, если вознаграждения либо нет, либо оно не равноценно выполняемой работе, или труд за минимальное вознаграждение (только для поддержания жизни и способности работать);
  • * Труд с нарушением условий договора;
  • * Труд без отметки в трудовой книжке.

«Комплексные» определения:

  • * Труд в условиях безысходности, который не развивает интеллект и культуру человека, а притупляет его, … когда человек вынужден работать на данном месте из-за того, что его законные конституционные права и возможности ущемлены;
  • * Труд в условиях дискриминации;
  • * Рабский вынужденный труд, когда людей обманывают, не соблюдают обещанных условий;

Основные признаки, по которым можно отличить принудительный труд от добровольного:

  • * физическое насилие;
  • * психологическое насилие;
  • * ограничение свободы
  • * долговая кабала, зависимость, различные виды отработок (жилья, билетов, еды и т.п.);
  • * невозможность выбирать условия труда;
  • * труд под угрозой, в том числе угрозой жизни;
  • * несвобода покинуть работодателя, поменять место работы;
  • * отсутствие собственной воли на выполнение труда;
  • * принуждение к каким-либо дополнительным услугам;
  • * незаконные ограничения в оплате (невыплата, недоплата, задержки, неадекватная оплата или ее отсутствие);
  • * выплата зарплаты в натуральной/неденежной форме (например, продуктами или алкоголем, наркотиками), работа за еду;
  • * труд «в свинских условиях», нечеловеческие условия содержания работников;
  • * труд без социальных гарантий;
  • * отсутствие доступа к медицинской, социальной и правовой помощи, отсутствие возможности обратиться в правоохранительные органы;
  • * отсутствие контракта или договора на выполнение работ;
  • * неправомерные способы привлечения к труду;
  • * ущемление конституционных прав, гарантий и возможностей;
  • * несоблюдение трудового законодательства;
  • * несоблюдение прав человека;
  • * нарушение нравственных принципов (дети торгуют алкоголем, наркотиками)»

Конституция РФ:

Статья 37

  • 1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
  • 2. Принудительный труд запрещен.
  • 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
  • 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
  • 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Трудовой Кодекс РФ:

Статья 4. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся:

нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 4 ТК РФ. Запрещение принудительного труда

В статье 4 ТК РФ чётко указано, что принудительный труд запрещен. Это означает, что никого нельзя обязать выполнять работу под угрозой применения наказания. Каждый вправе выбирать любой род деятельности и профессию и вправе вообще не заниматься трудовой деятельностью.

Конституционный запрет принудительного труда реализуется в различных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и ее субъектов.

Статья 1 Закона о занятости предусматривает, что незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности, из УК исключена статья об ответственности за уклонение от общественно полезного труда (в законодательстве такое уклонение называлось тунеядством).

Ст 4 ТК РФ гласит, что запрещение принудительного труда содержится в отдельной статье, а не в статье «Основные трудовые права и обязанности работников», как было предусмотрено в КЗоТ. Это подчеркивает основополагающее значение такого запрета для регулирования трудовых отношений. Запрещение принудительного труда, предусмотренное в комментируемой статье, соответствует международным правовым актам — Международному пакту о гражданских и политических правах 1966 г. (ВВС СССР. 1976. N 17. Ст. 291), Конвенциям МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930) (ВВС СССР. 1956. N 13. Ст. 279) и N 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957) (СЗ РФ. 1998. N 12. Ст. 1348).

В отличие от КЗоТ Трудовой кодекс не только запрещает принудительный труд, но и дает определение понятия принудительного труда, которое соответствует формулировкам Конвенции МОТ N 29.

Кодекс расширил понятие принудительного труда по сравнению с международными правовыми нормами. Ст 4 ТК РФ с комментариями определяет, что к принудительному труду относится работа, выполняемая работником под угрозой наказания, хотя в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он может от нее отказаться. К таким случаям отказа относятся: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере; возникновение непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в т.ч. вследствие необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Расширение понятия принудительного труда усиливает гарантии соблюдения трудовых прав работников, дает им право приостановить выполнение своих трудовых обязанностей (ст. 142 ТК) или отказаться от такой работы (ст. 379 ТК).

Запрещая принудительный труд, статья 4 ТК РФ перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом.

Это перечисление начинается с работы, которая выполняется в порядке несения военной службы и альтернативной гражданской службы. Согласно Закону о воинской обязанности граждане, проходящие военную службу, являются военнослужащими. При призыве на военную службу может быть принято решение о направлении на альтернативную гражданскую службу (Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030). Работа в процессе исполнения воинской обязанности или прохождения альтернативной гражданской службы не может квалифицироваться как принудительный труд.

Не считается принудительным трудом работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами. Так, Закон о чрезвычайном положении предусматривает в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, мобилизацию трудоспособного населения и привлечение транспортных средств граждан для проведения указанных работ при обязательном соблюдении требований охраны труда.

Трудовой кодекс не относит также к принудительному труду работу, выполняемую в чрезвычайных обстоятельствах, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни или жизнеобеспечению населения).

Из комментария к статье 4 ТК РФ следует, что не считаются принудительным трудом работы в порядке исполнения наказания по вступившему в законную силу приговору суда. Такие работы выполняются при осуждении к исправительным работам (гл. 7 УИК «Исполнение наказания в виде исправительных работ») и к лишению свободы. Статья 103 УИК предусматривает, что каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. В свою очередь, администрация исправительных учреждений обязана привлекать осужденных к общественно полезному труду с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и, по возможности, специальности.

Рабский труд запрещен!

Иногда складывается опасная ситуация: в результате несоблюдения организацией некоторых норм Трудового кодекса работник оказывается привлеченным к принудительному труду, о чем работодатель и не задумывается. А принудительный труд международными актами, Конституцией РФ и ТК РФ запрещен. О том, какой труд считается принудительным, а какой нет, какие гарантии по оплате труда предоставляются работнику законодательством, когда он может отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей, вы узнаете из данной статьи.

Конституция РФ провозглашает право на свободный труд, то есть на труд, который каждый гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, а также запрещает принудительный труд и дискриминацию в сфере труда (ст. 37). Что считается принудительным трудом, определяет ст. 4 ТК РФ. Ее положения основаны на положениях Конституции РФ и международных актов, ратифицированных РФ (бывшим СССР), — Конвенции от 04.11.1950 «О защите прав человека и основных свобод», Конвенции МОТ от 25.06.1957 N 105 «Об упразднении принудительного труда» (далее — Конвенция N 105) и Конвенции МОТ от 28.06.1930 N 29 «Относительно принудительного или обязательного труда».

Итак, ч. 2 ст. 4 ТК РФ определяет, что принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

  • в целях поддержания трудовой дисциплины;
  • в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
  • в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
  • в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
  • в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Указанные формы принудительного труда названы исходя из положений Конвенции N 105. Трудовым же кодексом международные нормы были расширены: его ч. 3 ст. 4 к принудительному труду отнесены случаи выполнения трудовых обязанностей в условиях невыплаты заработка или выплаты его не в полном размере, а также когда работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо когда работа угрожает жизни или здоровью. Кроме этого, данной статьей к принудительному труду отнесены любые случаи, когда работник имеет право в соответствии с ТК РФ отказаться от выполняемой работы.

Отказываясь от выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, а также работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью, или в иных подобных случаях, работник реализует свое право на самозащиту своих трудовых прав и законных интересов, предоставленное ему ст. 379 ТК РФ.

К сведению. Работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы следующими способами: самозащита работником трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита (ст. 352 ТК РФ).

Более подробно рассмотрим в статье принудительный труд в контексте ч. 3 ст. 4 ТК РФ, когда работник вынужден выполнять работу под угрозой применения наказания, хотя был вправе отказаться от ее выполнения.

Гарантии по оплате труда работников

Право на своевременную выплату в полном объеме заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы относится к основным правам работника (ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам зарплату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором либо трудовым договором. При этом периодичность выдачи зарплаты не может быть изменена ни по соглашению сторон, ни в одностороннем порядке работодателем. При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем выплата производится накануне этого дня.

Статья 142 ТК РФ устанавливает ответственность работодателя за нарушение сроков выдачи заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выдачи зарплаты установлена ст. 236 ТК РФ. А должностные лица, по вине которых допущены задержка выплаты или иные нарушения, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ).

В случае задержки выдачи заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Кроме этого, работник имеет право на денежную компенсацию согласно ст. 236 ТК РФ и на возмещение морального ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Обратите внимание! Денежная компенсация (проценты) за нарушение срока выдачи заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, взыскивается судом независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм <1>.

<1> Пункт 55 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2).

Напомним, что ст. 142 ТК РФ предусмотрены случаи, когда приостановление работы в случае задержки заработной платы не допускается:

  • в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
  • в органах и организациях Вооруженных Сил, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
  • государственными служащими;
  • в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
  • работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В качестве примера признания труда принудительным в результате задержки выдачи заработной платы рассмотрим Определение Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-20392 по кассационной жалобе на решение Таганского районного суда г. Москвы от 23.12.2009.

К. и П. обратились в суд с иском к «***» о взыскании задолженности по заработной плате, оплате времени простоя, компенсации морального вреда.

В ходе судебного разбирательства, из объяснений сторон и письменных материалов установлено, что с 29.06.2009 К. (а П. — с 27.01.2009) работает в «***» в должности оператора клиентского зала.

25.09.2009 в связи с задержкой выдачи заработной платы на срок более 15 дней К. и П. в письменном виде уведомили «***» о приостановлении своей трудовой деятельности до момента выдачи задержанной зарплаты.

12.11.2009 «***» направило в адрес К., а 19.11.2009 — в адрес П. уведомление о погашении задолженности по заработной плате с предложением выйти на работу.

На основании изложенного, с учетом установленных обстоятельств, свидетельствующих о нарушении «***» сроков выплаты заработка, суд пришел к выводу: в соответствии с законом К. и П. имели право на приостановление трудовой деятельности до момента получения от работодателя уведомления о выдаче заработной платы за ранее отработанный период в полном объеме. Суд обоснованно посчитал, что период приостановления исполнения работником трудовой функции в связи с задержкой выплаты работодателем заработка подлежит оплате по правилам, предусмотренным ст. 153 ТК РФ.

По смыслу ст. ст. 4 и 142 ТК РФ отсутствие оплаты труда позволяет квалифицировать такой труд как принудительный. В силу ст. 4 принудительный труд запрещен, работник не должен трудиться без оплаты.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Кроме этого, суд нашел обоснованными и подлежащими удовлетворению требования К. и П. о взыскании с «***» компенсации за нарушение срока выдачи заработной платы и морального вреда, причиненного работникам неправомерными действиями (бездействием) работодателя (ст. 237 ТК РФ).

На основании изложенного Таганским районным судом г. Москвы было принято решение об удовлетворении требований К. и П., которое судебной коллегией Московского городского суда оставлено без изменения, а кассационная жалоба «***» — без удовлетворения.

Недопустимость работы в опасных для жизни условиях

Согласно ст. ст. 22, 212, 221 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, и обеспечивать работников средствами индивидуальной и коллективной защиты (СИЗ) по установленным нормам.

Обратите внимание! Нормативные требования по обеспечению СИЗ содержатся в Правилах обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты <2> и типовых отраслевых нормах бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утвержденных Минздравсоцразвития. Кроме того, СИЗ могут выдаваться сверх установленных типовых норм по условиям коллективного договора (ст. 41 ТК РФ).

<2> Утверждены Постановлением Минтруда России от 18.12.1998 N 51.

Итак, в случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и должен оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ в размере 2/3 средней заработной платы (ст. ст. 157, 220 ТК РФ). В противном случае выполнение трудовых обязанностей будет считаться принудительным трудом.

Заметим, что на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Примечание. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

Если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Какой еще труд считается принудительным?

Трудовой кодекс относит к принудительному труду работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как он может от нее отказаться в иных случаях, кроме названных в ч. 3 ст. 4 ТК РФ. Рассмотрим, когда же еще работник может отказаться от выполняемой работы.

1. Привлечение к сверхурочной работе. Оно допускается только с согласия работника в случаях, указанных в ст. 99 ТК РФ:

  • при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая не могла быть выполнена в течение рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, если их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
  • для продолжения работы при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва.

Можно привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия для проведения работ, необходимых для предотвращения катастрофы или производственной аварии, работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи, и в случаях бедствия или угрозы бедствия, введения чрезвычайного или военного положения и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

2. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работодатель в случае необходимости выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, может привлечь работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни — только с их письменного согласия (ст. 113 ТК РФ).

Согласие не требуется, если необходимо предотвратить катастрофу, производственную аварию и их последствия, несчастный случай, уничтожение или порчу имущества и выполнить работы, вызванные введением чрезвычайного или военного положения, бедствием или угрозой бедствия, и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

3. Отзыв из отпуска. Статьей 125 ТК РФ предусмотрено право работодателя отозвать работника из отпуска, но с его согласия. Рекомендуется письменно оформлять согласие работника в день его выхода на работу. Если же он не согласен на отзыв, прерывать отпуск запрещается, причем такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины (п. 37 Постановления N 2).

4. Перевод. Перевод на другую постоянную или временную работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускаются только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляют случаи, когда перемещение не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, простой, а также случаи катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии, несчастный случай на производстве и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Тогда работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий, если только не должен выполнять работу более низкой квалификации (ст. 72.2 ТК РФ).

5. Привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, отзыв из отпуска, направление в командировки лиц отдельных категорий. Нельзя привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников других категорий согласно ТК РФ и иным федеральным законам. Привлечение к такой работе инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. ст. 99, 113 ТК РФ).

Запрещается направлять в служебные командировки беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинским заключением (ст. ст. 259, 268 ТК РФ).

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 125 ТК РФ).

Обратите внимание! Работодатель должен под роспись ознакомить инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, с их правом отказаться от сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в командировку.

Отметим, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Если работники привлекаются к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни, направляются в командировки или переводятся с их письменного согласия либо в случаях, предусмотренных вышеуказанными статьями ТК РФ (в случаях катастроф, аварий и т.д.), принудительным трудом это являться не будет. Не признаются таковыми и работы по перечню ч. 4 ст. 4 ТК РФ. В него входит работа:

  • выполнение которой обусловлено законодательством о воинской повинности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
  • выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
  • выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотия) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Запрещение принудительного труда

Под понятием принудительного труда следует понимать ситуацию, когда под угрозой каких-либо негативных действий со стороны работодателя, работника, против его воли, заставляют выполнять трудовые обязанности.

Следует отметить, что это понятие, кроме прямого принуждения, охватывает и некоторые сопутствующие действия, прямо или косвенно взаимодействующие с принуждением:

  • необходимость поддерживать высокий уровень трудовой дисциплины;
  • урезания права сотрудников на участие в забастовке путем принуждения выполнять работу;
  • когда необходимо повышать уровень производительности либо экономической эффективности работы компании;
  • относительно граждан, имеющих другие, чем у большинства политические, религиозные взгляды или убеждения;
  • к гражданам, которые отличаются по социальному статусу, национальности, религии, половому признаку.

Нужно обозначить, что принуждение к выполнению отдельных действий может фиксироваться как за пределами нормального рабочего времени, так и непосредственно во время трудовой деятельности сотрудника. Здесь важно отметить, что определить как принудительную можно только ту деятельность, выполнение которой не предусмотрено трудовым соглашением либо во время которой жизни, здоровью, репутации гражданина угрожает опасность. Либо ему предлагают выполнить изначально уголовно, либо административно наказуемое деяние, за которое к нему лично может применяться юридическая ответственность.

Запрет на принудительный труд прямо определен главным законом страны – Конституцией РФ. Эта норма закреплена в ст. 37 Конституции. Дополнительно запрет на принудительную деятельность, но уже в более широком определении выписан в ст. 4 ТК РФ.

Тем самым законодатель существенно ограничил желание администраций компаний наращивать прибыль за счет чрезмерной эксплуатации рабочей силы. Даже если за такие действия в дальнейшем будет выплачиваться повышенное вознаграждение.

Помните, законом запрещено принудительно привлекать граждан к работе как в основное, так и дополнительное время. За это нерадивого работодателя будет ждать юридическая ответственность.

Принуждение к труду

Достаточно часто, чтобы не подпадать под нормы ответственностью, работодатели используют различные приемы, с помощью которых вынуждают сотрудников выполнять необходимые для них действия. Поэтому чтобы разобраться должны ли граждане выполнять те или иные функции, рассмотрим наиболее распространенные виды принуждения к трудовой деятельности. Условно их можно разделить на несколько простых категорий:

Категория Описание
Прямое принуждение В этом случае стиль принуждения четко прослеживается в причинно-следственной связи и последующих последствиях. Обычно проявляется в ультимативной форме, когда сотрудник ставится перед фактом – либо он выполняет конкретное задание. Либо будет за это наказан (лишение части вознаграждения, дисциплинарное взыскание, увольнение с работы). Тут важно понимать, что не будет считаться принуждением требование работодателя выполнить предусмотренные трудовым соглашением функции во время рабочего дня. К примеру, если секретаря заставят регистрировать корреспонденцию и отвечать на телефонные звонки – это его работа. А вот сервировка стола руководителю во время какого-либо праздника – это уже принуждение.
Косвенное принуждение В таких случаях прямых призывов к действию не поступает. Но вместе с этим со стороны руководителя поощряется определенная «инициатива», которая выходит за рамки предусмотренных трудовым соглашением действий. Работнику как бы намекают, что он не будет получать повышенной оплаты и расположения руководства, пока не изменит стиль своего поведения. Это может проявляться в стимулировании сотрудника работать сверхурочно, в опасных и вредных условиях без надлежащей защиты и другие подобные моменты. Иногда при одинаковых должностях сотрудникам в рабочих инструкциях устанавливают различный уровень функциональной нагрузки без изменения оплаты труда.
Скрытое принуждение Обычно такие случаи проявляются по отношению к инакомыслящим, лицам противоположного пола, гражданам с иными политическими или религиозными взглядами. Определить, что перед вами факт принуждения можно только если рассматривать деятельность отдельного подразделения или коллектива целиком. Часто администрация не нарушает каких-либо норм должностных или рабочих инструкций. Как пример, сотрудники занимают одинаковые должности и имеют идентичную оплату своего труда. Но «отщепенцу» приходится выполнять в полтора–два раза больше работе, чем всем остальным его коллегам. Либо же женщину заставляют выполнять работу наравне со взрослыми и крепкими мужиками.

Помните, если трудовая деятельность выполняется на грани ваших физиологических возможностей, когда другие сотрудники на аналогичных должностях особо не перетруждаются – налицо принуждение к труду.

Дискриминация в сфере труда

В последнее время, размещая объявления о наборе сотрудников, компании часто указывают некоторые ограничения по полу, возрасту, семейному положению, другим «нежелательным» показателям. Конечно, если на это есть объективные причины (например, работа, связанная с ядовитыми веществами, где запрещено привлекать беременных женщин), предприятие поступает законно. Но обычно это предубеждения конкретных руководителей.

Итак, сегодня дискриминация делится на несколько типов:

  1. Прямая. Проявляется непосредственно в процессе формирования списка базовых требований к конкретному кандидату (возраст, пол, национальность, семейное положение, язык общения, религиозные, политические убеждения, социальный статус). Требование о наличии конкретного образования не считается дискриминационным признаком, ибо это показатель умений и навыков конкретного кандидата.
  2. Косвенная. Обычно такой тип дискриминации проявляется во время определения условий вознаграждения. Яркий пример – когда сотрудники одной квалификации, выполняющие одинаковый объем работы схожей сложности получают разное вознаграждение. Либо когда оплата труда надомника значительно ниже обычного сотрудника, выполняющего те же действия.
  3. Гендерная. Ярко проявляется относительно женщин, у которых на воспитании находятся малолетние дети либо же относительно молодых девушек, собирающихся стать матерями. Часто компании стараются под любым предлогом отказать им в трудоустройстве из-за того, что они вскоре уйдет в декрет либо будут часто находиться на больничных с детьми (будут привязаны к дому и не смогут работать сверхурочно). То же самое касается в отказе трудоустраивать беременных женщин, не брать на работу граждан с судимостью, если это не запрещено законодательно.

На законодательном уровне (ст. 2 ТК РФ) сформулировано несколько положений, призванных предотвращать создание предпосылок для дискриминации в процессе трудовой деятельности. К ним относят:

  • недопущение случаев использования принудительного труда;
  • ликвидация какой-либо дискриминации в компании;
  • создание равных условий для специалистов в процессе их карьерного роста.

Помните, любое отклонение, ограничивающее гражданина в его праве на труд по сравнению с другими кандидатами, имеющими аналогичный опыт, образование, навыки из-за каких-либо особенностей конкретного человека считается дискриминацией.

Какие работы не считаются принуждением

Вместе с этим из общих правил имеются некоторые исключения. Ведь в определенных обстоятельствах, когда требуется срочно устранить последствия чрезвычайного положения либо реализовать предусмотренные законом функции, отсутствует время на согласование этих вопросов с конкретным человеком. Но условия использования трудовых ресурсов в таких случаях регулируются исключительно на уровне законодательных актов.

В частности, не считаются принудительным трудом такие виды деятельности:

  1. Выполнение гражданином трудовых функций в условиях необходимости выполнять воинскую (альтернативную) повинность. Условия перехода на такой вид работы, категории граждан, которых это касается, продолжительность, компенсации, ограничения регулируются законом.
  2. Трудовая деятельность в условиях военного времени либо если в стране вводится чрезвычайное положение. Порядок осуществления трудовых функций здесь устанавливается конституцией и соответствующими федеральными законами. Может распространяться на всю страну либо отдельные ее регионы. Оглашается публично.
  3. Когда требуется устранять последствия катастроф, аварий, пожаров, стихийных бедствий, а также реальную угрозу их возникновения. В таких случаях привлекать сотрудников может их непосредственный работодатель. Это не будет считаться принудительным трудом. Но работникам нужно будет полностью компенсировать сверхурочную работу по окончании всех процессов предотвращения чрезвычайной ситуации.
  4. Если необходимо выполнять работу, которую навязали гражданину вступившим в силу судебным решением. Обязанность контролировать этот процесс возложена на специальную государственную службу.

Помните, если норма, обязывающая гражданина выполнять определенные виды деятельности против его воли не определена законом – это является принуждением и дискриминацией. В то же время за отказ выполнять определенные законом функции в условиях чрезвычайного положения или военного времени гражданина может ожидать юридическая ответственность.

Ответственность за принуждение

Ответственность за принуждение или дискриминацию может наступать как в случаях фиксации подобных фактов непосредственно во время трудовой деятельности, а также из-за немотивированного отказа принимать человека в штат компании.

Но чтобы наступила ответственность, необходимо составить и направить жалобу в одну из инстанций:

  • трудовую инспекцию;
  • прокуратуру;
  • суд.

Первые две организации рассматривают жалобы, составленные в произвольной форме. Тут главное – четко и подробно изложить суть нарушения, указать и приложить подтверждающие это документы.

На рассмотрение вопроса отводится месяц, после которого заявитель письменно информируется о результатах и принятых компетентными органами решениями. Никто не запрещает заявлять сначала в одну, потом в другую организацию. Обращения бесплатные (платите только за почтовую пересылку).

При обращении в суд потребуется действовать несколько иначе. Прежде всего обращение должно четко соответствовать установленной законом форме. Может потребоваться уплатить судебный сбор.

В дальнейшем придется доказывать свою позицию в присутствии представителей противоположной стороны. Поэтому вариант «просто написать» здесь не пройдет.

Среди наиболее распространенных доказательств дискриминации будут письменные документы, заявления, отказы в трудоустройстве, запись разговора с потенциальным (реальным) работодателем. Могут привлекаться свидетели, готовые подтвердить ваши слова. Наличие доказательной базы здесь обязательно.

Без этого уполномоченный орган будет рассматривать исключительно имеющиеся пояснения и документы. Как вы понимаете, отбить ваши доводы администрации компании, имеющей все ресурсы, будет очень просто.

Важно отметить, если гражданину отказали в трудоустройстве по причине дискриминационного отношения, доказательство этого факта не обязывает работодателя его трудоустраивать. Максимум, на что может рассчитывать такой человек – возмещения морального вреда.

Если вина компании все же будет доказана, то могут применяться меры ответственности таких типов:

  1. Административная. Физические лица могут быть оштрафованы на сумму до 3 тысяч рублей, в то время как юридические лица будут вынуждены платить от 50 до 100 тысяч рублей штрафа.
  2. Материальная. Граждане, пострадавшие от дискриминации могут рассчитывать на возмещение морального ущерба, а также прямых убытков (если такие присутствуют). Делается это через суд. Доказывать правоту нужно самостоятельно.
  3. Дисциплинарная. Руководители подразделений, допустившие нарушения в виде дискриминации или принуждения к труду могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.
  4. Уголовная. Если же последствия дискриминации будут достаточно серьезными (повлияют на физическое или психическое здоровье человека), руководителя может ждать уголовная ответственность вплоть до лишения свободы сроком до пяти лет.

Помните, законодатель четко обозначил перечень дискриминационных нарушений, за которые работодатели могут понести юридическую ответственность. Но чтобы применить эти нормы необходимы реальные доказательства вины конкретных должностных лиц.

Депутат Шеин Олег Васильевич Справедливая Россия о проблеме принудительного труда в России на парламентских слушаниях:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *