Разрабатываем правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка есть, конечно же, в каждой организации. Вопрос состоит в том, насколько серьезно подошел работодатель к их разработке, учел ли специфику деятельности организации, не нарушил ли нормы трудового законодательства тем или иным положением, соблюдал или нет процедуру согласования и т.д. В настоящей статье напомним, на что нужно обратить внимание, разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, в каком порядке их утверждать, какие условия в них включать.

Под внутренним трудовым распорядком понимается правопорядок в сфере трудовых отношений у конкретных работодателей, с помощью которого регулируются отношения между работодателем и работниками, между самими работниками, а также поведение всех членов коллектива. Требования внутреннего трудового распорядка обязательны и для рядовых сотрудников, и для руководителей. Чтобы эти требования имели силу для всех, их необходимо закрепить в локальном нормативном правовом акте организации — правилах внутреннего трудового распорядка (далее — Правила). Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, для работников таможенной службы — Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396, для работников морского транспорта — Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395, и др.

Обратите внимание! Если действие уставов или положений распространяется не на всех работников определенной отрасли, то для остальных должны быть разработаны Правила.

Итак, ст. 189 ТК РФ определяет Правила как локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила можно оформить как в виде отдельного локального документа, так и в виде приложения к коллективному трудовому договору. Они должны быть доступны для всех работников, поэтому рекомендуется вывешивать их на видном месте. Если в организации есть обособленные структурные подразделения, имеющие свою специфику и особенности деятельности, для них могут быть разработаны свои правила внутреннего трудового распорядка.

Разработка Правил

Унифицированной формы не существует, поэтому каждый работодатель разрабатывает Правила самостоятельно с учетом специфики деятельности организации и требований законодательства. За основу можно взять Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213, но с учетом современных требований законодательства. Можно также руководствоваться положениями отраслевых типовых правил, например Правил внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Минобразования России, утвержденных Приказом Минобразования России от 31.07.2002 N 2966.

Обратите внимание! Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, необходимо помнить, что нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ).

Итак, в структуре Правил должны быть следующие разделы:

1. Общие положения. В данном разделе обычно определяются круг лиц, на который они распространяются, порядок изменения и внесения дополнений и т.д.
2. Порядок приема и увольнения работников. Здесь, как правило, указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, порядок установления и продолжительность испытательного срока, порядок увольнения, документальное оформление принятия и увольнения. Исчерпывающий перечень документов, предъявляемых работником, содержится в ст. 65 ТК РФ, но в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ данный перечень может быть расширен.
3. Основные права и обязанности работодателя в соответствии со ст. 22 ТК РФ.
4. Основные права и обязанности работников в соответствии со ст. 21 ТК РФ.
5. Режим рабочего времени. Нужно указать:

• продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, неполная, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников (ст. 100 ТК РФ);
• время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены), число смен за сутки (ст. 100);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (ст. 101 ТК РФ);
• порядок введения суммированного учета рабочего времени (если такой учет планируется).

Кроме этого, рекомендуем закрепить в правилах время, предназначенное для переодевания перед началом дня (смены) и после окончания дня (смены), подготовки к работе и т.д., и отметить, включается данное время в рабочее или нет.

1. Время отдыха. Речь пойдет:

• о времени предоставления обеденного перерыва и его конкретной продолжительности, местах для отдыха и приема пищи, а также перечне работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно (ст. 108 ТК РФ);
• о специальных перерывах для отдельных категорий работников (грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечне работ, на которых они заняты (ст. 109 ТК РФ);
• о выходных (ст. 111 ТК РФ). Если установлена пятидневная рабочая неделя, то в Правилах оговаривается, какой день, кроме воскресенья, будет выходным;
• о продолжительности и основаниях предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ).

1. Оплата труда. Следует прописать порядок, место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ).
2. Поощрения за достигнутые успехи в трудовой деятельности (ст. 191 ТК РФ). Называются конкретные виды поощрений, излагается порядок их применения и критерии оценки труда.
3. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В данном разделе устанавливаются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.

Работодатель может включить в Правила и другие разделы, например о порядке выдачи заработной платы, об этических нормах поведения, о государственной тайне, о технике безопасности, о дополнительных льготах работникам за счет собственных средств (материальная помощь, премии в связи с юбилеем и др.). Но следует помнить: если работодатель не выполнит, например, обязательства по предоставлению льгот и преимуществ, предусмотренных Правилами, то в случае обращения работника в соответствующие органы организацию могут привлечь к ответственности.

Чтобы не создавать себе лишних проблем, не следует в Правилах прописывать такие моменты:

• дисциплинарные взыскания в виде штрафов или депремирования;
• ответственность работников за несоблюдение требований к внешнему виду;
• уменьшение рабочего времени за счет обеденных перерывов;
• иные ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Порядок согласования и утверждения

В силу ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов организации. Итак, на практике к разработке Правил привлекаются сотрудники кадровой службы, юридического отдела и иные (по усмотрению руководителя). После того как они будут разработаны, их проект должен направляться в выборный профсоюзный орган (если он существует).

Обратите внимание! Если профсоюз отсутствует либо объединяет менее половины работников организации, то на общем собрании работники могут поручить представление своей позиции относительно проекта Правил действующей профсоюзной организации или иному представителю (представительному органу), выбранному путем тайного голосования из числа работников (ст. 31 ТК РФ).

В течение пяти дней после получения проекта Правил представительный орган должен дать мотивированный ответ о законности содержащихся в проекте положений и если он не согласен с некоторыми из них, работодатель в течение трех дней обязан провести беседу для устранения разногласий. В случае недостижения согласия работодатель может утвердить Правила без учета мнения представительного органа работников организации. Тогда последний имеет право обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на действия работодателя. Если трудовая инспекция по результатам проведения проверки установит незаконность утвержденных положений Правил, она выдаст предписание работодателю об отмене данного локального акта или приведении его в соответствие с законодательством.

С утвержденными Правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме на работу, причем до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Запись об ознакомлении с Правилами обычно делается в конце трудового договора, где работник ставит свою подпись.

Если работодатель хочет внести изменения или дополнения в правила трудового распорядка, он должен подготовить приказ о внесении изменений, сами изменения, оформленные отдельным документом (если изменений много, то Правила в новой редакции). Затем новые Правила или изменения к ним проходят процедуру согласования с выборным представительным органом работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. И наконец, работодатель обязан уведомить всех работников о данных изменениях.

Приведем примерный образец Правил.

2. Порядок приема и увольнения работников

2.1. При приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего на работу следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

2.2. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

2.3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

2.4. Запрещается требовать от трудящегося при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством РФ, Правилами.

2.5. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается руководителем Предприятия (иным уполномоченным должностным лицом Предприятия) и работником. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

2.6. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку. В приказе (распоряжении) должно быть указано наименование работы (должности) в соответствии со штатным расписанием.

2.7. Фактическое допущение к работе должностными лицами считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. Таким правом обладают руководитель предприятия и начальник отдела кадров.

2.8. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу работодатель обязан:

• ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;
• ознакомить его с Правилами, с инструкциями по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, с другими правилами — охраны труда, конфиденциальной информации, правилами делового поведения и с иными локальными актами предприятия.

2.9. На всех работников, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

2.10. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

2.11. До подготовки документов на увольнение работник в согласованный с работодателем срок обязан сдать выполненную работу, все документы, материалы и имущество, переданные ему для исполнения трудовых обязанностей, а в последний рабочий день — ключи, печати и штампы, пропуск для прохождения в здание офиса и т.д.

2.12. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.

3. Основные права и обязанности работников

3.1. Перечень служебных обязанностей работника определяется должностной инструкцией, которая является неотъемлемой частью трудового договора.

3.2. При осуществлении своей трудовой деятельности работники Предприятия имеют право на:

• заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством и Правилами;
• работу, обусловленную трудовым договором;
• вознаграждение за труд в соответствии со своей квалификацией и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным требованиями государственных стандартов и безопасности труда;
• участие в управлении через общие собрания, различные органы, уполномоченные коллективом, внесение предложений по улучшению работы, а также по вопросам социально-культурного или бытового обслуживания;
• объединение в профсоюзные органы Предприятия;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных и ежегодных оплачиваемых отпусков;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами РФ;
• обращение к руководителю любого уровня по любому вопросу;
• отпуск без содержания для осуществления общественной, политической или иной деятельности.

Работник также пользуется другими правами, предоставленными ему ТК РФ, нормативными актами, трудовым договором.

3.3. Работник Предприятия обязан:

• работать честно и добросовестно, с высокой ответственностью, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно выполнять распоряжения руководителя предприятия и непосредственных руководителей подразделения;
• соблюдать настоящие Правила, положения иных локальных нормативных актов Предприятия, приказы (распоряжения) директора Предприятия;
• использовать рабочее время для производительного труда, не допускать потерь рабочего времени, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
• соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда и обеспечению безопасности труда, производственной санитарии, противопожарной безопасности;
• обучаться безопасным методам и приемам выполнения работ, в установленном порядке проходить инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда;
• использовать все средства индивидуальной или коллективной защиты, имеющиеся в его распоряжении, строго соблюдать специальные распоряжения, отданные на этот счет;
• бережно относиться к имуществу Предприятия и других работников, обеспечивать его сохранность, докладывать непосредственному руководителю, в отдел безопасности о всех ситуациях, которые могут привести к потере собственности;
• возместить Предприятию средства, затраченные на обучение и повышение квалификации в порядке, установленном действующим законодательством РФ, трудовым договором и/или ученическим договором;
• уважать достоинство и личные права каждого работника Предприятия;
• не разглашать конфиденциальную информацию, установленную положением о конфиденциальной информации;
• сообщать непосредственному руководителю обо всех нарушениях законодательства;
• выполнять иные обязанности, установленные ТК РФ.

3.4. Работникам не позволяется допускать:

• дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, половой ориентации, возраста, инвалидности или другим признакам, не имеющим отношения к деловым интересам;
• способствующие созданию агрессивной обстановки на рабочем месте замечания, шутки или другие поступки;
• угрозы, грубость и насилие по отношению к коллегам по работе;
• употребление и распространение на рабочем месте наркотиков или других влияющих на психику веществ, если только они не были использованы по прямому назначению врача, а также употребление алкогольных напитков или нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
• пользование расходными материалами в личных целях, пользование средствами связи и информации не в интересах Предприятия;
• занятие посторонними делами или своим личным бизнесом в рабочее время;
• курение в местах, где по соображениям техники безопасности и производственной санитарии установлен запрет на курение;
• прием пищи на рабочем месте.

4. Основные права и обязанности работодателя

4.1. Работодатель имеет право:

• заключать, изменять, дополнять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены законами РФ;
• поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;
• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Предприятия и других работников;
• требовать соблюдения положений Правил и иных локальных нормативных актов Предприятия, приказов (распоряжений) директора;
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством РФ и настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами Предприятия;
• давать указания, обязательные к исполнению для подчиненного работника.

4.2. Работодатель обязан:

• организовывать труд работников, закрепить за каждым рабочее место, отвечающее требованиям безопасности и гигиены труда;
• обеспечивать здоровые и безопасные условия труда, поддерживать исправное состояние оргтехники и прочего технического оборудования, необходимого для бесперебойной работы работников Предприятия;
• обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины;
• соблюдать законодательство о труде, правила охраны труда, улучшать условия труда;
• не привлекать работников к работе, не обусловленной трудовым договором;
• не допускать простоев по своей вине;
• до начала работы ознакомить каждого работника с содержанием локальных нормативных актов Предприятия, непосредственно касающихся трудовой деятельности работника;
• обеспечивать нормирование рабочего времени и отдыха работников в соответствии с законодательством РФ, локальными нормативными актами Предприятия и трудовым договором;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников;
• соблюдать установленные в трудовом договоре условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки и в полном размере;
• отстранять от работы (не допускать к работе) работника в случаях, установленных законодательством РФ;
• внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

5. Режим рабочего времени

5.1. Общий для всех работников Предприятия режим рабочего времени устанавливается настоящими Правилами. Если режим работы конкретного работника отличается от установленного в настоящей статье Правил, продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней для него устанавливаются трудовым договором.

5.2. На предприятии устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Недельная продолжительность рабочего времени — 40 часов.

Рабочий день начинается в 8.00 и оканчивается в 17.00. Обеденный перерыв с 13.00 до 13.45. Принятие пищи осуществляется в специально отведенном для этого месте. В пятницу рабочий день оканчивается в 16.00.

5.3. Для работников отдельных категорий устанавливаются сменный режим рабочего времени и выходные дни согласно графику сменности.

Продолжительность работы при сменном режиме, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяется графиками сменности, утверждаемыми директором Предприятия с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочего времени за месяц или другой учетный период.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работники чередуются по сменам равномерно.

5.4. Привлечение работника к сверхурочным работам производится в исключительных случаях в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом, на основании приказа (распоряжения) директора Предприятия.

5.5. Перечень должностей (профессий), при исполнении трудовых обязанностей по которым устанавливается ненормированный рабочий день, определяется приказом (распоряжением) директора.

5.6. Для работников, работающих в сменном режиме рабочего времени, устанавливается суммированный учет рабочего времени.

6. Время отдыха

6.1. Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

6.2. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается работодателем с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы Предприятия и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее чем за две недели до его начала и доводится до сведения всех работников.

6.3. Работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем.

6.4. Такой отпуск оформляется приказом (распоряжением) директора на основании заявления работника в следующих случаях: похороны близких родственников; свадьба близких родственников и друзей; другие значимые для работника даты и события.

6.5. График отпусков составляется по соглашению с работником на каждый год не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

6.6. Перечень нерабочих праздничных дней определяется ст. 112 ТК РФ.

6.7. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. На отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха.

6.8. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в порядке, установленном ТК РФ. О работе в выходные и нерабочие праздничные дни издается приказ (распоряжение) директора Предприятия.

9. Ответственность работника за нарушение дисциплины труда

9.1. Работники Предприятия несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

9.2. За нарушение дисциплины работодателем применяются следующие виды дисциплинарных взысканий:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение по соответствующим основаниям.

9.3. Правом наложения и снятия дисциплинарных взысканий обладает директор Предприятия.

9.4. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

9.5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

9.6. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При применении взысканий должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

9.7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в 3-дневный срок.

9.8. Приказ в необходимых случаях доводится до сведения всех работников.

9.9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

9.10. Работодатель может снять взыскание своим приказом до истечения срока.

9.11. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в п. 8 настоящих Правил, к работнику не применяются.

10. Заключительные положения

10.1. В отношении некоторых категорий работников, перечень которых устанавливается законодательством РФ и конкретизируется в локальных нормативных актах Предприятия, может устанавливаться полная материальная ответственность за необеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, переданных работнику под отчет. В этом случае Предприятие заключает с работником письменный договор о полной материальной ответственности на весь период работы с вверенными ему товарно-материальными ценностями. Необоснованный отказ работника от заключения такого договора квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины. Материальная ответственность конкретизируется трудовым договором или соглашением к нему.

10.2. Одна из сторон трудового договора (работник или Предприятие), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами РФ.

10.3. Настоящие Правила действуют с момента утверждения в течение неопределенного срока.

10.4. Изменения в Правила вносятся работодателем с учетом мнения профсоюзной организации Предприятия.

10.5. Вопросы, связанные с трудовой деятельностью работников и не нашедшие отражения в Правилах, регламентируются трудовым законодательством либо иными локальными нормативными актами Предприятия.

И.Г.Силко

Эксперт журнала

«Отдел кадров

бюджетного учреждения»

Один из важных документов на предприятии – правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В этих правилах прописывается распорядок работы, трудовой режим, меры поощрений и взысканий, обязанности и ответственность сторон и все нюансы, которые касаются условий труда на данном предприятии.

Для чего нужны правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)?

Статья 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» Трудового кодекса Российской федерации гласит, что дисциплина труда – правила поведения, которые обязаны соблюдать все работники. Именно такие правила и должны быть прописаны в трудовом распорядке предприятия.

По закону работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения дисциплины труда, то есть зафиксировать правила внутреннего трудового распорядка в письменном виде.

Кроме того, отсутствие этого документа позволяет сотрудникам свободно нарушать трудовую дисциплину, поскольку она не прописана в ПВТР. Уволить сотрудника в связи с невыполнением рабочих обязанностей при отсутствии ПВТР тоже будет довольно затруднительно.

ПВТР очень важный и серьезный документ, который должен быть разработан не на один год, а сразу на много лет (поэтому правила внутреннего трудового распорядка на 2012год и 2013 год будут одинаковыми).

Нормативная база ПВТР

Порядок составления ПВТР и содержание прописано в восьмом разделе «Трудовой распорядок и дисциплина труда» Трудового кодекса Российской Федерации, подробности описывают статьи 189 и 190.

При составлении ПВТР можно также воспользоваться Стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 года №213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций». Правда, необходимо учесть, что Постановление №213 устарело, но в части, не противоречащей современному Трудовому кодексу Российской Федерации им можно пользоваться.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка каждое предприятие разрабатывает самостоятельно, опираясь на статьи трудового кодекса, государственные стандарты и внутренние документы предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка предприятия должны способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, эффективной организации труда, а также способствовать производительности труда и его качеству.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка

Стандарт ГОСТ

Положения Государственного стандарта носят скорее рекомендательный характер, чем обязательный, но согласно ему ПВТР должны содержать:

• эмблему предприятия или товарный знак;
• код предприятия;
• код формы документа;
• наименование предприятия;
• наименование вида документа и его регистрационный номер;
• дату документа (дата составления, она же дата утверждения);
• адресата;
• гриф утверждения документа;
• резолюцию;
• отметку о контроле;
• текст документа;
• отметку о наличии приложения;
• подпись руководителя;
• гриф согласования документа (со всеми необходимыми визами);
• оттиск печати;
• отметку об исполнителе;
• отметку об исполнении документа и направлении его в дело.

Структура ПВТР

Несмотря на то, что правила внутреннего трудового распорядка каждое предприятие разрабатывает и утверждает самостоятельно, существуют типовые правила внутреннего трудового распорядка –то есть набор обязательных элементов, который должен присутствовать в документе любого предприятия

Правила внутреннего трудового распорядка обычно включают в себя такие разделы:

1. Общие положения. В разделе указываются цели документа, регламентирующие документы, на кого распространяются ПВТР.
2. Порядок приема и увольнения сотрудников. Полностью описывается порядок приема на работу, перевода сотрудников и увольнение, оговариваются условия испытательного срока, а также все необходимые документы.
3. Основные права и обязанности сотрудников. Раздел строится на основе статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации.
4. Основные права и обязанности работодателя. Раздел строится на основе статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации.
5. Рабочее время. В разделе прописывается начало и окончание рабочего дня, количество рабочих часов и недели, количество смен в сутки. Отдельно указываются также должности работников с ненормированным рабочим днем и порядок выплаты заработной платы.
6. Время отдыха. В разделе указывают сроки и длительность обеденного перерыва, специального перерыва, выходные дни, а также сведения о предоставлении отпусков.
7. Поощрения сотрудников. Раздел описывает все предусмотренные на предприятии виды и порядок поощрения сотрудников.
8. Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины. В разделе указываются меры дисциплинарных взысканий за нарушение ПВТР и порядок их применения.
9. Заключительные положения. В разделе прописывается пункт об обязательном исполнении правил и порядок разрешения трудовых споров.

Поскольку правила внутреннего трудового распорядка являются важным, регулирующим трудовую дисциплину документом, руководитель предприятия может по желанию включать в них и другую информацию, например, о пропускном режиме или о конфиденциальности. Важно, с одной стороны, предусмотреть все нюансы трудового процесса, а с другой – не перегрузить документ излишней информацией, чтобы он оставался читабельным и понятным каждому сотруднику. При этом желательно учесть все типичные ситуации, которые могут возникнуть на предприятии.

p>В ПВТР строго запрещается вносить пункты, которые ухудшают положение работника.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Порядок утверждения

Правила внутреннего трудового распорядка могут быть изданы отдельным документом, а могут быть приложением к Коллективному договору. В любом случае ПВТР должен сначала утвердить представительный орган работников предприятия. Это либо профсоюзный комитет, либо совет работников, либо общее собрание работников. Представительный орган обязан в течение пяти рабочих дней после получения проекта ПВТР передать руководителю предприятия письменное заключение о согласии с проектом или о предложениях по его дополнению (изменению). Руководитель имеет право внести предлагаемые изменения или же не согласиться с ними – в таком случае он все равно может утвердить ПВТР с оформлением протокола, в котором будут указаны все разногласия руководителя и работников.

Представительный орган может обжаловать ПВТР, с которыми не согласны, в государственной инстанции или через суд.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются руководителем предприятия либо лицом, наделенным такими полномочиями. Если ПВТР утверждает не руководитель, должен быть оформлен гриф «Утверждаю» с указанием должности, фамилии, имени и отчества утвердившего ПВТР лица.

Приказ о внутреннем трудовом распорядке

Правила внутреннего трудового распорядка также можно утвердить, если издать отдельный приказ о трудовом распорядке.ПВТР при этом все равно останутся отдельным документом, а в грифе «Утверждены» необходимо будет указать приказ об утверждении ПВТР (дату и номер документа).

Внесение изменений в ПВТР

Закон не дает точного порядка внесения изменений в ПВТР, но обычно принято вносить изменения по аналогии с принятием законов.

Поскольку утверждение правил внутреннего трудового распорядка возможно произвести двумя различными путями, то и изменение правил внутреннего трудового распорядка возможно теми же двумя путями.

1. Если ПВТР были утверждены соответствующим приказом, то для внесения изменений достаточно издать новый приказ, регламентирующий изменения и отменяющий действие предыдущего.
2. Если ПВТР были утверждены как самостоятельный документ, то необходимо утвердить его новую редакцию, а старую признать недействительной. То есть повторить всю процедуру утверждения ПВТР заново. Если при этом ПВТР являются частью Коллективного договора, внесение изменений в них будет считаться изменением Коллективного договора и оформляться должно соответствующим образом.

Следовательно, для того, чтобы знать, как внести изменения в ПВТР, необходимо знать, как они были утверждены.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и ознакомление с ними

Ошибка 1

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка. Несмотря на то что статья 189 Трудового кодекса носит императивный характер и обязывает всех работодателей утвердить правила внутреннего трудового распорядка, одной из распространенных ошибок является отсутствие данного локального акта. Особенно часто данное нарушение встречается в маленьких компаниях, такие работодатели считают, что правила внутреннего трудового распорядка для них не обязательны в силу небольшой численности. Но это мнение является ошибочным, за отсутствие правил внутреннего трудового распорядка работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) независимо от среднесписочной численности сотрудников. Хотелось бы отметить, что, возможно, в ближайшее время с микропредприятий снимут обязанность оформления правил внутреннего трудового распорядка: Минтруд России разработал законопроект (проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части особенностей регулирования труда лиц, работающих на микропредприятиях)» (подготовлен Минтрудом России 14.09.2015)), в рамках которого юридические лица и индивидуальные предприниматели с численностью до 15 человек (подп. «б» п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ) смогут отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Но законопроект еще не принят, и воспользоваться им в настоящее время работодатель не может.

Ошибка 2

Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов. Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.

Ошибка 3

Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения приведен в статье 372 Трудового кодекса, в соответствии с которой ПВТР разрабатываются работодателем, затем проект разработанных правил направляется для согласования представительному органу работников и, если возражений со стороны указанного органа не поступило, утверждаются. Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем делается отметка «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников».

Ошибка 4

Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:

• на самом локальном акте (к ПВТР подшиваются листы ознакомления, и все работники расписываются на данных листах в порядке их приема на работу);
• в журнале ознакомления (работодатель заводит специальные журналы ознакомления, и работники в них расписываются также в порядке приема на работу);
• на отдельных листах ознакомления для каждого работника (в таком листе приводится полный перечень локальных актов, с которыми работник ознакомлен, факт чего он подтверждает подписью напротив каждого);
• в трудовом договоре (в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами с приведением их точных названий).

Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приема и увольнения работников;
• права и обязанности работника и работодателя;
• ответственность работника и работодателя;
• режим работы, время отдыха;
• порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

• порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
• перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• продолжительность дополнительного отпуска;
• случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
• перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
• порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Ошибка 5

Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

• Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
• Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
• Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
• Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

ПРИМЕР

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

Ошибка 6

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка

При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.

ОБРАЗЕЦ

Образец правил внутреннего трудового распорядка.

Другие образцы

1

Требование дополнительных документов.

Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.

2

Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.

В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.

3

Отсутствие раздела «Ответственность работника и работодателя».

Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).

4

Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.

Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).

5

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.

Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.

5

Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.

Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.

Также встречаются следующие нарушения:

• не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
• сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом (ст. 301 ТК РФ);
• не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
• не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
• не указаны даты выплаты заработной платы.

Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп

Источник: Журнал «Актуальная бухгалтерия»

>Правила внутреннего трудового распорядка 2019