Сравнение, сравнительный анализ

Это один из наиболее распространенных и универсальных методов иссле­дования. Известный афоризм «все познается в сравнении» — лучшее тому доказательство.

В исследовании сравнением называется установление сходства и разли­чия предметов и явлений действительности. В результате сравнения устанав­ливается то общее, что присуще двум или нескольким объектам, а выявле­ние общего, повторяющегося в явлениях, как известно, есть ступень на пути к познанию закона.

Суть метода сравнительного анализа относительно проста: сопоставление отдель­ных свойств явлений и процессов в системах управления с целью обнаружения их сходства и различий.

Для того чтобы сравнение было плодотворным, оно должно удовлет­ворять двум основным требованиям.

1. Сравниваться должны лишь такие явления, между которыми может существовать определенная объективная общность. Нельзя сравнивать заве­домо несравнимые вещи, — это ничего не дает. В лучшем случае здесь можно прийти только к поверхностным и потому бесплодным аналогиям.

2. Сравнение должно осуществляться по наиболее важным признакам. Сравнение по несущественным признакам может легко привести к заблуж­дению.

Так, формально сравнивая работу предприятий, выпускающих один и тот же вид продукции, можно найти в их деятельности много общего. Если при этом будет упущено сравнение по таким важнейшим параметрам, как уровень производства, себестоимость продукции, различные условия, в которых функционируют сравниваемые предприятия, то легко прийти к методологической ошибке, ведущей к односторонним выводам. Если же учесть эти параметры, то станет ясным, в чем причина и где кроются дей­ствительные истоки методологической ошибки. Такое сравнение уже даст истинное, соответствующее реальному положению дел представление о рассматриваемых явлениях.

Различные интересующие исследователя объекты могут сравниваться непосредственно или опосредованно — через сравнение их с каким-либо третьим объектом. В первом случае обычно получают качественные резуль­таты (больше — меньше; светлее — темнее; выше — ниже и т.д.). Когда же объекты сравниваются с каким-либо третьим объектом, выступающим в качестве эталона, количественные характеристики приоб­ретают особую ценность, поскольку они описывают объекты безотноси­тельно друг к другу, дают более глубокое и подробное знание о них.

На основе выявленного сходства делается предположительный или достаточно обоснованный вывод, напри­мер,

— об их однородности,

— более или менее аналогичном содержании,

— общей направленности их развития и т.д.

В этом случае известные данные об одном из сравниваемых явлений или процессов могут быть использованы для изучения других.

Выявленные же в ходе сравнительного анализа различия исследуемых явлений и процессов указывают на их специфику и, возможно, уникальность некоторых из них.

Из сказанного следует, что метод сравнительного анализа в зна­чительной степени основан на таком общенаучном методе, как ана­логия. Вместе с тем в сравнительном анализе общественных явлений используются и такие общенаучные методы мышления и познания, как анализ и синтез, моделирование, индукция, дедукция и др.

Этим методам соответствует и система категорий, т.е. наибо­лее общих понятий, в рамках которых совершаются мыслитель­ные процедуры сравнительного анализа:

-«сравнение», «сходство», «различие»,

-«объект сравнения», «субъект, осуществляющий срав­нительный анализ» (с его взглядами, идеологическими установ­ками и ценностными ориентациями),

-«угол видения» сравнивае­мых явлений»,

— «целое», «часть»,

-«сегментация» (деление целого на отдельные сегменты с целью их исследования),

-«од­нородность» и «неоднородность» исследуемых явлений и процессов,

-«метод сравнения» и др.

Основное значение сравнительного анализа — получение новой информации не только о свойствах сравниваемых явлений и про­цессов, но и о их прямых и косвенных взаимосвязях и, возмож­но, об общих тенденциях их функционирования и развития.

Как справедливо указывают французские исследователи М. Доган и Д. Иеласси, «хотя вначале сравнение может быть вызвано поис­ком информации, оно одновременно является ключом к позна­нию. Именно это делает его одним из наиболее плодотворных на­правлений мышления» .

Сравнительный анализ способствует критическому пересмот­ру взглядов исследователя на те или иные явления и процессы, которые сложились при изучении им какой-то от­дельной системы управления и которые он готов считать универсальными, т.е. приемлемыми для многих других систем.

Тем не менее при срав­нительном анализе будут выявлены специфические особенности, характерные для разных систем управления, которые ранее не были известны исследователю, станет явной беспочвенность притязаний на универсальность его прежних взглядов.

Итак, сравнительный анализ различных явлений и процессов системы управления способствует более глубокому познанию их общих свойств и различий, тенденций их развития, а также более обоснованной критической оценке опыта своей страны и других стран.

Это, в свою очередь, ставит проблему усвоения опыта управления разных стран, расширения сотрудничества с ними в различных сферах общественной жизни.

Каков же механизм сравнительного анализа?

Ранее уже упоминались некоторые составляющие механизма сравнительного анализа систем управления:

-общенаучные методы познания (аналогия, анализ, синтез и др.) и

-логический аппарат (прежде всего система категорий, используе­мых в логических операциях сравнительного анализа, присущие ему суждения и умозаключения).

Рассмотрим теперь такую процедуру сравнительного анализа, как

-сегментация: деление целого на сегменты и выделение тех из них, которые будут подвержены сравнительному анализу, при этом выделяются однотипные явления, что позволяет осуществить их сравнительный анализ более подробно и глубоко.

Объектамисравнительного анализа могут стать

— различные подсистемы и их элементы;

— производственные процессы;

— управленческие процессы;

— субъекты этих процессов: социальные груп­пы, отдельные личности.

Сегментация как способ сравнительного анализа предполагает изучение не только структурных свойств изучаемого явления, но и характера его функционирования в рамках целого (например, срав­нительный анализ деятельности различных категорий персонала управления).

Другими важными составляющими (этапами) сравнительного анализа являются

— обработ­ка полученных данных,

— их систематизация и научное толкование, которое включает в себя одновременно анализ и синтез, поиски эмпирических доказательств и формулировку понятий, другие логические операции.

В любом случае надо показать

-обоснован­ность обнаруженных в сравнительном анализе явлений и процес­сов их сходств и различий,

-вскрыть их природу,

-непосредственные причины их появления, а также их

-социальное значение.

В этом случае на основе сравнительного анализа могут быть

-сформулированы полезные практические выводы.

Сравнительный анализ может играть существенную роль в прогнозированииуправленческихпроцессов.

Наиболее простой способ прогнозирования — прямое сопоставление данных о развитии изу­чаемых процессов в разных странах, на разных предприятиях. Другой способ прогнозирования на основе сравнительного ана­лиза — экстраполяция (распространение) полученных данных на будущее развитие того или иного процесса.

Утверждается (и не без оснований) что прогноз, построенный на основе сравнительного анализа, обладает хорошей надежнос­тью, особенно в случаях краткосрочных прогнозов, и остается одним из самых многообещающих подходов в исследовании систем управления.

Измерение

Измерение исторически развивалось из операции сравнения, являющейся его основой. Однако в отличие от сравнения, измерение является более мощным и универсальным познавательным средством.

Измерение— совокупность действий, выполняемых при помощи средств измерений с целью нахождения числового значения измеряемой величины в принятых единицах измерения. Различают прямые измерения (например, измерение длины проградуированной линейкой) и косвенные измерения, основанные на известной зависимости между искомой величиной и непос­редственно измеряемыми величинами.

Измерение предполагает наличие следующих основных элементов:

-объекта измерения;

-единицы измерения, т.е. эталонного объекта;

-измерительного прибора (приборов);

-метода измерения;

-наблюдателя (исследователя).

При прямом измерении результат получается непосредственно из самого процесса измерения (например, в спортивных соревнованиях измерение длины прыжка при помощи рулетки, измерение длины ковровых покры­тий в магазине и т.п.).

При косвенном измерении искомая величина определяется математичес­ким путем на основе знания других величин, полученных прямым измере­нием. Например, зная размер и вес строительного кирпича, можно изме­рить удельное давление (при соответствующих расчетах), которое должен выдержать кирпич при строительстве многоэтажных домов.

Эксперимент

Эксперимент — исследование каких-либо явлений путем активного воздей­ствия на них при помощи создания новых условий, соответствующих целям исследования, или же через изменение течения процесса в нужном направ­лении. Это наиболее сложный и эффективный метод эмпирического иссле­дования. Он предполагает использование наиболее простых эмпирических методов — наблюдения, сравнения и измерения. Однако сущность его не в особой сложности, «синтетичности», а в целенаправленном, преднамерен­ном преобразовании исследуемых явлений, во вмешательстве эксперимен­татора в соответствии с его целями в течение естественных процессов.

Следует отметить, что утверждение экспериментального метода в на­уке — это длительный процесс, протекавший в острой борьбе передовых ученых Нового времени против античного умозрения и средневековой схо­ластики. (Например, английский философ-материалист Ф. Бэкон одним из первых выступил против эксперимента в науке, хотя ратовал за опыт.)

Преимущества эксперимента по сравнению с наблюдением:

1. В ходе эксперимента становится возможным изучение того или иного явления в «чистом» виде. Это означает, что всякого рода «побочные» факто­ры, затемняющие основной процесс, могут быть устранены, и исследова­тель получает точное знание именно об интересующем нас явлении.

2. Эксперимент позволяет исследовать свойства объектов действитель­ности в экстремальных условиях: при сверхнизких и сверхвысоких температурах; при высочайших давлениях; при огромных напряженностях электрических и магнитных полей и т.п.

Работа в этих условиях может привести к обнаружению самых неожи­данных и удивительных свойств у обыкновенных вещей и тем самым по­зволяет значительно глубже проникнуть в их сущность. Примером такого рода «странных» явлений, открытых в экстремальных условиях, касаю­щихся области управления, может служить сверхпроводимость.

3. Важнейшее достоинство эксперимента — его повторяемость. В процессе эксперимента необходимые наблюдения, сравнения и измерения могут быть проведены, как правило, столько раз, сколько нужно для получения достоверных данных. Эта особенность экспериментального метода делает его весьма ценным при исследовании.

Коротко о главных методах

Метод письменных характеристик — описание сильных и слабых сторон деятельности сотрудника. Часто применяется на собеседованиях, личных беседах с руководством. Носит субъективный характер. Нельзя измерить.

Ранжирование — это определение порядка расположения сотрудников (от лучшего к худшему) в списке. Каждый сотрудник определяется методом письменных характеристик. Применяется при выборе кандидата на должность (среди соискателей, кадрового резерва). Носит субъективный характер. В случае кадрового резерва есть возможность измерить показатель по KPI.

Метод парных сравнений — поочередное сравнивание оцениваемых сотрудников друг с другом. Пересекается с ранжированием, но есть преимущество измерения.

	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	…	Сотрудник N	Рейтинг
Сотрудник 1	+	—	—	—			1
Сотрудник 2		—	+	—			1
Сотрудник 3		+	+	+			3
Сотрудник 4	+	—	+	—			2
…
Сотрудник N

Сотрудник, который наиболее эффективно трудится, получает самый высокий балл, работник который хуже всех справляется со своими обязанностями, — самый низкий.

Используется несколько способов: метод письменных характеристик, ранжирование. Применим для кадрового резерва, измерим.

Рейтинговая шкала оценок

Это наиболее популярный метод оценки. В рейтинговой шкале определяются различные уровни эффективности выполнения работы или владения навыком, и каждому из этих уровней присваивается определенный балл. Ниже приводится пример использования данного метода в работе розничной сети.

Пример 1. Ежемесячная оценка эффективности работы сотрудников в розничных подразделениях по принципу рейтинговой шкалы оценок.

Оценка производится руководителем розничного подразделения ежемесячно. Представляется в службу персонала и менеджеру отдела розничных продаж с табелем учета рабочего времени. Табель учета рабочего времени без коэффициентов не принимается, срок представления — 1-е число текущего месяца.

1. Порядок определения КТУ продавцов-кассиров.

Оценка работы каждого сотрудника осуществляется путем начисления баллов (от 0 до 2) по следующим показателям:

А. Выполнение порученной работы (справляется ли сотрудник с порученной работой в соответствии с должностной инструкцией и требованиями руководителя, соответствует ли рабочее место корпоративным требованиям: чистота, порядок выкладки товара, наличие ценников и т.д.).
Недобросовестно относится к своим функциональным обязанностям, не реагирует на замечания руководителя. Количество должностных нарушений больше 1	0
Количество должностных нарушений в течение месяца — 1	1
К работе относится добросовестно, полностью выполняет свои обязанности. Отсутствие нареканий в течение месяца	2

Б. Качество обслуживания покупателей (внимательно ли относится к покупателям, доброжелателен, приветлив).
Наличие замечаний и нареканий со стороны покупателей (посетителей) управляющему магазином, в книге жалоб и предложений и т.д.	0
Наличие замечаний и нареканий со стороны управляющего магазином в течение текущего месяца в количестве 1	1
С покупателями вежлив, доброжелателен, внимательно относится к их потребностям, всегда улыбается. Отсутствие нареканий в течение месяца	2

В. Участие в корпоративном обучении (стажеры, семинары, наставничество и т.д.).
Несдача экзамена по технике продаж (по товару). Неприменение на практике полученных знаний. Количество замечаний больше 1	0
Стажер. Отсутствие обучения, стажеров, наставничества	1
Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. Обучение стажеров, проведение семинаров, наставничество по технике продаж, знанию товара	2

Г. Соблюдение трудовой дисциплины, корпоративных стандартов работы, внутренних регламентов.
Периодически опаздывает на работу, покидает рабочее место без разрешения непосредственного руководителя, случаи отсутствия на работе без уважительной причины, внешний вид не соответствует корпоративным стандартам. Количество замечаний больше 1	0
1 замечание в течение месяца по трудовой дисциплине, соблюдению корпоративных стандартов, внутренних регламентов	1
Соблюдает трудовую дисциплину в соответствии с корпоративными требованиями, отсутствуют невыходы на работу без уважительной причины, нет замечаний по внешнему виду. Соблюдение технологических инструкций	2

Общее количество баллов определяет размер индивидуального коэффициента сотрудника, используемого для начисления заработной платы за месяц.

Количество баллов	Коэффициент	Выводы
от 0 до 3	0,7	Рассмотреть вопрос об увольнении сотрудника
от 4 до 6	0,85	Показатель «нормы» для продавца- кассира
от 7 до 8	1,2	Качественное выполнение дополнительных функций, не входящих в должностные обязанности (например, выполнение обязанностей старшего продавца-кассира). Включить в список сотрудников, проводящих обучение стажеров. При сохранении показателя в течение 3 месяцев возможно включить в кадровый резерв на вакансию «старший продавец-кассир»

1. Коэффициент (К) для старшего продавца-консультанта устанавливается в зависимости от выполнения плана по магазину и выполнения должностных функций и рассчитывается следующим образом:

К = К1 + К2,

где К1 — выполнение функций старшего продавца-консультанта: от 0 до 0,55 в зависимости от качества работы (наличия или отсутствия замечаний со стороны администрации магазина или руководства компании):

N п/п	Критерий оценки	Величина балла
Наличие замечаний	Отсутствие замечаний
1	Работа с товаром. Изучение покупательского спроса, участие в заказе товара, подготовке и проведению мероприятий в магазине	0	0,2
2	Правильность выкладки товара, наличие ценников на товар, правильной маркировки, инструкций по использованию товаров, чистота и порядок в торговом зале	0	0,1
3	Отсутствие жалоб покупателей на некачественную работу персонала отдела, отсутствие возвратов, аннуляций	0	0,1
4	Соблюдение технологии продаж персоналом, умение представить товар покупателю	0	0,05
5	Соблюдение отделом трудовой дисциплины в соответствии с корпоративными требованиями, отсутствие невыходов на работу без уважительной причины, нет замечаний по внешнему виду	0	0,05
6	Соблюдение инструкции по приему товара в магазин	0	0,05

Примечание: если коэффициент К1 в течение трех месяцев сохраняется ниже 0,15, рассматривается вопрос о переводе старшего продавца-консультанта на должность продавца-кассира;

К2 — соответствие фактического объема продаж плановым показателям (определяется по таблице):

% выполнения плана магазином	0 — 85	86 — 100	Более 100
коэффициент	0,8	1	1,1

Направлен на достижение целей компании, применим для кадрового резерва, измерим. Способствует естественному отбору «лучших из лучших» и поощрению «лучших из лучших». Используется в системе управления по целям.

Примечание. Более подробно читайте в статье В. Ярных «Оценка персонала: поиск эффективных решений» на с. 74 журнала N 3, 2010.

Управление по целям

Оценка результатов труда (управление по целям). Оценка в этом случае делается не на основе личностных качеств и потенциала сотрудника, а на основе оценки результатов его деятельности по заранее установленным параметрам и с использованием количественных методик. Формализованный подход к оценке результатов деятельности позволяет создать алгоритм, который точно определяет размер материального вознаграждения, зависимый от результатов труда. Причем внедрение количественных методик оценки и установление прямой взаимозависимости с системой оплаты труда сами по себе способны принести практическую пользу организации.

Результаты:

1. Установление прозрачных и понятных правил определения результата труда и расчета материального вознаграждения.
2. Распределение ответственности между сотрудниками за достижение целей всей организации, обеспечение вовлечения персонала в деятельность.
3. Увеличение удовлетворенности работой у персонала, улучшение отношений в связке «менеджер — исполнитель».
4. Рост исполнительской дисциплины и скорости доведения целей и задач до исполнителей.
5. Увеличение инициативности и самостоятельности сотрудников в решении оперативных задач. Создание системы стимулов для личного профессионального развития и совершенствования.
6. Создание условий для профессионального и карьерного роста сотрудников. Определение наиболее эффективных сотрудников, создание условий для формирования кадрового резерва на замещение вакантных руководящих позиций.
7. Повышение эффективности использования ресурсов, выявление и купирование неэффективных бизнес-процессов.

Пример 2. Заработная плата руководителя розничного подразделения:

ЗП = оклад + премия.

Оклад определяется штатным расписанием.

Премия выплачивается за выполнение следующих показателей:

• 2000 руб. — это премия за выполнение нормативов по выработке на одного работника. Численность работников определена штатным расписанием (выработка считается на количество торгового персонала магазина в соответствии со штатным расписанием, с учетом больничных, отпусков). Норматив устанавливается 1 раз в год и утверждается коммерческим директором;
• 1000 руб. — процент конверсии, соблюдение норматива (норматив устанавливается ежемесячно руководителем розничной сети);
• 1000 руб. — сумма среднего чека, соблюдение норматива (норматив устанавливается ежемесячно руководителем розничной сети);
• 0,1% от товарооборота за текущий месяц в период с января по ноябрь (0,05% в декабре);
• 10 000 руб. — при выполнении плана на 100%, при перевыполнении плана премия увеличивается пропорционально проценту перевыполнения плана.

Направлен на достижение целей компании, применим для кадрового резерва, измерим. Способствует естественному отбору «лучших из лучших» и поощрению «лучших из лучших». Используется в системе управления по целям.

Поведенческие рейтинговые шкалы (BARs)

Метод BARs используется для оценки соответствия поведения сотрудников установленным нормам и стандартам, принятым в компании. Как правило, данный метод применяется для оценки тех категорий сотрудников, поведение которых определяет успешность их работы (например, обслуживающий персонал). В России наиболее известна одна из форм реализации метода BARs — технология «таинственный покупатель», которая используется для оценки эффективности работы персонала в розничной торговле.

Также BARs может использоваться для формирования и развития корпоративной культуры организации, неотъемлемой частью которой является определенный тип поведения и отношения сотрудников по отношению друг к другу и клиентам компании.

В общем виде технологию внедрения метода BARs в работу компании можно описать таким образом:

1. В компании проводится опрос различных категорий сотрудников о необходимых формах поведения в бизнесе (или определенной сфере профессиональной деятельности).
2. Далее обобщенный список поведенческих индикаторов (как позитивных, так и негативных) передается сотрудникам для ранжирования.
3. Затем создается рейтинговая шкала типов поведения для определенных видов деятельности, где описываются различные типы поведения: от ожидаемого до крайне нежелательного.
4. После этого отобранные шкалы оцениваются по пятибалльной системе. A (+2) — выдающееся поведение, B (+1) — выше ожидаемого, C (0) — соответствует ожиданиям, D (-1) — ниже ожидаемого, E (-2) — неудовлетворительное.
5. Созданная поведенческая модель используется для оценки эффективности деятельности персонала компании.

Пример 3.

Оценочный лист по программе «Таинственный покупатель»

Проверяющий Дата
_________________ _______________
N магазина
______________________________
Ф.И.О. оцениваемого
______________________________

N п/п	Образец поведения	Оценка
Неудовлетворительно (-2)	Ниже ожидаемого (-1)	На ожидаемом уровне (0)	Выше ожидаемого (+1)	Выдающийся (+2)
1	2	3	4	5	6	7
1	Персонал торгового зала
1.1	Сотрудники носят форму и бейджи в соответствии со стандартами компании
1.2	Сотрудники торгового зала не собираются группами, а рассредоточены по торговому залу
1.3	Сотрудники торгового зала не опираются на стеллажи, не держат руки в карманах и не скрещивают их на груди
1.4	Сотрудники торгового зала не разговаривают по мобильному телефону, не имеют его при себе
1.5	Сотрудники торгового зала не жуют жевательную резинку
1.6	Сотрудники торгового зала не занимаются выкладкой товара при большом количестве покупателей
1.7	Общение с покупателем происходит в доброжелательной манере, консультируют по товару, помогают найти нужный
1.8	Предлагают содействие, если покупатель находится около стенда более 30 секунд, демонстрируют знание товара
1.9	Соблюдают правила выкладки товара
1.10	Относят товар к кассе, благодарят за покупку, приглашают в магазин
2	Кассиры
2.1	Соответствует принятым в компании стандартам униформы, носит бейдж
2.2	Приветствует покупателя словами: «Здравствуйте», «Добрый день/вечер». В дни предпраздничной торговли поздравляет с наступающим праздником
2.3	Общается с покупателями в доброжелательной манере
2.4	Спрашивает о наличии дисконтной карты
2.5	Проговаривает общую сумму к оплате, полученную сумму
2.6	Не обращается к покупателю с просьбой дать разменную монету или мелкие купюры
2.7	Отдает покупателю чек вместе со сдачей, проговаривает сумму сдачи
2.8	Благодарит за покупку словами: «Спасибо за покупку» и приглашает снова посетить магазин
Общая оценка

Направлен на достижение целей компании, соблюдение стандартов компании. Способствует естественному отбору «лучших из лучших» и поощрению «лучших из лучших». Применим во всех компаниях.

Как оценить компетенцию?

Ассесмент-центр. Метод представляет собой оценку компетенций участников с помощью наблюдения их реального поведения в деловых играх. Предлагаются задания с целью предоставления равных возможностей для проявления сильных и слабых сторон сотрудников. За каждым участником закреплен эксперт, который подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, относящееся к наблюдаемой компетенции.

Высокая точность оценки в АС (0,6 — 0,7) обеспечивается целой системой процедур:

• игра разработана под конкретные компетенции, прошла валидизацию;
• на оценку каждой компетенции предлагается несколько заданий, что мешает участникам замаскировать реальный уровень своего развития;
• в разных заданиях участвуют разные эксперты, это уменьшает действие субъективных факторов.

Кроме того, игровые ситуации могут быть разного формата: групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания. То есть созданы условия, чтобы у каждого участника была возможность проявить себя.

Данный вид оценки занимает довольно много времени (до 7 дней) и стоит немалых денег, поэтому его рационально использовать как экономичный способ оценки руководителей высшего и среднего звена для выявления потребностей в обучении, определения его эффективности, формирования кадрового резерва.

Примечание. Более подробно читайте в статье В. Ярных «Оценка персонала: поиск эффективных решений» на с. 74 журнала N 3, 2010.

Методики и методы оценки

В этом разделе собраны методы и методики оценки, используемые при оценке всех видов имущества и собственности.

• Методика оценки инвестиционного проекта
• Методика оценки недвижимости
• Экономическая оценка финансовых инвестиций
• Методика оценки финансовых активов
• Методы оценки бизнеса в условиях слияния и поглощения.
• Методы оценки рисков
• Методики оценки кредитоспособности предприятия (в том числе зарубежные)
• Методы оценки успешности развития организации
• Методические рекомендации по определению инвестиционной стоимости земельных участков
• Методические рекомендации по определению стартовой цены земельных участков при продаже на аукционе
• Оценка стоимости прав лизингополучателя на имущество, приобретенного в лизинг
• Методические рекомендации по определению рыночной стоимости права аренды земельных участков
• Метод определения рыночной стоимости права аренды застроенного земельного участка
• Методические рекомендации по определению рыночной стоимости земельных участков
• Методы оценки стоимости памятника
• Методика калькулирования себестоимости готовых изделий ювелирного производства
• Методические рекомендации по определению рыночной стоимости интеллектуальной собственности
• Методические рекомендации по экспертизе отчетов об оценке
• Методические указания по оценке и возмещению вреда, нанесенного окружающей природной среде в результате экологических правонарушений
• Методика оценки ущерба от уничтожения или повреждения зеленых насаждений и естественной растительности
• Методические рекомендации по инвентаризации прав на результаты научно-технической деятельности
• Методические рекомендации по оценке соразмерной платы за сервитут
• Методические рекомендации по расчету размера убытков
• Методика определения стоимости годных остатков погибшего (уничтоженного) транспортного средства
• Методы определения таможенной стоимости
• Методика рачета ставки арендной платы за земли для размещения линий электропередачи
• Проект оценки летательных аппаратов и воздушных судов. Общие требования.