Не существует стандартного подхода к улучшению организации работы. Каждая ситуация по своему уникальна. Правильность постановки задачи и координации работы при её решении будет зависеть от сути операции и от взглядов, желаний и способностей людей, выполняющих эту операцию.

Такой метод решения проблемы называется «ситуационный подход». Невозможно улучшить структуру работы без учёта позиции людей, выполняющих эту работу. Работа с хорошей мотивацией — это работа, которая даёт возможность людям получить удовлетворение, делая то, что требуется для предприятия.

Существуют общепризнанные стандартные методы, способствующие улучшению организации работы: ротация рабочих мест, расширение фронта работ, обогащение содержания работы и автономные рабочие группы. Кроме того, возможна организация «кружков качества», а также работа по скользящему графику.

Ротация рабочих мест

Ротация, т.е. перемена рабочих мест, помогает работникам лучше узнать процесс, составной частью которого является их работа, и понять общую задачу предприятия. Обычно это делается через регулярные промежутки времени продолжительностью от нескольких часов до нескольких дней.

Помимо увеличения разнообразия, ротация позволяет повысить квалификацию и лучше использовать умения и навыки. Однако ротация обычно не приносит значительного удовлетворения от работы и не является видом вознаграждения.

Расширение фронта работы

Под расширением фронта работы понимается объединение нескольких отдельных работ в одну. Например, на конвейерной сборке вместо того, чтобы на одном рабочем месте выполнять одну треть операций на каждом приборе, рабочий может выполнять все операции на каждом третьем приборе.

Целью ротации и расширения фронта работы является стремление нарушить монотонность и изменить темп работы путём изменения временных интервалов. Это может вызвать некоторый рост интереса у работников, но значительного роста мотивации не будет.

Обогащение содержания работы

Наиболее часто используется следующие методы обогащения работы:

Прохождение бесконечных типов миссий поделено на ротации, от которых зависят получаемые награды. Смена ротации происходит после выполнения условия миссии и для каждого типа миссии это условие отличается.

Планирование системы ротации

При планировании мы разработали следующие мероприятия:

1. Оценка работы персонала в целом.
2. Оценка работы новых сотрудников.
3. Доведение результатов оценки до конкретных лиц с целью принятия ими самостоятельных решений, касающихся устранения недостатков, сдерживающих раскрытие профессиональных возможностей или усиления положительных деловых качеств, позволяющих повысить эффективность работы.
4. Проведение ротации исходя из полученных результатов.

Критерии оценки формируются так, чтобы эталонные требования по каждому из них основывались на характеристиках уже работающих в организации сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

В оценке кадров желательно применять комплексный подход, охватывающий индивидуальные социально-психологические качества специалиста и его профессионально-квалификационные особенности, важные для соответствующего вида деятельности. Так, например, мы провели тестирование и анкетирование. По результатам составлена характеристика каждого работника.

В анкете указываются сведения об образовании, опыте работы, указываются личностные качества. Выводы о профессиональном уровне сотрудника и рекомендации носят комплексный характер. Такую оценку мы проводим каждые полгода.

После доведения до сотрудников результатов оценки и рекомендаций служба персонала заполняет анкету кандидата на замещение вакантной руководящей должности.

Анкета кандидата на замещение вакантной руководящей должности

Примерный перечень требований к кандидату	Ответы кандидата
Профессиональные качества
Специальность
Образование
Наличие ученой степени
Наличие дополнительного образования
Владение иностранными языками
Опыт работы по специальности
Общий стаж работы
Личностные качества
Работа с документами: умение самостоятельно дать письменное заключение
Умение составлять методические рекомендации
Знание основ делопроизводства
Умение вести переговоры
Умение принимать самостоятельные решения
Способность организовать трудовую деятельность на рабочем месте

Решение о переводе принимает руководство.

Такая программа позволяет реализовать маркетинговый подход к управлению персоналом, в рамках которого появляется возможность ориентировать сотрудников на совмещение своих интересов с потребностями организации.

Более простая процедура ротации — прямое собеседование кандидата с руководителем в присутствии начальников подразделений. Она подходит в том случае, когда представители управленческого звена четко определили претендента на повышение, и его профессиональные и личностные характеристики не вызывают сомнений.

Виды ротации

В ООО «НовоСтрой» мы используем вертикальную и горизонтальную виды ротаций. Вследствие вертикальной ротации освобождается рабочее место перемещаемого сотрудника.

Словарь рекрутинга. Вертикальная ротация — это повышение по службе в рамках одного вида деятельности.

Под ротацией принято понимать систему переводов и перемещений персонала в подразделениях компании на новые рабочие места на регулярной или формализованной основе.

Пример. В результате ухода сотрудницы в декретный отпуск появилась вакансия начальника производственно-технического отдела. Должность была предложена инженеру подразделения. Такое решение было обусловлено тем, что специфика предприятия предполагает длительное обучение и адаптацию новичка. Тогда как накопленный опыт в рамках одного отдела позволяет назначать на руководящие позиции своих же проверенных сотрудников. К тому же гораздо дешевле заполнить вакансию из числа своих работников, чем обращаться к услугам кадровых агентств.

Ротация кадров наиболее эффективна для молодежи. Объяснить это можно тем, что в начале трудовой деятельности обучение и адаптируемость сотрудников гораздо выше. Ведь часто молодые и подающие надежду специалисты покидают компанию, так как перестают в ней развиваться. Зная, что карьерный рост может затянуться на долгие годы, они подыскивают организацию, которая мотивирует сотрудников и дает надежду на развитие работника в рамках одной организации.

С целью снижения текучести кадров, а также с целью повышения мотивации сотрудников мы разработали программу ротации персонала ООО «НовоСтрой».

Так, например в рамках одного отдела выделяются должности, по которым предполагается последовательное перемещение: техник отдела — инженер 2-й категории — инженер 1-й категории — ведущий специалист — заместитель начальника отдела — начальник отдела.

Такая карьерная лестница отражается в соответствующих документах, где четко описывается, на основании каких условий (стаж и опыт работы, образование, дополнительное обучение, участие и разработка новых проектов) происходит перемещение специалиста. Например, техник отдела, имея среднее специальное образование, может вырасти до инженера только после получения высшего образования при окончании профилирующего вуза. А ведущего специалиста можно выдвинуть из числа инженерного состава, учитывая при этом участие в разработке и выполнении проектов, или после получения дополнительно образования.

Руководство, как правило, предлагает пройти соответствующую подготовку, в т.ч. повысить квалификацию наиболее перспективным сотрудникам нашей организации.

Пример. Инженер сметно-договорного отдела был выдвинут на должность ведущего специалиста данного подразделения. Руководство предложило специалисту пройти обучение на курсах по повышению квалификации на базе одного из профильных вузов. После окончания курсов и получения диплома о дополнительном образовании приказ о переводе инженера на руководящую должность был подписан.

Таким образом, «выращивая» сотрудника в недрах своего предприятия, работодатель избегает риска финансовых, информационных и множества других потерь. Стимулируя карьерный рост своих сотрудников, организация в целом стабилизирует свою деятельность.

Что касается рабочего персонала, руководство ООО «НовоСтрой» постоянно отслеживает кадровый состав компании с целью выявления перспективных работников. После окончания средних учебных заведений им предлагаются должности мастеров или начальников участков, наиболее ответственных назначают бригадирами строительных бригад. Рабочие, заочно оканчивающие профильные институты, могут претендовать на должности прорабов.

Пример. Монтажник одной из бригад заочно обучался в строительном университете с целью получения высшего инженерного образования. После окончания третьего курса института ему была предложена должность мастера участка, стаж и опыт работы, а также неоконченное высшее образование позволили ему занимать соответствующую должность.

Другой работник, находясь в должности бригадира участка и отработав в этой должности более 5 лет, представил в отдел кадров диплом об окончании профильного вуза. После собеседования руководство приняло решение назначить его производителем работ.

Конечно, нельзя наверняка сказать, что лучше — «выращивать» своих или надеяться на прилив свежих сил из внешних ресурсов. Например, замена сотрудников высшего звена далеко не всегда помогает компании в один момент решить все проблемы. Так, главный инженер, подобранный рекрутинговым агентством, обошелся организации минимум на 20 — 25% дороже прежнего, в то время как эффективность от его деятельности оказалась минусовой.

В нашей организации используется на практике и горизонтальная ротация.

Словарь рекрутинга. Горизонтальная ротация — это переход работника в другое подразделение с изменением при этом направления его деятельности.

Специалисты отдела кадров выявили, что причинами увольнения могут быть среди прочих причин неудовлетворение условиями работы, психологический дискомфорт, неуверенность в себе.

Среди причин увольнения называют и усталость от того, что в компании нет развития, не происходит ничего нового в профессиональной деятельности. Ведь человеком движут не только социальная мотивация и желание повысить доход, но и «интерес», поиск новизны.

Задача отдела кадров — вовремя заметить снижение активности сотрудника на занимаемой должности, а также его потенциал и предложить перемещение в другой отдел на другую позицию.

Редко когда сотрудники готовы сидеть в офисе «от звонка до звонка» и при этом не испытывать удовлетворения от приносимой своим трудом пользы.

Пример. Секретарь центрального офиса отработала на должности более полутора лет. Без отрыва от работы окончила вечернее отделение экономического вуза и претендовала на позицию инженера сметного отдела. Но, учитывая отсутствие вакансии в данном подразделении, начальство предложило временно поработать инженером производственного отдела. Поначалу сотрудница восприняла предложение с осторожностью, но через месяц работы руководство отдела отметило положительный результат проведенной ротации. Работник тоже остался доволен, так как появились перспективы приобретения новых знаний, навыков и, соответственно, перспективы карьерного роста в будущем.

Бывает и так, когда сотрудник после неудачной работы в одном подразделении переходит в другое и при схожих условиях и обстоятельствах на новой должности добивается быстрого карьерного роста и приносит большую пользу организации своей эффективной работой.

Пример. Инженеру сметного отдела была предложена аналогичная позиция в производственном отделе, где работа имеет разъездной характер. Вовремя были подмечены его способности к более подвижной работе, основанной на общении с людьми и перемене видов деятельности. В итоге вакансия была закрыта без дополнительных вложений, обучение сотрудника новым знаниям и навыкам происходило в привычных для него условиях, без адаптации, необходимой новичкам.

Таким образом, смена деятельности работника приводит в перспективе к его росту и продвижению, желанию обучаться и получать новые знания, что в конечном итоге отражается на развитии компании в целом.

В заключение надо сказать, что программа ротации кадров дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет организации снизить затраты на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров, что является одной и основных проблем современных работодателей. Ротация ради ротации не имеет смысла — ее нужно проводить для достижения конкретного результата.