Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.

В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса.

Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным. К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям.

В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.

Какие должности предлагать?

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям*(1):

1) должность должна быть вакантна;
2) работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
3) по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
4) работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.

Что такое вакантная должность?

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком). С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой. Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику*(2). Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными*(3). Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем)*(4).

Апелляционное определение Московского областного суда от 20 декабря 2012 г. по делу N 33-24613/2012
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Несокращенную должность ведущего специалиста, которую занимает , на период нахождения ее в отпуске по беременности и родам работодатель не был обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства она не является вакантной.

Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику. На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Как учесть квалификацию работника?

Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.

Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника*(5).

Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности. В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации.

Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков*(6). То есть работодатель при наличии трудовой книжки, документов об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника.

Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме. Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию. В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение. К такому выводу пришел Московский городской суд*(7).

Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится. Судебная практика подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным*(8).
Где предлагать должности?

Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность». Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта*(9).

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакансии?

Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Что считать вакантной должностью?

: Что считать вакантной должностью?

Этот вопрос кажется простым только на первый взгляд. А на практике он возникает довольно часто в тех случаях, когда до увольнения сотрудника работодатель по закону обязан ему предложить другое место работы. В таких ситуациях у кадровиков возникают сомнения – предлагать ли ставки, которые сохраняются за постоянным работником, но в данный момент он свои функции не выполняет. Чаще всего, речь идет о так называемых «декретных» ставках – работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

Договоримся о терминах

Перевод – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, где он работает, если информация об этом структурном подразделении была указана в трудовом договоре.

Прежде всего, давайте вспомним, в каких случаях Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) обязывает работодателя предложить сотруднику перевод на иное место работы до увольнения:

— При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В связи с прекращением у работника допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

— При дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— При возникновении установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— При наличии у сотрудника медицинского заключения, в соответствии с которым ему необходим перевод на другую работу (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Во всех этих случаях ТК РФ говорит о том, что увольнение по соответствующему основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом закон указывает, что предлагать работодатель должен как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать работодатель обязан все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обратите внимание!

Закон говорит о том, что предлагать в рассматриваемых ситуациях вакансии работодатель должен с учетом квалификации сотрудника, а также вакансии, требующие более низкой квалификации.

Предлагать вышестоящие вакансии работодатель не обязан. Но может это сделать, если посчитает квалификацию сотрудника достаточной для выполнения таких обязанностей. Но в этом случае необходимо помнить, что при переводе нельзя назначить испытательный срок. Так что, возможности на практике проверить, справится ли сотрудник с новым назначением, увы, не будет.

А вот какие именно должности считать вакантными, закон нам ничего не говорит.
На практике существуют два подхода к этому вопросу.

Одни считают вакантными только те должности, которые полностью свободны, т. е. они не сохранены за другим работником. Другие утверждают, что сокращаемым надо предлагать в качестве вакантных и те должности, которые сохраняются за другими работниками в силу требований закона.

Более логичным представляется, что вакантными являются только такие позиции, которые не заняты оформленными в установленном порядке сотрудниками.

Вакантная должность по определению (латин. vacans – пустующий) не может быть занята, поэтому работника принимают на нее на общих основаниях. Места, занятые совместителями, так же как и сохраняемые за фактически отсутствующими на работе сотрудниками, вакантными не являются. Именно такой позиции придерживается большинство судов.

Пример

При обжаловании увольнения сотрудник указал на то, что ему не была предложена вакантная должность в той же организации в соответствии с законом. Однако в суде эта должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности (см. апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу № 33-29465/2015).

При этом в судебной практике встречаются иное толкование этого понятия и другой подход к определению рабочих мест, на которые может быть предложен перевод при сокращении. В отдельных судебных решениях указывается, что работодатель должен был предложить сотруднику, подлежащему сокращению, перевод на «временно вакантную» должность. Однако такой подход противоречит трудовому законодательству и сути трудовых отношений.

Ведь при увольнении, например по сокращению, в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий в организации, сотрудник получает значительное выходное пособие и гарантии на период трудоустройства. А если он согласится с переводом на временно вакантную должность, он этих гарантий лишается. Более того, возникает сложная для кадровика ситуация. Временный перевод (а здесь можно говорить только о нем) предполагает сохранение прежнего места работы и возможности на него вернуться. А как раз это в данном случае невозможно. И встанет вопрос с увольнением временно переведенного, когда основной работник решит вернуться к трудовой деятельности.

Официального разъяснения Роструда по этому вопросу нет, но есть документы, в которых косвенно подтверждается позиция «вакансия – это свободная должность».

Так, в приказе Минздравсоцразвития России от 03.07.2006 № 513 «Об утверждении Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» понятие «вакантные должности» используется в значении «свободные рабочие места», на которые могут быть приняты сотрудники.

Этот же подход прослеживается в следующем ответе представителя Роструда:

«Вопрос: сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением. Можно ли принять на его место постоянного работника с первого дня отпуска? Является ли с этого дня рабочее место вакантным?

Ответ: нового работника на место ушедшего в отпуск с последующим увольнением организация может принять только по завершении отпуска бывшего работника, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно.

Обоснование: в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место (должность). В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Таким образом, должность работника, который реализовал в установленном порядке свое право на отпуск с последующим увольнением, станет вакантной только после даты увольнения, указанной в соответствующем приказе и трудовой книжке. Постоянного работника на это место организация принять не может, так как прежний еще не уволен, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно».

Вывод

На основании всего вышесказанного полагаю, что правильным будет в соответствующих ситуациях предлагать для перевода только действительно вакантные места. Если же сотрудник настаивает на том, чтобы его вместо увольнения перевели на «временно вакантную» должность, объясните ему все риски такого перевода. А кроме этого, на случай судебного разбирательства, поинтересуйтесь, какой именно позиции по данному вопросу придерживается суд, на подведомственной территории которого находится ваша организация.

Вакантная должность: восполняем пробелы законодательства

Какие должности суды признают вакантнымиСколько раз работодатель обязан предлагать вакансии сокращаемому работникуЯвляется ли совместителем работник, имеющий нагрузку свыше ставки

Процесс совершенствования штатной структуры, как правило, предполагает целый комплекс сложных кадровых мероприятий по одновременному упразднению и созданию структурных подразделений, ротации специалистов, замене одних штатных единиц другими. Если при этом возникает необходимость уволить работника, то есть сократить численность или штат организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), трудовое законодательство возлагает на работодателя дополнительные обязанности:

в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о запланированных штатных мероприятиях не позднее чем за два месяца до начала их проведения, а если они могут привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);обеспечить соблюдение преимущественного права определенных работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);предупредить сокращаемых работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся работу (ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

На практике при выполнении данных требований трудового законодательства работодатель сталкивается со множеством «подводных камней». Основные сложности связаны с мероприятиями по внутреннему трудоустройству сокращаемых работников.

Вопросы внутреннего трудоустройства

Согласно ст. 2 ТК РФ защита от безработицы и содействие в трудоустройстве является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в отличие от оснований, предусмотренных п. 3, 5–11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не зависит от его воли и не связано с совершением им каких-либо виновных действий. Оно вызвано объективной необходимостью совершенствовать кадровый состав организации с целью повысить производительность. Поэтому при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работникам предоставляются дополнительные гарантии, направленные на их внутреннее трудоустройство у данного работодателя.

Так, уволить работника можно, только если его нельзя перевести с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях нужно предлагать в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В то же время в законодательстве отсутствует легальное определение термина «вакансия», остается неурегулированным вопрос, сколько раз и в течение какого периода времени работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу. Это вызывает серьезные проблемы в правоприменительной практике.

Нелегальная «вакансия»

Анализ положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ позволяет сделать вывод, что вакантной должностью (вакансией) признается имеющаяся у работодателя работа. В свою очередь, под работой понимается выполнение работником трудовой функции по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации (ст. 15 ТК РФ).

Структуру, штатный состав и штатную численность работодатели должны оформлять посредством штатного расписания (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). В этом документе отражают перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) по организации за подписью руководителя или уполномоченного им на это лица. В том же порядке вносятся в него изменения.

Таким образом, под вакантной должностью (вакансией) понимается отраженная в штатном расписании штатная единица по определенной трудовой функции (должности, специальности, профессии с указанием квалификации) при отсутствии заключенного трудового договора на ее замещение.

Порядок предложения вакансий

Как уже было отмечено, Трудовой кодекс не содержит указаний на то, сколько раз и когда работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику другую работу. В правоприменительной практике по данному вопросу сложились две точки зрения.

Вариант 1. Предлагать все имеющиеся вакансии один раз – непосредственно перед увольнением. В пользу этого варианта свидетельствует буквальное содержание ч. 1 ст. 180 ТК РФ: работодатель обязан предложить (а не предлагать) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (то есть как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую). Исходя из ч. 3 ст. 81 ТК РФ также можно сделать вывод, что вакансии следует предложить на момент истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении перед принятием решения о расторжении трудового договора – «увольнение… допускается, если невозможно перевести работника… на другую имеющуюся у работодателя работу».

Исходя из подобного толкования ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предложение вакансий в период действия срока предупреждения о предстоящем увольнении является правом работодателя, а не обязанностью. Реализация данного права, при условии, что работник согласен занять вакантную должность, позволяет работодателю:

оптимизировать кадровую перестановку при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников;не проводить последующие предусмотренные законом мероприятия по сокращению соответствующей должности.

Однако такой подход способен породить и различные злоупотребления со стороны работодателя. Так, например, некоторые работодатели лишь создают видимость сокращения численности или штата работников, в действительности же желая уволить конкретного «неугодного» работника или группу работников. Штатные мероприятия при этом организуются так, чтобы к моменту увольнения работника все вакансии, на замещение которых такой работник мог бы рассчитывать, были закрыты.

Судебная практика1.
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула. Свои требования он обосновал тем, что ему не были предложены все имевшиеся у работодателя вакансии. Поскольку по ряду вакантных должностей ответчик не представил доказательств того, что они были предложены работнику, а тот от них отказался, суд признал его увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерным.

Вариант 2. Предлагать вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения по мере их возникновения. В связи с тем, что защита от безработицы и содействие в трудоустройстве являются центральными принципами правового регулирования трудовых отношений (абз. 4 ч. 1 ст. 2 ТК РФ), второй вариант тоже имеет право на жизнь. Однако рассмотрим пример из практики.

Пример

Судебная практика2.
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула и о возмещении морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал. Но надзорная инстанция отменила данное решение в связи с тем, что районный суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате работодателя, не устанавливая наличия вакантных должностей в других филиалах организации. Работник был восстановлен в прежней должности.

Решение коллизии. Представляется, что для разрешения рассматриваемой коллизии необходимо обратиться к основным началам трудового права. Одной из первостепенных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов как работника, так и работодателя (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Но ни первый, ни второй подход к толкованию положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ решению данной задачи не способствует.

Поэтому полагаем, что в отсутствие четких предписаний закона, сколько раз и когда работодатель обязан предлагать сокращаемым работникам имеющиеся вакансии, вопрос о законности увольнения того или иного работника должен разрешаться индивидуально с учетом всех обстоятельств конкретного дела.

Разрешая спор о законности сокращения работника, помимо исследования обстоятельств, касающихся возможности его внутреннего трудоустройства, суд должен проверить:

действительно ли имело место сокращение численности или штата или увольнение работника по данному основанию было формальным поводом для прекращения трудовых отношений именно с ним;соблюдалось ли работодателем право работника на преимущественное оставление на прежней работе;предупреждался ли сокращаемый работник о предстоящем увольнении.

Если работодателю удастся доказать, что он выполнил все эти требования и предпринял необходимые меры по внутреннему трудоустройству сокращаемого работника, но суд признает увольнение незаконным только по причине непредложения ему отдельных вакансий, на наш взгляд, такое решение нельзя признать справедливым и отвечающим принципу обеспечения баланса интересов сторон трудовых правоотношений. Однако на практике судьба спора, как правило, зависит от усмотрения конкретного судьи.

Полагаем, что разрешить рассматриваемую проблему можно только путем усовершенствования действующего законодательства. В него следует включить более четкие и формально определенные правила сокращения численности или штата работников, которые позволили бы обеспечить баланс интересов сторон трудовых правоотношений.

Должность, занятая по совместительству, не является вакантной

ВАКАНТНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ДОЛЖНОСТИ

ВАКАНТНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ДОЛЖНОСТИ

ситуация, возникающая вследствие отставки (увольнения) или смерти лица, занимающего определенную должность в государственной организации. Вакантные государственные должности замещаются путем зачисления, назначения, конкурса или выборов; в монархических странах действует наследственный принцип замещения поста главы государства. Назначение на вакантную должность осуществляется вышестоящим по отношению к соответствующей организации органом (должностным лицом) и оформляется приказом или постановлением (в случае, когда вопрос решается коллегиальным органом). Конкурс обеспечивает доступ к должности исключительно на основе способностей, в порядке профессионального соперничества лиц, претендующих на соответствующую должность. Наиболее значимые государственные должности замещаются путем выборов. Так, например, вакантный пост президента (США, Бразилия, Индия), при наличии поста вице-президента, замещается последним, а при отсутствии такой должности до выборов нового президента (которые должны состояться в определенный конституцией срок) он замещается премьер-министром (Австрия, Финляндия, Россия) или же председателем парламента или одной из его палат (Германия, Франция, Монголия). Существует два основных вида вакансии поста президента: временная и постоянная. В большинстве стран (США, Россия, Бразилия) установлен единый порядок замещения поста главы государства независимо от вида вакансии. Так, согласно п. 3 ст. 92 Конституции РФ во всех случаях, когда Президент Российской Федерации не в состоянии выполнять свои обязанности, их временно исполняет Председатель Правительства Российской Федерации, но не более, чем в течение трех месяцев, поскольку выборы нового Президента должны состояться не позднее данного срока. В отдельных странах предусмотрен различный порядок замещения поста президента в зависимости от вида вакансии. Конституционное право Египта, например, в случае временной вакансии предусматривает замещение поста президента вице-президентом, а в случае постоянной — председателем парламента (до выборов нового президента). А.И. Черкасов

Оцените определение: Отличное определение — Неполное определение ↓

Источник: Юридическая энциклопедия