2.3 Методы оценки эффективности обучения персонала организации

Традиционные подходы к оценке эффективности мероприятий по обучению персонала заключаются в том, что по окончании обучения (семинаров, тренингов, курсов, школ и т.п.) слушатели, как правило, дают свою оценку в виде интервью или заполнения анкет, отвечая на вопросы и выбирая один из предложенных вариантов оценки (баллы):

• соответствие содержания обучения ожиданиям (потребностям) слушателей;

• применение активных методов обучения;

• применение современных средств обучения;

• связь образовательных мероприятий с рабочим местом;

• качество раздаточных материалов (рабочих тетрадей и т.п.);

• оптимальность количества обучаемых в группе;

• организационные условия для проведения занятий;

• квалификация преподавательского состава и т.п.

Слушатели ставят организаторам и преподавателям балльную оценку в виде уровня удовлетворенности обучением.

Кроме того, к традиционным методам оценки эффективности обучения персонала можно отнести наблюдение, статистический анализ, самоотчет, тестирование и т.п. Особый интерес для нас представляет анализ нетрадиционных методов оценки эффективности обучения персонала, таких как:

• методика Дональда Киркпатрика;

• методика Джека Филипса;

• методика бипараметрической оценки;

• оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа BSC, KPI;

• модель оценки Блума.

Модель Киркпатрика, описанная в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу» предполагает оценку по четырем уровням. Эти уровни определяют последовательность проведения оценки обучения. Он пишет: «Каждый уровень важен и влияет на следующий за ним уровень. При переходе от уровня к уровню процесс оценки становится более трудным и требует больше времени, но при этом позволяет получить более ценную информацию. Ни один из уровней не может быть пропущен просто потому, чтобы сконцентрировать на том, что тренер считает наиболее важным». Вот четыре уровня по версии автора:

1. Уровень 1 – Реакция (Reaction)

Оценка на этом уровне определяет, как участники программы реагируют на нее. Сам Киркпатрик называет это оценкой удовлетворенности потребителей. Он подчеркивает, что реакция участников является очень важным критерием успешности тренинга, как минимум, по двум причинам.

Во-первых, люди так или иначе делятся своими впечатлениями от тренинга со своим руководством, и эта информация уходит выше. Следовательно, она влияет на принятие решений о продолжении тренинга.

Во-вторых, если участники не будут реагировать позитивно, то у них не будет мотивации к научению. По мнению Киркпатрика, позитивная реакция не гарантирует успешного освоения новых знаний, умений и навыков. Отрицательная же реакция на тренинг почти наверняка означает уменьшение вероятности научения.

1. Уровень 2 – Научение (Learning)

Научение определяется как изменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников в результате прохождения ими программы обучения. Киркпатрик утверждает, что изменение поведения участников в результате тренинга возможно только тогда, когда произойдет научение (изменятся установки, улучшатся знания или усовершенствуются навыки).

1. Уровень 3 – Поведение (Behavior)

На этом уровне происходит оценка того, в какой степени изменилось поведение участников в результате обучения. Киркпартик указывает на то, что отсутствие изменений в поведении участников не означает, что тренинг был неэффективен. Возможны ситуации, когда реакция на тренинг была позитивной, научение произошло, но поведение участников в дальнейшем не изменилось, поскольку для этого не были соблюдены необходимые условия. Поэтому отсутствие изменения поведения участников после тренинга не может быть поводом для принятия решения о прекращении программы.

1. Уровень 4 – Результаты (Results)

К результатам относятся изменения, которые произошли в связи с тем, что участники прошли обучение. В качестве примеров результатов Киркпатрик приводит увеличение производительности, улучшение качества, уменьшение количества несчастных случаев, увеличение продаж, снижение текучести кадров. Он настаивает на том, что результаты не следует измерять в деньгах.

По мнению Киркпатрика, оценка на этом уровне – самая сложная и дорогостоящая. Вот несколько практических рекомендаций, которые могут помочь в оценке результатов:

• если возможно, использовать контрольную группу (не проходившую обучение);

• проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметны;

• проводить оценку до и после программы (если это возможно);

• провести оценку несколько раз в ходе программы;

• сопоставить ценность информации, которую удастся получить с помощью оценки и стоимость получения этой информации (автор считает, что проведение оценки на 4 уровне не всегда целесообразно в связи с ее высокой стоимостью).

Методика Джека Филипса – это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал (ROI):

1. Оценка инвестиций в кадровый отдел = расходы службы персонала/операционные расходы.

2. Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/количество работников.

3. Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.

4. Показатель удовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования.

5. Критерий, выявляющий единство и согласие в компании. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

Мак Ги предлагает бипараметрическую оценку, то есть рассматривает результативность и эффективность обучения, он также вводит понятия результативности и эффективности и как их оптимальное сочетание вводит понятие производительности обучения .

Методика измерения эффективности должна учитывать специфику обучающих мероприятий, спектр которых достаточно широк.

Если стоит задача – оценить успешность мероприятий через снижение стоимости бизнес-процесса (правда это только частный случай – снижение издержек), то оптимальным будет следующий набор формул для оценки эффективности обучения.

Частный экономический эффект (E) от мероприятия по обучению персонала, вызвавшего изменение стоимости данного бизнес-процесса можно определить следующим образом:

где– стоимость бизнес-процесса (единицы производимой продукции) до обучения, ден. ед.;

–стоимость бизнес-процесса после обучения, ден. ед.

Определение абсолютного значения эффекта позволяет лишь выяснить тенденции, масштаб и направление эффекта от обучения (положительный, нейтральный, отрицательный), поэтому целесообразно сопоставить значение эффекта с затратами, направленными на обучение персонала.

Интерпретация результата: если Е ≥ 0 – следовательно, успех был достигнут, по крайней мере, цель снижения издержек была достигнута, однако – вопрос цены. Поэтому – необходимо определить чистый эффект. Чистый частный экономический эффект от мероприятий по обучению персонала определяется следующим образом:

где– стоимость бизнес-процесса (единицы производимой продукции) до обучения, ден. ед.;

–стоимость бизнес-процесса после обучения, ден. ед.;

–стоимость программы обучения (затраты компании на содержание учебного центра), ден. ед.

Определение абсолютного значения частного эффекта позволяет сравнить результат от деятельности с затратами на обучение (превышают выгоды затраты или нет).

Интерпретация результата: если≥ 0 – следовательно положительный результат был достигнут, по крайней мере, снижение издержек превысило затраты – деятельность приносит чистый эффект.

Данная последовательность расчетов целесообразна для оценки эффективности обучения именно линейного персонала, например, в результате проведения тренинговых мероприятий, скорость обслуживания клиентов увеличилась, качество обслуживания клиентов (при этом качество может оцениваться снижением количества ошибок, жалоб клиентов) улучшилось и т.д.

Более традиционный для восприятия и простой в интерпретации – показатель доходности (рассмотрим как типичный показатель для бизнеса – соотношением чистого дохода к затратам):

Доходность (возврат на инвестиции в обучение) выражается в процентах.

Интерпретация результата: если > 0 – следовательно вид деятельности доходен, иначе – затраты на обучение не возвращаются в виде дополнительного эффекта.

Этот показатель удобно применять в случае сопоставления нескольких вариантов или реализованных мероприятий.

Оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа BSC, KPI. Часто оценивая отдельные направления развития компании, в современном менеджменте применяются комплексные системы оценки, включающие ряд частных показателей, отражающих эффективность подразделений, в рамках моделей которых, удачно применяются методы комплексной оценки, например, выясняя вклад тех или иных подразделений в общий результат деятельности. Среди вышеназванных моделей можно отметить применимость каждой из них для решения задач оценки эффективности обучения персонала, выделив подотдел, отвечающий за обучение, определенный набор целевых показателей, позволяющих дать оценку именно этому подразделению компании.

Например, выделив некоторые количественные и качественные показатели данному подразделению, предполагая, что мероприятия по обучению персонала скажутся на этих показателях, мы сможем дать оценку эффективности данных мероприятий в комплексе и по каждому отдельному эпизоду, связанному с обучением. Четко определив корреляцию этих показателей с показателями эффективности подразделений, прошедших обучение, мы сможем проанализировать эффективность работы по обучению персонала в целом на предприятии.

Данные методики сложны к применению, вследствие широты спектра действия, однако, при умелом их использовании достигается не только интуитивная их понятность, адекватность и согласованность, что в целом, позволяет решить обозначенную выше проблему. Разработка системы показателей позволит не только всесторонне оценить, но и в режиме реального времени отслеживать уровень эффективности данных мероприятий.

Оценка эффективности обучения персонала

Анализ работ по теории управления персоналом, позволяет говорить о том, что существуют различные подходы к оценке эффективности системы обучения персоналом. Между тем, теоретики и практики склоняются к мнению о важности и необходимости оценке эффективности системы обучения персоналом.

Следует отметить, что любая организация, проводящая обучение сотрудников, стремится, чтобы его эффективность была максимальной. Обучение будет считаться эффективным, если его результаты послужат вкладом в достижение целей компании.

Оценка эффективности обучения является заключительным этапом управления развитием персонала. Руководство организации должно выработать единый подход по оценке эффективности обучения персонала и включает:

— удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение;

— удовлетворенность руководителя результативностью обучения сотрудника;

— расчет результативности обучения всех категорий обученного персонала с учетом видов обучения (повышение квалификационного разряда; обучение на семинарах и тренингах; обучении вне организации).

— расчет эффективности обучения персонала с учетом видов обучения (повышение квалификационного разряда; обучение семинарах и тренингах, проведенных в организации; обучении вне организации).

Теоретики и практики управления выделяют качественные и количественные методы оценки эффективности обучения.

Количественный метод оценки результатов обучения позволяет определить общее количество сотрудников, прошедших обучение, общий коэффициент квалифицированности кадров, затраты на обучение.

Следует отметить, что экономическая эффективность может рассчитываться путем определения затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании.

Анализ сложившийся практики обучения персонала позволяет говорить о том, что значительные трудности при оценке эффективности обучения могут возникнуть при попытке выразить это в цифрах.

В целом, обучение персонала является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов. Так как определение результатов, которые достигаются с помощью обучения сотрудников, связано с определенными трудностями, выявляется экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету.

Для экономической оценки эффективности обучения можно сравнить показатели до и после обучения:

— объем продаж;

— клиентская база;

— количество жалоб;

— время выполнения работ.

При этом методе определяется, как обучение влияет на производственные показатели компании. Затем производится оценка экономической эффективности проводимого обучения.

Экономическая оценка результатов обучения основывается на целесообразности осуществления вложений в человеческий капитал. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения. В этом случае:

— если приращение больше нуля (D < C, где D — инвестиции в человеческий капитал, C — возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

— если D > C, то инвестиции в данную программу являются нецелесообразными и необходимо искать другие сферы приложения капитала.

Целесообразность программы по обучению персонала прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.

Количественный анализ результатов обучения используется для разработки социального паспорта предприятия. Однако количественный метод не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.

Качественные методы оценки результатов обучения сотрудников позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства.

Модель Киркпатрика, предполагает оценку по четырем уровням:

— реакция слушателей на программу обучения (эмоциональный критерий);

— оценка знаний и опыта, полученных слушателем по программе обучения (профессиональное тестирование);

— оценка поведения на рабочем месте (экспертная оценка);

— оценка влияния программы обучения на деятельность организации.

Анализ сложившейся практики в области управления персоналом, позволяет выделить следующие способы качественной оценки результатов обучения:

— оценка знаний в конце обучения;

— оценка знаний и навыков в условиях рабочей ситуации;

— оценка влияния обучения на показатели производства;

— экономическая оценка.

С помощью оценки знаний в конце обучения можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. В процедуре оценки участвуют только преподаватели и слушатели. В этом случае используются экзамены или зачеты.

Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях рабочей ситуации проводится руководителем, как правило, через определенный промежуток времени после обучения. Этот метод позволяет оценить степень практического использования полученных знаний и навыков.

Определение влияния обучения на показатели производства иногда рассматривается как основной оценочный уровень. Он связывает результаты обучения с требованиями функционирования и развития компании. Показатели влияния обучения на производство могут быть выражены в физических параметрах численности персонала, коэффициентах (текучести кадров, количества брака) и т.д.

Однако отсутствуют комплексные методы анализа, которые позволяют точно определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

В целом, следует отметить, что для оценки эффективности системы обучения следует использовать как качественные, так и количественные методы. Эффективная методика оценки должна включать в себя качественные показатели (служащие инструментом прогнозирования) и количественные (оценивающие результаты прошлого периода).

После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в службу управления персоналом.

В компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая распространенная ошибка состоит в отсутствии контроля за результатами обучения персонала.

Для определения того, насколько эффективно оказалось обучение персонала, необходимо определить, что было на входе и что получилось на выходе. Система контроля должна включать в себя:

— входной контроль;

— текущий контроль (при длительных программах);

— заключительный контроль;

— контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Осуществлять такой контроль может руководитель. Для предприятий гостиничного сервиса актуальным является проведение анкетирование клиентов, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т.д. Многие клиенты заполняют соответствующие анкеты, по которым рассчитывается индекс удовлетворенности клиентов.

В заключении следует сказать о результатах и преимуществах, которые может принести организации эффективная система обучения персонала.

Обучение персонала будет способствовать росту производительности труда. Обучение способствует вхождению новых сотрудников в коллектив и достижения ими необходимого уровня эффективности. Оценка обучения будет способствовать выявлению и сохранению знаний сотрудников.

Обучение персонала направлено на легкое внедрение организационных изменений, что приведет к уменьшению сопротивления изменениям. Обучение укрепит лояльность сотрудников и клиентов, приведет к росту вовлеченности. Наконец, обучение обеспечит преемственность сотрудников на важных должностях, внутренний рекрутинг.

В целом, внедрение системы обучения может способствовать адаптируемости персонала предприятия туриндустрии к меняющимся условиям и позволит обеспечить стратегическое конкурентное преимущество организации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что оценка эффективности процесса обучения позволит осуществить контроль за реализацией программы обучения. Она позволит проанализировать слабые стороны, провести мониторинг эффективности, качества, результативности обучения.

Оценка результативности обучения персонала

Не останавливаясь на процессе организации и проведения обучения, полностью определяемом обучающей организацией, рассмотрим существующие подходы к оценке результативности проведенного обучения. Существует несколько всемирно признанных моделей — четыре уровня Киркпатрика; возврат на инвестиции Филипса, целевой подход Тайлера, модель Скривенса, нацеленная на результат, модель Стафлебима CIPP, которая расшифровывается следующим образом: контекстное оценивание, оценивание на входе, оценивание процесса и оценивание продукта, а также другие модели.

Модель Киркпатрика.

С 1959 года для оценки результативности обучения широко применяется Модель Киркпатрика, предусматривающая четыре уровня оценки:

Уровень 1. Реакция — понравилось ли обучение участникам и почему (чаще применяется форма анкетирования как участника обучения, так и его руководителя.

Уровень 2. Усвоение (обучение) — что нового и полезного было усвоено в процессе обучения.

Уровень 3. Поведение — что изменилось в поведении обучавшегося (применение полученных знаний и навыков).

Уровень 4. Результат — повлияло ли на эффективность организации (сокращение затрат, уменьшение сроков, улучшение качества продукции (услуг)).

К сожалению, такая модель не позволяет принимать информированное решение о вложении средств до того, как эти средства не будут вложены и не будет виден результат тренинга. Только так можно ответить на вопрос: «Стоил ли того тренинг?». Если ответ «нет», то в любом случае уже слишком поздно и деньги уже потрачены.

Уровень 4 интересен, прежде всего, для акционеров и руководителей, которым важно, чтобы все, что отвлекает сотрудников организации от выполнения основных обязанностей, было оправдано. Поэтому для них оценка эффективности тренинга необходима, чтобы принять решение о целесообразности вложения денежных средств в это мероприятие. Правда полная оценка займет очень много времени и на повседневную работу его не хватит. Поэтому необходимо установить баланс между обычной работой и проведением оценки эффективности тренинга.

Модель Филипса.

Уровень 4 Модели Киркпатрика не дает ответ на вопрос, стоил ли того тренинг. В 1991 году Джек Филипс добавил в эту систему 5-й уровень с названием «Возврат на инвестиции (R01)». Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства? Формула расчета проста:

R01 = Доходы от обучения работников/Затраты на обучение

Существенным недостатком этой формулы является трудность определения доходов от обучения, так как в явном виде эти доходы не определяются, и, их приходится считать различными косвенными способами. Время расчёта R01 при этом весьма велико.

Модель Тайлера

Тайлер считает, что одной из главных проблем в области образования является неконкретное, расплывчатое определение целей образовательных программ. Под «целями» понимаются задачи обучения. Этот целевой подход лежит в основе процесса оценки Тайлера, который состоит из следующих шагов:

• 1. Постановка четких целей и задач.
• 2. Классификация этих целей и задач.
• 3. Определение целей и задач в терминах поведения.
• 4. Поиск ситуаций, в которых можно проверить, насколько цели достигнуты.
• 5. Определение техники оценивания.
• 6. Сбор данных, касающихся эффективности обучения.
• 7. Сравнение данных об эффективности обучения с данными об эффективности достижения желаемых моделей поведения.

Различия данных должны вести к внесению изменений в программу, после чего цикл оценивания повторяется.

Это очень напоминает уровень 3 Модели Киркпатрика, только гораздо подробнее. Оценивание непосредственно обучения начинается где-то между шагами 3 и 5. Желательно также провести предварительное оценивание по шагам 1-3. На шаге 7 можно сравнить модели поведения после проведения мероприятия с теми, которых планировалось добиться обучением, а не с теми, которые были до обучения.

Тем не менее, поведенческие цели и задачи в рамках этой модели практически не связаны с результатами, влияющими на эффективность обучения по R01 (возврат на инвестиции). О влиянии на модели поведения других факторов, таких как культура, структура, цели и т.д., у Тайлера ничего не сказано.

Модель Скривенса.

Модель Скривенса, нацеленная на результат, требует внешнего оценщика, не осведомленного о поставленных перед обучением целях и задачах. Он должен определить ценность программы по итогам обучения.

С одной стороны это удобно, в частности, когда упор делается на эффективность работы компании — проверить эффективность программы проще, когда перед глазами эффективность отдельного сотрудника или эффективность достижения поставленных целей. Но в этом случае оценка может быть необъективной и не в должной мере подробной. Эта модель по определению не может предсказать результаты обучения или использоваться для расчета коэффициента ROI, поскольку практически не имеет отношения к определению истинных причин низкой эффективности или нежелательных моделей поведения.

Модель Стафлебима.

Модель Стафлебима CIPP известна как системная модель и состоит из четырех основных компонентов:

Контекст — определяется цель, преследуемая аудиторией, и потребности, которые должны быть удовлетворены.

Вход — определяются ресурсы, возможные альтернативные стратегии, а также самый простой способ удовлетворить установленные потребности.

Процесс — оценивается, насколько хорошо выполняется разработанный план.

Продукт — оцениваются полученные результаты (достигнуты ли цели, вносятся поправки в порядок разработки плана).

Эта модель изучает и сам процесс, и его результат. Однако оценивание вероятных результатов непосредственно перед обучением не проводится, следовательно, модель не годится для оценки ROI без дальнейшей доработки.

В отличие от моделей Филипса и Киркпатрика в рамках данной модели требуется взглянуть на эффективность процесса, а это скорее относится к «валидации», чтобы не путать с «оцениванием», то есть акцент делается на результате.

Кроме этих и других моделей для оценки качества обучения можно воспользоваться показателями, опубликованными и добавляемыми в Библиотеке ключевых показателей результативности на сайте www.kpilib.ru. Например: Эффективность затрат на управление персоналом. Данный показатель позволяет сформировать интегральную оценку качества работы службы управления персоналом за отчетный период. Показатель рассчитывается, как отношение относительного изменения индекса качества персонала к относительным изменениям совокупных затрат на управление персоналом.

Другой показатель из этой библиотеке таков: Индекс компетентности персонала. Показатель представляет собой экспертную оценку уровня знаний, умений и навыков персонала предприятия. Данная оценка может формироваться по результатам аттестации или оперативно по любой известной методике руководителями подразделений предприятия. Измеряется раз в год.

Измерение результативности отдельных учебных курсов — только один из возможных подходов к оценке качества обучения в организации. Он наиболее актуален, когда целью учебы является развитие «технических» умений и навыков.

Как правило, при этом сотруднику отводится достаточно пассивная роль в обучающем процессе — определили потребности в обучении, подобрали вариант обучения, посетил обучение, измерили результат.

Существует альтернативный подход к обучению и, соответственно, к измерению его эффективности. Перед человеком очерчивается контур корпоративных стандартов, и оценивается общее соответствие этим стандартам. Такой подход актуален прежде всего в компаниях, где успех зависит от свойств личности в целом, а не от владения узким функционалом. В этом случае вполне адекватным выглядит, например, решение выделить определенный бюджет и передать каждому специалисту полную ответственность за составление и реализацию собственной учебной программы.

Этот подход в различных организациях может реализовываться по разному, однако в любом случае организация, да и не только организация в целом, но и её структурные подразделения, в частности, согласно МС ИСО 9001:2008, должны реально оценивать результаты обучения. Необходимость такой оценки диктуется несколькими причинами, среди которых можно выделить две основных:

• — необходимость убеждения в том, что затраты предприятия на обучение сотрудников не пропали даром;
• — необходимость убеждения в том, что после обучения сотрудник способен выполнять свои новые обязанности по должностной инструкции.

Иными словами, после обучения сотрудников в организации должна быть проведена верификация обучения; руководство организации и её подразделений должно убедиться в том, что установленные требования по обучению выполнены.

Рассмотрим это на примере ООО «ТК «ЛИНКОТ», г. Екатеринбург .

В ООО «ТК “ЛИНКОТ”» обучение разделяется на краткосрочное (от 1 до 5 дней) и долгосрочное (несколько модулей по 3 дня). В зависимости от формы обучения используются различные методики оценки его результативности и эффективности.

Особенности организации процесса обучения.

На начальном этапе исходя из целей предприятия и подразделений определяются задачи обучения. Далее в компании предпринимаются следующие шаги:

• — анализ потребностей в обучении;
• — определение целевых групп;
• — планирование программы обучения;
• — выбор методов обучения;
• — анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей), часто объявляется тендер для корпоративного обучения;
• — обеспечение, организация обучения;
• — оценка обучения.

Заместитель директора по персоналу осуществляет контроль и координацию всех стадий организации процесса.

Оценка результативности обучения.

Методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. В первом случае оценка базируется на информации, касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя. По окончании долгосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы или тренинги.

Критерии результативности краткосрочного обучения.

1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение.

Для оценки сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты (анкета оценки обучения) и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

Анкета оценки обучения (заполняется сотрудником)

Участник обучения (Ф.И.О.)

Подразделение, должность Тема обучения Дата обучения

Место проведения (город, учебное заведение)

1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 — неудовлетворительно, 10-отлично)

Критерий оценки	Оценка	Замечания
1. Соответствие содержания курса ожиданиям
2. Актуальность полученных знаний
3. Соответствие содержания курса программе
4. Новизна полученной информации
5. Понятность изложенного материала
6. Практическая ценность материала
7. Смогли бы вы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности?
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных качеств?
10. Удовлетворённость полученными материалами
Сумма баллов
Результативность обучения, Рс

Результативность обучения, сотрудника (Рс,%) рассчитывается по формуле

• 2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний:
• 3. Оценка качества преподавания:

Критерий	Оценка (от1 до 10)
Доступность изложения материала
Использование различных методов (практические упражнения, слайды и т.д)
Коммуникабельность преподавателя, уме-ние наладить контакт с аудиторией
Уровень владения материалом

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения:

Дата_Подпись_

2. Эффективность внесенных обучившимся предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания.

Сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности. Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения и далее оцениваются результаты.

3. Удовлетворенность руководителя результативностью обучения.

Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения, проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2-3 недели или месяц после обучения.

Подведение итогов оценки.

Далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.

Для подведения итогов оценки сотрудника можно использовать следующую последовательность действий:

• — провести оценку работника по каждому критерию;
• — рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;
• — установить вес — степень значимости каждого показателя для предприятия;
• — оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;
• — оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле:

* Затраты на обучение оцениваются исходя из его стоимости, суммы командировочных расходов и т. д.

Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета результативности краткосрочного обучения приведен в таблице. 12.

Таблица 12

Результативность краткосрочного обучения_

Критерий	Вес*	Выполнение	Результат
1.Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение, приобретением необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по первому критерию из прил.1).	0,30	90%
2.Эффективность предложения по усовершенствованию деятельности отде- ла/подразделения или выполнения специального задания работника, прошедшего обучение.	0,30	80%
3.Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшим обучение (данные из прил.2).		80%
Общая результативность	1,00		83%

Вес критериев определяется для каждой организации индивидуально. Сумма весов не должна превышать 1.

Критерии результативности долгосрочного обучения При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие.

1. Приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств.

Для оценки приобретенных сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1-2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна). Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).

В этих целях могут применяться оценка по методу “360 градусов” или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.

2. Эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение.

По этому критерию в компании оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:

• — в повышении норм выработки;
• — росте производительности;
• — сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;
• — сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);
• — увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).

Новым для компании стал расчет следующих показателей по оценке эффективности обучения за год:

1. Общая результативность обучения сотрудников предприятия:

где К1 — количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям);

К2 — общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

2. Эффективность обучения сотрудников предприятия:

где К1 — количество работников, обучение которых оценено как результативное;

3 — затраты на обучение в год.

Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.

3. Для некоторых групп обучаемых можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений во внешней среде, например, появления нового конкурента на рынке, резкого изменения спроса на продукцию), отнесенные к затратам на обучение.

Отчет об оценке результатов обучения может включать: список сотрудников с графиком их обучения; критерии оценки;

анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;

анализ эффективности обучения с учетом затрат на него; выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.

Показатели эффективности и качества обучения

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация.

Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.

В идеале оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.

Основная причина, по которой организация должна оценивать эффективность учебных программ, — это выяснение того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня рабочих показателей, сформировать необходимые навыки или установки, должна быть изменена или заменена другой программой. Не всегда организация после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Даже хорошие программы могут потерпеть неудачу по многих причинам: могут быть поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, может быть плохо организован сам процесс обучения, возможны срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения (например, болезнь преподавателя, поломки оборудования или ошибки людей) и др. Выявление причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, и их анализ, позволяют предпринять в будущем необходимые корректирующие меры.

Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, опросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.

Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения. Данные представлены на рисунке 1.5.

Рассмотрим эти критерии.

Мнение обучающихся. Выяснение мнения обучающихся о той учебной программе, по которой они только что прошли обучение, о ее полезности, интересности является принятой практикой во многих организациях.

Рисунок-Критерии, используемые при оценке эффективности обучения

Это предполагает выяснение их мнения по следующим вопросам:

— содержание учебной программы (насколько интересно, практическая ценность, доступность для понимания);

— качество преподавания (квалификация преподавателя, стиль преподавания, используемые методы обучения);

— общие условия и обстановка во время обучения (физические условия, отсутствие отвлечений и т.д.);

— степень достижения целей обучения (соответствие ожиданиям слушателей, готовность слушателей использовать результаты обучения в практике своей работы).

При оценке мнений исходят из того, что если программа обучения понравилось участникам, значит, она является достаточно хорошей. Мнение обучающихся рассматривается как оценка экспертов, способных объективно оценить учебную программу по предлагаемым критериям (показателям). Обучающимся обычно предлагают по завершении обучения заполнить специально разработанные анкеты, где могут содержаться, например, следующие вопросы:

— Насколько полезной для вас была эта программа?

— Насколько интересным было обучение?

— Насколько актуальной была тематика обучения? и т.п.

Ответы слушателей могут дать важную информацию об их отношении к обучению, к тому, как был преподнесен материал преподавателем, и выявить их готовность к использованию полученных знаний и навыков в своей работе.

Усвоение учебного материала.

Чтобы оценить степень усвоения слушателями учебного материала, преподаватель или организатор учебы должен ответить на два главных вопроса:

— Что должен уметь делать ученик, чтобы продемонстрировать, что он усвоил предмет?

— Что должен знать обучающийся? На какие вопросы он должен быть способен дать ответы?

Именно полнота усвоения знаний и прочность приобретенных навыков является теми показателями, на основе которых оценивается успех обучения. Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи устных опросов, контрольных работ, тестирования, устных или письменных зачетов и экзаменов. Как письменная, так и устная форма проверки знаний предполагает, что обучающимся задают разнообразные вопросы.

К сожалению, большинство российских компаний не делает практически никаких попыток выяснить, в какой степени был усвоен учебный материал работниками, прошедшими обучение. Часто приходиться сталкиваться с тем, что процедура «зачета» или «тестирования», которыми пугают слушателей, на деле оказывается чистой формальностью — зачет получают все, а заполненные бланки с результатами тестирования прямым ходом, без проверки отправляются в корзину. Конечно же, и такая форма «контроля усвоения» имеет право на существования — в этом случае она выполняет функцию повышения мотивации слушателей к обучению. Но если можно взять от этой процедуры гораздо больше, то не следует от этого отказываться.

Поведенческие изменения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после прохождения курса обучения, когда они возвращаются к своей работе. К примеру, обучение технике безопасности должно иметь итогом более высокий уровень соблюдения правил обращения с горючими или ядовитыми веществами; обучение вождению — овладение навыками вождения, безопасная езда; тренинг делового общения — уменьшение числа конфликтов в организации, более высокий уровень сотрудничества между работниками организации.

Рабочие результаты.

Эффективность программы обучения можно оценить также и по результатам производственной деятельности тех, кто прошел обучение. Если результаты работы организации, подразделения или отдельного работника улучшаются, то это и есть та реальная выгода, которую получает организация в результате обучения. Стимулом для того, чтобы начать обучение персонала, может быть слишком высокий уровень отходов или брака. При этом целью обучения работников будет сокращение отходов, например, с 10 до 3 процентов. Если такой результат достигнут, можно считать, что обучение было успешным. Успех курса по маркетингу можно оценить через определение объема продаж или через оценку степени удовлетворенности покупателей, выявленную в результате их опроса. Можно предложить непосредственным руководителям работников, прошедших обучение, оценить, насколько хорошо они применяют те знания, которые они получили за время обучения. Такую процедуру оценки можно повторить через какое-то время (через 1 месяц, 3 месяца, 6 месяцев или больше).

Эффективность затрат.

Программы обучения следует также оценивать на предмет эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для организации, то есть надо стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения.

Например, в компании «Хониуэлл» эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции определяется по формуле:

Э=П х N х V х K — N х З, (1.1)

где П — продолжительность программы (в годах); N — количество обученных работников; V — стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (долл.); К — коэффициент прироста результативности в результате обучения: З — затраты на обучение одного работника (долл.).

Обучение должно быть составной частью работы организации, неотделимой от ее основных целей. Обучение стоит денег, но эти вложения окупаются через повышение производительности, качества, удовлетворенности потребителей. Кроме того, и сотрудники высоко ценят те возможности, которые им открывает обучение.

Можно выделить следующие показатели эффективности обучения и методы их расчета (таблица 1.5):

Таблица 1.5 — Показатели эффективности обучения и методы их расчета

Направление оценки	Показатель	Метод расчета
Расходы на обучение	Доля расходов на обучение	Отношение расходов на обучение к общим расходам
Расходы на одного работника	Расходы на обучение, поделенные на число обученных сотрудников
Расходы на обучение в расчете на час занятий	Общие расходы на обучение, поделенные на общее время обучения
Отдача на вложения в обучение	Достигнутая экономия по отношению к затратам на обучение	Общая экономия за счет использования неиспользованных ранее ресурсов или предотвращения потерь, поделенная на сумму расходов на обучение
Процент улучшения производственных показателей после обучения в расчете на один курс	Процент работников, улучшивших производственные показатели (разница в показателях до и после обучения
Доход в расчете на одного работника за год	Общий доход или объем продаж, поделенный на общее число работников
Прибыль в расчете на одного сотрудника за год	Общая годовая прибыль до выплаты налогов, поделенная на общее число работников
Обеспеченность квалифицированными специалистами	Число сотрудников отдела обучения на 1000 работников компании	Численность отдела обучения, поделенная на общее число работников х 1000
Оценка работы отдела обучения	Удовлетворенность со стороны потребителей услуг отдела обучения и развития персонала	Отношение числа потребителей услуг отдела обучения, давших оценку «хорошая работа» или «эффективная работа», к общему числу потребителей, заполнивших оценочные листы

Понятно, что для разных видов оценки критерии будут несколько различаться. Например, для оценки первичного обучения критерии могут быть следующими: знание продуктов и услуг, профиль личности, коммуникативные навыки взаимодействия с клиентами; активность в учебном процессе. А для оценки практики, мониторинга и плановой оценки могут также добавиться такие критерии как стремление к развитию, соблюдение корпоративной культуры и т.д.

Процедура оценки эффективности обучения обычно состоит из четырех этапов, которые представлены на рисунке 1.5.

Рисунок — Этапы процедуры оценки эффективности обучения

1. Определение целей обучения. Процесс оценки эффективности обучения начинается уже на этапе планирования обучения, при определения его целей. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ.

Наблюдение

7.1. Критерии и показатели эффективности системы обучения

Проблемам оценки эффективности образования посвящено значительное количество работ на методологическом, дидактическом и методическом уровнях.
Большинство из них рассматривают эффективность образования — исходя из затрат на образование вообще, полагая его как систему образовательных учреждений, преемственных образовательных программ и государственных стандартов.

Такой подход оправдан, если оценивается государственная или региональная система образования с точки зрения расходов на нее денежных средств.
Если подойти к оценке эффективности образования с точки зрения личности гражданина, который в процессе целенаправленного обучения и воспитания в его интересах, интересах общества и государства, должен достигнуть определенных государством образовательных уровней и стать достойным человеком, то недостаточность известных подходов становится очевидной, особенно если речь идет о конкретной системе профессионального обучения.
Государство гарантирует гражданам России получение бесплатного
139
профессионального образования в государственных, муниципальных образовательных учреждениях, если образование определенного уровня гражданин получает впервые. Если содержание образования обеспечивает формирование у обучающихся соответствующей современному уровню знаний и уровню образовательной программы (ступени обучения) картины мира, адекватный мировому уровень общей и профессиональной культуры общества, интеграцию личности в системы мировой и национальных культур, формирование интегрированного в современное ему общество человека-гражданина и нацеленного на совершенствование этого общества; если это содержание в процессе педагогического взаимодействия обучающихся и преподавателей (мастеров производственного обучения) реализовано, да еще на установленном стандартом уровне, то образование эффективно. Остается найти механизмы оценки этих достижений. Они известны. Это критерии, показатели, методики и технологии оценки. От того, насколько они объективны и результативны, настолько объективны и точны будут результаты оценки.
Результаты обучения зависят, прежде всего, от эффективности педагогического процесса, предполагающего взаимодействие педагогов и обучаю — щихся в ходе решения учебных, развивающих и воспитательных задач.
Будучи компонентами педагогического процесса, педагогические задачи выступают одновременно как его функции, свойства. Функции педагогического процесса, если они обеспечивают решение образовательных, разви-вающих и воспитательных задач, могут быть использованы как показатели оценки эффективности самого педагогического процесса.
В самом деле, как уже было показано нами, основой профессионально- технологической системы обучения специальным предметам, ее ядром является целостный педагогический процесс. От того, насколько эффективно он позволяет реализовать названные функции, настолько эффективной будет педагогическая система. Следовательно, критерии эффективности должны позволять оценивать результаты решения образовательных, развивающих и воспитательных задач.
При разработке критериев не следует забывать и о том, что сущностью обучения является общение педагога и обучающихся, обучающихся друг с другом, осуществляемое в ходе их педагогического взаимодействия.
Это взаимодействие, как известно, осуществляется на основе какой-либо педагогической технологии. Следовательно, и механизмы оценки этого взаи-модействия должны быть основаны на тех же дидактических и методических подходах, что и технология педагогического процесса. Вот почему мы рассматриваем решение проблемы эффективности педагогического процесса, деятельность обучающихся и педагогов на учебных занятиях, группах учебных занятий, за период на основе использования характеристик дидактической системы и педагогической технологии, отвечающей требованиям лич-
ностной и ценностной ориентированности и профессиональной направленности.
Практика подтвердила правомочность, объективность, результативность и универсальность такого подхода к оценке эффективности обучения по предметам и профессиональной, и общеобразовательной подготовки.
Критерии эффективности педагогического взаимодействия обучающихся на занятиях мы разрабатывали, исходя из спроектированной структуры педагогического процесса, содержащей подготовительный и основной периоды и учета того обстоятельства, что общее продвижение и продвижение на этапе, рубеже, учебном занятии оценивается по двенадцатибалльной шкале или по величине коэффициента усвоения в пределах от 0,7 до 1,0.
За начало отсчета мы приняли исходный уровень, установленный в результате входного контроля.
Исходный уровень обученности может быть определен на основе критериев, позволяющих оценить умения учебной (теоретической, учебно- практической, учебно-производственной) деятельности.
Умения учебной деятельности надежнее определять опосредствованно решением заданий, задач, ситуаций по способности к узнаванию, различению, соотнесению; к деятельности по инструкции, алгоритмической; частично- поисковой, эвристической и творческой деятельности. Согласно Беспаль-ко В. П. деятельность каждого уровня может быть оценена по коэффициентам обученности умениям учебной деятельности, адекватным коэффициентам усвоения первого, второго, третьего и четвертого уровней. Нами были выде-лены:
Ко вх — коэффициент обученности умениям учебной деятельности, входной;
Kol — коэффициент обученности умениям учебной деятельности первого уровня усвоения и деятельности;
Ко2 — коэффициент обученности умениям учебной деятельности второго уровня усвоения и деятельности;
КоЗ — коэффициент обученности умениям учебной деятельности третьего уровня усвоения и деятельности;
Ко4 — коэффициент обученности умениям учебной деятельности четвертого уровня усвоения и деятельности.
Рассчитывают величину коэффициента обученности умениям учебной деятельности одного из перечисленных уровней по зависимости:
Мпор
Кхо = , где:
Ппор
Мтюр — количество решенных «пороговых» задач, заданий, ответов на во-просы; выполненных практических работ.
Ппор — количество предложенных обучающемуся для решения «пороговых» задач, заданий, ситуаций.
Учитывая, что в дальнейшем результаты оценки обучающегося могут быть использованы для контекстной оценки уровня развития и воспитанности (при входном, промежуточном и выходном итоговом контроле), задачи следует разрабатывать тех уровней сознательной регуляции, которые могут быть опосредствованы решением «пороговых» задач.
Исходный уровень развития оценивается как способность обучающегося к интеллектуальному развитию вообще и какова мера этой потенции.
В качестве критерия исходного уровня интеллектуального развития может быть принят коэффициент интеллектуального развития: К™.
Контроль способности к интеллектуальному развитию может быть опосредствован решением «пороговых» задач каждого из четырех уровней освоения и деятельности обучающегося:
Kpl; Кр2; КрЗ; Кр4 — коэффициенты способности к интеллектуальному развитию от исходного и от достигнутого соответственно на первом, втором, третьем и четвертом уровнях усвоения.
Рассчитывают величину коэффициента способности к интеллектуальному развитию по зависимости
Мп
Апор
Кхр = , где:
Ппор
Мпер — количество решенных заданий, задач «на перенос»,
Ппер — количество предложенных заданий, задач «на перенос». Исходный уровень воспитанности может быть оценен с помощью специальных критериев и показателей лишь при соблюдении ряда условий:
Реализация в педагогическом процессе ценностно-ориентированного, культуросообразного воспитания;
Строгого определения границ интеграции свойств личности вообще и рабочего, специалиста в частности в общечеловеческих ценностях;
Обоснованного установления обобщенных профессионально значимых качеств личности рабочего, специалиста-выпускника учреждения начального или среднего профессионального образования, обнаруживающихся как интегративные характеристики внешних проявлений общечеловеческих ценностей;
4. Критерии, показатели и методика оценки должны быть соответствующими проекту дидактической системы профессионально-технологического обучения.
Была принята следующая методологическая основа ценностно- ориентированной оценки воспитания в процессе учебно-познавательной деятельности.
Основными общечеловеческими ценностями являются: Человек, Жизнь, Природа, Общество, Добро, Истина, Красота, Свобода, Совесть, Справедливость, Равенство, Счастье, Труд, Познание, Общение, провозглашенные современной культурой как таковые и как продукт человеческого творчества.
Ценностно-ориентированное воспитание в процессе профессионального обучения наиболее объективно осуществлять на основе интегративных общепрофессиональных качеств, существенно значимых для рабочих и специалистов-выпускников профессиональных образовательных учреждений, соотнесенных с выработанными культурой отношениями к общечеловеческим ценностям и позволяющих опосредствованно оценить уровень воспитания, таких как: профессиональная самостоятельность; профессиональная мо-бильность; способность эффективно работать в профессиональном коллективе, являющихся в свою очередь, образовательными ценностями.
Технология педагогического взаимодействия субъектов педагогического процесса должна позволять осуществлять опосредствованную оценку уровня и качества воспитания личности будущего рабочего, специалиста.
Каждая из характеристик профессионально значимых качеств личности современного рабочего, специалиста является своего рода критерием оценки его сформированности. Поэтому были установлены следующие критерии исходного уровня воспитанности:
Стремление работать САМОСТОЯТЕЛЬНО — может быть оценено по тому, как обучающийся решает задачу, выполняет задание, практическую ра-боту, производит продукт без подсказки, без помощи товарища, педагога, источника информации или с их помощью и поддержкой.
Стремление работать ПРОИЗВОДИТЕЛЬНО во время учебного процесса (решение заданий, задач) может быть оценено по способности выполнить их за установленный по времени норматив (по количеству продукции, задач, услуг).
Стремление работать КАЧЕСТВЕННО, красиво, вовремя решать учебные задачи может быть оценено по тому, как обучающийся оформил решение задачи, построил ответ на вопрос, изготовил продукт, изделие с со-блюдением всех технических условий.
Стремление получить УДОВЛЕТВОРЕНИЕ от результатов своего труда может быть оценено по тому, инициирует или нет обучающийся установить качество решения задачи, выполнения задания, изготовления продукта.
Способность решать ШИРОКИМ КРУГ ЗАДАЧ может быть оценено умением решения задач разного класса (типа, вида).
Способность ОПЕРАТИВНО, ГИБКО менять способы действия с учетом особенностей ситуации может быть оценено при решении неизвестных задач, заданий известными методами.
Умение выделять существенное, главное в результатах своего труда, стремление к ГЛУБИННОМУ ЗНАНИЮ основ наблюдаемых явлений и процессов может быть оценено по сформированности системного подхода к учебной деятельности. Последний косвенно оценивается по умениям от цели двигаться к проекту, плану и затем к исполнению-умениям производить, выполнять. Это высший уровень сформированности умений индивидуальной учебной и профессиональной деятельности.
Способность эффективно работать в коллективе профессионалов, характеризующая его самоорганизацию, самоуправление, может быть оценена по сформированности у каждого обучающегося в отдельности совокупности качеств, таких как: профессиональ ная самостоятельность; профессиональная мобильность; способность к общению друг с другом по поводу объекта деятельности (задачи, задания, проекта).
Последнее выступает как системообразующий признак коллектива.
Для оценки сформированности коллективистских начал достаточно использовать низший уровень организации совместной деятельности членов коллектива, при котором все члены коллектива владеют одной трудовой функцией исполнения.
Считая парную форму педагогического взаимодействия разновидностью коллективной учебной деятельности, наблюдая за технологией обучения двух субъектов — обучающихся по поводу решения одной общей задачи, задания, можно оценить способность каждого выполнять роль руководителя, задающего программу деятельности, и исполнителя, решающего задачу под руководством другого и самостоятельно.
При этом могут быть две оценки: способен работать в коллективе или не способен. Такой оценки достаточно для входного контроля.
Зная исходный уровень обученности (способности к обучению), развития (способности к развитию) и воспитания (способности к овладению профессионально значимыми качествами личности), можно далее оценить продвижение в решении перечисленных задач на каждом учебном занятии, за неделю, месяц, период обучения, учебный год.
Продвижение в обучении за одно учебное занятие может быть оценено по величине коэффициента усвоения независимо от запланированного уровня. При этом в подготовительный период изменяется количество задач, предложенных для решения на определенном этапе формирования учебной или учебно- практической деятельности.
Продвижение в обучении на каждом учебном занятии в основной период может быть оценено также по величине коэффициента после решения десяти задач, заданий прямых и «обратных» или — «на перенос».
Продвижение в обучении от исходного уровня (входной контроль), от предыдущего учебного занятия, от начала обучения, за период может быть оценено по коэффициенту продвижения:
isnpo.
А
iS про уз
Лп ‘
рассчитываемых по зависимостям:
кпро =_Zi; кпро-Мп.л Кпрз° и К»р° — коэффициенты
ПУЗ Пп
продвижения обучающихся за учебное занятие и за период, соответственно;
Му3 U Мп- количество решенных задач на учебном занятии и во время контроля уровня и качества обучения за период;
ПУз и Пп — количество предложенных для решения задач на учебном занятии и во время контроля уровня и качества обучения за период.
Продвижение в развитии за одно учебное занятие и за период может быть оценено аналогично, однако задания и задачи должны быть «на перенос».
Продвижение в воспитании за занятие и за период оценивается на основе 1-8 критериев.
Оценка педагогического взаимодействия на учебном занятии производится на основе выбранных критериев, исходя из следующих показателей:
Коэффициенты продвижения в обучении определяются по установленным зависимостям для каждой стадии, этапа, периода и могут изменяться от 0 до 1;
Коэффициенты продвижения в развитии рассчитываются по установленным зависимостям для каждой стадии, этапа, периода и могут изменятся также от 0 до 1;
Продвижение в воспитании оценивается на основе рассмотренных критериев, при этом:
> стремление работать самостоятельно оценивается показателями:
1 — работает (решает задачу) самостоятельно;
— требует помощи (подсказки), поддержки;
стремление работать производительно оценивается показателями:
— выполнил задание в установленное время;
— не выполнил задание в установленное время;
стремление работать качественно (красиво) оценивается показателями:
— выполнил задание качественно (красиво, согласно техническим ус-ловиям);
— выполнил задание не качественно (не красиво, нарушил ТУ);
стремление получить удовлетворение от результатов своего труда оценивается показателями:
— инициирует оценить работу, продукт (испытывает радость от оценки результатов);
— не инициирует оценки (не испытывает радости даже при положительной оценке);
способность решать широкий круг задач (перенос известных знаний для решения неизвестного класса заданий, задач) оценивается показателями:
— решил задачу (выполнил задание) другого класса;
— не решил задачу (не выполнил задание) другого класса;
способность оперативно, гибко менять способы действий с учетом особенностей ситуаций оценивается показателями:
— решил задачу (выполнил задание) в установленное время,
изменив известные способы;
— не решил задачу (не выполнил задание) в установленное время;
умение выделять существенное, главное в результатах своего труда, стремление к глубинному знанию основ наблюдаемых явлений и процессов может быть оценено показателями:
— решил задачу (выполнил задание) неизвестным методом (способом), выполнил задание по собственному проекту;
— не решил задачу (не выполнил задание);
способность эффективно работать в коллективе оценивается показателями по п.п. 1-7 и дополнительно:
— способен работать в коллективе, если работая в группе, в паре может выполнять интеллектуальные действия планирования и контроля (рефлексии) выполнения задания (решения общей задачи);
О — не способен работать в коллективе, если работая в паре, не выполнил ни одного интеллектуального действия (планирования и контроля).
На основе разработанных критериев и показателей осуществляется оценка эффективности выполнения в условиях профессионально—технологической системы обучения специальным предметам образовательной, развивающей и воспитательных функций.