Привлечение к материальной ответственности

«Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 6

Материальная ответственность работника: что нужно знать работодателю

Иногда работники причиняют ущерб работодателю вследствие намеренного умысла либо по небрежности. За причинение ущерба по нормам трудового законодательства работник несет материальную ответственность. Но во всех ли случаях с него можно взыскать всю сумму ущерба? Во избежание трудовых споров по данному вопросу расскажем в статье, за что отвечает работник, какие обстоятельства исключают материальную ответственность, как определить размер ущерба и в какие сроки можно его взыскать.

Виды материальной ответственности

Главами 37 — 39 ТК РФ установлены правила применения материальной ответственности к сторонам трудового договора. Под материальной ответственностью работника понимается его обязанность возместить ущерб, причиненный по его вине работодателю, в пределах и порядке, установленных законодательством (ст. 232 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает два вида ответственности — индивидуальная и коллективная (бригадная).

Во втором случае ценности вручаются заранее определенной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу (ст. 245 ТК РФ).

Индивидуальную ответственность законодатель поделил на полную и ограниченную.

Полная материальная ответственность. При такой ответственности ущерб взыскивается в полном объеме без каких-либо ограничений. Случаи полного возмещения работником ущерба установлены ст. 243 ТК РФ:

— когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на него возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей работодателю;

— недостача ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

— умышленное причинение ущерба;

— причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подтвердить такое состояние работника можно медицинским заключением, актом и показаниями свидетелей);

— причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда, при этом не имеет значения, освобожден ли работник от наказания по амнистии (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ N 52 <1>);

— причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом, причем освобождение от административной ответственности в связи с малозначительностью нарушения не является препятствием для материальной ответственности работника (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ N 52). Привлечение к полной материальной ответственности по п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ невозможно без постановления о привлечении работника к административной ответственности;

— разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

— причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

<1> Постановление Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».

Примечание. Если до принятия решения о привлечении лица к административной ответственности был издан акт об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания или истек срок исковой давности привлечения к административной ответственности (пп. 4 и 6 п. 1 ст. 24.5 КоАП РФ), то работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности по п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ.

В полном размере причиненного ущерба материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации или главным бухгалтером. Следует иметь в виду: если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 52).

Некоторые особенности полной материальной ответственности для несовершеннолетних установлены ст. 242 ТК РФ — они несут полную материальную ответственность за:

— умышленное причинение ущерба;

— ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Напомним, что возложение индивидуальной материальной ответственности возможно только на сотрудников, которые занимают должности или выполняют работы, связанные с хранением, обработкой, отпуском (продажей), перевозкой или применением товарно-материальных и денежных ценностей в процессе производства. Перечень таких должностей и видов работ, а также типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности утверждены Минтрудсоцразвития в Постановлении N 85 <2>.

<2> Постановление Минтрудсоцразвития России от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Ограниченная материальная ответственность. В соответствии со ст. 241 ТК РФ при такой ответственности работник возмещает ущерб в установленных Трудовым кодексом пределах — как правило, в пределах среднего месячного заработка <3>. Это правило применяется, если сумма ущерба превышает средний заработок, иначе взыскивается только сумма ущерба. В ст. 241 ТК РФ не содержится перечня случаев, в которых наступает ограниченная ответственность. Поэтому применять ее стоит лишь тогда, когда ущерб причинен организации при наличии всех условий, допускающих привлечение работника к материальной ответственности, а основания возложения последней в полном размере отсутствуют.

<3> Средний заработок определяется в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Приведем пример часто встречающихся случаев, за которые работники несут ограниченную материальную ответственность:

— порча материалов, инструментов, оборудования или их уничтожение вследствие небрежности или невнимательности, а также расходы на ремонт поврежденного имущества;

— утеря документов в случае, когда утраченный документ не может быть восстановлен в необходимый срок, а его отсутствие наносит организации прямой действительный ущерб;

— неправильное составление или несоставление документов, приводящее к невозможности для предприятия предъявить санкции, например, за недопоставку товара поставщиком;

— неполное получение предприятием причитающихся ему денежных средств вследствие небрежного отношения работника к своим обязанностям.

В каких случаях нельзя привлечь работника

К ответственности?

При возложении материальной ответственности на работника работодатель должен учитывать положения ст. 239 ТК РФ, в которой указаны случаи, когда материальная ответственность работника исключена вследствие:

— непреодолимой силы. Это могут быть чрезвычайное и непредотвратимое событие или обстоятельство, например стихийные бедствия (наводнение, землетрясение, ураган и т. п.) или общественные явления (военные действия, эпидемия);

— нормального хозяйственного риска. Это могут быть действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе. То есть работник надлежащим образом выполнил возложенные на него трудовые обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ N 52);

— крайней необходимости или необходимой обороны. Такое состояние определяется Гражданским и Уголовным кодексами. В соответствии со ст. 1067 ГК РФ под действиями, совершаемыми в состоянии крайней необходимости, понимаются действия лица, причиняющего кому-либо вред, но совершаемые для устранения опасности, угрожающей самому причинителю вреда или другим лицам, если эта опасность при данных обстоятельствах не могла быть устранена другими средствами. А необходимой обороной признаются действия при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия, если при этом не были превышены ее пределы (ст. 37 УК РФ, ст. 1066 ГК РФ). Превышением пределов необходимой обороны признаются умышленные действия, которые явно не соответствуют характеру опасности посягательства;

— неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Пределы и случаи нормального хозяйственного риска трудовым законодательством не определены. Поэтому в каждом конкретном случае пределы оправданного хозяйственного риска должны быть установлены с учетом конкретных обстоятельств дела. Например, ущерб, вызванный уничтожением материалов и инструментов при эксперименте или научном исследовании, нужно отнести к нормальному хозяйственному риску при условии, что общественно полезные результаты не могли быть достигнуты другим способом и работником были предприняты все возможные меры для предотвращения ущерба.

Когда привлечение работника к материальной

Ответственности правомерно?

Материальная ответственность возлагается на работника только при наличии следующих условий:

— прямого действительного ущерба (ст. 238 ТК РФ);

— противоправного поведения работника;

— вины работника в причинении ущерба (ст. 233 ТК РФ);

— наличия причинно-следственной связи между действием (бездействием) работника и ущербом.

Привлечь к материальной ответственности можно лишь при наличии Всех четырех условий. Если отсутствует хотя бы одно, то взыскать ущерб не удастся.

Рассмотрим подробнее каждое условие.

Прямой действительный ущерб. Под ним в соответствии со ст. 238 ТК РФ понимаются:

— реальное уменьшение наличного имущества работодателя;

— ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

— необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Роструд в Письме от 19.10.2006 N 1746-6-1 относит к такому ущербу, например, недостачу денежных или имущественных ценностей, порчу материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.

Примечание. Иск работнику о взыскании сумм, выплаченных им в счет возмещения ущерба третьим лицам, может быть предъявлен в течение одного года с момента выплаты указанных сумм в силу ч. 2 ст. 392 ТК РФ.

Противоправное поведение работника. Это такое поведение работника, когда он не исполняет или неправильно исполняет свои трудовые обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказом и иными локальными актами организации. Противоправным может быть и бездействие работника, например, когда он должен был совершить какие-то действия, но не совершил их (если наладчик оборудования, в чьи обязанности входит устранение неполадок станков, при обнаружении такой неполадки не устранил ее и это впоследствии привело к выпуску брака или приостановке работы, такое бездействие будет противоправным).

Когда работник выполняет приказ или распоряжение, неправомерность которых очевидна, он не освобождается от материальной ответственности. Например, исполнение кассиром указания главного бухгалтера о выдаче денежных средств из кассы без документального оформления повлечет взыскание с работника ущерба.

Вина работника. При принятии решения о привлечении работника к материальной ответственности необходимо учитывать его вину (как сотрудник относится к совершенным им противоправным действиям или бездействию и их результатам). На это указывают нормы ч. 1 ст. 233 ТК РФ.

В противоправных действиях различают умысел и неосторожность. Причинение ущерба работодателю является умышленным в случае, если сотрудник осознавал противоправность своего действия (бездействия), предвидел возможность наступления вредных последствий (ущерба) и желал их наступления. Если же работник осознавал противоправность своего поведения и предвидел возможность наступления негативных последствий, но самонадеянно рассчитывал на их предотвращение, такое поведение считается неосторожным. К неосторожности можно отнести и случаи, когда работник не осознает противоправность своего поведения (действия или бездействия) и не предвидит возможности причинения ущерба, однако по обстоятельствам дела мог и должен был предвидеть.

Например, Газелина Е. взяла с работы ноутбук, чтобы доделать задание. Приказом руководства она была назначена материально ответственной за данный ноутбук. По дороге домой Газелина Е. зашла в магазин и оставила ноутбук в примерочной, по возвращении в магазин ноутбука не обнаружила. В данном случае работница в силу п. 1 ч. 1 ст. 243 ТК РФ обязана возместить полную стоимость ноутбука.

На практике бывают ситуации, когда вины в поведении сотрудника нет, несмотря на то что он поступает противоправно и причиняет ущерб работодателю.

Например, оператор тестомесильной машины Пахомова И. сломала ее. В ходе внутреннего расследования было установлено, что машина вышла из строя ввиду неправильной эксплуатации, при этом Пахомова И. не знала, что нарушает правила эксплуатации, поскольку не была проинструктирована перед началом работы ответственным за такой инструктаж. Получается, что в действиях Пахомовой И. вины нет: с правилами работы на данном оборудовании ее не ознакомили и она не знала, что нарушает их. Это значит, что материальная ответственность оператора исключена и взыскать с нее сумму ущерба нельзя.

Наличие причинно-следственной связи между действием (бездействием) работника и ущербом. То есть материальная ответственность наступает лишь тогда, когда результат обязательно вытекает из действий или бездействия сотрудника. Например, главный бухгалтер не может быть привлечен к ответственности за хищение на складе только по той причине, что складской учет не был организован надлежащим образом. Это, конечно, создало предпосылки для хищения, но не обусловило его.

Если ущерб причинен не противоправным поведением сотрудника, то привлечь его к материальной ответственности не получится. Например, общество получило новое оборудование для производства продукции. При его эксплуатации работником произошла поломка. В ходе внутреннего расследования <4> было установлено, что работник нарушал правила эксплуатации оборудования. Но причиной поломки стал заводской дефект, а не неправильная эксплуатация. В данном случае отсутствует причинно-следственная связь между действиями работника (неправильная эксплуатация оборудования) и возникновением ущерба (поломка оборудования), поэтому привлечь к материальной ответственности нельзя.

<4> Статья 247 ТК РФ.

До тех пор, пока не доказана вина работника в поломке оборудования, работодатель не имеет права взыскать с него стоимость ущерба.

Правила определения и удержания сумм ущерба

Правила ст. 247 ТК РФ устанавливают, что до принятия решения о привлечении сотрудника к материальной ответственности работодатель должен провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для этого он может создать комиссию с участием специалистов. Также необходимо затребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. Если работник отказывается от объяснений, составляется соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.

После определения размера ущерба следует учитывать, что удержать весь средний месячный заработок работника нельзя, так как ст. 138 ТК РФ установлено ограничение размера удержаний из заработной платы. Например, если сотрудник имеет средний месячный заработок в размере 16 000 руб., а ущерб составил 15 000 руб., то по распоряжению работодателя нельзя удержать все 15 000 руб. единовременно. Данная сумма может быть взыскана только в рассрочку.

Общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае должно быть сохранено 50% заработной платы (ст. 138 ТК РФ).

Обратите внимание! Ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Статья 99 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» обращает внимание на то, что размер удержаний должен исчисляться из суммы заработной платы и иных вознаграждений, оставшейся после удержания налогов.

Для взыскания с виновного работника ущерба, не превышающего суммы среднего месячного заработка, достаточно распоряжения работодателя, которое должно быть издано не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба (ст. 248 ТК РФ).

Если месячный срок истек, или работник не желает добровольно гасить сумму причиненного им ущерба, или сумма ущерба превышает средний месячный заработок, то взыскание может осуществлять только суд.

Материальная ответственность руководителя

Руководитель организации тоже может быть привлечен к материальной ответственности за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ч. 1 ст. 277 ТК РФ). Такая обязанность наступает независимо от того, прописана она в трудовом договоре с руководителем или нет. На практике редко с руководителями заключаются договоры о полной материальной ответственности. Хотя Постановление N 85 позволяет заключать такие договоры с руководителями некоторых предприятий:

— предприятий торговли, общественного питания, бытового обслуживания и гостиниц (кемпингов, мотелей);

— складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения;

— аптечных и иных фармацевтических предприятий;

— других организаций по заготовке, транспортировке, учету, хранению и выдаче материальных ценностей.

Кроме прямого действительного ущерба, в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель должен возместить организации убытки, причиненные его виновными действиями (согласно ст. 15 ГК РФ это реальный (действительный) ущерб, а также упущенная выгода — неполученные доходы, которые работодатель получил бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его имущество не было повреждено или утрачено). Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства.

Подведем итог

При принятии решения о привлечении сотрудника к материальной ответственности нужно иметь в виду следующее:

— если сумма ущерба не превышает суммы среднего месячного заработка работника, то приказ руководства о привлечении к материальной ответственности должен быть издан не позднее одного месяца со дня установления размера ущерба, а не со дня обнаружения факта причинения ущерба;

— если сумма ущерба превышает средний месячный заработок сотрудника, факт нанесения ущерба должен быть зафиксирован в письменном виде. Если работник соглашается добровольно возместить ущерб, этот факт также надо зафиксировать в письменной форме. То есть при составлении приказа (или иного документа), фиксирующего факт нанесения ущерба, желательно сослаться на соответствующее заявление работника;

— по прошествии месячного срока со дня установления ущерба он может быть взыскан только через суд. Статья 392 ТК РФ дает работодателю право обратиться в судебные органы по спорам о возмещении работником ущерба в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

В. П.Кузнецова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

Коммерческой организации»

Подписано в печать

Виды материальной ответственности

По объему возмещаемого ущерба материальная ответственность работника подразделяется на:

  • частичную;
  • полную.

Частичная предусматривает возмещение ущерба работником в размере его месячного заработка. При полной работник возмещает стоимость нанесенного ущерба в полном размере. Возникновение полной материальной ответственности работника ограничено законодательством РФ. Так, договор о полной материальной ответственности нельзя заключить с абсолютно любым сотрудником. Перечень категорий работников, на которых организация может возложить полную материальную ответственность, утверждены Министерством труда РФ в Постановлении 85 от 31.12.2002. К ним относятся:

  • кассиры;
  • лица, осуществляющие операции с наличностью, денежными знаками, драгметаллами (например инкассаторы);
  • работники торговли, общественного питания, бытового обслуживания населения, гостиниц: продавцы, товароведы;
  • кладовщики, кастелянши, коменданты зданий и иные лица, ответственные за учет, хранение и выдачу материальных ценностей;
  • фармацевты, провизоры, иные работники аптечных и фармацевтических организаций;
  • заведующие библиотек, методисты кафедр, деканатов, лаборанты.

С несовершеннолетними договор полной материальной ответственности заключать нельзя. Они возмещают прямой ущерб работодателю, только если он был нанесен умышленно либо в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения, в результате преступных действий.

Процедура и порядок привлечения к ответственности

Как устанавливает все эти обстоятельства работодатель? Для этого существует процедура. И если она не выполнена, то возместить ущерб будет проблематично:

  1. Проводится инвентаризация вверенного имущества, в ходе которой выявляются его недостачи или повреждения. По результатам составляется акт инвентаризации, в котором отражаются все сделанные выводы. О проведении проверки материально ответственному лицу должно быть сделано уведомление, а работодатель должен обеспечить его привлечение. Если МОЛ отказывается участвовать в инвентаризации, составляется соответствующий акт.
  2. Создается специальная комиссия для расследования случая утраты или повреждения имущества. В комиссию могут быть приглашены разные специалисты. Целью расследования должно быть установление виновных лиц.
  3. У работника истребуется объяснение о причинах случившегося в письменном виде. Если работник отказывается писать объяснительную записку или скрывается от комиссии, то этот факт отражается в отдельном акте.
  4. Определяется размер ущерба. Для этого определяется рыночная стоимость утраченного имущества, сравнивается с данными бухгалтерского учета.
  5. Принимается решение о взыскании ущерба с виновного лица. Если их несколько, то нужно определить степень вины и размер возмещения каждого работника.

Все участники процесса знакомятся с соответствующими приказами, актами под подпись, все документы фиксируются и регистрируются в специальных журналах.

Обязательно составляется акт, в котором фиксируются результаты расследования. Все лица, участвующие в комиссии, подписывают его, к документу прилагаются доказательства. Виновного гражданина также знакомят с данным актом под подпись. По результатам проверки издается приказ о привлечении, заключается соглашение с провинившимся гражданином, если он согласен возместить ущерб. В противном случае возможно взыскание только судебным порядком, но уже с отнесением возмещения судебных расходов проигравшей стороне.

Как взыскать ущерб

Самое простое решение — оформить взыскание с работника по взаимному согласию. В этом случае составляется соглашение сторон, в котором прописаны все условия: размер, форма, сроки и так далее. На составление такого соглашения отводится месяц. Если за это время работник не согласился на возмещение ущерба, а его размер превышает средний месячный заработок, то взыскание может быть произведено только через суд.

Второй вариант — через распоряжение работодателя. В течение месяца с момента обнаружения и фиксации вреда составляется приказ, согласно которому бухгалтерия предприятия начнет удерживать с зарплаты виновного определенные суммы. Этот вариант развития событий возможен, только если сумма возмещения ущерба не превышает средний месячный заработок.

Третий вариант — через суд. Это происходит в следующих случаях:

  1. Если ущерб не превышает средний месячный заработок работника, а месяц для составления приказа истек.
  2. Если ущерб превышает средний месячный заработок, и работник не согласен возместить его добровольно.

Материальная ответственность работодателя

Трудовое законодательство нацелено не только на защиту интересов работодателя. Оно также защищает и интересы работников. Ответственность работодателя может возникать в случае:

  • несвоевременной выплаты зарплаты;
  • незаконного лишения сотрудника возможности трудиться;
  • причинения ущерба имуществу работника;
  • причинения морального ущерба.

В каждом случае работник имеет право на денежную компенсацию. Рассмотрим подробнее каждый из случаев.

За каждый день просрочки выплаты зарплаты сотруднику выплачивается компенсация в размере 1/150 ставки рефинансирования от суммы задолженности. Она выплачивается и за задержку зарплаты, и за задержку иных выплат: отпускных или пособий по нетрудоспособности.

Если компания незаконно уволила сотрудника, то он может обратиться в суд с требованием к работодателю о восстановлении на работе. В случае принятия решения в пользу работника работодатель будет не только обязан восстановить его трудовые права, но также выплатить за весь срок отстранения средний заработок.

В случае нанесения ущерба имуществу сотрудника (если имущество использовалось для работы с ведома работодателя) работодатель возмещает его стоимость в полном объеме по рыночным ценам. Для получения компенсации нужно обратиться к работодателю с заявлением. По заявлению должно быть принято решение в течение 10 дней. В случае отказа в выплате или нерассмотрении заявления ущерб можно взыскать в судебном порядке. А также обязать работодателя возместить все судебные издержки.

Кроме прямого ущерба, во всех вышеперечисленных случаях можно взыскать также сумму морального ущерба. Его размер определяется судом с учетом нравственных и физических страданий, нанесенных работнику, степени вины работодателя.

104. Порядок привлечения работника к материальной ответственности.

  • •1. Понятие трудового права.
  • •2. Предмет трудового права.
  • •3. Метод трудового права.
  • •4. Принципы трудового права.
  • •5. Свобода труда, запрет принудительного труда и дискриминации в сфере труда.
  • •6. Функции трудового права.
  • •7. Система трудового права и отграничение от смежных отраслей права.
  • •8. Понятие и система источников трудового права.
  • •9. Классификация источников трудового права.
  • •10. Особенности источников трудового права.
  • •11. Действие нормативных актов трудового права во времени, пространстве, по кругу лиц.
  • •12. Единство и дифференциация правового регулирования труда.
  • •13. Международные правовые акты как источники трудового права.
  • •14. Нормативные договоры как источники трудового права.
  • •15. Законы – основное звено в системе источников трудового права.
  • •16. Судебная практика как источник трудового права.
  • •17. Трудовой Кодекс рф, его место в иерархии нормативных правовых актов.
  • •18. Понятие и особенности локальных нормативных актов(лна), содержащих нормы трудового права.
  • •19. Классификация, структура и содержание локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
  • •20. Характеристика отдельных локальных нормативных актов о труде (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, должностные инструкции).
  • •21. Социальное партнерство: понятие, принципы, уровни.
  • •22. Стороны социального партнерства. Представители работников и работодателей в соц. Партнерстве.
  • •Глава 4 тк: представители работников и работодателей в социальном партнерстве
  • •23. Коллективные переговоры в соц. Партнерстве, гарантии лицам, в них участвующим. Ведение коллективных переговоров (кп)
  • •Глава 6. Коллективные переговоры
  • •24. Органы социального партнерства.
  • •Глава 5. Органы социального партнерства
  • •25. Социально-партнерские соглашения: понятие, виды, содержание, действие.
  • •26. Коллективный договор: понятие, стороны, функции и значение.
  • •27. Принципы заключения и содержания коллективного договора.
  • •28. Порядок разработки и заключения коллективного договора, срок его действия.
  • •29. Контроль и ответственности за выполнение коллективного договора.
  • •30. Соотношение коллективного договора с соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым оговором.
  • •31. Понятие трудового правоотношения и его содержание.
  • •32. Субъекты трудового правоотношения.
  • •33. Гражданин работник как субъект тп.
  • •34. Работодатель как субъект тп.
  • •35. Профсоюз как субъект тп.
  • •36. Понятие трудового договора(тд), его отличие от смежных г-п договоров.
  • •37. Стороны, функции, значение трудового договора (тд).
  • •38. Содержание трудового договора (тд).
  • •39. Заключение трудового договора: документы, форма, порядок
  • •40. Испытание при приёме на работу.
  • •41. Правовые гарантии при заключении трудового договора (тд).
  • •42. Виды трудовых договоров (тд) по сроку.
  • •43. Виды трудовых договоров (тд) с учётом особенностей регулирования труда отдельных категорий работников (общая характеристика).
  • •44. Трудовой договор с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа
  • •45. Трудовой договор (тд) о работе по совместительству.
  • •46. Трудовой договор (тд) на срок до 2 месяцев и на сезонные работы.
  • •47. Особенности трудового договора у работодателей – физических лиц, надомников и в религиозных организациях
  • •48. Трудовой договор (тд) в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
  • •49. Ученический договор.
  • •50. Понятие перевода на другую работу. Виды переводов.
  • •51. Отличие переводов от смежных явлений.
  • •52. Изменение условий трудового договора по организационным и технологическим причинам.
  • •53. Классификация оснований прекращения трудового договора (ст. 77).
  • •54. Классификация увольнения по инициативе работодателя (ст.81).
  • •55. Увольнение по организационно-производственным причинам.(п.1,2,4 ст.81 тк рф).
  • •56. Увольнение по несоответствию вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой аттестацией.( п.3 ст.81 тк рф).
  • •57. Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.
  • •58. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
  • •59. Трудовые отношения при смене собственника, изменении ведомственной подчиненности организации, ее реорганизации.
  • •60. Увольнение за виновное поведение. ( п. П. 7, 8,9,10 ст.81 тк рф)
  • •61. Учет мнения и согласование увольнения с профсоюзной и другими организациями.
  • •62. Увольнение по соглашению сторон, по истечении срока трудового договора, при переходе к другому работодателю ( п.П. 1,2,5 ст.77 тк рф).
  • •63. Увольнение по собственному желанию.
  • •64. Увольнение по обстоятельствам независящим от воли сторон (ст. 83 тк).
  • •65. Увольнение в случаях нарушения установленных законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст.84 тк рф).
  • •66. Гарантии при увольнении членов ктс, выборных профсоюзных органов, некоторых категорий женщин и лиц с семейными обязанностями. (ст. Ст. 171, 374, 376, 261 тк рф)
  • •69. Трудовая книжка. Защита персональных данных работника.
  • •68. Понятие и виды рабочего времени.
  • •69. Продолжительность ежедневной работы и учет рабочего времени.
  • •70. Режим рабочего времени.
  • •71. Сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни.
  • •72. Понятие и виды времени отдыха.
  • •73. Перерывы как вид времени отдыха.
  • •74. Выходные и нерабочие праздничные дни.
  • •75. Ежегодный основной отпуск, порядок его предоставления.
  • •76. Суммирование отпусков, дополнительные отпуска и порядок их предоставления.
  • •77. Заработная плата: понятие, функции, правовое регулирование.
  • •78. Методы правового регулирования оплаты труда.
  • •79. Государственные гарантии оплаты труда.
  • •80. Тарифная система оплаты труда.
  • •81. Форма и системы оплаты труда.
  • •82. Оплата труда в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда.
  • •83. Исчисление средней заработной платы.
  • •84. Нормирование труда.
  • •85. Понятие и общая характеристика гарантий и компенсаций.
  • •86. Гарантии при направлении в служебные командировки и переезде в другую местность.
  • •87. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных и общественных обязанностей.
  • •88. Гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением.
  • •89. Охрана труда как институт трудового права.
  • •90. Организация охраны труда.
  • •91. Государственные требования (стандарты) безопасности труда, Санитарные и гигиенические правила и нормативы. Инструкции по охране труда.
  • •92. Медицинские осмотры, Средства индивидуальной и коллективной защиты. Лечебно-профилактическое питание.
  • •93. Полномочия сторон в области охраны труда. Обучение и инструктаж работников.
  • •94. Охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
  • •95. Охрана труда несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью.
  • •96. Расследование и учёт несчастных случаев на производстве.
  • •97. Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения.
  • •98. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.
  • •99. Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения.
  • •100. Дисциплинарная ответственность работников, ее виды.
  • •101. Материальная ответственность работодателя.
  • •102. Материальная ответственность работника: понятие, условия, виды.
  • •103. Полная материальная ответственность работника.
  • •104. Порядок привлечения работника к материальной ответственности. В конце!!!
  • •105. Определение размера ущерба, причиненного работником и порядок его возмещения.
  • •106. Защита трудовых прав работников, ее виды.
  • •107. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
  • •108. Защита работников профессиональными союзами.
  • •109. Самозащита работниками трудовых прав.
  • •110. Общая характеристика трудовых споров.
  • •111. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения
  • •112. Подведомственность индивидуальных трудовых споров суду.
  • •113. Организация, подведомственность, порядок рассмотрения споров в ктс. Исполнение решений.
  • •114. Сроки обращения в суд по индивидуальным трудовым спорам. Вынесение решений по увольнениям и переводам и их исполнение.
  • •115. Понятие коллективных трудовых споров, примирительные процедуры.
  • •116. Забастовка: понятие, объявление, правовое положение работников в связи с ее проведением.
  • •104. Порядок привлечения работника к материальной ответственности.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *