Переход на эффективный контракт

Что такое эффективный контракт?

Это вид трудового соглашения для работников бюджетной сферы, в котором четко оговариваются:

  • должностные функции конкретного сотрудника;
  • способ оценки эффективности его деятельности;
  • условия оплаты труда и система поощрений по результатам труда;
  • меры социальной поддержки.

Государственная реформа преследует множество целей, главные из которых — обеспечить достойный уровень зарплаты и повысить престижность профессий бюджетников, а также улучшить качество предоставляемых ими услуг. Осуществляя переход на данный вид контракта, работодатель должен ориентироваться на следующие нормативно-правовые акты:

  • Указ Президента РФ от 7 мая 2012 года № 597;
  • Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, которое утверждает Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в гоучреждениях до 2019 года и содержит примерный образец контракта;
  • Приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, который содержит общие рекомендации по оформлению трудовых отношений;
  • планы мероприятий, разработанные для различных сфер деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
  • критерии оценки и рекомендации по разработке показателей эффективности в различных сферах деятельности, утвержденные в регионах и на предприятиях.

Исходя из действующего законодательства, для перехода на эффективный контракт необходимо использовать новую форму договора при приеме на работу либо заключать допсоглашения с уже работающими сотрудниками. Во втором случае необходимо получить письменное согласие работника.

Как осуществляется переход?

Для осуществления данного процесса, в первую очередь, необходимо ориентироваться на перечисленные выше нормативные документы. Для перехода на эффективный контракт, работодатель должен пройти несколько этапов.

  1. Вручение каждому работнику соответствующего уведомления, в котором будут подробно описаны все нововведения — не менее чем за 2 месяца до перехода на новую систему оплаты труда.
  2. Составление и подписание дополнительного соглашения к действующему трудовому договору, в котором будут зафиксированы новые условия (бланк можно скачать в конце статьи).
  3. Издание руководством организации приказа о введении новой системы оплаты труда.

Стоит отметить, что при введении новой системы в учреждениях образования, здравоохранения и культуры дополнительное соглашение заключается только после утверждения критериев оценки эффективности в данном конкретном учреждении. Для этого создается специальная комиссия, которая затем вносит эти изменения в локальные акты организации: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда и т.п.

В дополнительном соглашении следует указать:

  • причины, которые повлекли изменение условий трудового договора (Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р);
  • конкретизированный функционал работника;
  • показатели эффективности сотрудника и критерии ее оценки;
  • порядок оплаты труда и поощрительные выплаты;
  • сведения о социальном страховании и иных мерах поддержки.

В случае если сотрудник не согласен работать на новых условиях, трудовой договор с ним может быть прекращен в соответствии с п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Образец приказа о введении эффективного контракта

Действующее законодательство не устанавливает унифицированной формы, однако рекомендуется указать в документе следующие сведения:

  • наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
  • перечень нормативных актов, послуживших причиной перехода на новую систему оплаты;
  • состав комиссии, которая будет разрабатывать показатели и критерии эффективности, а также новые трудовые договоры и дополнительные соглашения;
  • указание на необходимость проведения разъяснительной работы с сотрудниками по вопросам перехода на новые договоры.
  • дата перехода на эффективные контракты;
  • лицо, контролирующее исполнение приказа в организации.

В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок поощрения и форма нового контракта.

Приказ и все сопутствующие документы (положение об оценке эффективности труда и стимулирующих выплатах, бланки новых контрактов, и т.п.) нужно разместить на официальном сайте учреждения для ознакомления всеми заинтересованными лицами.

Что такое эффективный контракт

Эффективный контракт — это трудовой договор с сотрудником, в котором конкретно описаны условия оплаты труда, должностные обязанности, драйверы и критерии оценки эффективности его деятельности для осуществления возможности установки стимулирующих выплат в зависимости от результатов и качества труда, а также различные поддерживающие меры. Это означает, что между сотрудником и руководителем отношения строятся с учетом:

  • корреляции задания и утвержденных целевых показателей эффективности работы;
  • уровня оценки эффективности работы;
  • утвержденной работодателем системы оплаты, которая учитывает различия в уровне сложности выполняемой работы, а также качество и количество вложенного труда;
  • утвержденных руководителем норм труда;
  • должностных обязанностей, подробно изложенных в трудовых договорах, показателей и критериев оценки их деятельности и условий ее оплаты.

Примерную форму такого трудового договора можно найти в Приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Ранее мы рассказывали, как разработать эффективный контракт для работников:

  • образовательных учреждений;
  • культуры;
  • здравоохранения;
  • бухгалтерии.

Понятие эффективного договора

Непосредственно само название – «эффективный контракт» впервые было отражено в Бюджетном послании Главы российского государства Федеральному собранию. Здесь одной из главных целей являлось переоформление работников на эффективный трудовой договор. В документе должны быть чётко отражены условия оплаты, а также расписана система поощрений за объем и качество выполненных работ. Понятие было указано в кавычках, что говорит о его определённой условности.

Что касается понятия – эффективный контракт, то оно взято из экономической теории. В законодательных актах данный термин не используется, здесь он отражается, как трудовой договор или служебный контракт, в зависимости от сферы деятельности учреждения.

Экономический смысл эффективного договора – это определение взаимовыгодных отношений между нанимателем и конкретным работником.

Юридически, посредством документа:

  • регулируется и нормируется труд;
  • посредством поощрений повышается качество выполненной работы или услуги;
  • становится возможным увеличить доход сотрудника;
  • оказывается социальная поддержка.

По своей сути, эффективное соглашение является трудовым, однако в данной форме оно более конкретно описывает и уточняет трудовые обязанности сотрудника, а также устанавливает величину премирования, как за личные, так и за групповые показатели.

В новом образце договора более подробно отражены:

  • должностные обязательства сотрудника;
  • непосредственные условия премирования и оплаты;
  • показатели и степень оценки продуктивности труда для начисления поощрительных выплат, последние будут иметь прямую зависимость от результативности и качества работы;
  • степень социальной поддержки.

Документ полностью соответствует трудовому законодательству России и является определённой формой трудового договора, однако с более широким и полным описанием ряда пунктов.

Главные отличия от трудового договора

В первую очередь, непосредственно сотрудника интересует вопрос, чем именно отличается эффективный контракт от трудового договора.

Первое и главное различие нововведённой формы и прежней версии трудового договора – это то, что в первом для каждого без исключения более объёмно описаны:

  • должностные обязательства;
  • оклад и доплаты к нему.

Второе отличие – это указание премирующих выплат с максимальной степенью детализации.

Третье отличие – это новый пункт соглашения, где отражаются показатели результативности труда для каждого сотрудника.

Важно! Непосредственное изменение показателей оценки продуктивности труда специалиста не будет изменением условий трудовой деятельности, так как при этом все трудовые функции работника остаются прежними.

Эффективное соглашение в своём тексте конкретизирует:

  • условия оплаты трудовой деятельности;
  • условия премирования и показатели, которых нужно достичь;
  • социальный пакет.

Данные пункты в обычном трудовом договоре либо указаны в общих чертах со ссылкой на прочие документы, такие, например, как штатное расписание, либо упоминание о них отсутствует, например, степень оценки рентабельности труда специалиста и его премирование.

Трудовая функция

Основным разделом каждого трудового договора будет трудовая функция специалиста. Определить трудовые обязанности сотрудника нужно обязательно.

Их следует максимально конкретно указывать в тексте документа, данный факт требует ст. 21 ТК РФ.

Разработать и описать систему требований к работнику в тексте также является необходимой мерой.

Результаты работы должны быть чётко обозначены, так как именно они будут служить в дальнейшем главным показателем для начисления поощрений.

Показатели должны быть тщательнейшим образом просчитаны и протестированы в рабочем процессе.

Что касается описания должностных обязанностей, то они не должны выходить за рамки утверждённых законодательно документов. Здесь должно быть полное соответствие профессиональным стандартам для каждой должности.

Эффективное трудовое соглашение возможно оформить отдельно или используя дополнительный к основному документ.

Дополнительное соглашение к трудовому договору, при переходе на эффективный контракт, отражает:

  • исчерпывающий список обязательств специалиста;
  • ключевые показатели плодотворности его труда;
  • систему оплаты, на основании результатов;
  • временные рамки действия документа.

Важно! Пункты новой формы документа не могут противоречить локальным актам предприятия.

Оплата труда

На федеральном уровне рекомендовано установить выплаты:

  • стимулирующие;
  • компенсационные.

В нововведённом соглашении в обязательном порядке нужно фиксировать выплаты и условия их начисления для каждого работника индивидуально.

Максимум внимания уделяется мотивационным надбавкам. Именно они стимулируют работника к качественному выполнению своих обязанностей и, как следствие, повышению зарплаты.

Зависит наличие выплаты, в большинстве случаев, от достигнутого результата. Или, иначе говоря, от того, выполнил работник установленную для него норму или нет. Следовательно, должны быть обозначены критерии продуктивности трудовой деятельности и система начисления премий.

Из вышеуказанного можно заключить, что заработная плата конкретного специалиста будет находиться в зависимости от:

  • квалификации непосредственно самого работника;
  • трудоёмкости рабочего процесса;
  • количества выполненной работы;
  • качественных характеристик результата.

При этом качество может быть как выше, так и ниже обозначенного показателя.

Министерство труда разработало детальные рекомендации относительно способа оплаты труда.

Ключевыми понятиями являются показатели результатов труда. По достижении определённого показателя сотрудник должен быть поощрён материально.

Данный факт повысит качество работ и оказываемых услуг и увеличит заработную плату бюджетников.

Определяющие показатели следует формировать из информации, которую есть возможность измерить. Например:

  • процент удовлетворённости качеством услуг;
  • численный показатель оказанных услуг.

Каждый участок бюджетной сферы должен выявить и обозначить свои отдельные определяющие показатели. Так, для медиков они будут одни, а для учителей другие.

Что касается коммерческой сферы, то для своего предприятия нужно будет так же самостоятельно построить систему ключевых показателей.

После определения показателей следует определить и обозначить систему поощрений и связать её с показателями.

Другими словами, здесь будет определена величина премии, которую может получить сотрудник за достижение показателя.

Размер поощрения должен быть средним.

При поощрении выше средней величины:

  • выплата премий может «ударить» по бюджету предприятия;
  • ориентация сотрудника направится исключительно на увеличение заработка;
  • на второй план уйдут кооперация, коммуникация и так далее.

При занижении «премиальных» у сотрудника будет отсутствовать активное стремление к достижению ключевых показателей.

Для построения системы выплат нужно зафиксировать следующее:

  1. Наименование выплаты.
  2. Условие её получения, допустим, на 100 % достигнуть значения ключевого показателя.
  3. Перечень непосредственно самих показателей премирования.
  4. Периодичность поощрения:
    – регулярное;
    – единовременное.Важно! Единовременная выплата окажет менее значимый эффект для долгосрочного стимула, чем регулярная.
  5. Сумма выплаты.

Посредством вышеуказанных пунктов оклад в трудовом договоре будет изменён.

Для внесения перечисленных корректив требуется согласие обеих сторон.

Особенности оформления

Переоформление сотрудников на эффективный контракт – это существенное изменение их условий труда, так как пункт, касающийся оплаты трудовой деятельности, является его неотъемлемой частью.

Корректировку условий труда наниматель проводит фактически в одностороннем порядке, следовательно, нужно чётко соблюдать требования российского трудового законодательства.

Изменить условия ранее подписанного трудового договора можно следующим образом:

  1. Не позднее двух месяцев письменно уведомить работника о грядущих изменениях. При отсутствии у него возражений – оформить доп. соглашение к трудовому договору о переходе на эффективный контракт, как это предусмотрено законом.
  2. Подписать, по общему согласию сторон, дополнительно составленное соглашение о внесении изменений в связи с переходом на эффективные договорные отношения. В этой ситуации ограничивающих временных промежутков нет.

Дополнительное соглашение о переходе на эффективный трудовой договор вы можете скачать в самом начале статьи или выбрать нужный образец ниже.

При наличии разногласий наниматель в письменной форме предлагает бюджетнику другую должность, которая может оплачиваться по более низким тарифам, чем настоящая.

Когда организация в целом переходит на новую форму договорных отношений, наниматель имеет право прекратить контракт с несогласными сотрудниками.

С вновь принятыми на работу сотрудниками наниматель заключает уже действующий на предприятии эффективный контракт.

Со специалистами, принятыми на работу ранее, наниматель заключает дополнительное соглашение к уже имеющемуся договору.

Оба документа следует оформить письменно в количестве 2 экземпляров. Один вручается под роспись работнику, второй остаётся у нанимателя.

Внимание! В случае оформления доп. соглашения, сотрудника необходимо за 2 месяца предупредить о том, что условия договора изменятся. Предупреждение оформляется в письменной форме.

Выделяются следующие основные этапы перехода на работу по эффективному контракту:

1. Подготовительный.

Следует откорректировать ряд локальных актов предприятия:

  • об оплате труда и премировании работников;
  • коллективное соглашение;
  • нормы внутреннего трудового распорядка.

Коррективы следует рассмотреть на собрании коллектива предприятия. Для перехода к эффективному контракту создать специальную комиссию, состоящую из специалистов предприятия.

Помимо всего прочего, следует разработать мерные показатели оценки производительности трудовой деятельности, а также проработать трудовые договора каждого сотрудника на предмет выявления соответствия эффективному контракту.

2. Внедренческий.

Оформляются непосредственно отношения посредством эффективных соглашений. Здесь либо подписывается новая форма соглашения, либо оформляется дополнительный документ.

Структура контракта или, иными словами форма трудового договора эффективного контракта, должна иметь следующее оформление:

  • общие положения;
  • предмет соглашения;
  • права и обязанности обеих сторон;
  • оплата труда;
  • режим труда и отдыха;
  • социальный пакет;
  • ответственность сторон;
  • промежуток времени действия.

Примерная форма трудового договора эффективного контракта здесь.

3. Аналитический.

Проводится отслеживание зарплатного уровня.

Здесь тестируется вся построенная система.

С переходом на новую систему работник и наниматель получают следующие положительные моменты:

  • повышение качества оплаты трудовой деятельности;
  • формирование индивидуального для компании фонда оплаты труда;
  • работодатель получает возможность самостоятельно формировать штат, учитывая объём полученных средств;
  • повышается качественный показатель выполненных работ и услуг, посредством стимулирующего фактора;
  • сотрудник в полном объёме имеет представление о своей трудовой функции.

Однако, наравне с достоинствами, данное новшество имеет и существенные недостатки:

  • ошибочное определение ключевых показателей и мер их оценивания может сделать всю систему в целом не эффективной;
  • в результате первого пункта потребуются дополнительные временные затраты на исправление неточностей;
  • может возникнуть недостаток средств в фонде заработной платы из-за появления неучтённых ранее премиальных выплат.

Дополнительное соглашение о переходе 30.12.2016 г. на работу в условиях эффективного контракта —

ФОРМА (ЭК) – ст. преподаватель/преподаватель/ассистент,

утв. приказом МАРХИ от 01.01.2001 г. № 03-353-л/с-ппс

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

о переходе 30.12.2016 г. на работу в условиях эффективного контракта —

к трудовому договору № ________ от _______________, заключенному между МАРХИ и

(фамилия, имя, отчество)

(должность и наименование структурного подразделения)

г. Москва «______» _______________ 2016 г.

Стороны трудового договора:

1) Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский архитектурный институт (государственная академия)» — МАРХИ, в лице ректора Швидковского Дмитрия Олеговича, действующего на основании Устава МАРХИ, далее по тексту — РАБОТОДАТЕЛЬ;

2)

(фамилия, имя, отчество)

,

(должность, размер занимаемой ставки и наименование структурного подразделения)

далее по тексту – РАБОТНИК, именуемые вместе СТОРОНАМИ договора (дополнительного соглашения), заключили настоящее дополнительное соглашение о переходе Работника с 30 декабря 2016 г. на работу в условиях эффективного контракта.

В связи с этим СТОРОНЫ определили, что:

1. Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с РАБОТНИКОМ,

в котором наиболее полно сформулированы его должностные обязанности (трудовые функции) РАБОТНИКА и условия оплаты его труда, в том числе показатели и критерии оценки эффективности работы для назначения РАБОТНИКУ стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, а также меры социальной поддержки. (Источник — распоряжение Правительства РФ 26.11.2012 г. ).

2. Установленные вышеуказанным трудовым договором условия осуществления РАБОТНИКОМ трудовой деятельности в МАРХИ остаются неизменными, в том числе в части срока договора, размера занимаемой ставки, характера работы (постоянная либо на условиях внутреннего или внешнего совместительства), размера должностного оклада, установленных выплат компенсационного, а также выплат стимулирующего характера, назначение которых не зависит от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, обусловленных эффективным контрактом, продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, прав и обязанностей РАБОТНИКА и РАБОТОДАТЕЛЯ, ответственности СТОРОН.

3. В связи с переходом РАБОТНИКА на эффективный контракт и в целях приведения вышеуказанного трудового договора в соответствие с приказом Минтруда России от

26.04.2013 N 167н, уточняются (конкретизируются) трудовые функции (должностные обязанности) РАБОТНИКА с учетом вступивших в действие с 01.07.2016 г. требований профессионального стандарта, утвержденного приказом Минтруда России от 01.01.2001 г. № 000н.

РАБОТНИК выполняет трудовые функции (должностные обязанности), перечень которых приведен в приложении к настоящему дополнительному соглашению.

4. В МАРХИ условия оплаты труда РАБОТНИКА при переходе на эффективный контракт, в том числе показатели и критерии оценки эффективности его работы для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг определены локальными нормативными актами РАБОТОДАТЕЛЯ – Положением об эффективном контракте в ФГБОУ ВО «Московский архитектурный институт (государственная академия)», Положением об оплате труда в МАРХИ, Положением о стимулирующих выплатах в МАРХИ, Коллективным договором.

4.1. Наряду с установленными вышеуказанным трудовым договором размером ежемесячного должностного оклада, ежемесячными компенсационными, а также стимулирующими выплатами, назначение которых не зависит от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, обусловленных эффективным контрактом, РАБОТНИКУ, перешедшему на эффективный контракт, назначаются / не назначаются выплаты стимулирующего характера

в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, исходя из действующих в МАРХИ показателей и критериев оценки эффективности труда РАБОТНИКА, указанных в приведенной ниже таблице.

4.2. Показателями и критериями оценки эффективности деятельности РАБОТНИКА, занимающего должность старшего преподавателя / преподавателя / ассистента, являются:

ДЛЯ СТ. ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

ДЛЯ АССИСТЕНТА

а) полное методическое обеспечение преподаваемых дисциплин;

б) выступления на научных конференциях (не менее двух выступления в год);

в) публикации – не менее двух публикаций в год;

г) прохождение повышения квалификации не реже одного раза в 3 года;

д) создание или участие в не менее двух творческих конкурсах, проектах или выставках.

а) методическое обеспечение проводимых занятий;

б) выступления на научных конференциях (не менее одного выступления в год);

в) публикации – не менее двух публикаций в год;

г) прохождение повышения квалификации не реже одного раза в 3 года;

д) создание или участие в

не менее двух творческих конкурсах, проектах или выставках.

а) методическое обеспечение проводимых занятий;

б) выступления на научных конференциях (не менее одного выступления в год);

в) публикации – не менее одной публикации в год;

г) прохождение повышения квалификации не реже одного раза в 3 года.

4.3. В соответствии с Положением об эффективном контракте в ФГБОУ ВО «Московский архитектурный институт (государственная академия)» для преподавателей (работников профессорско-преподавательского состава) оценка эффективности трудовой деятельности осуществляется на основании приведенных ниже 4-х таблиц.

Таблица 1. Показатели эффективности деятельности преподавателя в части оценки учебной

(педагогической) и учебно-методической работы

п/п

Показатели и критерии оценки

эффективности деятельности ППС.

Вид нагрузки

Показатель

эффективности

в баллах

Форма и сроки

отчетности

Общий объем учебной нагрузки

Выполнение объема учебной нагрузки

Утверждение на кафедре

1 раз в семестр

Успеваемость студентов по преподаваемым дисциплинам

Успеваемость студентов по преподаваемым

Дисциплинам (не менее 90%

положительных оценок по дисциплине)

Утверждение на кафедре

1 раз в семестр

Количество подготовленных под

руководством преподавателя выпускных

квалификационных работ бакалавра

0,1

Утверждение на кафедре

1 раз в семестр

Количество подготовленных преподавателем научных кадров

Количество подготовленных под

руководством преподавателя выпускных

квалификационных работ магистра

0,3

Утверждение на кафедре

1 раз в семестр

Количество подготовленных под

руководством преподавателя кандидатских

диссертаций

Утверждение на кафедре

1 раз в семестр

Подготовка победителей и призеров студенческих олимпиад, конкурсов, конференций, турниров

Подготовка победителей и призеров

студенческих олимпиад

Грамоты и дипломы

Подготовка победителей и призеров

студенческих конкурсов

Грамоты и дипломы

Подготовка участников студенческих

конференций

Утверждение на кафедре

1 раз в семестр

Подготовка победителей и призеров

студенческих турниров

Грамоты и дипломы

Количество изданных учебников, учебных и учебно-методических пособий, разработанных ресурсов для электронного обучения

Издание учебника:

— В качества единственного автора

— В составе авторского коллектива

Рассмотрение на НМС 1

раз в год. На кафедре

отчет 1 раз в семестр

Подготовка и издание учебного или

учебно-методического пособия

(в бумажном и электронном виде)

— Руководство темой

— Участие в коллективе разработчиков

каждое

Рассмотрение на НМС 1

раз в год.

На кафедре отчет 1 раз в

семестр.

Разработка ресурса для электронного

обучения (в электронном виде)

— Руководство темой

— Участие в коллективе разработчиков

каждое

Рассмотрение на НМС 1

раз в год.

На кафедре отчет 1 раз в

семестр.

Количество разработанных рабочих программ или учебно-методических комплексов

Руководство Образовательной программой

ОП ВО, ежегодная корректировка.

Участие в коллективе разработчиков.

каждая

Рассмотрение на НМС,

утверждение Ученым

советом и ректором.

Отчет 1 раз в семестр

Написание и ежегодная редакция —

Положений об организации освоения ОП

ВО.

— Руководство

— Участие в коллективе разработчиков

каждое

Рассмотрение на НМС,

утверждение Ученым

советом и ректором.

Отчет 1 раз в семестр

Разработка и ежегодное обновление РПД и

ФОС дисциплины/учебного курса.

— Руководство

— Участие в коллективе разработчиков

0,5

каждая

Рассмотрение на НМС,

утверждение ученым

советом и ректором.

Отчет 1 раз в семестр.

Подготовка и ежегодное обновление

лекции по теме проектного задания или

разделу дисциплины. (В бумажном и

электронном виде)

каждая дисциплина

Рассмотрение текста на

кафедре 1 раз в семестр

Разработка или ежегодное обновление

методических указаний по темам учебного

проектирования, заданиям текущего

контроля. (В бумажном и электронном

виде)

— Руководство

— Участие в коллективе разработчиков

0,5

каждые

Рассмотрение отчета на

кафедре 1 раз в семестр

Разработка или ежегодное обновление

текста задания по теме учебного

проектирования, РГР и ППР текущего

контроля, коллоквиума.

— Руководство темой

— Участие в коллективе разработчиков

0,3

каждое

Утверждение текста на

кафедре 1 раз в семестр

Разработка задания на клаузуру, в т. ч.

контрольную клаузуру.

0,5

каждая

Утверждение текста на

кафедре. 1 раз в год

Таблица 2. Показатели эффективности деятельности преподавателя в части оценки научно-

исследовательской работы

п\п

Показатели и критерии оценки эффективности

деятельности ППС.

Наименование выполненной работы

Показатель оценки

Эффективности

в баллах за каждую

публикацию

Форма и сроки

отчетности

Публикационная активность

Количество публикаций в сборниках научных

конференций

Печатное /электронное

издание

Публикация статьи в научных изданиях,

индексируемых в базах данных WebOfScience, Scopus

Печатное /электронное

издание

Публикация статьи в изданиях, входящих в

РИНЦ

Печатное /электронное

издание

Публикация статьи в научных изданиях,

входящих в список ВАК

Печатное /электронное

издание

Суммарный импакт-фактор научных изданий,

где опубликованы статьи превышает 1

Данные базы РИНЦ

Издание научной монографии

Печатное /электронное

издание

Результаты научно-организационной деятельности

Участие в организации и проведении научного семинара, конференции

каждая

Печатное подтверждение

выполненной работы

Участие в работе диссертационного совета,

редколлегии, научной комиссии

2 за период

подведения

итогов

Утверждение на

заседании кафедры

1 раз в семестр

Объем средств, привлеченных на НИОКР

Заключенный договор о

НИОКР, отчет о

выполнении НИОКР

Организация исследовательской работы

студентов (УИРС) с публикацией результатов

студенческих статей на конференциях

0,3

каждая

Печатное издание

Участие в Грантах на выполнение НИР

Выигрыш заявки, руководство.

Участие в коллективе

0,5

каждый

Отчет в НМС.

1 раз в семестр

Творческие выставки, постройки, проекты

каждый объект

Свидетельство

участника, утверждения

проекта. Буклет.

Руководство кандидатской диссертацией

каждая

Выполнение

утвержденного плана

диссертанта. Отчет на кафедре 1 раз в

семестр

Оппонирование кандидатской диссертации,

отзыв на автореферат, отзыв ведущей

организации

каждая

По утвержденному плану

работы над диссертацией

Рецензирование магистерской диссертации

0,5

каждое

По утвержденному плану

работы над

диссертацией

Таблица 3. Показатели эффективности деятельности преподавателя в части оценки прочих видов работ и обязанностей преподавателя, включая деятельность руководителей учебных структурных подразделений

п/п

Показатели и критерии оценки

эффективности деятельности ППС.

Вид деятельности

Показатель

оценки эффективности

в баллах

Форма и сроки

отчетности

Мониторинг качества освоения ОП ВО

Участие в ГЭК

каждая

Роспись в отчете работы

ГЭК

Анализ результатов промежуточной

аттестации по дисциплине/учебному курсу

каждая

Отчет на кафедре и

УМС. 1 раз в семестр

Анализ результатов текущего контроля по

дисциплине/учебному курсу

каждый

Отчет на Ученом совете

факультета

Анализ результатов выполнения курсового

проекта, задания по теме дисциплины/

учебного курса

— Руководитель темы

— Участник коллектива разработчиков

0,5

каждый

Отчет на кафедре.

1 раз в семестр

Участие в кафедральной или

межкафедральной комиссии по оценке

курсовых проектов и учебных работ

0,3

каждая комиссия

Отчет о выборе

премированных работ на

Ученом совете факультета, на кафедре. 1 раз в семестр

Организация внутренней или внешней

выставки студенческих работ

каждая выставка

Отчет на совете

факультета, кафедре.

Буклет. 1 раз в семестр

Популяризации образования в МАРХИ, участие в профориентационной работе

Лекция, выступление в образовательной

организации среднего или среднего

профессионального образования

каждое

1 раз в семестр

Статья в периодическом издании,

пропагандирующие образование в МАРХИ

каждое

1 раз в семестр

Грантовая и патентная заявительная активность

Выигрыш гранта

Отчет на НМС 1 раз в

семестр

Получение патента

Отчет на НМС 1 раз в

семестр

Повышение квалификации, переподготовка, присвоение ученой степени и (или) ученого звания

Прохождение повышения квалификации

Удостоверение о

повышении

квалификации

Прохождение переподготовки

Удостоверение о

переподготовке

Подготовка докторской диссертации,

автореферата, защита

в год

Выполнение сроков

утвержденного плана

диссертации

Подготовка кандидатской диссертации,

автореферата, защита

в год

Выполнение сроков

утвержденного плана

диссертации

Присуждение ученой степени

Диплом

Утверждение в ученом звании

Аттестат/Диплом

Результаты внеучебной и воспитательной работы

Кураторская деятельность в группах по

архитектурному проектированию

Отчет на заседании

кафедры. 1 раз в семестр

Оценка деятельности преподавателя

обучающимися

Проведение

анкетирования 1 раз в

семестр

Количество художественных выставок,

концертов

2 за каждое мероприятие

Отчет на заседании

кафедры или Ученого совета факультета 1 раз в семестр

Участие в общественной работе

(организация мероприятия, экскурсии и

т. п.)

1 за каждое

мероприятие

Отчет на заседании

кафедры или Ученого совета факультета 1 раз в семестр

Оценка деятельности руководителей учебных структурных подразделений

Повышение доли преподавателей,

имеющих ученую степень

Отчет на Ученом совете

факультета 1 раз в год

Обеспеченность ОП учебно-

методическими материалами

Отчет на НМС 1 раз в год

Успеваемость студентов (положительные

оценки по всем дисциплинам у 90%

обучающихся)

1 раз в семестр на Ученом совете факультета

Увеличение доли выпускников,

получивших положительные оценки при

защите ВКР

Ежегодно на Ученом совете факультета

Ежегодное количество научных

публикаций в расчете на одного научно-

педагогического работника

Ежегодно на Ученом совете факультета

Ежегодный рост объема полученных

средств на НИОКР в расчете на одного

научно-педагогического работника

Ежегодно на Ученом совете факультета

Таблица 4. Показатели нагрузки нижнего порогового уровня эффективности категорий

ППС в баллах

Должность/ученая степень

Плановая нагрузка

2 половина

Декан, кандидат наук

Зав. кафедрой/доктор наук

Зав. кафедрой/кандидат наук

Профессор/доктор наук

Профессор/кандидат наук

Доцент/кандидат наук

Доцент

Ст. преподаватель

Преподаватель/ассистент

4.4. О выполнении установленных показателей эффективности труда РАБОТНИКОМ РАБОТОДАТЕЛЮ в установленные сроки представляется соответствующая письменная информация (отчет), завизированная вышестоящим руководителем (проректором), которая рассматривается оценочной комиссией. Заключение оценочной комиссии учитывается ректором МАРХИ при вынесении решения о назначении РАБОТНИКУ стимулирующей выплаты, а также ее размера.

4.5. В МАРХИ при внедрении эффективного контракта оценка показателей эффективности трудовой деятельности РАБОТНИКА производится в баллах. Стоимостной (в рублях) эквивалент одного оценочного балла ежегодно устанавливается приказом ректора.

4.6. Выплата стимулирующего характера, назначенная Работнику в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, исходя из действующих у Работодателя показателей и критериев оценки эффективности труда Работника, не выплачивается, если в течение отчетного периода к Работнику применялись меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации. Аналогичный порядок действует в отношении выплаты премий и иных стимулирующих выплат.

5. Социальное страхование и меры социальной поддержки

5.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации.

5.2. Работник имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, установленном локальными нормативными актами Работодателя

5.3. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором (указать нужное): _________________________________

6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному экземпляру – для каждой стороны.

ПОДПИСИ СТОРОН:

РАБОТОДАТЕЛЬ

РАБОТНИК

Ректор МАРХИ, академик

(подпись)

«_____»_________________ 20_____ г.

М. П.

(фамилия, инициалы)

(подпись)

«_____»_________________ 20_____ г.

Экземпляр настоящего дополнительного соглашения с приложением № 1 получил (а):

Подпись РАБОТНИКА: __________________________ «_____» ___________ 20_____г.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *