Превышение рабочего времени

Введение суммированного учета

Важно отметить, что введение суммированного учета обязательно для определенных работников и при вахтовом методе/> занятости, с учетным периодом длиной в месяц и квартал для определенных должностей. В остальных же случаях учетный период устанавливается фирмой самостоятельно и прописывается во внутренних нормативных документах. Это может быть месячный, квартальный или годовой учетный период. При этом сотрудник может отработать в каком-то месяце больше или меньше установленной законодательством нормы рабочего времени.

Основная суть суммированного учета заключается в том, что по итогам периода сотрудник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени. Например, в 2017 году – 1973 часа за годовой учетный период при 40-часовой рабочей неделе. Графики работ строятся с расчетом на учетный период в пределах установленной нормы. Чем длиннее период, тем больше шансов у работодателя исключить возможность появления сверхурочных часов работы.

Обратите внимание

Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику или выходным. Если это рабочий праздничный день, то в табеле он отражается как «Я» –Явка, и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в статье 153 ТК РФ не предусмотрено.

Работодатели сталкиваются с основными трудностями по итогам учетного периода, когда требуется сравнить фактически отработанное время каждого сотрудника с законодательной нормой. Здесь следует учитывать, что из регламентированной нормы исключается время, в течение которого работник не выполнял свои трудовые обязанности по обоснованным причинам. Это могут быть ежегодный или учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей. Таким образом, причины не должны быть связаны с уклонением от работы, например, с прогулами или простоями по вине работника. Законодательная норма рабочего времени в этих случаях уменьшается только на количество часов такого отсутствия, которые пришлись на рабочее время по графику сотрудника, то есть на количество часов, пропущенных специалистом по графику его работы.

Читайте также «Неполное рабочее время, обеденный перерыв и другие изменения»

Индивидуальная норма

Предположим, что отпуск работника составляет 14 календарных дней, пять из которых приходятся на рабочие дни. При одиннадцатичасовом графике 55 часов исключаются из нормы рабочего времени для определения индивидуальной нормы. В итоге мы получаем индивидуальную норму, которую сравниваем в конце учетного периода с фактически отработанными часами.

Формула расчета индивидуальной нормы

Отработанные часы сравниваются с индивидуальной нормой для определения переработанных/недоработанных часов в конце учетного периода, при увольнении сотрудника, при переходе с суммированного учета на его обычную форму.

ПРИМЕР 1. РАСЧЕТ ЧАСОВ ПЕРЕРАБОТКИ

В компании ведется суммированный учет. График 2–3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. За период сотрудник не пропускал рабочие дни. В этом случае норма по производственному календарю составит 488 часов. Согласно табелю, сотрудником было фактически отработано 506 часов. Специалист полностью отработал свой график за каждый месяц без отсутствий, следовательно, его индивидуальная норма равняется 488 часам. В конце учетного периода нужно сравнить фактически отработанные часы с индивидуальной нормой и получить количество переработанных часов:

Отработано сверх нормы = Отработано всего часов – Индивидуальная норма = 506 часов – 488 часов = 18 часов

ПРИМЕР 2. РАСЧЕТ ЧАСОВ ПЕРЕРАБОТКИ С УЧЕТОМ ВРЕМЕНИ ОТСУТСТВИЯ

Сохраняем все условия, приведенные в предыдущем примере, но с одним изменением – на предприятии ведется суммированный учет. График 2–3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. В этом примере норма по производственному календарю составит 488 часов. Фактически было отработано 407 часов. У сотрудника были отсутствия: нетрудоспособность на семь календарных дней со 2 по 8 апреля. По графику больничный лист выпал на четыре смены, то есть 44 часа отсутствия по рабочему графику. Сотрудник находился в отпуске семь календарных дней с 20 по 26 июня. Отпуск выпал на пять смен по графику, то есть 55 часов отсутствия по рабочему графику. Итого 99 часов отсутствия за учетный период. Это значит, что индивидуальная норма сотрудника составит: 488 часов – 99 часов = 389 часов (Индивидуальная норма = Норма – Часы отсутствия по графику).

В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой и получим количество переработанных часов: 407 часов – 389 часов = 18 часов (Отработано сверх нормы = Отработано всего часов – Индивидуальная норма).

Переработки и недоработки

Если в течение учетного периода сотрудник отработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из следующих причин: выход не в свою смену для замены другого работника или увеличение количества часов по производственной необходимости, то нужно начислить доплату за переработанное сверх нормы время: за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Если же в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика или перевода на другой график, это значит, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. В данном случае оплата неотработанных часов по вине работодателя производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Если отсутствует вина работника и компании, то за специалистом сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки.

Читайте также «За переработки дадут дополнительный отпуск»

Праздничные и выходные дни

Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику или выходным. Если это рабочий праздничный день, то в табеле он отражается как «Я» – Явка (не отражается как РВ), и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в статье 153 ТК РФ не предусмотрено. То есть сотрудник при условии полного отработанного графика получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере одинарной ставки за праздничный день. Если это нерабочий по графику праздничный день, то в табеле он отражается как «РВ», и минимальная доплата за этот день должна быть произведена по общему правилу не менее чем в двойном размере в текущем месяце. В данном случае работник получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере двойной ставки за праздничный день. При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода в праздничные дни работа, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

Читайте также «Порядок работы в выходные и праздничные дни»

Оплата по среднему заработку

При расчете среднего заработка для всех случаев (кроме отпускных и больничных) следует рассчитывать средний часовой заработок (п. 13 Положения № 922 о среднем заработке). Для выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска нужно также рассчитать среднедневной заработок (п. 4, 9–11 Положения № 922 о среднем заработке), а для выплаты пособия по временной нетрудоспособности и пособия по уходу за ребенком, в свою очередь, рассчитывают среднедневной заработок в общем порядке.

В заключение отмечу, что суммированный учет может быть установлен, когда определенная законодательством ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени не соблюдается. Предприятие самостоятельно разрабатывает графики и устанавливает учетный период. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного специалиста необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал по уважительным причинам. Исходя из этих цифр определяется количество часов, отработанных сверхурочно. Сверхурочные часы подсчитываются в конце учетного периода и подлежат отплате по правилам статьи 152 ТК РФ. Для оплаты недоработанных часов необходимо установить их причину и оплатить в соответствующем размере. Работа в нерабочий праздничный день при суммированном учете производится в двойном размере и при подсчете в конце учетного периода не учитывается. Рабочий праздничный день при суммированном учете, как правило, доплачивается в одинарном размере. Оплата по среднему заработку при суммированном учете производится исходя из среднечасовой ставки, кроме оплаты отпускных и больничных.

Журнал «Расчет»

Правдивый журнал о работе бухгалтера сегодня. В издании не публикуются теории или нормы законов, все тексты – реальный опыт бухгалтеров, директоров, юристов и кадровых работников. Интересную статью «для себя» в каждом номере найдет любой сотрудник компании.

Заказать журнал

Корректируем до начала учетного периода

Обязательность предоставления отпусков требует учитывать их период уже на этапе формирования графика работы.

Примечание. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается графиком (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

Следовательно, максимальное количество рабочих часов в 2013 г. (1970 часов) следует изначально уменьшить на плановое количество часов, которые сотрудник не отработает в период использования ежегодного оплачиваемого отпуска, а также других отпусков, на которые работник имеет право по трудовому законодательству (как оплачиваемых, так и неоплачиваемых) (ст. ст. 114, 116 — 119 и 128 ТК РФ).

Пример 1. Работнику ЗАО «НП Краснознаменный трубопрокатный завод» установлен суммированный учет с учетным периодом год. Норма рабочего времени установлена по календарю пятидневной рабочей недели и составляет на 2013 г. 1970 часов. Согласно графику отпусков, утвержденному на 2013 г., сотрудник не будет работать с 1 по 28 апреля 2013 г. Необходимо определить, какова максимальная норма рабочего времени, которую можно установить работнику на 2013 г.

Решение. Время отпуска сотрудника нужно сразу исключить из планового числа рабочих часов.

Продолжительность ежегодного отпуска — 28 календарных дней — установлена ч. 1 ст. 115 ТК РФ. Она не зависит ни от графика работы, ни от порядка учета рабочего времени. Количество рабочих часов, которые работник пропустит из-за отпуска, определяем по формуле:

—————¬ ————-¬ ————¬ ——————¬

¦ Количество ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦рабочих часов,¦ ¦ Количество ¦ ¦ Количество¦ ¦Продолжительность¦
¦ которые ¦ = ¦ календарных¦ : ¦календарных¦ x ¦ рабочей недели ¦
¦ работник ¦ ¦дней отпуска¦ ¦ дней одной¦ ¦ (в часах) ¦
¦ пропустит ¦ ¦ ¦ ¦ недели ¦ ¦ ¦
¦ из-за отпуска¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L————— L————- L———— L——————

Оно равно 160 ч (28 календ. дн. : 7 календ. дн. x 40 ч).

Соответственно, норма рабочего времени в 2013 г. не может превышать 1810 ч (1970 ч — 160 ч).

Корректируем норму рабочего времени по факту невыхода

К периодам оправданного отсутствия на рабочем месте, помимо отпусков, которые, как правило, могут быть запланированы, относятся не поддающиеся планированию периоды временной нетрудоспособности, беременности и родов, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови и дни отдыха доноров и т.д.

Эти периоды также уменьшают установленную норму, но по факту невыхода работника.

Пример 2. Воспользуемся условиями и результатами решения примера 1. Дополним их. Работник болел с 12 по 18 марта 2013 г. (7 календ. дн.). Он пропустил три рабочие смены по 12 часов каждая. Как изменилась норма его рабочего времени?

Решение. Количество часов нетрудоспособности, уменьшающих норму рабочего времени, определяется в зависимости от того, сколько рабочих часов по графику работник пропустил из-за болезни. При этом не имеет значения, за сколько календарных дней выплачено пособие по временной нетрудоспособности.

Скорректированная норма рабочего времени составит 1174 ч (1810 ч — 12 ч x 3 раб. дн.).

Работник увольняется

Норма рабочего времени за учетный период. Норма может быть не выполнена, в частности, из-за того, что сотрудник увольняется до окончания учетного периода. Нужно ли в этом случае корректировать норму рабочего времени? Этот вопрос рассмотрим на примере.

Пример 3. Сотрудник устроился на работу в 2012 г. Ему установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год. 14 марта 2013 г. он уволился. Нужно ли скорректировать норму рабочего времени на 2013 г.?

Решение. Если сотрудник увольняется до окончания учетного периода, то норма рабочего времени для него исчисляется с начала учетного периода до дня увольнения.

Примечание. Если сотрудник устроился на работу не с начала учетного периода

В этом случае норма рабочего времени будет рассчитываться с даты фактического начала трудовой деятельности на данном рабочем месте до дня окончания учетного периода.

Сверхурочные при увольнении. Для окончательного расчета с работником нужно сравнить количество рабочих часов по производственному календарю, приходящихся на отработанный сотрудником период, и количество фактически отработанных часов. Если окажется, что сотрудник отработал больше нормы, лишние часы ему нужно оплатить как сверхурочные (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты определяются коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. То есть организация вправе предусмотреть и большие размеры компенсаций за сверхурочную работу.

Примечание. Подробнее о том, как оплатить сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени, читайте в журнале «Зарплата», 2011, N 7.

Пример 4. Сотрудник работает в сменном режиме (смена — 12 ч), ему установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал.

По календарю 40-часовой рабочей недели в I квартале 2013 г. — 454 рабочих часа. По графику работы на этот период он должен был отработать 456 ч (38 смен x 12 ч). 26 марта 2013 г. сотрудник отработал смену и уволился. Две последние смены — 28 и 31 марта он не отработал.

В каком размере сотруднику следует произвести доплату за сверхурочную работу, если:

  • оклад работника — 30 000 руб.;
  • часовая ставка рассчитывается в среднем за учетный период?

Решение. Прежде всего определим реальную норму рабочего времени на период с 1 января по 26 марта 2013 г.

Уменьшив плановую норму на количество часов, приходящихся на неотработанные смены, получим новую норму — 432 ч (456 ч — 2 смены x 12 ч). Она совпадает с фактически отработанным временем.

По производственному календарю в период с 1 января по 26 марта 2013 г. работник должен был отработать 430 ч .

Сравним количество фактически отработанных часов и нормативное количество часов по производственному календарю за тот же период.

Разница (переработка) составит 2 ч (432 ч — 430 ч).

Для расчета часовой ставки сначала определим среднемесячное количество рабочих часов за учетный период по формуле:

——————¬ ————————-¬ ———————¬
¦ Среднемесячное ¦ ¦Количество рабочих часов¦ ¦ ¦
¦ количество ¦ = ¦ в учетном периоде ¦ : ¦ Количество месяцев¦
¦рабочих часов за¦ ¦ по производственному ¦ ¦ в учетном периоде ¦
¦ учетный период ¦ ¦ календарю ¦ ¦ ¦
L—————— L————————- L———————

Среднемесячное количество рабочих часов в I квартале 2013 г. — 151,33 ч (454 ч : 3 мес.).

Часовая ставка равна 198,24 руб. (30 000 руб. : 151,33 ч).

Доплата за 2 часа сверхурочной работы составит 594,72 руб. (198,24 руб. x 2 ч x 1,5).

Примечание. Сверхурочные при суммированном учете

У работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, сверхурочные часы (ст. 99 ТК РФ):

  • могут быть запланированы графиком на учетный период (в таком графике изначально заложено превышение нормы рабочего времени и сокращение времени отдыха). Сверхурочными в этом случае считаются часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Они оплачиваются по итогам учетного периода;
  • могут возникнуть в связи с привлечением сотрудника к работе сверх установленной графиком продолжительности рабочей смены, например в случае замены заболевшего коллеги. Оплачиваются такие часы по окончании того месяца, в котором они возникли.

О.В.Негребецкая

Старший научный редактор

журнала «Зарплата»

Рабочее время как правовая категория

Основополагающей юридической нормой, устанавливающей соотношение времени, затраченного на труд и на отдых, является ст. 37 Конституции РФ, указывающая, что работнику как участнику трудовых правоотношений гарантируется максимально обозначенное количество времени, которое он может использовать для труда. Оно регламентируется на уровне федерального законодательства и ограничивается правоустанавливающими положениями Трудового кодекса РФ.

Ст. 91 ТК определяет правовую категорию «рабочее время». Это время, которое работник должен использовать для выполнения трудовой функции, причем длительность этого времени, момент начала и окончания устанавливаются трудовым контрактом. Кодекс, федеральные и отраслевые НПА квалифицируют как рабочее время процесс фактического труда и «иные» промежутки времени. К категории иных временных интервалов относятся так называемые регламентированные перерывы:

  • перерывы, связанные с организацией и технологией процесса труда: для обогрева и отдыха по ст. 109 ТК РФ при выполнении трудовой функции не в помещении или в неотапливаемом помещении, для отдыха авиадиспетчеров по п. 11 положения Минтранса, регламентирующего работу по управлению воздушным движением (утв. приказом Минтранса от 30.01.2004 № 10), для водителей автомобилей по пп. 15, 19 положения Минтранса, регламентирующего труд водителей автомобилей (утв. приказом Минтранса от 20.08.2004 № 15) и т. д.
  • дополнительные перерывы для кормления детей трудящимся женщинам при возрасте детей до 1,5 лет по ст. 258 ТК РФ.

Перечисленные перерывы есть часть рабочего времени, они подлежат оплате.

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет не более 40 часов

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать обозначенного кодексом предела и определяется (1) количеством времени труда, выраженным в часах, и (2) календарным интервалом, в течение которого это количество часов должно быть отработано. Ст. 91 ТК РФ регламентирует первый критерий (не более 40 часов) и второй критерий — временной интервал, равный неделе. Норма устанавливается в общем случае, т. е. выполнение трудовой функции происходит в обычных, стандартных условиях, а исполнители трудовых обязанностей не требуют в силу, например, возраста, состояния здоровья или семейного статуса специальных мер охраны труда.

Необходимо отметить, что ст. 91 фиксирует максимальную границу времени труда: показатель нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это положение общеприменимо:

  • для всех работодателей вне зависимости от организационно-правовой структуры и формы собственности;
  • для всех видов трудовых контрактов — бессрочных, срочных, сезонных, краткосрочных (исключением является только совместительство, где длительность труда по природе своей иная);
  • для всех графиков занятости.

Особые нормативы рабочего времени для особых субъектов

Как уже отмечалось, количественное значение нормы рабочего времени находится в зависимости от свойств субъекта труда (работника) — его возраста, здоровья — и, конечно, от условий труда. В Трудовом кодексе приводится классификация видов рабочего времени по протяженности. Оно может быть:

  • Нормальное, когда максимальная длительность для общей категории работников составляет не более 40 часов в трудовой неделе (ст. 91 ТК РФ).
  • Сокращенное, когда максимальная продолжительность устанавливается для работников в зависимости от возраста, здоровья или имеющихся вредных либо опасных условий труда. Максимумы регламентируются ст. 92 ТК РФ, и для различных групп работников длительность недели устанавливается на уровнях не более 36, 35, 24 часов. Заметим, что существуют отраслевые нормативы, фиксирующие иную длительность рабочей недели для медицинских, педагогических и других кадров.
  • Неполное, когда продолжительность устанавливается трудовым соглашением для работников с семейными обязанностями. Ст. 93 называет круг лиц, для которых наниматель должен по их просьбе определить неполный рабочий день. Это беременные женщины, родители детей до 14 лет и прочие категории. Подразумевается, что такие работники получают заработную плату в соответствии с отработанным временем.

Норма времени при графике, отличном от 5/2

Итак, время трудовой занятости работника ограничено законодателем. Период, определенный в качестве нормальной продолжительности рабочего времени, не может превышать 40-часовой недели. Соблюдение этого правового положения тесно связано с решением вопроса, как, по какому расписанию осуществляется работа.

Существующее соотношение времени труда и отдыха имеет следующие варианты: 5-дневная занятость с 2 днями отдыха, 6-дневная трудовая неделя с единственным выходным, скользящий график предоставления дней отдыха, неполная рабочая неделя. Отметим, что подавляющее большинство трудящихся работает в условиях пятидневки (5 восьмичасовых рабочих дней в неделю).

Необходимо остановиться на некоторых нюансах организации времени труда и отдыха при прочих видах трудовой занятости. Например, если установлена 6-дневная рабочая неделя, то протяженность рабочего дня накануне выходного не может превышать 5 часов (ст. 95 ТК РФ). В таких обстоятельствах законодатель говорит не о количественном уменьшении размера рабочей недели, а о перераспределении рабочего времени, с тем чтобы реализовать норму ст. 110 о протяженности непрерывного времени отдыха между рабочими неделями в 42 часа. Если установлен трудовой график со «скользящими» выходными, то необходимо выполнять норму ст. 111 об обязательном отдыхе в воскресенье.

Режим рабочего времени является существенным условием труда. По этой причине график трудовой занятости работника должен быть оформлен работодателем в виде отдельного НПА либо включен в состав правил внутреннего распорядка или коллективного договора. В случае когда режим занятости работника отличается от принятого в целом по организации, он должен быть отдельно зафиксирован в трудовом договоре.

Помимо того, что в графике должна быть отражена продолжительность рабочей недели и ежедневного труда, он должен содержать часовую разбивку рабочего дня. В итоге в графике следует указать время начала и окончания работы, установленные перерывы, число смен, порядок чередования смен, а также расписание рабочих и выходных дней.

Нормальная продолжительность рабочего времени в неделю и норма рабочего времени

Итак, ст. 91 ТК РФ гласит: «Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю». Данный юридический постулат стал основополагающим в методике подсчета нормы рабочего времени.

Другим документом — приказом Минздравсоцразвития от 13.08.2009 № 588н — установлен регламент, согласно которому продолжительность рабочего времени рассчитывается в фиксированные календарные промежутки и базируется на графике 5-дневной рабочей недели. В день длительность работы должна составлять:

  • 8 часов, если рабочая неделя 40-часовая;
  • если рабочих часов в неделе меньше 40, то дневная длительность устанавливается путем деления числа часов рабочей недели на 5.

То есть установленную протяженность трудовой недели, которая, как уже отмечалось, может быть 40, 36, 35 или 24 часа, надо делить на 5 и умножать на число рабочих дней в определенном месяце по графику пятидневки. Полученный итог следует уменьшить на число часов, приходящихся на сокращение времени труда в преддверии праздничных нерабочих дней. Существует норматив, установленный ст. 95 ТК: в дни накануне нерабочих праздничных дней время работы должно быть сокращено на 1 час.

Описанный выше метод удобен тем, что с его помощью можно рассчитать норму рабочего времени, которая применима при любом режиме занятости.

В обязанности нанимателя входит персональное и ежедневное ведение учета времени труда каждого сотрудника.

Форму для учета рабочего времени и порядок ее заполнения см. в статье «Табель учета рабочего времени — форма Т-13 (бланк)».

Учет рабочего времени — выявляем норму и превышение

Контроль над тем, соответствует ли продолжительность времени труда существующим нормативам, ведется в процессе учета рабочего времени. Процесс организации труда на разных предприятиях может быть организован на отличных друг от друга принципах. В частности, учет времени труда может вестись за различные временные промежутки, и, как правило, предприятия выбирают из трех вариантов: день, неделя или суммированный учет.

Дневной учет рабочего времени целесообразен для тех нанимателей, у которых график работы предполагает: в любой день длительность работы одинакова. В обстоятельствах, когда реальное дневное рабочее время выйдет за пределы норматива, разница не компенсируется недоработкой в последующие дни, а квалифицируется как сверхурочный труд.

Недельный учет рабочего времени требуется в обстоятельствах, когда в нормальных границах длительности недельного труда продолжительность рабочих дней фактически может колебаться день ото дня. Недельный учет целесообразен, например, когда работа ведется по гибкому графику (ст. 102 ТК РФ).

Суммированный учет рабочего времени более всего необходим для таких режимов труда, как сменный (ст. 103 ТК РФ) или вахтовый (ст. 300 ТК РФ). Принцип данного вида учета таков: время трудовой деятельности считается не за неделю, а за другой промежуток (три недели, месяц, два месяца и т. п.). Использование иного по длительности промежутка для подсчета рабочего времени вызвано тем, что по объективным причинам, например в связи со спецификой предприятия, нет возможности строго придерживаться установленной, нормированной длительности недельного или дневного труда. Временной промежуток, взятый работодателем с целью нормирования для подсчета числа рабочих часов, называется учетным периодом. Общая продолжительность труда за это время не может быть больше нормальной недельной, умноженной на число недель. При всем этом для протяженности данного периода ст. 104 ТК РФ определен максимум — один год.

Подробнее о расчете нормы часов при сменном графике см. в материале «Норма часов при сменном графике работы по Трудовому кодексу».

В обязанности работодателя входит учет времени, отработанного наемными работниками. Причем учитывать требуется время как в рамках нормальной продолжительности, так и в случаях, когда нормы рабочего времени превышаются за счет сверхурочной работы или труда в режиме ненормированного рабочего дня. Эти два понятия характеризуют занятость работника сверх установленной нормы и, следовательно, требуют отдельного правового регулирования.

Превышение нормы: сверхурочная работа и ненормированное рабочее время

Ст. 99 ТК квалифицирует сверхурочную работу как труд, выполняемый по прямому указанию работодателя вне границ нормальной длительности рабочего времени. Если речь идет о дневном учете, то такой работой будет считаться труд после окончания трудового дня или смены. Если речь идет о суммированном учете, то такой работой считается труд, который за учетный период длится больше, чем нормативное количество часов.

Одним из обязательных условий является тот фактор, что указание нанимателя о работе сверхурочно должно быть оформлено в письменном виде. Привлекать к сверхурочной работе можно, соблюдая определенные ограничения. Дозволяемые рамки зависят от типа работ, которые необходимо исполнять сверхурочно, категорий привлекаемых работников, наконец, от продолжительности сверхурочного труда.

Согласие работников на сверхурочную работу требуется для решения следующих проблем:

  • для окончания начатой работы, которая по объективным причинам не была окончена в течение трудового дня, при условии, что незавершение этой работы повлечет необратимый вред имуществу, создаст угрозу жизни и здоровью людей;
  • для выполнения ремонтных работ, когда неисправность препятствует дальнейшему труду большого количества работников;
  • для замены неявившегося сменяющего работника.

Существуют причины, по которым работники могут быть привлечены к сверхурочной работе без их согласия. Эти причины связаны с необходимостью действий по предотвращению катастроф или с проведением работ по нормализации функционирования систем жизнеобеспечения населения при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций.

В остальных случаях производство сверхурочных работ возможно с согласия работника с учетом мнения профсоюзной организации. Однако процедура учета мнения профсоюзной организации кодексом не разъяснена (ст. 371 ТК РФ), и на практике работодателю достаточно уведомить профсоюз (при его наличии) о своем решении, связанном с проведением сверхурочных работ.

Законодательство запрещает сверхурочную работу для беременных женщин и подростков до 18 лет. Если есть согласие и отсутствуют медицинские противопоказания, то разрешено привлекать к работе за рамками нормальной протяженности женщин с детьми до 3 лет и инвалидов. Однако в таких обстоятельствах действует особый разрешительный порядок: указанные работники в письменном виде подтверждают, что осведомлены о своем законном праве не работать сверхурочно.

Объем сверхурочной работы для ее исполнителя не должен превышать 4 часов на протяжении 2 дней подряд и за 120 часов в год. Оплачивать сверхурочный труд следует в увеличенном размере (ст. 152 ТК РФ).

Ненормированным рабочим днем считается такой режим работы, при котором длительность рабочего времени в большую сторону отличается от длительности труда, установленной законодательными актами. При таком графике работники могут иногда привлекаться к труду вне границ нормальной длительности работы. Наличие режима ненормированного рабочего дня есть существенное условие трудовой функции, и поэтому оно должно быть в обязательном порядке отражено в трудовом соглашении.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *