Как зафиксировать прогул работника

Содержание

Уважительные причины

Трудовым кодексом запрещено увольнять сотрудника за прогул, если он приносит повестку в суд на заседание, листок нетрудоспособности, документ о задержке рейса от транспортной компании и любые бумаги, подтверждающие уважительные причины гражданина.

Если рассматривать судебные споры, закон вставал на сторону работника и отменял действие приказа об увольнении:

  • любые чрезвычайные ситуации, над которыми у человека нет контроля, например, катастрофы или природные бедствия;
  • арест;
  • временная нетрудоспособность по болезни с больничным с документальным подтверждением;
  • исполнение обязанностей, которые связаны с государственным или гражданским долгом;
  • донорство и последующее обследование;
  • забастовки или приостановка выполнение обязанностей из-за задержки выплаты зарплаты в течение 15 дней или более.

Чтобы прогул был учтен, работодатель обязан документально зафиксировать факт прогула и подготовить необходимые документы. Он подписывает акты отсутствия и записки в день прогула. При увольнении в трудовую книжку делается запись.

Какое ждет наказание

Чтобы иметь право наказать сотрудника, работодатель обязан соблюсти процедуру фиксации: составил акт, заполнил служебную записку, если требуется, то приобщил свидетелей и получил письменное объяснение.

Если все условия выполнены, работодатель имеет право, но не обязан, применить дисциплинарное взыскание.

Статьей 192 Трудового кодекса установлено, что нанимателям доступны наказания в виде замечания, выговора и увольнения.

Замечание

Замечание считается самой легкой формой наказания, которая применяется за незначительные проступки и небольшие наказания.

Замечание можно выдать как в устном, так и в письменном виде, так как ответных действий оно не требует.

Эту меру разрешено применять после прогула сотрудника, если работодатель посчитал причину отсутствия уважительной или человек никогда не нарушал трудовую дисциплину. Никаких последствий замечания для гражданина нет.

Если замечание выдается письменно, требуется сначала зафиксировать факт прогула и получения от опоздавшего письменного объяснения, а затем издать приказ о наказании.

В нем проставляются последствия прогула со ссылкой на статьи Трудового кодекса и местных актов, на основе которых применяется наказание. Провинившийся работник должен ознакомиться с документом и поставить на нем свою подпись.

Выговор

Трудовой кодекс различает выговор и замечание, хотя, по сути, они практически не отличаются. Выговор является более строгой мерой наказания сотрудников, так как считается последним предупреждением до применения более серьезных мер. В устной форме сделать выговор нельзя.

Выговор является задокументированной отрицательной оценкой действия сотрудника работодателем, оформленной на официальном бланке. Как и замечание, выговор не требуется отмечать в трудовой книжке, однако можно записать в личной карточке сотрудника.

Увольнение

Статьей 81 Трудового кодекса установлено, что за грубые нарушения дисциплины, которым является прогул, сотрудника разрешено уволить. Для этого подготавливаются документы, подтверждающие прогул, и фиксируется факт нарушения.

Затем издается приказ об увольнении человека. При этом отдельного документа о наложении дисциплинарного наказания оформлять не требуется, в приказе об увольнении вписываются причины расторжения трудового договора.

Бланк приказаскачайте тут. У сотрудника есть 3 рабочих дня, чтобы прочитать приказ и подтвердить свое согласие подписью. Если человек отказывается, то работодатель составляет акт. Затем в трудовой книжке ставится запись об увольнении с причиной «Прогул». В последний рабочий день человек получает документ вместе с зарплатой и компенсацией за неиспользованный отпуск. На этом работодатель и сотрудник расторгают трудовые отношения и теряют обязанности друг перед другом.

Как зафиксировать факт прогула

Законом не установлена форма оформления акта, его можно оформлять на листе А4 или на бланке организации.

В документ вписывается ФИО и должность провинившегося, время его отсутствия, а также ФИО, должности и подписи работников, которые зафиксировали часы прогула и прибытия. Достаточно подписей 3 свидетелей, чтобы акт получил юридическую силу.

Скачать образец акта об отсутствии на рабочем местепо ссылке. При оформлении акта требуется заполнить табель учета рабочего времени. В него вписывается аббревиатура НН, которая обозначает неявку по невыясненным причинам. Затем работодатель должен разобраться в причинах прогула. Увольнение является правом, а не обязанностью компании.

Независимо от нарушения, работодатель вправе применить более легкое наказание. Если сотрудник отказывается увольняться, начальник подает иск в суд, который будет оценивать проступок и целесообразность разрыва трудовых отношений.

Статьей 193 Трудового кодекса установлено, что объяснения сотрудник предоставляет в письменном виде, форма законом не установлена.

Несмотря на то, что законодательством не определен процесс получения объяснений от сотрудника, обязательными шагами являются заполнение объяснительной от сотрудника, обсуждение оснований, определение дисциплинарного наказания и передача опоздавшему приказа для подписи.

Если в течение 2 дней сотрудник не отправил работодателю объяснительную, оформляется дополнительный акт и привлекаются свидетели.

Для увольнения достаточно уведомления о необходимости получить объяснения и получения от провинившегося документа, либо уведомления и акта, подтверждающего факт прогула.

Трудовым кодексом установлено, что работодатель имеет право выбрать только одно дисциплинарное наказание: либо замечание, либо выговор, либо увольнение.

Независимо от выбранных санкций, необходимо провести процедуру фиксации нарушения и оформить сопроводительные документы.

Когда неявка работника считается прогулом?

Вы узнаете:

  • Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
  • Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
  • Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

  • в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
  • руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
  • руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

  1. Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
  2. Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
  3. Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
  4. Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы. Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно, отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства, что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности. Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей. Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например, стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие. Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл. Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)). Если табель ведется:

  • вручную, можно делать пометки карандашом, чтобы после выяснения причин отсутствия вписать ручкой «Б», «Т» или «ПР»;
  • с помощью компьютера, то все корректировки распечатываются после прояснения обстоятельств неявки.

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются:

  • табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
  • акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

  • уведомления работнику с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Кроме того, если от работника не получены письменные объяснения, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен акт о непредоставлении объяснений. Суды в своей практике в большинстве случаев придерживаются мнения, что работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание, включая увольнение за прогул, в случае неполучения работником уведомления о предоставлении письменных объяснений, затребованных телеграммой (или письмом), по независящим от работодателя причинам (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.07.2014 № 33-29793/14).

ВЫЯСНЯЕМ ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Если работник приносит листок нетрудоспособности или справку об обращении к врачу, все документы о его отсутствии следует подшить в соответствующее дело. Уничтожать их категорически нельзя!

Если работник не предъявляет оправдательные документы, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение. Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять запрос (уведомление) в письменной форме (пример 2 ®), но в суде документ — это всегда более весомый аргумент, нежели слова. Поэтому лучше составить запрос в двух экземплярах, один вручить работнику, на втором попросить его поставить подпись.

Пример 2

Уведомление о необходимости объяснить причины неявки

Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, следует составить соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. увольнения) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Если работник месяц и более не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, поиски следует активизировать. Можно позвонить ему домой после работы — велика вероятность, что его близкие (а возможно, и сам работник) смогут прояснить ситуацию. Поскольку привлечь свидетелей к телефонному разговору в вечернее время сложно, постарайтесь записать разговор на диктофон, а результаты звонка изложить на следующий день в докладной записке на имя руководителя. Запись телефонного разговора сама по себе не является достаточным основанием для увольнения за прогул, но будет дополнительным доказательством правоты работодателя.

Также необходимо на все известные адреса, где работник может находиться, отправить заказные письма с уведомлением о вручении с требованием в 2-дневный срок объяснить причины неявки в письменном виде, а если это невозможно, — связаться с отделом кадров или непосредственным руководителем по телефону.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Лучше, если письма будут ценные с описью вложения (чтобы исключить спекуляции со стороны работника) и, конечно, с уведомлением о вручении.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ?

Словарь

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет. Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой:

1. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:

  • посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу № 33-26558);
  • нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу № 33-7790);
  • болезнь работника, в т. ч. при отсутствии листка нетрудоспособности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2013 по делу № 33-426/2013);

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.

  • пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.2013 по делу № 33-1372/2013).

2. Неуважительными причинами однозначно признаются:

  • самовольное прекращение работы до истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника.

КАК ПОСТУПИТЬ С ПРОГУЛЬЩИКОМ

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но делать это обязательно не обязан. Более того, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Независимо от применяемого взыскания необходимо строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК РФ.

Извлечение

из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

СОВЕТ

Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки.

Если работник действительно прогуливает, следует написать служебную записку на имя руководителя организации с подробным изложением всех обстоятельств, позволяющих квалифицировать отсутствие работника как прогул, и приложить к ней все имеющиеся документы (акты об отсутствии, уведомления о вручении заказных писем или вернувшиеся письма, служебные записки работников, проясняющие обстоятельства неявки и т. д.). Эти документы — основания для увольнения работника за прогул, и все они должны быть перечислены в приказе об увольнении. Датой увольнения работника будет дата подписания руководителем организации приказа об увольнении прогульщика (чч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ). В приказе (как и в трудовой книжке, и личной карточке) запись о причине и основании увольнения должна точно повторять формулировку, изложенную в Трудовом кодексе РФ («уволен/уволена за прогул»).

С пропавшими работниками ситуация неоднозначная:

  1. Получено уведомление о вручении заказного письма, содержащего требование объяснить неявку, с отметкой «вручено лично», но работник на связь не вышел — нужно составить соответствующий акт, после чего работника можно увольнять за прогул.
  2. Аналогично следует поступать, если письмо вернулось в связи с отказом адресата от получения. Правомерность данной точки зрения поддерживают суды (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15.07.2014 № 33-2339/2014).
  3. Письмо работника вернулось обратно в связи с истечением срока хранения — необходимо попытаться выяснить причины, по которым работник его не получил. Если работник не смог получить письмо из-за болезни, его увольнение будет незаконным. А если он решил злоупотребить правом и таким образом отказаться от дачи объяснений, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, неполучение письма не может служить препятствием для увольнения.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Беременных женщин увольнять запрещено, даже если факт прогула подтвержден!

РАБОТНИК УВОЛЕН. ЧТО ДАЛЬШЕ?

Часть 2 ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, а ч. 4 этой же статьи — выдать в день увольнения трудовую книжку.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, если работник уволен за прогул, с работодателя снимается ответственность за хранение трудовой книжки, но есть обязательства выдать ее не позднее трех дней со дня получения письменного обращения работника.

На приказе об увольнении следует сделать отметку о невозможности довести его содержание до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичную запись рекомендуем сделать и в личной карточке.

Независимо от основания увольнения, в день увольнения вы должны произвести с работником полный расчет: выплатить всю положенную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если у работника нет банковской карты, начисленные суммы депонируются.

Строгое соблюдение всех мер, описанных в данной статье, поможет вам избежать ошибок при расставании с прогульщиками и доказать свою правоту суде.

Выводы:

  1. Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.
  2. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
  3. Независимо от применяемого взыскания необходимо строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК РФ.

Если в вашей организации не введены свои обозначения, отличные от общепринятых.

Соответственно: временная нетрудоспособность с пособием, временная нетрудоспособность без оплаты или прогул.

Акт о непредоставлении объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) — Прим. научного редактора.

Соответственно, нет необходимости отправлять работнику, уволенному за прогул, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку — Прим. научного редактора.

Если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор – определяющий для оценки производительности труда, целесообразно внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд сотрудника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг и т. д.). Сдельную систему оплаты труда рекомендуют применять, если:

  • существует возможность точного учета объемов выполняемых работ, количества тех же деталей, изготовленных сотрудником;
  • применение сдельной системы не отразится на качестве продукции при условии, что это качество можно быстро и однозначно оценить;
  • существует необходимость увеличения объема выпуска продукции.

Несоответствие занимаемой должности

КоАП РФ разглашение подобной информации лицом, получившим доступ к ней в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного штрафа: — на граждан — от 500 до 1000 руб.; — на должностных лиц — от 4000 до 5000 руб. Следовательно, если будет установлено, что разглашение персональных данных произошло по вине работника, ответственного за хранение, обработку и использование персональных данных других работников, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа. Более того, в соответствии со ст. 137 УК РФ незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказываются штрафом в сумме до 200 тыс.
руб.
Например, в Правилах трудового распорядка в раздел «Основные права и обязанности сотрудников» можно включить следующее положение: «При возможной передаче информации, содержащей охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), средствам массовой информации (печатным или электронным) в результате интервью (опроса) сотрудник обязан согласовать состав и объем передаваемой информации с лицом, назначенным ответственным за работу со сведениями, содержащими охраняемую законом тайну, не менее чем за сутки до интервью (опроса)». В таком случае за нарушение процедуры согласования работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Ответственность за несоответствие графика работы

ИнфоЧасть 2 указанной статьи предусматривает, что те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, наказываются штрафом в сумме от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев. Обязательные локальные акты. Правила внутреннего трудового распорядка. Их определение закреплено в ст. 189 ТК РФ. Однако закон прямо не указывает на обязательность этого документа.
На наш взгляд, урегулировать трудовые отношения можно и на индивидуальном уровне.

При сдельной системе работодатель ведет учет выполненной сотрудником работы: количества произведенной им продукции, выполненных операций и т. п. В данном случае оплата труда напрямую зависит от количества выполняемой сотрудником работы, интенсивности и сложности его труда. Формально сдельная система выгоднее как сотруднику, так и работодателю: в интересах первого – больше заработать, в интересах второго – расширить объемы производства.

ВниманиеОднако не всегда труд сотрудника можно нормировать, а по выполняемым им работам вести обоснованный учет. Например, труд секретаря, который в течение дня отвечает на телефонные звонки, готовит корреспонденцию, выполняет поручения руководителя организации. Количество указанных операций не поддается четкому нормированию и долгосрочному планированию.
В таком случае организации имеет смысл применять повременную оплату.
ВажноПравомерность такого оформления находит подтверждение в отдельных правовых документах, где прямо предусмотрена возможность создания нормативных актов непосредственно в филиале организации, в том числе составление отдельного штатного расписания (п. 83 устава, утвержденного постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 г. № 585). Исходя из указанного организациям с филиальной сетью по возможности рекомендуется все же оформлять единые Правила трудового распорядка, чтобы избежать риска возникновения претензий контролирующих ведомств. Раздел «Общие положения» Статья о разработке локальных нормативных актов поможет вам не допускать ошибок в работе.
В разделе «Общие положения» оговорите действие правил – на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т. п.
Если же я предоставляю и табель и график, то получаю штраф за нарушение трудового законодательства, требование о выплате з/п в соответствии с подписанным графиком (в два раза больше чем выплачен опо факту, т.к. з/п начисляется из табеля),требование о начислении повышенной з/п за работу работника в его выходные дни (т.к. по графику он должен работать в одни дни, а по табелю работал в другие, была договоренность с работником, но фиг докажешь).Я правильно думаю или ошибаюсь или не учитываю что то? #1 IP/Host: 194.85.10. Дата регистрации: 07.05.2008Сообщений: 16,308 Re: Проверка инспекцией боба, а у вас суммированный учет рабочего времени? как работник фактически работал? не с 9 до 6 каждый день? и как определялись/устанавливались/согласовывались даты его выходов? и да, если он систематически работал в иное, чем в графике, время, то это время может быть признано сверхурочной работой…
в вашем случае тогда работа в выходной день не может быть сверхурочной :sm16: Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. #16 IP/Host: 87.249.7. Дата регистрации: 19.08.2011Сообщений: 12,446 Re: Проверка инспекцией Анонимный пользователь Пишет: Да Бог с ней … И с оплатой разберемся) Я о ДОПУСТИМОМ МАКСИМУМЕ — работа каждую неделю 5 дней по 8 часов и выходной 8 часов допустима по закону? даже «при непротивлении сторон»?! если не суммированный учет? да, но не для всех категорий работников.работник всегда может выбрать оплата в одном размере+ неоплачиваемый выходной Черная полоса бывает взлетной #17 IP/Host: 178.210.14.

Нарушение графика работы

40 юристов сейчас на сайте 3806консультаций за 24 часа

Я уволилась с работы 19.10.2018 г. и выяснилось то.что были нарушения по графику работы.. соответвенно и оплате труда.. хотелось бы узнать у Вас.. возможно ли востребовать от предприятия на котором я работала компенсации за их обман. При получении выписки справки о заработной плате ими указан 5 дневный рабочий день.. а я работала 6 дней в неделю.. ьез перерыва с 7:30 до 18:00..хотя указывают они 8 часовой рабочий день.. у меня есть и фото графика работы.. который вывешен на дверях магазина предприятия.. где я работала. Помогите пжл мне разобраться в этом.. что законно. А что нет?

Добрый день! За защитой нарушенных трудовых прав у Вас есть 3 месяца после увольнения. Идите в трудовую инспекцию в Вашем городе, напишите жалобу, они помогут Вам составить документы и в дальнейшем обратиться в суд! Удачи Вам.

График работы с 8 до 17 обед один час в табеле пишут 7 час явл-ся ли это нарушением.

Неизвестно. Теоретически, при наличии гибкого графика работы, например — это точно не будет нарушением. Смотрите режим работы у работодателя.

Куда направить жалобу на работу общественного транспорта? Нарушение графика движения автобуса, нарушение правил заправки газом с пассажирами во время нахождения на маршруте. Спасибо.

Добрый день Вячеслав Викторович, ваш случай не единичен, и вот список действий которые вам нужно предпринять: 1. Узнать собственника автобуса (частник, или гос-ый) 2. Зафиксировать все имеющиеся нарушения (либо собрать свидетелей, т.е. других пассажиров) 3. Жалобу далее пишем к собственнику транспорта+ в администрацию города, дополнительно можно и в отделение ГИБДД.

У меня график работы день потом ночь, итак без выходных, нарушен ли трудовой кодекс.

Доброго времени суток, уважаемый посетитель! Конкретно тут можно сделать вывод, что скорее всего нарушение есть Пишите жалобу в труд. Инспекцию Удачи Вам в решении Вашего вопроса.

Статья 103. Сменная работа Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Таким образом, да, нарушены положенияТК.

Доброго времени суток! Еще как нарушен в рассматриваемой ситуации. Если желаете — можете обратиться в ГИТ Всего доброго, желаю удачи!

Здравствуйте! Безусловно, Ваши права как работника грубо нарушены. Нужно писать жалобу в трудовую инспецию. Жалобу подавайте в 2-х экз, на одном из них просите для себя поставить отметку о принятии (дата, подпись, расшифровка). Второй экз. с отметкой храните у себя как док-во подачи жалобы. Можно ее подать и через интернет. За помощью в составлении документов (претензий, жалоб, исковых заявлений и др.) и за более подробной консультацией Вы можете обратиться к выбранному Вами юристу на сайте. Всего доброго!

Имеется нарушение 103 ст. Тк. РФ. Ознакамливают с сменным графиком работы с нарушением, не как прописано в законе за месяц, а в месяц работы) за ноябрь в ноябре, за декабрь в декабре. График работы 5/2 но по сменам, неделя в ночь, неделя с утра, неделя с 16. Бывает вносят изменения за день два до выхода. Куда обратиться? Как выходить на работу? Как быть если нет графика на январь 2018 а на работу выходить 3 января (так обычно выходили в предидущие годы)

—из вопроса не усматривается нарушений ТК РФ. см. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Является ли нарушением моих трудовых прав не доведение графика работ в письмином виде где я поставил свою подпись что ознакомлен. А также его изменение за два три дня до выхода в свою смену без письменного уведомления. Может это быть основанием расторжения трудового договора без отработки.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 78 ТК РФ Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Если Вы поставили свою подпись, что ознакомлены с графиком работы, так в чем вопрос? Вот если график изменился и вас не поставили в известность, то это уже нарушение. Основанием увольнения без отработки является СОГЛАШЕНИЕ между работодателем и работником, т.е. с Вашего согласия. А вот увольнение — это уже без Вашего согласия. Если Вас увольняют без согласия или вынуждают написать заявление об увольнении, то это уже повод написать жалобу в инспекцию по труду или в прокуратуру.

Является ли нарушением моих трудовых прав не доведение графика работ в письмином виде где я поставил свою подпись что ознакомлен. А также его изменение за два три дня до выхода в свою смену без письменного уведомления.

Конечно, данные действия являются нарушением трудовых прав работника, поскольку работник должен быть ознакомлен с графиком работы, который является существенным условием трудового договора, а, следовательно, не может быть изменён работодателем в одностороннем порядке.

Доброго времени суток! Да, является. Вы вправе обратиться с жалобой в прокуратуру и трудовую инспекцию, пусть проведут проверку по факту нарушения действующего законодательства. Всего Вам наилучшего!

Я работаю официантом неофициально, и вообще по нарушению, т.к я несовершеннолетния, график работы с 12 утра до 03 ночи.
Администратор заставит делать работу посудомойщицы, когда я официант.
Мне сделали штраф в размере 500 рублей за несоблюдение субординации.
Эти деньги мне нужны. Помогите советом.
Они вообще не имеют права меня штрафовать.

Здравствуйте! Можно подготовить жалобу в прокуратуру, можно отправить через ее сайт. Указывать конкретные статьи закона необязательно. Обращение составляется в свободной форме. К жалобе приложите соответственные документы (если имеются) и доказательства. Прокуратура проведет проверку и если факт нарушения Ваших прав подтвердится, то примут меры.

Штраф не предусмотрен трудовым законодательством в качестве дисциплинарного наказания, поэтому данные действия работодателя явно не законы незаконны также и требования выполнять работу, не обусловленную трудовым договором Поэтому если вы не собираетесь работать дальше, и пытаться каким-то образом выстраивать отношения с работодателем, Можете написать жалобу в трудовую инспекцию на работодателя будет наложен штраф за нарушение трудового законодательства по ст.5.27 КоАП РФ.

Ответьте пожалуйста есть ли нарушения норм рабочего времени, у нас установили график работы: два в день, два в ночь и два выходных, в месяц получается от 17 до 21 смены по 11 часов, спасибо за ответ.

Доброго времени суток Если у вас суммированный учёт рабочего времени по трудовому договору, то никаких нарушений у вас нет Удачи Вам. Анна Титова.

Трудовое законодательство нормирует нормальную продолжительность трудовой недели — не более 40 часов в общем случае.Эти нормы общеприменимы, в том числе и для режима сменной работы. Посчитайте, 40 Х 4=160 часов в месяц в среднем должно быть.

График работы 12 часов день, 12 ч ночь 1 день выходной. 1) такой график является нарушением? 2) можно его заменить на суточный график т.е 24 через 48 сутки через двое по согласию и даже просьбе работника?

Доброго времени суток! График работы устанавливается работодателем при трудоустройстве. Если вы подписали трудовой договор то изменить можно только по соглашению сторон.

Добрый день, нет это не нарушение, но можно его заменить на суточный график т.е 24 через 48 сутки через двое по согласию с работником, подписав правильно составленный договор.

Да, данный график является нарушением, потому что при таком графике работы перерыв между сменами должен быть не менее 48 часов.

Я работаю в ЧОП (ОХРАНА) в ГБР! график 2/2, это нарушение закона! Т.е в месяц я нарабатываю 360 ч. за переработку платить не хотят, говорят, мол не нравится — увольняйся! Как заставить частника платить за переработку? СПАСИБО!

Если договориться не удастся, то Работник может обратиться с Заявлениями (по 2 экземпляра) в Государственную инспекцию по труду, в ИФНС (налоговая), Прокуратуру, но лучше сразу в районный Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра), от Прокуратуры и Государственной инспекции по труду как правило толку мало. Работник может ссылаться на документы, свидетельские показания и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Для сведения: Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации. Основания возникновения трудовых отношений Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: назначения на должность или утверждения в должности; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. 2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. 3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, — наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового. Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

Работа по графику сутки через двое с зарплатой 10 тыс не является нарушением ТК РФ?

Здравствуйте! Если ВАС устраивает — то нет УДАЧИ ВАМ

Изменен график работы с нарушениями. Выходные-среда и суббота, разрыв между сменами разный, один раз в неделю даже 5 часов, вечером до 23-х и утром с 5-ти.никаких распоряжений, приказов, мотивируют правилами внутреннего распорядка. Спасибо.

Пишите жалобу в Трудовую инспекцию.

Является ли нарушением трудового законодательства график работы 3/1 по 12 часов?

Здравствуйте. Можете с жалобой обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру.

Является ли нарушением график работы сутки через сутки?

Если у вас суммированный учет рабочего времени, то может и не быть нарушения. Все зависит от учетного периода рабочего времени.

Что делать, если прокурор не видит нарушения в том, что водителей перевели на график работы: четыре рабочих дня, два выходных, вместо пять рабочих, два выходных.

—а чём вы увидели нарушение? работодатель имеет право устанавливать графики работы в соответствии с производственной необходимостью. А перевод работника без его согласия допускается по закону сроком до 1 месяца.

Работодатель изменил график работы прописанный в приказе об индивидуальном графике работы с нарушением ст 74 ТК. я подала документы в суд, решения пока нет. Я являюсь членом профсоюзной организации. У меня ребенок 6 лет, с мужем я в разводе, дочь забирить из сада некому. Могу ли я пока нет решения суда работать по старому графику работы.

нет все вопросы вы обязаны решить с руководителем..пишите докладную записку и просите оформить приказ об убытии с работы ранее срока…либо ищите того кто будет ее забирать и сидеть до вашего прихода..договоритесь на платной основе с воспитателем сада

В какую инстанцию жаловаться на нарушение графика работы компанией?

Если это компания, подпадающая под действие закона о защите прав потребителей (т.е. оказывающая услуги/работы или продающая товары, которые не связаны с предпринимательской деятельностью), то в Роспотребнадзор.

Проверяем бюджетную организацию. Выявлено нарушение-срыв график производства работ по гос. контракту, какое наказание грозит заказчику за бездействие?

Размер пени, которая взыскивается за просрочку исполнения обязательств заказчика, Правилами не урегулирован – поэтому ориентироваться нужно непосредственно на Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» (далее – Закон № 44-ФЗ). Часть 5 ст. 34 этого закона определяет размер неустойки как 1/300 от ставки рефинансирования за каждый день просрочки от не уплаченной в срок суммы (начиная со следующего дня после истечения срока исполнения обязательства по договору). Что касается штрафов за все прочие нарушения контракта заказчиком (помимо просрочки), то их размер должен устанавливаться непосредственно в контракте в виде фиксированной суммы. Причем Правила строго регламентируют размер штрафа в зависимости от цены контракта (п. 5 Правил). Для более подробной консультации обратитесь очно к адвокату.

Не могли бы Вы объяснить, законно ли администрация вынесла выговор за нарушение графика работы — замена смен, подмена сменщика, если все делалось по обоюдному договору и с согласия ответственного?

Если Вы самовольно изменили установленный работодателем режим работы, то это действительно нарушение, за которое могут привлечь к ответственности по ст. 192, 193 ТК РФ.

Анна, чтобы оценить законность дисциплинарного взыскания, необходимо ознакомиться с приказом (мотивировка), а также проверить порядок соблюдения порядка применения взыскания.

Будет ли считаться нарушением работа в выходной день по графику. Например — один сотрудник заменяет того кто на больничном или в отпуске в день, который для него является выходным.

Если производственная необходимость или с согласия работника, то не будет ли считаться нарушением

Господа Адвокаты и Юристы вопрос такой меня начальник перевёл в другой график работы с нарушением ст.103 тр рф я написал жалобу в труд инспекцию уже 3-й месяц пытаюсь выяснить у инспекторов труд инспекции какой инспектор будит наказывать моё начальство ростов ссылается на питер так как юредический адрес в питере в питере на ростов так как арганизация находится в Рост. области. Доконал я ростовских инспекторов что сослались на то что инспектор находится у нас в Волгодонске, дали номер и назвали фамилию инспектора видущего моё дело званил на протяжении всего рабочего дня В Волгодонскую инспекцию в ответ на мой вопрос когда будит проверка то инспектор ответил а что в суд не подали и вообше какого Хрена сюда звоните есть Юредический адрес пусть они и разбираются. Думаю написать жалобу в прокуратуру только думаю отпишутся вопрос как наказать инспектора за не правомерные действия через суд так как я уже потерял в зарплате по холатности начальника 15 000 рублей.

«Наказать инспектора через суд» — бесперспективно.

Я работаю в Муниципальном предприятии сторожем-вахтером. Мы работаем с нарушениями. График работы-сутки через трое. С 8.00 до 8.00.Но мастер составляет график как 16 часов и 8 часов следующих суток. Ранее нам как положено оплачивались все 24 часа за отработанное время. Но в течении последнего года, после прихода нового руководства нам стали оплачивать 23 часа. Мастер стал составлять график как 15 часов и 8 часов. Это объяснялось тем что нам не стали оплачивать 1 час на обед. Но другим работникам этот час не оплачивается потому что они уходят на обед и отсутствуют на работе. Нам же мастер категорически запретил покидать рабочее место во время обеда. И мы обедаем 10 мин прямо на рабочем месте не прекращая выполнение служебных обязанностей. В связи с этим возникает вопрос-можно ли обязать работодателя оплатить фактически отработанное время?

.Это объяснялось тем что нам не стали оплачивать 1 час на обед —а вам его никто и не обязан оплачивать вы в обеденный перерыв не работаете. это время отдыха.

Является ли нарушением законодательства если на работе устанавливают график 5 два по 12 часов.

Добрый вечер Светлана! Если работаете по трудовому договору то да.Удачи

Является ли нарушением ТК РФ и др. руководящих документов работа по графику сутки через двое.

Нет, не является это нарушением, ТК предусматривает что график устанавливается работодателем и доводится до сведения работников

Я ип в торговом центре арендодатель установил график работы с 10 до 19 без выходных. За нарушение штраф. Что делать?

Добрый вечер! Все зависит от того, прописаны ли эти условия в договоре. Договором аренды может быть предусмотрена неустойка за ненадлежащее исполнение договорных обязательств. Устанавливать штрафные санкции за неисполнение или некачественное исполнение договора закон не запрещает. Но вы можете обратиться в суд и обжаловать этот пункт договора.

График работы — сутки с двумя выходными. Является это нарушением трудового законодательства или нет?
С уважением Тимофей (kombat15110)

Уважаемый, Тимофей! при таком графике работы не соблюдается нормальная продолжительность рабочего времени. Важным моментом является продолжительность отчетного периода при суммированном учете рабочего времени. Если, например, учетный период 1 год, то количество дней переработки определяется по окончании года. Но все-таки, я думаю, что Вы вправе требовать дни отдыха.

Невыполнение в срок предписаний инспекции труда или иного проверяющего органа в срок об устранении трудового законодательства пункт 1статьи 19.5 КоАП Организация Штраф 10 000 – 20 000 р. Должностное лицо Штраф 1 000 – 2 000 р. или дисквалификацию на срок до 3 лет Гражданин Штраф 300 – 500 р. 4. Нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов (трудовые книжки, личные карточки работников, приказы по личному составу и др.) Статья 13.20 КоАП Должностное лицо Штраф 300 – 500 р. Гражданин Предупреждение или штраф 100 – 300 р. 5. Неправомерный отказ в предоставлении гражданину и (или) организации информации, предоставление которой предусмотрено федеральными законами, несвоевременное ее предоставление либо предоставление заведомо недостоверной информации Статья 5.39 КоАП Должностное лицо Штраф 1 000 – 3 000 р.

Дисциплина труда

Частичная невыплата свыше 3 месяцев зарплаты, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности Часть 1 статьи 145.1 УК руководитель организацииилиработодатель физическое лицо Штраф до 120 000 р. или в размере дохода за период до 1 года, либо Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительные работы до 2 лет, либо Лишение свободы на срок до 1 года 4 Полная невыплата свыше 2 месяцев зарплаты, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности Часть 2 статьи 145.1 УК руководитель организацииилиработодатель физическое лицо Штраф от 100 000 до 500 000 р.
Поэтому, в случае неоднократных опозданий на работу работодатель может объявить работнику замечание или выговор за совершенные в прошлом проступки (при условии, что не пропущен срок наложения дисциплинарных взысканий). Уволить его он будет вправе при совершении повторного проступка. Выводы и советы: 1) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. 2) Формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня.

Дисциплинарное за нарушение режима рабочего времени

ВажноИсходя из этого, можно сделать однозначный вывод о том, что лишение премии не является мерой взыскания за нарушение ТД, и применение ее в качестве наказания за проступок противозаконно. Положение о штрафах за нарушение трудовой дисциплины (ТД) Штраф представляет собой наказание за совершенный проступок в форме взыскания денежных средств в основном в казну государства. В Трудовом кодексе понятия «штраф» не существует. Любые денежные удержания в качестве взыскания в отношении сотрудников недопустимы.
Указывать в локальных документах санкции в виде штрафов, а тем более разрабатывать отдельное положение о них работодатель не имеет права. Нередко руководители коммерческих компаний внедряют систему штрафов в своей организации (за опоздание, самовольный уход с работы, грубое общение и клиентом и т. п.).

Работодатель устанавливает в ПВТР и иных локальных актах правила и запреты для работников. Например, указывает, что за нарушение режима работы последует дисциплинарное взыскание. Если работник прогуливает, это является нарушением режима. За это можно уволить. Суды принимают сторону работодателя, если компания докажет обоснованность увольнения.

Работники обязаны соблюдать ПВТР и требования дисциплины (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Компания может не только определить дисциплинарные правила, но и установить запреты в локальных актах. Например, прописать, что за такое нарушение режима работы, как прогул, грозит увольнение. Если работник пожалуется в суд, суд поддержит работодателя в случае обоснованного увольнения.

Уход без согласия руководства является нарушением режима работы

Сотрудник фирмы не может покидать своего рабочего места во время работы. Это нарушение режима работы. Если сотруднику нужно срочно уйти, следует согласовать это со своим непосредственным начальником. Работника, который отлучился без разрешения, работодатель вправе счесть прогульщиком. Работнику будет грозить увольнение за нарушение режима работы. При этом суды чаще всего встают в этом случае на сторону работодателя.

Прогул стал причиной увольнения за нарушение режима работы

М. работал в должности мастера по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Однажды он не пришел на работу и отсутствовал в течение всего дня. Начальник энергоремонтного цеха Ц. составил по данному факту докладную записку. Работодатель применил взыскание за нарушение режима работы и уволил М. М. обжаловал решение в судебном порядке. Он указал, что в это время он находился на выборах в профсоюзную организацию. Кроме того, он заявил, что проинформировал руководство о своем отсутствии. Однако суды первой и апелляционной инстанции не поддержали М. Они указали, что М. не представил уважительную причину отсутствия на рабочем месте (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.10.2013 № 33–14833/2013).

Суд сочтет невыполнение обязанностей нарушением режима работы

Сотрудник компании не имеет права заниматься на работе тем, что не установлено в его трудовом договоре и должностной инструкции, ПВТР. Если работник нарушает положения вышеуказанных актов, работодатель имеет право уволить за невыполнение обязанностей. Это один из составов нарушения в рамках ст. 81 ТК РФ. Нужно иметь в виду, что увольнение по ч. 5 ст. 81 ТК РФ требует, чтобы неисполнение обязанностей было неоднократным, и работник имел неснятое дисциплинарное взыскание.

Сон во время дежурства привел к увольнению за нарушение режима работы

М. работал сторожем. Он пожаловался на работодателя, который применил увольнение за нарушение режима работы. Работодатель посчитал, что сторож заснул на рабочем месте в ночное время, то есть во время дежурства. М. решил, что взыскание за нарушение режима работы наложили незаконно. Он убеждал суд, что не спал, а плохо себя чувствовал. Но суд отказал М. в удовлетворении требований, так как посчитал, что работодатель имел основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания (ст. 21, 189 ТК РФ, пункт 5.2.2 ПВТР). Работодатель не нарушил порядок наложения взыскания на М. (определение Тверского областного суда от 19.04.2011 по делу № 33–1261).

Опоздание входит нарушения режима работы

Работодатель в ПВТР определяет время работы, время обеденного перерыва, время отдыха и т.д. Работник не вправе отсутствовать на рабочем месте во время обеденного перерыва дольше, чем установили в локальном акте. Также нельзя приходить на работу с опозданием. Задержка с перерыва или опоздание – нарушения режима работы. Работника можно уволить за нарушение. При этом важно соблюсти сроки увольнения. ТК РФ предусматривает возможность привлечения к ответственности по отдельным эпизодам в течение одного месяца после правонарушения. Если компания нарушит сроки, суд поддержит работника.

Суд не признал увольнение соразмерным взысканием за нарушение режима работы

К. работал в ПАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» в должности начальника юридического отдела филиала компании. Работодатель уволил его в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Одним из оснований увольнения стало то, что К. несколько раз опоздал на работу. Причинами опоздания стали внешние обстоятельства: К. участвовал в судебном заседании по личному делу, на основании повестки суда, а также проходил флюорографию и посещал нотариуса. Истец настаивал, что увольнение за нарушение режима работы не является соразмерным его проступкам.

Суд установил, что:

  • работодатель применил взыскание за нарушение режима работы несвоевременно, срок не был соблюден;
  • выбрал дисциплинарную меру, которая не соответствует проступку работника.

На этом основании суд поддержал работника (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 28.04.2016 № 33–3040/2016).

Что такое прогул по трудовому кодексу, за сколько можно уволить без уважительной причины, подробная схема

Бесплатная консультация юриста: +7(499)653-60-72 доб.787, +8 (800) 500-27-29 доб. 915

Если, сотрудник продолжительное время отсутствует на работе без уважительной причины или не вышел вовсе, по трудовому законодательству считается прогулом?

Каждое из этих отсутствий предполагает отдельные меры дисциплинарного наказания.

Итак, когда работодатель может зафиксировать прогул:

  • если человек не появился и не предупреждал об отсутствии;
  • отсутствовал в течение 4 часов рабочего времени;
  • не было уважительной причины для прогула.

Многое здесь зависит от самого руководителя. Если человек совершил один за несколько лет прогул, то вряд ли начальник отнесется к этому по всей строгости. Но если такое явление за работником наблюдается систематически, то его могут привлечь к ответственности по ТК РФ. Возникнут серьезные последствия вплоть до увольнения с соответствующей записью в трудовой книжке.

Если сотрудник не появился на работе, то руководитель должен предпринять следующие меры:

  • собрать комиссию, чтобы рассмотреть причину прогула;
  • сопоставить статистику предыдущих случаев;
  • получить от прогульщика объяснительную записку в письменном виде. Как грамотно написать объяснительную?
  • издать соответствующий приказ на основе решения, которое примет комиссия.

Но часто начальник самостоятельно решает, ставить работнику соответствующую отметку в связи с прогулом или нет. Хотя по закону это неправильно, поскольку на решение могут повлиять личное отношение к сотруднику. Но корректировать решение комиссии он имеет право.

Основания, уважительные причины

Однако существуют обстоятельства прогула по уважительной причине, которые можно считать весомыми, и они оправдывают проступок.

Например:

  • работник находился в больнице сам или с кем-то из родственников;
  • принимал участие в судебном разбирательстве.

Каждая причина должна быть зафиксирована в письменном виде и соответствующим оформлением документов.

В трудовом законодательстве говорится также и о вынужденном прогуле, какие основания на вынужденный прогул у беременной женщины и могут ли ее уволить с работы, читайте подробно…

Как наказать работника за совершенный прогул

По трудовому кодексу наказанием за прогулы могут стать следующие дисциплинарные взыскания:

  1. устное замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующей статье.

Уважаемые читатели! Если Вы не нашли на нашем сайте нужную информацию по тому или иному вопросу, задавайте его в режиме онлайн по телефонам:

Также, получить бесплатную юридическую помощь у нас на сайте. Заданный Вами вопрос не заставит долго ждать!

Если дело касается военнослужащих, то их могут понизить в звании, лишить знака отличия, дать наряд вне очереди, вынести строгий выговор или предупреждение, досрочно разорвать служебный контракт.

Но максимальной мерой наказания считается увольнение, любые другие меры, принятые по отношению к сотруднику будут неправомерными. А самой лояльной формой наказания считается устное замечание, его можно даже не фиксировать в письменном виде. Обычно оно происходит при личной беседе в кабинете начальника.

Более строгим вариантом считается выговор. Его не заносят в трудовую книжку, но записывают в личную карточку.

В большинстве учреждений систему премирования принимают не только для поощрения, но и для того, чтобы иметь возможность материально наказывать за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Это мотивируют работников приходить на рабочее место вовремя.

Если прогульщик систематически нарушает дисциплину, то его увольняют за прогул статья 81 ТК РФ. Сотруднику положен расчет при увольнении: компенсация за неиспользованный отпуск и все выплаты, предназначенные по закону.

Но чем же грозит увольнение по статье за прогул? Самое неприятное это трудовая книжка, в которой будет сделана запись о прогуле без уважительной причины. Вряд ли данная запись позволит ему быстро найти другую работу.

Если работодатель незаконно расторгнул трудовой договор, как оспорить увольнение и куда обратиться, как наказать за прогул на испытательном сроке

Какой срок наказания

Если человек не появился на работе, то начальник должен предпринять всевозможные попытки связаться с ним. Если найти сотрудника не удалось, то начинается письменная процедура оформления прогула согласно законодательству. Подробный алгоритм:

  • Руководитель составляет акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, оформляется докладная записка или служебная записка о прогуле без уважительных причин. Требует документ о даче объяснений от прогульщика (ст. 193 ТК РФ).
  • В течение двух дней он должен объяснить причину своего отсутствия.
  • Если она окажется уважительной, то начальник примет к сведению. Если нет, то он обязан оформить документ о наложении дисциплинарного взыскания не позже месяца со дня прогула. В этот срок не входят отпуск и больничные.

В случае, когда человек в течение двух дней не появился, то комиссия в количестве не менее трех человек, оформляет акт об отсутствие работника. Комиссия может быть как постоянно действующая, так и срочно созванная. Но дальнейшую процедуру нельзя проводить без самого прогульщика. Он обязан появиться, чтобы дать объяснения. В течение всего периода его отсутствия данный факт необходимо отразить в табеле учета. В табеле ставить код в виде записи НН – неявка по необъяснимым обстоятельствам.

Исходя из этих показаний, составляется приказ о наказании, дисциплинарном взыскании. В соответствии с серьезностью ситуации и определяется вид приказа: об объявлении выговора, о лишении премии, или же приказ уволить. Сотрудника знакомят с приказом, ему выдают трудовую книжку с соответствующей записью. Если человек отказывается знакомиться с приказом, то в присутствие двух свидетелей подтверждают факт получения.

Максимальный срок дисциплинарного наказания может длится до шести месяцев с момента прогула.

Как правильно оформить прогул работника

Оформление прогула документально должно быть четким и правильным.

Пошаговая схема, как зафиксировать не выход работника без уважительной причины:

  • Согласно КЗоТ, начальник имеет право произвести расторжение трудового договора, если сотрудника не было на работе в течение четырех часов. Исключение составляет наличие больничного листа или судебного акта, которые подтверждают уважительную причину прогула.
  • Первые отметки о прогуле нужно поставить в табеле учета рабочего времени и обозначить НН, потом оформляется докладная записка и акт, прилагающей к ней. Они составляются в произвольной форме. Акт является основным документом для дальнейшей процедуры оформления приказа об увольнение работника. Все записи в трудовой книжке должны соответствовать нормам КЗоТ. Вместе с ней сотрудник должен получить копию приказа.

Видео

Как быть работодателю, если сотрудник не отвечает на звонки и не выходит на работу, как вести законный учет кадров:

Какая делается запись в трудовой книжке работника за прогул

Когда руководитель вместе с комиссией официально расследовали факт прогула и внесли решение об увольнение, то в трудовую книжку вносятся следующие записи:

  • дата расторжения трудового договора;
  • номер записи;
  • перечень документов, которые стали основанием для записи и с которыми сотрудник ознакомлен;
  • дата выхода приказа;
  • статья, по которой уволили;
  • Все это подтверждается подписью и печатью руководителя.

Таков порядок действий внесения записей как для работников, которые работают на основном месте, так и тех, кто работает по совместительству. Но прежде чем выносить работнику подобное решение, нужно иметь подтверждение о том, он предварительно был ознакомлен с внутренним трудовым распорядком учреждения.

Пошаговый алгоритм увольнения главного бухгалтера, подводные камни для работника

Юридическая консультация!

У Вас накопилось много вопросов? Не знаете как их разрешить?

На сайте не нашли ответа на свой вопрос?

Задавайте их опытным юристам, ответ будет отправлен в течении 10 минут.

Консультация юриста совершенно бесплатна!

Помощь административного, семейного, жилищного, гражданского и уголовного права!

Хотите получить консультацию по телефону, звоните прямо сейчас:

Как правильно зафиксировать отсутствие сотрудника на работе — пошаговая инструкция

В общих чертах процедура фиксации прогула не должна вызвать серьезных затруднений. Для оформления отсутствия трудящегося гражданина на работе в рабочее время необходимо в последовательном порядке выполнить несколько действий.

Шаг 1. Зафиксировать факт прогула.

С этой целью сотрудником, в полномочия которого входит оформление документации такого вида, составляется специальный акт. Он содержит в себе сведения об отсутствии работника.

При написании акта должны присутствовать свидетели. Ими могут быть специалисты, работающие в одной смене с нарушителем трудовой дисциплины.

За каждый день прогула составляется очередной новый акт. Оформление такой документации должно производиться до момента появления работника.

Шаг 2. Внести корректировки в табель учета рабочего времени.

Изменения такого характера вносятся руководителем структурного подразделения, в котором трудится прогульщик.

Шаг 3. Уведомить работодателя.

Для этого непосредственный руководитель нарушителя оформляется докладную записку, в которой излагает подробности правонарушения.

Шаг 4. Расследовать ситуацию.

В обязанности работника, не явившегося на работу без уважительных причин, входит оформление объяснительной.

Если прогул был совершен однократно, руководство может потребовать предоставление документа в устной форме.

В случае если работник отсутствует продолжительное время, работодатель должен отправить ему письмо, в котором содержится требование о принесении разъяснений причины отсутствия на работе.

В документе важно указать период, в течение которого необходимо предоставить письменное объяснение.

Если по окончанию указанного в письме времени от трудоустроенного гражданина не последовало ответа, работодатель составляет акт, в котором фиксирует факт отсутствия от сотрудника пояснительного письма о причинах отсутствия на рабочем месте. Оформление этого документа необходимо для дальнейшего расследования ситуации.

Шаг 5. Оценить уважительность причины прогула.

Важно учесть — при наличии акта об отсутствии объяснительной записки выполнение этого шага можно пропустить. В остальных ситуациях работодатель должен проверить, не относится ли обстоятельство, в связи с которым работник отсутствовал на работе, к списку уважительных. Таковыми могут являться:

  • временная потеря трудоспособности, подтвержденная больничным;
  • вызов в суд.

Ход дальнейших действий руководства зависит от причины прогула. Если в процессе выполнения шага 4 выяснилось, что отсутствие на работе не подкреплено наличием уважительных причин, работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Возможные виды наказания за прогул: замечание, выговор, увольнение.

Можно ли уволить беременную женщину за неявку на работу?

В последующем руководитель оформляет соответствующую документацию, в частности, приказ. Если причина прогула была признана уважительной, расследование приостанавливается.

Нужно ли направлять работнику уведомление об увольнении?

Оформление документов, подтверждающих невыход на рабочее место

Документальное оформление — неотъемлемая часть регистрации прогула. Согласно установленным правилам ТК РФ, проведение данной процедуры подразумевает собой составление специальных бумаг.

Образец акта

Акт указанного образца должен быть оформлен в течение месяца со дня совершения проступка. В противном случае привлечь работника к ответственности будет невозможно.

Составлением такой документации вправе заниматься специалист, в полномочия которого входит оформление подобных бумаг. В роли таковых может выступать юрист компании, сотрудник отдела кадров, секретарь или руководитель подразделения. При написании акта должно присутствовать не менее 2 свидетелей.

В нем обязательно должны отражаться следующие сведения:

  • данные о предприятии, в котором трудоустроен нарушитель;
  • дата прогула;
  • должности и инициалы свидетелей, в присутствии которых составлялся акт;
  • подписи ответственных лиц.

Скачать образец акта об отсутствии работника на рабочем месте – word.

Пример докладной записки

Докладная записка выступает в роли информационного документа, который предоставляется работодателю. Составлением бумаги должен заниматься непосредственный начальник сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину.

Шапка документа оформляется стандартным образом. В основной части документа указываются данные о работнике — инициалы, должность, наименование структурного подразделения. После этого описываются подробности прогула — его дата, продолжительность. Также отражается просьба принятия дальнейших действий. В конце записки составитель ставит дату ее оформления и свою подпись.

Скачать образец докладной записки о прогуле – word.

Нужно ли получать объяснительную с виновного?

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, в обязательном порядке должен предоставить работодателю объяснительную. В ней важно четко отразить причину, по которой было совершено нарушение.

Содержание бумаги главным образом влияет на ход развития дальнейших событий. Если гражданин отказывается представлять объяснения, работодатель регистрирует отказ путем составления специального акта.

Скачать образец объяснительной записки от работника о причинах прогула – word.

Нужно ли вести журнал учета?

Журнал учета отсутствия работников представляет собой документ, который оформляется в каждом структурном подразделении. Его заполнением должен заниматься руководитель или другой специалист, разрабатывающий табель учета рабочего времени.

Вести журнал указанного образца или нет, решает работодатель. В обязательном порядке заполняется только табель, в соответствии с которым ведется учет отработанного каждым сотрудником времени.

Какая запись вносится в табель?

Отметки в документацию такого типа вносятся ежедневно. Ответственным за ее заполнение назначается руководитель подразделения.

В случае отсутствия на работе напротив инициалов прогульщика ставится отметка НН.

Эта аббревиатура расшифровывается как неявка по неуважительной причине. Факт прогула нельзя отразить до того момента, пока не будет аргументированных доказательств совершения дисциплинарного проступка.

Подробнее о заполнении табеля при отсутствии работника .

Что делать, если работник прогулял несколько часов?

Продолжительность прогула — характеристика, имеющая достаточно важное значение.

81 статья ТК РФ определяет, что работодатель вправе уволить сотрудника только при условии, что его отсутствие длилось более 4 часов.

Увольнение также допустимо в том случае, если длительность рабочей смены не превышает отметку 4 часов.

Если прогул длился менее одного рабочего дня, но более 4 часов, его оформление осуществляется стандартным образом. В остальных ситуациях нарушение сотрудника рассматривается как опоздание.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *