Права и обязанности трудового договора

Ответственность сторон

После того как между организацией и гражданином был заключен трудовой договор, стороны в обязательном порядке должны учитывать права и обязанности друг друга. Если будут выявлены факты нарушения прав или ненадлежащего выполнения обязанностей, и работник, и работодатель могут быть привлечены к ответственности за нарушение законодательства РФ.

Ответственность за этот вид нарушения предусмотрена как дисциплинарная (для сотрудника), так и административная и уголовная (для юридического лица).

Обязанности и основные права работника

Исходя из положений, изложенных в ст. 21 ТК РФ, сотрудник вправе рассчитывать:

  1. Заключать, разрывать и вносить поправки в трудовое соглашение в соответствии с законодательством страны.
  2. Получить работу, описанную в трудовом договоре.
  3. На получение рабочего места, соответствующего нормам безопасности и охраны труда.
  4. На получение вознаграждения, своевременно и в указанном в соглашении объеме.
  5. На предоставление отдыха, оплачиваемого работодателем, в том числе отпуска, выходных и праздничных дней.
  6. На получение полных и правдивых сведений об условиях работы.
  7. Сотрудник может вступать в профсоюзы, объединяться и создавать их для эффективной защиты своих прав, свобод и интересов.
  8. Управлять компанией в рамках, обозначенных коллективным договором.
  9. Защищать свои права всеми доступными способами, предусмотренными законодательством РФ.
  10. Получить компенсацию морального и физического вреда, причиненного в процессе выполнения непосредственных трудовых функций.
  11. В случае если ФЗ предусматривает обязательное страхование – на его получение.

Обязанности работника:

  1. Сотрудник компании обязан добросовестно и в полном объеме выполнять свои функции, прописанные в заключенном трудовом договоре.
  2. В полной мере соблюдать распорядок и дисциплину на предприятии.
  3. Обеспечивать сохранность имущества работодателя.
  4. Незамедлительно оповещать работодателя об опасных ситуациях, которые несут угрозу для жизни и здоровья сотрудников предприятия и сохранности имущества работодателя.

Обязанности и основные права работодателя

У работодателя есть право:

  1. Заключать, вносить изменения и прерывать действие трудовых договоров.
  2. Работодатель может участвовать в коллективных переговорах, вести их и заключать коллективные договоры.
  3. Принимать меры по поощрению добросовестных и эффективных работников.
  4. Требовать сохранности имущества предприятия и применять санкции в случае несоблюдения этого права.
  5. Требовать от работников следования внутренним правилам организации.
  6. Создание и вступление в сообщества с целью защиты своих законных прав.

Обязанности, которые несет работодатель:

  1. Обеспечивать соблюдение норм, установленных в ТК РФ и других законодательных актах.
  2. Предоставлять работу, описанную в трудовом соглашении.
  3. Запрещено требовать от сотрудников выполнения работ, не фигурирующих в договоре.
  4. Работодатель должен обеспечить сотруднику безопасность и условия труда, отвечающие стандартам.
  5. В полной мере обеспечивать сотрудников материалами, оборудованием и инструментами, необходимыми для исполнения рабочих обязанностей.
  6. Соблюдать принцип равной оплаты труда за труд одинаковой ценности.
  7. Выплачивать предусмотренное договором вознаграждение сотрудникам.
  8. Обеспечивать работников полной и достоверной информацией, касающуюся их должностных обязанностей.
  9. Своевременно знакомить сотрудников с изменениями в нормативных актах, напрямую касающихся их работы.
  10. Обеспечивать бытовые нужны сотрудников, возникающих при выполнении должностных обязанностей.
  11. В порядке, установленным ФЗ, обеспечивать обязательное социальное страхование работников.
  12. Компенсировать вред, полученный в результате исполнения ими трудовых обязанностей.

Какие условия должны быть учтены в трудовом договоре

Обязательные условия, которые должны быть внесены в трудовой договор, заключающийся между сторонами, закреплены в статье 57 ТК РФ.

Виды условий:

  1. Установочная информация. В этом разделе затрагиваются аспекты, непосредственно касающиеся субъектов трудовых отношений – работодателя и будущего работника. Дополнительно здесь указывается ряд сведений, касающихся заключения договора.
  2. Место работы. В этом разделе должна указываться информация о непосредственном месте работы будущего сотрудника, наименование работодателя. Если гражданина принимают на работу в один из филиалов компании-работодателя – в договоре должен быть указан его адрес.
  3. Трудовая функция сотрудника. В заключаемом соглашении в обязательном порядке должны быть описаны основные задачи, которые будут на него возложены. Важно! Название должности работодатель может определять самостоятельно, но только в тех случаях, когда работы не связаны с вредными и опасными производствами, т. е. не предполагают выплату каких-либо льгот или компенсаций.
  4. Дата начала исполнения трудовых обязанностей. Она может отличаться от даты заключения соглашения. Если конкретный день в договоре не указан, работник обязан выйти на службу в день, следующий за подписанием соглашения.
  5. Срок действия договора.
  6. Порядок оплаты труда и его условия. В тексте документа обязательно должны быть описаны оклад работника, тарифная сетка, а также все возможные премии, надбавки и доплаты. Максимальный размер зарплаты не ограничен, исключение составляют лишь отдельные категории работников, вознаграждение которых прямо определено законодательными актами РФ. Минимальный размер не может опускаться ниже установленного законодательно МРОТ. Также в этом разделе оговариваются сроки и способы выплаты заработной платы.
  7. Распорядок рабочего времени и отдыха. Этот пункт включает в себя условия, касающиеся отпусков, выходных и нерабочих праздничных дней, и прочие нюансы, касающиеся права работника на отдых.
  8. Условия труда и дополнительные гарантии. Это условие обязательно включается в трудовые договоры работников, трудящихся на вредных производствах или в опасных условиях труда.

Образец договора с прописанной трудовой функцией можно посмотреть поссылке.

Некоторые условия труда не являются изначально обязательными для включения в трудовой договор, но они могут таковыми стать, если в конкретной ситуации имеют место определенные правовые аспекты. Такими нюансами могут стать испытательный срок, полная или частичная материальная ответственность и др.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно! Рейтинг автора 33Автор статьи Павел Мясников Юрист Написано статей 225

Наименование трудовой функции работника Текст научной статьи по специальности «Государство и право. Юридические науки»

Вестник Омского юридического института. 2010. № 2 (13)

НАИМЕНОВАНИЕ ТРУДОВОй ФУНКцИИ РАБОТНИКА

А. Н. петерс — старший преподаватель кафедры гражданского права Омского юридического института

Среди условий трудового договора, перечисленных в статье 57 Трудового кодекса РФ, наиболее важным является условие о трудовой функции работника, которое нередко определяется как «сердцевина» содержания трудового договора1. Тем не менее вопрос о содержании трудовой функции далек от своего полного разрешения.

Трудовая функция сугубо научная категория, которая, в отличие от Трудового кодекса РФ, в КЗоТе не употреблялась. Исходя из сложившегося в науке понимания трудовой функции, в статье 15 КЗоТа содержалось опосредованное упоминание о трудовой функции. Итак, в соответствии со ст. 15 КЗоТа трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовая функция понималась как «триада», то есть профессия, специальность, квалификация или должность.

Профессия обычно рассматривается как вид трудовой деятельности, который определяется целью и характером трудовых функций (например, металлург, учитель, строитель). Специальность — более узкое понятие в пределах профессии, зависит от характера навыков и знаний по данной профессии (например, учитель истории, врач-окулист и др.). Квалификация — степень и вид профессиональной обученно-сти, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядом работ, а для служащих — специальным образованием, опытом, знанием, должностью2.

Понимание трудовой функции через указанную «триаду» в советское время было обоснованно и оправданно. Действительно, определение трудовой функции только через «триаду» подразумевает наличие тарифных квалификационных справочников, которые подробнейшим образом ее — триаду — регламентируют3. Тарифно-квалификационные справочники, в свою очередь, содержали установленные и общеобязательные наименования профессий и специальностей, требования к квалификации по каждой профессии и специальности, а также примерный перечень должностных обязанностей.

Необходимость письменной фиксации понятия и содержания всех специальностей, которые могли только существовать в народном хозяйстве, обуславливалась способом оплаты в соответствии с тарифными сетками. Например, тарификация имела смысл тогда, когда бюджетники получали оплату труда в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС), которая в данный момент отменена.

Еще в советское время некоторые ученые-«трудовики» (А. С. Пашков, Б. Ф. Хрусталев, Ф. П. Негру и др.) пришли к выводу о том, что указанное определение трудовой функции не очень удачное, ведь профессия, специальность, должность по своему содержанию не идентичны. Трудовая функция может быть как шире (при совмещении работником нескольких профессий), так и уже этих категорий (например, когда работник выполняет лишь некоторые работы, относящиеся к его специальности)4.

Реалии современного времени заставили законодателя кардинально изменить подход к содержанию трудовой функции. В статьях 15 и 57 Трудового кодекса РФ появилось нормативное определение трудовой функции — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы. Отличия от

1 См.: Трудовое право России : учебник / Ж. А. Горбачева, И. К. Дмитриева, Е. Ю. Забрамная и др.; под ред. А. М. Куренного. М. : Юристъ, 2004. С. 69.

2 См.: Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России. М. : Юрист, 1995. С. 161.

3 См.: Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих : утв. постановлением Минтруда России от 21 авг. 1998 г. № 37 ; Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) : утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 янв. 1985 г. № 31/3-30. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

4 См.: Пашков А. С., Хрусталев Б. Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. М. : Юрид. лит., 1970. С. 59.

Трудовое право

прежнего понимания трудовой функции весьма значительны.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Трудовая функция — то есть качественная характеристика живого труда — определяется указанием на вид труда и его квалифицированность. По смыслу статей 15 и 57 трудовая функция может определяться через:

— указание в трудовом договоре на профессию, специальность и квалификацию;

— указание в трудовом договоре на должность, которую занимает работник в соответствии со штатным расписанием (кстати говоря, указанное предопределило итог споров, имевших место среди практиков в области трудового права, относительно обязательности наличия в организации штатного расписания);

— указание на конкретный вид работ, поручаемых работнику.

Если в КЗоТе был предусмотрен исключительно централизованный, нормативный способ определения трудовой функции работника, то в настоящее время, исходя из положений ТК РФ, вполне допускается и индивидуально-договорный способ ее установления.

Означает ли это, что работодатель и работник могут устанавливать в трудовом договоре произвольное наименование и содержание трудовой функции? На этот вопрос возможно дать положительный ответ, но при соблюдении определенных условий.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ стороны могут устанавливать любое наименование и содержание трудовой функции, за одним исключением, а именно: если в соответствии с настоящим кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Учитывая то, что в настоящее время государство в значительной степени сократило свое влияние на экономику и, как следствие, на трудовые правоотношения, можно признать указанную норму вполне логичной.

К примеру, должность, которую занимает работник (или работа, которую он выполняет), является «вредной» и дает право на сокращенный рабочий день и досрочный выход на пенсию — в таком случае должность или работа должны указываться строго в соответствии с ТКС. Что же касается ограничений, то, например, должность кассира является материально-ответственной. Коль скоро работодатель имеет право заключить с таким работ-

ником договор о полной материальной ответственности, то и источником наименования данной должности является ТКС. Ну а если речи об ограничениях или льготах не идет, то работник и работодатель связаны только своей фантазией. Правомерна ли такая свобода усмотрения, предоставляемая, прежде всего, работодателю? На этот вопрос можно дать положительный ответ.

По мнению Л. Н. Анисимова, трудовая функция есть соотношение объективных требований к труду и личных особенностей работника5. Указанную точку зрения подтверждают отчасти разъяснения, содержащиеся в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, субъективными элементами трудовой функции являются способность работника выполнять трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной от-расли)6. Таким образом, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности этого работника выполнять трудовую функцию исходя из своих личностных и профессиональных качеств.

Объективными элементами трудовой функции являются требования к труду, установленные как самим работодателем, так и третьими лицами. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)7. Таким образом, объективный элемент трудовой функции указывает нам на способность работника выполнять трудовую функцию исходя из требований, не зависящих от него. Объективный элемент трудовой функции — пожелания к работе, предъявляемые работодателем и иными лицами.

Работодатель, формулируя трудовую функцию работника, исходит, прежде всего, из своих экономических и производственных интересов — объективного элемента трудовой функции. Соответственно, только работодатель вправе определять как наименование, так и содержание трудовой функции. Гарантией же защиты прав работника является перечень случаев нормативного определения трудовой функции.

5 См.: Анисимов Л. Н. Трудовой договор, трудовые отношения // Трудовое право. 2008. № 4. С. 73.

6 См.: О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сент. 2010 г.) // Рос. газ. 2004. № 72.

7 См.: Анисимов Л. Н. Указ. соч.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Трудовые функции работодателя и работника

Работник и работодатель представляют собой две стороны одного процесса. У них есть два лимитирующих фактора — трудовой кодекс и интересы предприятия. Если первый лимитирующий фактор представляет собой давление извне в лице государства, то второй — это давление изнутри, продиктованное интересами группы лиц, способных в силу своего положения определять стратегию и судьбу предприятия.

Казалось бы, работодатель в этой связке — и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие — это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель — это и есть система.

Взаимоотношения работодателя и работника — это договор взаимного согласия, который констатирует ситуацию выбора сторонами друг друга.

Работодатель выбирает работника, а работник выбирает работодателя. В условиях безработицы создается иллюзия главенства работодателя. При дефиците кадров иллюзорное главенство начинает переходить к работнику.

В любом случае функция работника определяется трудовым договором. Он может быть формальным, то есть выполненным по всем правилам юридического права, но может быть и не формальным. Трудовые отношения без договора с оплатой черным налом — это тоже вариант трудового договора.

Условия его простые, но их соблюдение контролируется жесткими правилами: работник работает до тех пор, пока работодатель платит, а работодатель платит только до тех пор, пока работник работает. Простота отношений состоит в том, что здесь нет посредников.

Государство может вмешаться в этот процесс, только защищая свои интересы, а не интересы работника. Функция работника при нелегальном найме на работу определяется только волей работодателя и его представлением о целесообразности.

Работодатель — это человек, для которого у системы есть своя функция. Ее суть состоит в том, чтобы осуществлять наем, увольнение или перемещение людей в соответствии с определенной нишей в данной системе.

Поскольку работодатель является человеком, при осуществлении своих функций он исходит из необходимости защищать свои интересы в данной системе, а также из своего субъективного представления об интересах системы. Совмещение в одном лице двух интересов сказывается на последствиях принятия управленческих решений.

Работодатель несет всю полноту ответственности по юридической адекватности всех документов, определяющих положение, права и обязанности сотрудников. Работник, подписавший трудовой договор, несет ответственность только за выполнение всех его пунктов.

В том случае, если трудовой договор содержит пункты, противоречащие юридическому праву данной страны, ответственность за противоправные деяния, являющиеся следствием их выполнения, может нести и сотрудник. Однако согласно принципу презумпции вины основная ответственность все же лежит на работодателе.

Работник в организации всегда является основной единицей производственного процесса. Это утверждение не теряет своей актуальности даже по отношению к второстепенному персоналу. Ведь если эта функция определена штатным расписанием, то без нее полноценная работа системы затруднена или вовсе невозможна. Деление функций на основные и второстепенные основано на их отношении к системообразующим и системоподдерживающим процессам организации.

Например, деятельность бухгалтерии в любой организации носит характер второстепенной работы, поскольку учет и перераспределение денежных средств не являются основным технологическим циклом.

Трудовая функция в организации и закономерности ее изменения

Функциональные состояния работников в производственной системе находятся под воздействием многих факторов:

  1. Положительная динамика развития организации при избранной стратегии роста или ограниченного роста. Обычно это влечет за собой появление новых должностей, расширение сферы деятельности в рамках прежних должностных обязанностей или, наоборот, сужение их обязанностей и полномочий.
  2. Усложнение структуры организации. Несмотря на то, что этот фактор говорит о динамике роста, для сотрудников базовой структуры это может означать делегирование ряда функций дочерним предприятиям, территориальным или отраслевым структурам. Эта ситуация чревата сокращениями и перемещениями, хотя в дальнейшем может потребоваться и увеличение штата головной организации.
  3. Чаще всего персонал в этой ситуации сокращают, перемещают, а должностные обязанности расширяют. В рамках стратегии сокращения возможно и увеличение персонала с увеличением количества должностей. Происходить это может в том случае, если эта стратегия выбрана с целью перегруппировки сил, а не для дальнейшей ликвидации.

Здесь указаны только три стандартные ситуации, однако в жизни не все развивается по стандарту. Каждая организация в своем развитии проходит много промежуточных стадий и различных вариантов.

Изменения в трудовых функциях работников

Юридическое понятие трудовой функции работника дается в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ — это работа по конкретной должности, утвержденной штатным расписанием, в рамках профессии, специальности в соответствии с квалификационными требованиями. Главным признаком трудовой функции является определение конкретной работы, описанной в должностной инструкции.

Изменение трудовой функции работника может происходить как по его желанию, так и без него. Все зависит от условий заключения трудового договора. Чаще всего изменения связаны с переводом сотрудника на другую должность. Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовых обязанностей сотрудника или того структурного подразделений, в котором он трудится. Изменение функций только по инициативе работодателя в соответствии с законом и с соблюдением процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, возможно по всем статьям условий трудового договора, за исключением тех его пунктов, согласно которым трудовая функция работника не подлежит изменениям без его согласия.

Чаще всего не требуется согласия работника на перемещения в рамках своей должности и профессии. Например, если на предприятии существует несколько инспекторов кадров, инженеров, бухгалтеров, то в рамках производственной необходимости возможно изменение содержания выполняемой ими работы. Например, бухгалтер, выполнявший работу по начислению заработной платы, может быть перемещен на учет материальных ценностей, а инспектор кадров, до сих пор занимавшийся оформлением приема, увольнения и перемещения персонала, может быть переброшен на работы по отслеживанию кадровой динамики.

Однако перемещения, связанные с существенными изменениями условий труда, обычно нуждаются в процедуре соглашения сторон. К таким перемещениям могут относиться повышение или понижение в должности, связанные с изменением квалификационных требований, перевод в другие структурные подразделения, расположенные на иных территориях.

Таким образом, изменение функций работника могут носить незначительный характер без существенного отступления от условий договора, а могут существенно менять его положение. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение согласованных обеими сторонами условий трудового договора может допускаться только по соглашению сторон трудового договора. Существенным изменением условий трудового договора обычно являются изменение служебных обязанностей сотрудника, а также его заработной платы и расположения рабочего места.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *