Управление исполнительской дисциплиной

Когда в организации работают всего несколько человек, то вопросов об исполнительской дисциплине сотрудников не возникает. Начальник сказал — подчиненный сделал и сразу же отчитался. Однако с развитием бизнеса, организации начинаются укрупняться, появляются отделы и департаменты, новые направления, открываются офисы в других городах. В этом случае руководитель начинает сталкиваться с проблемой исполнительской дисциплины сотрудников.

Исполнительская дисциплина — это прежде всего выполнение сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления. По уровню исполнения можно судить о зрелости организации.

Руководитель формирует поручение сотруднику с четкой постановкой цели и критерия, по которым будет выполнено и оценено задание. Затем определяются сроки, необходимые исполнителю для реализации поручения и уровень важности, срочности по сравнению с текущей работой.

• Чтобы поручение был исполнено в срок и с должным уровнем качества, оно должно быть понятным для непосредственного исполнителя. Рекомендуется использование SMART принципов (конкретное, измеримое, достижимое, уместное, согласованное по времени) постановки задачи.
• Однако, недостаточно дать поручение сотруднику, потому что руководителю необходимо знать, как продвигается решение вопроса, а исполнителю нужно не забыть о промежуточных отчетах о проделанной работе.

Можно выделить ряд проблем возникающих перед руководителем:

• несоблюдение сроков выполнения поставленных задач;
• низкое качество исполнения;
• невыполнение в связи с «забывчивостью» сотрудников.

Для организации, низкая исполнительская дисциплина сотрудников, будет выражаться в размерах штрафов, уплаты неустоек из-за срывов поставок по договорам, просроченных обязательствах, а также упущенных возможностях и затраченных человеческих ресурсах руководителей.

В этом случае, выходом может стать внедрение эффективной системы контроля исполнения поручений.

Применение автоматизированной системы контроля позволит:

• учитывать поручения и задачи;
• контролировать сроки исполнения договоров, приказов, протоколов совещаний и пр.;
• улучшить качество выполнения задач;
• оперативно отслеживать ход исполнения поручений;
• обеспечить коллективную скоординированную работу коллектива;
• получать автоматически сформированные отчеты об исполнительской дисциплине сотрудников.

Чтобы система начала работать сразу же после внедрения, надо убедить сотрудников в ее необходимости. Когда в организации появляется что-то новое, то, несмотря на необходимость, встречается с сопротивлением. Руководитель должен проявить настойчивость в применении системы, на первых этапах поощрять сотрудников в ее использовании.

Что такое исполнительская дисциплина

Этот термин связан исключительно с трудовыми взаимоотношениями наемного работника и работодателя. Исполнительская дисциплина — это то, насколько работник четко и своевременно исполняет документы, выполняет приказы, распоряжения, письменные и устные указания, принимаемые теми руководителями, в подчинении которых он находится. Иерархия подчиненности сотрудника устанавливается его должностной инструкцией или условиями трудового договора.

Исполнительская дисциплина или исполнительная дисциплина

На практике часто возникает вопрос: исполнительная или исполнительская дисциплина, как правильно писать, какую формулировку использовать. В этом случае следует обратиться к толковому словарю русского языка. В нем термин «исполнительский» отнесен к области творческой — исполнению художественных произведений. Этот термин применяется, когда речь идет об исполнительском стиле, культуре, составе, мастерстве.

В то же время, «исполнительный» имеет отношение:

1. к человеку или органу, исполняющему решения, осуществляющему на практике управленческие функции: исполнительная власть, исполнительный секретарь;
2. к человеку, хорошо выполняющему свои обязанности, говорят: исполнительный работник, сотрудник, лаборант.

«Исполнительский» является прилагательным, которое используется, как правило, с неодушевленными существительными. Поэтому ответ на вопрос «дисциплина исполнительская или исполнительная» однозначен — конечно, исполнительская дисциплина. И это понятно, если рассматривать отношение к работе, исполнению своих должностных обязанностей. В этом плане внутренняя дисциплина работника проявляется также, как творческое отношение и является неосознанной внутренней необходимостью, личностной характеристикой. Но в то же время, эту потребность можно развивать и управлять ею.

При этом исполнительская дисциплина в организации может характеризовать как отдельных сотрудников, так и целые рабочие группы и коллективы.

Влияние, которое оказывает исполнительская дисциплина в организации на эффективность работы всего предприятия

Любое предприятие, независимо от сферы его деятельности, формы собственности и величины штата, состоит из подразделений, каждое из которых выполняет определенную функцию. Подразделения, в свою очередь, состоят из сотрудников, функционал которых определяется должностными инструкциями или трудовым договором. От того, насколько добросовестно сотрудники исполняют документы, выполняют свои трудовые обязанности, зависит работа всего подразделения и, соответственно, эффективная работа предприятия в целом. Исполнительской дисциплиной в организации определяется то, насколько эффективно и своевременно каждый работник и отдельные рабочие коллективы выполняют свои обязанности, а также оперативные управленческие распоряжения.

Именно исполнительская дисциплина обеспечивает своевременное и качественное выполнение элементарных задач, из которых, в свою очередь, формируются более крупные программы и проекты. Срыв исполнения какой-то из задач может остаться незамеченным в текущем периоде, но впоследствии может привести к значительным финансовым потерям и срыву выполнения всего проекта.

Низкая исполнительская дисциплина может проявиться в виде финансовых санкций за срыв договорных обязательства, а также в виде потерь из-за упущенных финансовых возможностей. Поэтому на предприятии должно осуществляться управление и контроль исполнительской дисциплины, что позволит обеспечить выполнение всех намеченных планов, тактических и стратегических задач, поставленных руководством предприятия.

Как организовать контроль и управление исполнительской дисциплиной

Как осуществляется управление исполнительской дисциплиной

Исполнительская дисциплина — критерий, который вполне поддается управлению и может быть повышен. С этой целью, например, можно:

Уже на этапе подбора кандидатов учитывать и опыт работы, личную эффективность и личностные качества соискателей, определять, насколько ответственно они относятся к работе;

Установить в организации единые требования и единый дисциплинарный порядок, действующий в отношении всех сотрудников. Его нарушение должно наказываться.

Использовать дифференцированный подход для оценки исполнительской дисциплины в случаях, когда проекты выполняются в соответствии со стандартными требованиями к качеству и когда эти требования устанавливаются заказчиком;

Повышать уровень профессионального мастерства и квалификации сотрудников, поскольку исполнительская дисциплина находится от этих показателей в прямой зависимости;

Внедрить в организации эффективную систему поощрения сотрудников, мотивируя их на повышение индивидуальной и коллективной исполнительской дисциплины.

Как организовать контроль исполнительской дисциплины

Хоть исполнительская дисциплина в большей степени характеризует целеустремленность и отношение работника к выполнению поставленной перед ним задачи, она вполне поддается оценке по таким критериям, как:

• качество выполняемой работы;
• оперативность выполнения поручений;
• своевременность;
• результативность.

Получить количественную оценку этого показателя можно, применяя коэффициент исполнительской дисциплины. В простейшем виде он рассчитывается как соотношение количества задач, выполненных работником, к тому числу задач, которые были поставлены перед ним в расчетном периоде. При этом очень важно, чтобы поставленные задачи четко были поняты работником и правильно учтены работодателем.

При постановке задачи исполнителю удобнее всего использовать, так называемый, формат SMART.

Справка

При его применении каждая задача, даваемая работнику, как минимум, будет:

1. иметь корректное название, начинающееся с глагола совершенного вида (подготовить, разработать, составить и пр.);
2. конкретной и в максимальной степени понятной;
3. поддающейся количественной оценке;
4. достижимой;
5. иметь конкретный срок исполнения.

Контроль исполнительской дисциплины должен быть систематическим. Организовать его вполне возможно, установив требования, некоторые из которых являются обязательными, а некоторые — только желательными. Перечень таких требований приведен в таблице.

Обязательные требования	Желательные требования
Стоящие перед сотрудником задачи должны документироваться с помощью электронных таблиц	Все задачи, получаемые сотрудником в зависимости от подчиненности, должны быть согласованы с непосредственным руководителем
Постановка каждой задачи должна осуществляться в формате SMART	О том, что поставлена новая задача, сотрудник должен быть оперативно извещен
Использование системы напоминаний о сроках выполнения задач и оповещений об их переносе	Нужна удобная форма визуализации стоящих перед работником задач с учетом срока, важности и пр.
Применение системы проверки выполнения поставленных задач, их приемки руководителями	Реализация интерактивной работы с заданиями, возможность запросов дополнительной информации, оповещения о переносе сроков выполнения и пр.
Разработка алгоритма, позволяющего определить степень выполнения каждой задачи, поставленной сотрудником

Если эти требования будут выполнены, проверка трудовой и исполнительской дисциплины будет осуществляться на любом этапе выполнения каждой задачи. У руководства предприятия появится возможность своевременного принятия управленческих решений, позволяющих полностью исключить ошибки, обусловленные несоблюдением трудовой и исполнительской дисциплины.

Кроме того, такой контроль исполнительской дисциплины с получением показателей степени выполнения заданий, его своевременности и качества может быть установлен как один из показателей KPI. Таким образом работодатель сможет получить объективную оценку работы каждого сотрудника, его трудовой и исполнительской дисциплины. В зависимость от этой оценки может быть поставлена переменная доля оплаты труда, то есть к этой величине могут быть привязаны премии и надбавки.

Исполнительская дисциплина – понятие

Данный термин находит свое отражение во взаимодействии работника со своим работодателем. Исполнительская дисциплина – это показатель ответственности первого за выполнение непосредственных приказов начальства или его единичных поручений. По сути, чем лучше работник слушается своего начальника, тем выше исполнительская дисциплина.

Исполнительская дисциплина в организации играет очень важную роль, поскольку от нее зависит слаженность работы коллектива субъекта и эффективность его функционирования. Важность исполнительской дисциплины одинакова как на начальных, так и на более высоких ступенях иерархии управления в компании.

Сама иерархия в компании устанавливается коллективным трудовым договором или же должностной инструкцией, выданной на руки каждому работнику компании. Достаточно заглянуть в эти документы, чтобы понять, кто и кому должен подчиняться.

Термин «исполнительская дисциплина» может применяться как по отношению к определенному сотруднику, так и по отношению к организации в целом. Стоит четко понимать, что дисциплина организации зависит от дисциплины сотрудников. При этом организация заинтересована в исполнительской дисциплине каждого сотрудника, а каждый сотрудник заинтересован лично в своей исполнительской дисциплине.

Влияние исполнительской дисциплины на эффективность работы предприятия

Структура любой организации включает в себя отдельные структурные подразделения, участки, цехи, у каждого из которых — свои функции и задачи. В то же время, в каждом отделе работают сотрудники, также имеющие определенный функционал. Чем лучше они справляются со своими задачами, чем добросовестней подходят к работе и к выполнению инструкций, тем выше исполнительская дисциплина, а значит и эффективность всего предприятия.

Данным показателем можно измерить то, насколько эффективно выполнение обязанностей отдельными сотрудниками, а также коллективами, бригадами и цехами в общем.

Исполнительская дисциплина нужна для того, чтобы гарантировать оперативное выполнение производственных задач на должном уровне. Речь идет о поручениях, которые доверяются отдельным сотрудникам и формируют масштабные проекты, влияющие на успешность функционирования организации.

Первоначально отдельная задача, которая была недобросовестно выполнена на низшем уровне организационной иерархии, может и не нанести никакого урона компании в целом. Но их аккумулирование может привести к провалам проектов, на которые было ориентировано основное внимание компании, и сопутствующим серьезным проблемам (возникновению санкций в отношении компании за сорванные проекты, просроченные сроки выполнения и неисполнение договорных обязательств, торможению ее развития, поскольку долгосрочные перспективы быть упущены в виду отсутствия возможностей для реализации выгодных проектов).

Таким образом, контроль над исполнительской дисциплиной должен стать приоритетной задачей органов управления компанией. Только таким образом возможно в полной мере реализовать потенциал организации и добиться ее уверенного развития.

Если руководство возьмет исполнительскую дисциплину в свои руки и предпримет меры для ее поддержания и совершенствования, это позволит достичь выполнения стратегических задач компании и выполнить все намеченные планы в срок.

Контроль исполнительской дисциплины

Хоть, с первого взгляда, исполнительская дисциплина и кажется субъективным индикатором энтузиазма работников, ее можно оценить по стандартным критериям, среди которых можно отметить следующие:

• Насколько качественно была исполнена та или иная задача, поставленная перед определенным сотрудником;
• Насколько быстро была достигнута цель, которую поставили перед ним;
• Своевременно ли и в каком объеме компания получила результат от его работы;

Для того чтобы более четко представить себе, как обстоят дела с исполнительской дисциплиной в компании, высчитывается коэффициент исполнительской дисциплины. Для его определения следует соотнести число задач, которые сотрудник выполнил за определенное время, с числом задач, которые в расчете на это самое время были перед ним поставлены.

На количество выполненных задач влияет не только ответственность сотрудника, но и то, насколько четкая задача перед ним была поставлена. Очень важно, чтобы начальник отдела умел донести до рядового сотрудника все нюансы задания и подробно разъяснил, что нужно делать.

Существует особая формула постановки задачи, которая называется SMART. Она доказала свою эффективность и сейчас используется многими компаниями. Согласно ей, задача, которую ставят перед работником, должна:

• Содержать четкое и понятное название.

Лучше всего, если оно будет начинаться с глагола.

• Быть конкретной и максимально понятной для подчиненного;
• Поддаваться оценке, которую можно будет измерить в количественном виде;
• Быть достижимой для конкретного подчиненного;
• Иметь четко обозначенный срок исполнения.

Чтобы добиться максимальных результатов, контроль исполнительской дисциплины нужно осуществлять систематически. Чтобы его организовать, достаточно установить четкие требования к работникам. Среди этих требований должны быть как обязательные, так и желательные.

Если поставленные требования будут добросовестно выполняться, управление предприятия получит возможность контролировать исполнительскую дисциплину на всех этапах работы. Это даст руководству возможность исправить недочеты, которые были допущены при ее контролинге в прошлом.

Исполнительская дисциплина – это не произвольная величина, которая зависит исключительно от личностных качеств сотрудников предприятия. При желании, руководство компании вполне может воздействовать на нее, тем самым улучшая данный показатель. Существует несколько способов, как это сделать:

1. Еще на этапе, когда будущих сотрудников берут на работу, следует учитывать множество факторов, которые играют роль при подборе квалифицированных кадров. Среди них — опыт работы. Молодые и неопытные сотрудники обычно более склонны к нарушению дисциплины. Также немаловажную роль играют личностные качества кандидата, которые можно установить в результате собеседования. Нужно проанализировать его характер и оценить, насколько он будет эффективен на должности, которую хочет занять.
2. В компании должны быть установлены одинаковые для всех сотрудников дисциплинарные правила. Их нарушение должно наказываться санкциями в отношении нарушителя.
3. Следует проводить эффективную оценку выполнения работы. Подразумевается использование дифференцированного подхода в тех случаях, когда целью постановки задачи является достижение стандартного результата и норму качества устанавливает заказчик.
4. Постоянно повышать квалификацию сотрудников, чтобы профессиональные навыки кадров росли со временем. Способности и умения сотрудников – это один из важнейших факторов, от которых зависит исполнительская дисциплина.
5. Необходимо разработать эффективную систему поощрений труда. Существуют уже давно проверенные и показавшие себя с лучшей стороны варианты. Так, простые премии за заслуги или перевыполнение плана способствуют существенному повышению исполнительской дисциплины.

Дополнительные показатели премирования работников

В основном на практике могут применяться:

• метод собеседования, ходе которого руководитель анализирует ответы работника, и по итогам составляет свое впечатление о его работе;
• метод наблюдения. Этот метод подходит для тех сотрудников, которые задействованы в определенных видах работы, позволяющие наглядно определить качество труда;
• анкетирование. Внимание Этот метод представляет собой создание шаблонных вопросов, которые позволять правильно оценить работника.

  Способы поощрения персонала по отделам предприятия Премия – это некий стимул для работника лучше трудиться и не допускать ошибок в работе. Поэтому руководители при составлении положения о премировании определяют конкретные критерии, которые позволяют установить, так сказать, планку для работника.

  В системе премирования может существовать определенная иерархия показателей.
  Важно Согласно законодательству, любой руководитель имеет право поощрить работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. В большинстве случаев вознаграждение рассчитывается в денежном эквиваленте.
  Инфо Однако в некоторых предприятиях активно используется система нематериального премирования вроде выдачи грамот, доски почета и т. д. В каждой организации есть СМОТ (система мотивации оплаты труда).
  Дополнительные вознаграждения и выплаты входят в эту структуру. Документ создается на основании внутренних соглашений, в том числе локализованных актов и коллективных договоров.

  Законом не запрещено указывать порядок выплаты поощрения в трудовом договоре. Критерии премирования сотрудников бюджетного учреждения также устанавливаются внутри организации и могут отличаться от похожей структуры.

  В зависимости от периода работы:

  • ежемесячная;
  • ежеквартальная;
  • ежегодная.

  Премирование от начисленной суммы вознаграждения:

  1. выраженное в определенной сумме;
  2. в процентах относительно заработной платы.

  Вознаграждение от количества выплат в году:

  • одноразовое начисление, чаще всего приуроченное к праздничным и торжественным датам;
  • систематическое.

  В зависимости от налогообложения:

  1. облагается налогами;
  2. не облагается налогами.

  Премирование в зависимости от фондов, из которых начисляется вознаграждение:

  • начисляемая из фонда предприятия по оплате труда;
  • начисленная с других фондов предприятия.

  Такая организация системы премирования позволяет правильно ее начислить, или же наоборот лишить ее.

  Обычно в таких ситуациях у работников просто отсутствует мотивация, поскольку, несмотря на приложенные усилия, отдачи не будет.

  • Объяснения работников не принимаются. Как известно, зачастую невыполнение плановых показателей напрямую связано с тяжелыми жизненными обстоятельствами.
    Если результат оказался неожиданно плохим, работодателю нужно сначала разобраться в причинах и выслушать версию сотрудников.
  • Не исправляются недочеты в работе. Мало просто дать работнику высказаться, нужно объективно отнестись к делу. Руководитель должен выявить реальную причину провала и разработать конкретные меры для устранения пробелов.
  • Отсутствие морального вознаграждения. Безусловно, если выбирать один вид мотивации, большинство остановится на материальном. Но не стоит недооценивать и нравственную сторону.

  При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия. Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению нанимателя (администрации предприятия, цеха) с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда зарплаты). Основы начисления премии работникам Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение. Содержание приказа о назначении премии Скачать форму приказа При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников — Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.
  Критерии премирования сотрудников руководящих должностей могут как совпадать с вышеуказанными, так и отличаться от них. К показателям поощрения руководителей относится, прежде всего, эффективность работы организации в целом или конкретных отделов. Немаловажным аспектом считается объем выполненного труда за определенный период. Чтобы получить прибавку, необходимо не допустить брак на производственных предприятиях.

  Подчиненные должны действовать в соответствии с должностной инструкцией и трудовыми нормами. Если компания специализируется на заключении сделок, нужно заключить максимальное количество выгодных контрактов.

  Безусловно, в прямые обязанности руководителя входит повышение квалификации работников и их обучение. Оклад и премия Как уже отмечалось выше, большинство компаний использует систему оплаты труда, состоящую из окладной и премиальной части.

  Внутри самой группы также есть распределение обязанностей. Обычно это происходит следующим образом:

  • общее руководство и контроль осуществляется руководителями и их заместителями;
  • критерии оценки сотрудников для премирования разрабатываются руководителями подразделений;
  • перед отделом кадров стоит задача осуществить сбор данных по оплате труда у сторонних компаний, ведущих деятельность в аналогичном направлении;
  • экономические отделы и бухгалтерия оценивают возможность выплат и их размер.

  Готовая информация отображается в тексте внутренних документов организации.

  Кандидатов на вакантное место в любое предприятие обычно знакомят с системой мотивации труда. Показатели выплат премии Стоит отметить, что вознаграждения выдаются и без определенного алгоритма.

  Однако при таком подходе есть множество минусов.
  Если рассматривать премирование с точки зрения бухгалтерии, то стоит отметить, что премия считается определенной доплатой к основной сумме заработной платы, начисляемой согласно нормативному акту. Причем размер премирования определяется работодателем самостоятельно или же согласовывается с представителем трудового коллектива … Содержание:

  • Что такое показатели премирования?
  • Система условий
  • Кто решает, кому давать премию?
  • Общие критерии для всех работников
  • Методы оценки эффективности сотрудников
  • Способы поощрения персонала по отделам предприятия

  Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
  Положению о премировании, основанием для ее не начисления. К сведению! Премия, начисленная работнику, обязательно облагается подоходным налогом, который оставляет 13%, согласно п. 6 ст. 164 Налогового кодекса. Кто решает, кому давать премию? Основной задачей разработки положения о премировании является стимулирование сотрудников. Причем условия премирования зачатую зависят не только от того как работник отработал свою смену, но и от прибыльности самого предприятия. Именно поэтому показатели могут устанавливаться:

  1. непосредственно руководителем;
  2. руководитель вместе с избранным представителем трудового коллектива.

  При этом все условия и показатели премирования, которые будут зафиксированы в «Положении о премировании» должны быть вполне адекватными и соответствовать прибыльности предприятия, а также всем нормам охраны труда и техники безопасности.