Административная ответственность в трудовом праве

Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан. Статьи по предмету Трудовое право

Вернуться к списку статей по юриспруденции

    АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ ГРАЖДАН

    Т.Р. МЕЩЕРЯКОВА

    Обеспечение и защита трудовых прав граждан являются важным направлением деятельности государства. В условиях экономического кризиса происходит рост безработицы, вызванный оптимизацией, сокращением численного состава работников. Как следствие, несоблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для работников, становится повсеместным. Поэтому забота государства о сохранении правовой защиты работников становится все более актуальной. Распоряжением Правительства РФ от 05.06.2015 N 1028-р утверждена Концепция повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на 2015 — 2020 годы. Одним из доказательств ужесточения контроля и ответственности в указанной сфере является внесение с 1 января 2015 года изменений в КоАП РФ, устанавливающих повышенные размеры штрафов за нарушение трудового законодательства и удлинение до одного года срока давности привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства.

    За нарушение трудовых прав работников в КоАП РФ предусмотрено несколько составов административных правонарушений. Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает ответственность за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов. В статье 5.27.1 КоАП РФ ответственность предусмотрена за нарушение требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации.

    За нарушения прав работников, закрепленных в соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах, ответственность для работодателя предусмотрена статьями 5.28 — 5.34 КоАП РФ. Тем самым законодатель вывел нарушения, допускаемые работодателем при участии в социальном партнерстве, из числа нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Терминологическая особенность построения норм основана на ст. 5 ТК РФ. Хотя статья и называется «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права», указание на регулирование трудовых отношений с помощью норм коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов вынесено за рамки определения «трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права».

    Такая градация, возможно, и поможет правильной квалификации деяний, однако в правоприменительной практике могут появиться сложности в определении срока давности привлечения к административной ответственности по ст. 5.28 — 5.34 КоАП РФ.

    В соответствии с ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ продолжительность срока давности за нарушение трудового законодательства составляет один год. Буквальное толкование нормы позволяет утверждать, что за нарушение нормативных правовых актов, не относящихся к трудовому законодательству, но содержащих нормы трудового права, а также за нарушение норм, регламентирующих социальное партнерство, срок давности будет составлять два месяца. Скорее всего, идея законодателя была в установлении единого срока давности привлечения к ответственности за нарушение трудовых прав граждан, поскольку невозможно дифференцировать продолжительность срока давности привлечения к ответственности в зависимости от того, каким нормативным правовым актом были установлены нормы, за нарушение которых лицо будет привлечено к административной ответственности. Ведь даже в ст. 5.27 КоАП РФ ответственность установлена не только за нарушение трудового законодательства, но и за нарушение иных актов, содержащих нормы трудового права. Законодатель и не проводит разграничений по видам нормативных правовых актов, которые нарушаются административным проступком, размер наказания не зависит от того, в законе или подзаконном акте содержится нарушаемая норма. Кроме того, за нарушение правил привлечения к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства (в том числе иностранных работников), ответственность за которые установлена ст. 18.15, 18.16 КоАП РФ, срок давности также составляет один год. Представляется, что требуется внести уточнение и в ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ, указав, что годичный срок давности устанавливается за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и иных локальных правовых актов.

    Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, в том числе и отношения по социальному партнерству (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Поэтому целесообразным видится включение в текст ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ указания на ст. 5.28 — 5.34 КоАП РФ с тем, чтобы привести к единообразному пониманию предмета трудового права, единому сроку давности привлечения к административной ответственности за все нарушения трудовых прав работников. Разграничение административной ответственности за нарушение трудовых прав работников (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) по ст. 5.27 КоАП РФ и ст. 5.27.1, 5.28 — 5.34 КоАП РФ будет проводиться по объективной стороне правонарушения.

    Поскольку в результате проверки были выявлены нарушения законодательства о труде, выразившиеся в невыполнении работодателем условий коллективного договора в нарушение ст. 22, 32 ТК РФ, работодатель обоснованно был привлечен к ответственности по ст. 5.31 КоАП РФ . Причем в данном примере нарушение выразилось в невыплате премии и вознаграждения за выслугу лет, установленных коллективным договором. Если бы правонарушение состояло в невыплате или несвоевременной выплате заработной платы в нарушение ст. 136 ТК РФ, лицо должно было быть привлечено к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

    Таким образом, можно сделать вывод, что разграничение составов правонарушений произведено путем выделения из всех видов нарушений трудовых прав граждан отдельных аспектов правоотношений, регулируемых трудовым правом. Все правонарушения, установленные в ст. 5.27 — 5.34 КоАП РФ, будут посягать на трудовые права граждан. Если нарушение прав работника не связано с социальным партнерством или охраной труда, к ответственности лицо будет привлекаться по ст. 5.27 КоАП РФ.

    Субъектом правонарушения, выразившегося в нарушении работодателем прав работников, может быть должностное лицо, юридическое лицо или лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Трудовое законодательство предусматривает возможность для физических лиц, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя, тоже выступать в качестве работодателя (ч. 7, 8 ст. 20 ТК РФ). И в случае нарушения таким работодателем трудовых прав работника привлечение к ответственности ему не грозит. На практике именно работодатели, заключающие договоры с работниками в целях личного обслуживания или для оказания помощи в ведении домашнего хозяйства, нарушают права работников (оформления трудовых договоров не происходит, оплачиваемые отпуска не предоставляются, периоды временной нетрудоспособности не оплачиваются). Поэтому представляется необходимым дополнить санкции ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ наказанием для работодателей — физических лиц.

    Среди должностных лиц, являющихся субъектами ответственности за нарушение трудовых прав граждан, особо выделяют государственных служащих в связи с возможностью нарушения их прав при привлечении к ответственности. Н.А. Кандрина указывает: «Например, в случае нарушения гражданским служащим установленного законом срока расчета или предоставления документов при прекращении гражданской службы работником он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности согласно ст. 57 Федерального закона о гражданской службе. В связи с этим же правонарушением гражданский служащий является также субъектом административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ст. 5.27 КоАП РФ» . Однако законодательство о гражданской службе в число актов трудового законодательства не входит. Трудовое законодательство применяется к государственным служащим лишь в части, не урегулированной законодательством о государственной службе. И если были нарушены нормы законодательства о государственной службе, государственный служащий должен привлекаться к дисциплинарной ответственности. Если же для регулирования отношений по государственной службе были неправильно применены или не применены нормы трудового законодательства, государственный служащий должен привлекаться к административной ответственности. В целях устранения нарушения прав гражданских служащих Н.А. Кандрина предлагает считать гражданских служащих специальными субъектами административной ответственности; определить перечень административных правонарушений, за совершение которых гражданские служащие будут нести административную ответственность на общих основаниях . Аналогичные нормы уже применяются для военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы, и лиц, имеющих специальные звания (ст. 2.5 КоАП РФ). За нарушение служебных (трудовых) прав указанные категории лиц несут дисциплинарную ответственность. Следовательно, и государственные служащие за нарушение служебных (трудовых) прав должны нести дисциплинарную ответственность.

    Физическое лицо может быть привлечено к ответственности только за неправомерное допущение работника к работе (ч. 2, 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Причем законодатель разделяет субъектов ответственности за данное правонарушение. Если лицо превысило свои должностные полномочия, допустив работника к работе, не имея на это соответствующих полномочий, размер наказания увеличивается в несколько раз. К ответственности за данное правонарушение субъект может быть привлечен лишь в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается заключать с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор.

    Санкции статей 5.28 — 5.33 КоАП РФ сформулированы без указания, к каким субъектам они применяются. В диспозициях статей речь идет о работодателе или лице, его представляющем. Исполнять обязанности работодателя могут органы управления юридического лица (организации), уполномоченные ими лица, и действовать они будут от имени и по поручению работодателя. Одни авторы считают, что субъектами данных правонарушений являются и работодатель, и уполномоченные им лица . Другие настаивают, что юридическое лицо не является субъектом ответственности за данные правонарушения . Сложности при определении субъекта могут возникнуть и в том случае, если представлять интересы работодателя будет коллегиальный орган. Можно предложить в ст. 5.28 — 5.33 КоАП РФ субъектом правонарушения признавать работодателя — индивидуального предпринимателя и лицо, представляющее интересы работодателя — юридического лица (которым, как правило, является руководитель организации). Лица, уполномоченные на представление интересов работодателя на основании приказов, распоряжений, будут нести дисциплинарную ответственность.

    Рассмотрим отдельные сложные моменты применения норм об административной ответственности за нарушение трудовых прав работников.

    Частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Что следует считать моментом совершения правонарушения в виде уклонения от заключения трудового договора? По общему правилу трудовой договор должен быть заключен до начала осуществления трудовой деятельности (ст. 61 ТК РФ). Однако, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и у работодателя есть три рабочих дня для его оформления (ст. 67 ТК РФ). Поэтому моментом совершения правонарушения, выразившегося в уклонении от оформления трудового договора, следует считать день, следующий по истечении трех рабочих дней со дня фактического начала осуществления работником трудовой деятельности.

    Правонарушение, состоящее в ненадлежащем оформлении трудового договора, считается оконченным с момента оформления такого договора. Ненадлежащим оформлением трудового договора следует считать нарушение правил его оформления (количество экземпляров, отсутствие подписей) или указание в нем недостоверных сведений о трудовом правоотношении. Невключение в текст договора каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Однако в Трудовом кодексе РФ не предусмотрены сроки внесения недостающих сведений в текст договора, что может привести к затягиванию работодателем совершения указанных действий. Следовательно, и данное нарушение следует признавать ненадлежащим оформлением трудового договора. Но оконченным данное правонарушение будет считаться только после того, как работодатель проигнорировал обращение работника с просьбой включить в текст договора недостающие сведения.

    Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться работодателем, судом по правилам, установленным ст. 19.1 ТК РФ. После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения . Следовательно, данное правонарушение следует считать длящимся, и привлекать к ответственности работодателя за подмену трудового договора гражданско-правовым можно только после вступления в силу решения суда о признании отношений трудовыми. В случае признания договора трудовым по решению самого работодателя предлагается данное правонарушение считать малозначительным и не привлекать работодателя к административной ответственности.

    Обеспечение соблюдения прав работника в трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях необходимо для уверенности работников в стабильности их положения. Осуществлению этого положения должны способствовать определенность и однозначность применения норм, устанавливающих административную ответственность.

    Библиография:

    1. Решение Челябинского областного суда от 20.01.2012 по делу N 7-27/2012 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
    2. Кандрина Н.А. К вопросу о служебной ответственности государственных гражданских служащих // Российская юстиция. 2015. N 3. С. 50 — 53.
    3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Главы 1 — 10. Постатейный научно-практический комментарий / Р.Ч. Бондарчук, А.Б. Вержбицкий, В.А. Виноградов и др.; Под общ. ред. Б.В. Россинского. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2014. Вып. VII — VIII. 800 с.; Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях (постатейный) / А.Г. Авдейко, С.Н. Антонов, И.Л. Бачило и др.; Под общ. ред. Н.Г. Салищевой. 7-е изд. М.: Проспект, 2011. 1296 с.
    4. Амелин Р.В., Бевзюк Е.А., Волков Ю.В., Воробьев Н.И., Вахрушева Ю.Н., Жеребцов А.Н., Корнеева О.В., Марченко Ю.А., Степаненко О.В., Томтосов А.А. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (постатейный) // СПС «КонсультантПлюс». 2014.
    5. Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 N 49-КГ12-14 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
    6. Плесовских В.Д. Тенденции развития федерального административно-деликтного права и законодательства // Право и политика. 2012. N 12. С. 1990 — 1994.
    7. Попова Н.Ф. К вопросу о применении мер принуждения к государственным служащим // Финансовое право и управление. 2015. N 2. С. 154 — 162. DOI: 10.7256/2310-0508.2015.2.15714.
    8. Долгих И.П. Административная ответственность сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации: проблемы и перспективы // Полицейская и следственная деятельность. 2014. N 4. С. 64 — 73. DOI: 10.7256/2409-7810.2014.4.11728. URL: http://www.e-notabene.ru/pm/article_11728.html.

    References (transliterated):

    1. Reshenie Chelyabinskogo oblastnogo suda ot 20.01.2012 po delu N 7-27/2012 // Dokument opublikovan ne byl. Dostup iz sprav.-pravovoi sistemy «Konsul’tantPlyus».
    2. Kandrina N.A. K voprosu o sluzhebnoi otvetstvennosti gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh // Rossiiskaya yustitsiya. 2015. N 3. S. 50 — 53.
    3. Kodeks Rossiiskoi Federatsii ob administrativnykh pravonarusheniyakh. Glavy 1 — 10. Postateinyi nauchno-prakticheskii kommentarii / R.Ch. Bondarchuk, A.B. Verzhbitskii, V.A. Vinogradov i dr.; Pod obshch. red. B.V. Rossinskogo. M.: Bibliotechka «Rossiiskoi gazety», 2014. Vyp. VII — VIII. 800 s.; Kommentarii k Kodeksu Rossiiskoi Federatsii ob administrativnykh pravonarusheniyakh (postateinyi) / A.G. Avdeiko, S.N. Antonov, I.L. Bachilo i dr.; Pod obshch. red. N.G. Salishchevoi. 7-e izd. M.: Prospekt, 2011. 1296 s.
    4. Amelin R.V., Bevzyuk E.A., Volkov Yu.V., Vorob’ev N.I., Vakhrusheva Yu.N., Zherebtsov A.N., Korneeva O.V., Marchenko Yu.A., Stepanenko O.V., Tomtosov A.A. Kommentarii k Kodeksu Rossiiskoi Federatsii ob administrativnykh pravonarusheniyakh ot 30.12.2001 N 195-FZ (postateinyi) // SPS «Konsul’tantPlyus». 2014.
    5. Opredelenie Verkhovnogo Suda RF ot 15.03.2013 N 49-KG12-14 // Dokument opublikovan ne byl. Dostup iz sprav.-pravovoi sistemy «Konsul’tantPlyus».
    6. Plesovskikh V.D. Tendentsii razvitiya federal’nogo administrativno-deliktnogo prava i zakonodatel’stva // Pravo i politika. 2012. N 12. C. 1990 — 1994.
    7. Popova N.F. K voprosu o primenenii mer prinuzhdeniya k gosudarstvennym sluzhashchim // Finansovoe pravo i upravlenie. 2015. N 2. C. 154 — 162. DOI: 10.7256/2310-0508.2015.2.15714.
    8. Dolgikh I.P. Administrativnaya otvetstvennost’ sotrudnikov organov vnutrennikh del Rossiiskoi Federatsii: problemy i perspektivy // Politseiskaya i sledstvennaya deyatel’nost’. 2014. N 4. C. 64 — 73. DOI: 10.7256/2409-7810.2014.4.11728. URL: http://www.e-notabene.ru/pm/article_11728.html.

    Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

Виды ответственности за нарушение трудового законодательства

В РФ действуют следующие виды ответственности за нарушение трудового законодательства:

  1. Дисциплинарная — наступает для работников за нарушение трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком. Выражается в виде дисциплинарного взыскания.
  2. Материальная — наступает для работодателей и для работников в случае нанесения ущерба пострадавшей стороне и состоит в обязанности возместить ущерб. В отличие от ситуации с сотрудником, работодателя могут обязать возместить не только фактически нанесенный ущерб, но и размер упущенной выгоды.
  3. Административная — наступает для руководителя и иных должностных лиц, совершивших административные правонарушения. К виновным применяется административное наказание в виде штрафа.
  4. Уголовная — применяется к руководителям, совершающим самые тяжкие нарушения ТК РФ. Виновным могут временно запретить занимать ряд должностей или вести определенную деятельность.

Стоит отметить: существует еще гражданско-правовая ответственность за нарушения трудового законодательства. Она во многом схожа с материальной ответственностью, однако, в отличие от последней, регулируется нормами не Трудового Кодекса, а федеральными законами и Гражданским Кодексом РФ. Гражданско-правовая ответственность предусматривает для руководителя необходимость возмещения организации или работникам убытков, причиненных его виновными действиями.

Примеры привлечения к разным видам ответственности

Рассмотрим подробнее, при каких нарушениях применяются те или иные виды ответственности и какие предусмотрены наказания.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность для сотрудника наступает при совершении дисциплинарного проступка. Это невыполнение или исполнение ненадлежащим образом служебных обязанностей по вине работника. Согласно абз. 1 ст. 192 закона №197-ФЗ, допустимы следующие виды взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Некоторые категории работников могут подвергаться и другим видам дисциплинарных наказаний. Для них существуют уставы и положения о дисциплине, установленные федеральными законами (Положение о дисциплине работников ж/д транспорта РФ и др.).

Некоторые предприятия вводят штрафы за опоздания, несоблюдение внутреннего дресс-кода. Такие санкции незаконны. В абз. 4 ст. 192 закона №197-ФЗ есть указание о запрете на применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в ТК РФ, уставах и положениях о дисциплине, установленных федеральными законами.

Согласно абз. 5 ст. 193 закона №197-ФЗ, разрешается применять лишь 1 дисциплинарное наказание за каждое нарушение. Вид наказания выбирается, исходя из тяжести проступка и обстоятельств произошедшего.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства в 2019 году — не обязательная мера. Работодатель вправе не применять взыскание по своему решению (абз. 1 ст. 192 закона №197-ФЗ).

До того, как применить дисциплинарное взыскание, работодателю необходимо затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается давать объяснение, это не будет препятствием для применения взыскания. Дисциплинарное взыскание может применяться не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам проверки либо ревизии – не позднее 2 лет со дня его совершения.

Материальная ответственность

Материальная руководителя перед компанией состоит в обязанности в полной мере возместить прямой действительный ущерб (ч. 1 ст. 277 закона №197-ФЗ). Еще руководитель возмещает юрлицу убытки, которые возникли по его вине.

Материальная ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства в отношении работника возникает при:

  • незаконном лишении сотрудника возможности исполнять служебные обязанности (ст. 234 закона №197-ФЗ);
  • причинении имущественного ущерба работнику (ст. 235 закона №197-ФЗ);
  • задержке выдачи зарплаты или других положенных выплат работнику (ст. 236 закона №197-ФЗ). Об ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы читайте ;
  • нанесении морального вреда сотруднику (ст. 237 закона №197-ФЗ).

Материальная ответственность сотрудника перед работодателем состоит в обязанности возместить прямой действительный ущерб, причиненный его виновными действиями (ч. 1 ст. 238 закона №197-ФЗ). Размер возмещения ограничен объемом среднемесячного заработка, исключение — сотрудники, несущие полную материальную ответственность. О порядке привлечения работника к материальной ответственности узнайте из статьи https://otdelkadrov.online/6107-usloviya-poryadok-privlecheniya-rabotnika-k-materialnoi-otvetstvennosti-vzyskanie-ushherba.

В зависимости от обстоятельств нанесения ущерба работодатель вправе принять решение не взыскивать его на основании ст. 240 закона №197-ФЗ.

Административная ответственность

Дополнительный факт Каждый руководитель владеет информацией о персональных данных своих сотрудников. Разглашение этой информации также может привести к наказанию должностного лица. Его могут привлечь как к административной, так и к материальной, и даже к уголовной ответственности. Больше об ответственности за разглашение персональных данных работодателем читайте .

В КоАП предусмотрена административная ответственность за нарушение трудового законодательства. К административным нарушениям относятся следующие:

  • нарушение ТК РФ и законодательства об охране труда (ст. 5.27 КоАП);
  • уклонение от участия в переговорах по вопросам подписания коллективного договора либо нарушение срока его заключения (ст. 5.28 КоАП);
  • непредоставление сведений, необходимых для ведения коллективных переговоров и организации контроля за соблюдением условий коллективного договора (ст. 5.29 КоАП);
  • немотивированный отказ от заключения коллективного договора (ст. 5.30 КоАП);
  • нарушение или отказ от выполнения обязательств по коллективному договору (ст. 5.31 КоАП);
  • уклонение от получения требований сотрудников и от участия в процедурах примирения (ст. 5.32 КоАП);
  • неисполнение условий соглашения (ст. 5.33 КоАП);
  • увольнение сотрудников вследствие коллективного трудового спора и забастовки (ст. 5.34 КоАП);
  • принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке (ст. 5.40 КоАП);
  • нарушение прав инвалидов в части трудоустройства и занятости (ст. 5.42 КоАП);
  • сокрытие страхового случая (ст. 5.44 КоАП);
  • несоблюдение правил привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ (ст. 18.10 КоАП).

Административная ответственность руководителя за нарушение трудового законодательства (чаще всего это ответственность работодателя за невыплату зарплаты) заключается в наложении штрафа. Возможна и дисквалификация — лишение человека права работать руководителем, входить в состав совета директоров, вести предпринимательскую деятельность по управлению юрлицом (ст. 3.11 КоАП).

Дисквалификация применяется в отношении физических лиц, которые выполняют управленческие функции в компаниях. Штрафы за административные правонарушения, предусмотренные статьями 5.28 — 5.33, 5.44 КоАП, могут применяться и к юрлицам — работодателям, и к должностным лицам — их представителями. Штрафы за совершение правонарушений, предусмотренных статьями ст. 5.27, 5.40, 5.42, применимы лишь к физическим лицам.

О штрафах за нарушение трудового законодательства расскажут в данном видео

Уголовная ответственность

В ряде случаев вводится уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства. К уголовным преступлениям относятся:

  • нарушения правил охраны труда, совершенные по неосторожности и повлекшие за собой нанесение тяжкого вреда здоровью либо смерть работника (ст. 143 УК);
  • немотивированный отказ в трудоустройстве, необоснованное увольнение беременной женщины либо матери детей младше 3 лет (ст. 145 УК);
  • задержка зарплаты на срок более 2 месяцев, которая возникла из-за корыстной или другой личной заинтересованности (ст. 145.1 УК).

За совершение этих преступлений вместе с другими видами наказаний допускается лишение виновных лиц права устраиваться на определенные должности либо заниматься некоторыми видами деятельности на срок до 5 лет.

Соотношение трудового и административного права по предмету и методу правового регулирования

Трудовое право и административное право

Взаимодействие трудового и административного права предопределяется прежде всего схожестью предмета правового регулирования (отношения по организации и управлению) и метода правового регулирования (использование способа предписаний). Тем не менее, отличия по предмету и методу правового регулирования между трудовым и административным правом прослеживаются достаточно отчетливо, что наглядно демонстрирует таблица 3.

Таблица 3.

Трудовое право Административное право
Предмет правового регулирования отношения по организации и управления трудом (но не выходящие за пределы организации и тесно связанные с процессом совместного труда) организационно-управленческая деятельность государственных органов
Метод правового регулирования работодатель, работники и их представители строят свои отношения на договорных началах соподчиненное, неравное положение субъектов административных отношений

Тесная взаимосвязь трудового и административного права отражается сегодня в проблеме регулирования труда государственных служащих.

Взаимосвязанность правового регулирования государственной службы и наемного труда существует на протяжении всего периода существования трудового права и своим корнями уходит в начало XX-го века, когда в социально-экономической литературе был поднят вопрос, «не следует ли класть в основание нормировки прекращения трудового договора начала, сложившиеся в публичном праве относительно государственной службы, то есть тот принцип, что увольнение рабочего или служащего без дополнительного основания вообще недопустимо или обязывает работодателя к возмещению убытков».16

Сегодня институт государственной службы необходимо рассматривать как самостоятельное правовое образование, имеющее практическое оформление в виде целой системы нормативно-правовых актов.

С точки зрения характера взаимодействия трудового и административного права институт государственной службы неоднороден. Государственная служба подразделяется на гражданскую, военную и правоохранительную.

В отношении государственной гражданской службы в настоящее время возобладали тенденции искусственного изолирования этого подинститута от трудового права.

Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»17 вообще не содержит упоминания о трудовом законодательстве, несмотря на очевидные заимствования многих элементов модели трудоправового регулирования. Данный закон не менее чем наполовину представляет собой фрагментарное изложение отдельных глав и статей ТК РФ. Весьма незначительные изменения касаются в основном терминологии: например, «трудовые отношения» именуются в законе «служебными отношениями, «трудовой договор» – «служебным контрактом», «рабочее время» – «служебным временем» и т. д. При этом само заимствование положений трудового законодательства произведено крайне неудачно. В числе игнорируемых оказались те общие нормы ТК РФ, которые являются необходимыми, базовыми элементами системы правового регулирования трудовых отношений и никоим образом не противоречат особенностям гражданской службы.

Обособление подинститута государственной гражданской службы нельзя признать целесообразным и оправданным. Искусственное нарушение интегрированности с трудовым правом подинстутута государственной гражданской службы неизбежно приведет к нарушению целостности правового регулирования служебно-трудовых отношений, к усилению административно-правовой составляющей в регулировании этой обширной группы отношений, по сути и в большинстве своем мало чем отличающихся от отношений наемного труда. А это, в свою очередь, приведет к уменьшению прав и гарантий гражданских служащих, ослаблению их правовой защищенности, сближению правового регулирования гражданской, военной и правоохранительной службы.

Однако, с учетом общих принципов правового регулирования, область гражданской службы должна характеризоваться полноправным участием трудового права в регулировании отношений этой группы и данные отношения необходимо рассматривать как совместный предмет правового регулирования трудового и административного права.

Действующее российское законодательство содержит значительное количество нормативно-правовых актов, регулирующих отдельные виды военной и правоохранительной службы.18

Указанные нормативно-правовые акты выделяют несколько категорий лиц, служебно-трудовая деятельность которых регулируется в соответствии с приведенными законами и положениями. К их числу относятся военнослужащие; гражданский персонал, выступающий в качестве: а) лиц, назначаемых на должности военнослужащих; б) лиц, являющихся сотрудниками указанных органов; в) лиц, принятых на работу в указанные органы в качестве работников для технического обеспечения деятельности указанных органов.

Военнослужащие проходят службу в соответствии с законодательством о прохождении военной службы с учетом особенностей, предусмотренных конкретным законом. Законодательство о труде и о государственной службе в этих случаях не применяется (ст. 11 ТК РФ).

Гражданский персонал, как правило, подпадает под комплексное правовое регулирование законодательства о труде, законодательства о государственной службе и отдельных специальных законов (ст. 349 ТК РФ).

Правовое положение гражданского персонала во многом схоже с правовым положением государственных служащих в силу прямого указания на это непосредственно в законе. В некоторых случаях, когда закон не содержит отсылки к законодательству о государственной службе, в нем самом предусматривается ряд ограничений в индивидуальных и коллективных трудовых отношениях, связанных со спецификой трудовой деятельности и аналогичных ограничениям, установленным для государственных служащих (ограничения на занятия иной оплачиваемой деятельностью, запрет участия в забастовках и т. п.). Тем не менее в ряде законов в отношении гражданского персонала упоминается только законодательство о труде.

Таким образом, под определение совместного предмета правового регулирования в области военной и правоохранительной службы подпадают отношения гражданского персонала.

Многие из нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительных органов, затрагивают практически все традиционные для трудового права институты: прием на службу, контракт о службе в органах, перевод сотрудника, служебную дисциплину и наложение дисциплинарных взысканий, внутренний распорядок, продолжительность рабочего времени и отпуска, основания увольнения, выплаты и льготы и т. д. Подобную характеристику можно дать и Федеральному закону от 12 июля 1999 г. № 161-ФЗ «О материальной ответственности военнослужащих».19 Понятия ограниченной и полной материальной ответственности, ее отграничение от гражданско-правовой ответственности, условия наступления материальной ответственности, порядок определения размера причиненного ущерба и его возмещения, порядок производства удержаний и ряд иных положений закона являются идентичными соответствующим положениям института материальной ответственности трудового права. Отмеченное фактическое заимствование не только отдельных норм, но и целого института трудового права дает основание отметить существенное влияние трудового права на эти отношения. По формальным признакам данную группу отношений нельзя отнести к сфере действия трудового права, но можно обозначить ее как сферу влияния трудового права, поскольку в данном случае нормы трудового права используются по преимуществу в качестве модельных для нормотворчества в отрасли административного права.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *