Массовый подбор персонала

Массовый подбор персонала подразумевает взаимодействие с большим количеством кандидатов на вакантные должности. Как правило, эта задача возлагается на штатный отдел кадров организации, поскольку специалисты, уже работающие в компании и знакомые с особенностями ее деятельности, точнее могут оценить соискателей. В случае отсутствия штатной кадровой службы или ее сильной загруженности, массовый подбор персонала осуществляется специалистами рекрутинговых агентств.

Особенности массового подбора кадров

Наличие большого количества вакантных должностей, требует от кадрового сотрудника работы с множеством кандидатов. Оценка каждого соискателя в отдельности потребовала бы огромного количества сил и времени, потому в данном случае применяется методика групповых собеседований. На такие собеседования приглашают кандидатов, соответствующих общим требованиям работодателя. В ходе групповых интервью оценивается готовность кандидатов к работе в данной должности и определенный набор необходимых для трудоустройства качеств.

Массовый подбор персонала имеет следующие отличительные черты:

  • Ограниченность сроков;
  • Обобщённость критериев для отбора персонала;
  • Большое число вакансий со схожими требованиями к соискателям.

Подбор соискателей в данном случае осуществляется поэтапно. Схема действий рекрутера при массовом поиске кандидатов такова:

  • Определение вакантных должностей и необходимого количества сотрудников;
  • Установка точных сроков трудоустройства соискателей;
  • Определение предела финансовых затрат;
  • Формирование основных требований к кандидатам;
  • Установка уровня заработной платы и условий труда путем анализа рынка для подобных вакансий;
  • Привлечение кандидатов на вакантные должности;
  • Первичный отбор и проведение массового интервью;
  • Отбор наиболее подходящих кандидатов для проведения индивидуальных собеседований;
  • Трудоустройство выбранных кандидатов.

Основной отличительной особенностью такого метода подбора является проведение групповых собеседований для выбранных кандидатов. Это позволяет значительно сэкономить рабочее время кадрового специалиста и ускорить процесс поиска. На этапе группового интервью отсеиваются кандидаты, не в полной мере соответствующие требованиям работодателя, либо по той или иной причине не готовые к работе в данной вакантной должности.

Специфика метода

Массовый подбор персонала — это способ заполнения однотипных низкоквалифицированных вакансий в сжатые сроки. Наиболее часто так ищут кассиров, охранников, разнорабочих, консультантов, упаковщиков, промоутеров, обслуживающий персонал в гостиницы, рестораны и т. п.

Методы массового подбора персонала по сравнению с традиционным поиском сотрудников имеют ряд отличий:

  • позволяют осуществить поиск персонала в довольно сжатые сроки;
  • для нанимателя свойственно наличие большого количества однотипных вакансий;
  • стандартные требования к персоналу;
  • большие затраты финансовых и моральных ресурсов.

К тому же для этого метода поиска работников свойственно:

  • оперативность;
  • масштабность;
  • работа с большими массивами информации;
  • адаптация большого количества новых сотрудников к требованиям компании.

Особенности организации

В основном организацией массового подбора персонала занимаются собственные кадровые службы предприятия, так как они лучше знакомы со спецификой работы организации и лучше ориентированы в критериях, которым должны отвечать соискатели. Привлечение посторонних агентств происходит только в тех случаях, когда компании не хватает собственных ресурсов.

Наличие большого количества вакансий определяет значительный объем трудовых затрат, ведь нужно обработать много резюме, провести собеседование не с одним человеком. Чтобы упростить процесс поиска персонала, кадровиками составляется унифицированный портрет соискателя. На соответствие необходимым требованиям потенциальные работники проверяют сначала на групповых встречах, затем на индивидуальных интервью.

Для применения метода по массовому поиску соискателей характерно указание конкретного числа, к которому штат компании должен быть укомплектован. Поэтому при организации подбора персонала кадровые службы компании большое внимание уделяют планированию мероприятий и распределению расходов.

Основные этапы

При осуществлении массового подбора выделяют несколько этапов процесса.

Предварительный

Подготовительный этап, для которого характерно:

  • составление бюджета мероприятия;
  • определение численности будущего персонала и разбивка должностей;
  • составление рабочего графика для будущих работников;
  • формирование основных критериев, которым должен соответствовать потенциальный кандидат;
  • составление реального портрета кандидата с учетом предложения на рынке труда;
  • разработка мероприятий по поиску персонала;
  • составление регламента по подбору кадров;
  • разработка программы адаптации будущих работников.

Перед началом активных поисков персонала рекомендуется сначала прозондировать почву и узнать, как относятся к компании и ее имиджу потенциальные соискатели. Если об организации ничего не известно или нужно будет улучшить ее репутацию, возможны дополнительные расходы для формирования положительного имиджа среди местного населения.

Также нужно определиться с началом и длительностью рекламной кампании и с критериями идеального кандидата. Разрабатывается четкий план действий, осуществляется определение целевой аудитории, в которой будет происходить поиск. Кадровая служба решает, с помощью каких средств массовой информации будет происходить привлечение кандидатов: газеты, реклама на радио, наружная реклама, размещение вакансий в интернете.

Отбор и стажировка

На этом этапе происходит непосредственный подбор кандидатов:

  • поиск и привлечение соискателей;
  • проведение первичной сетки отбора;
  • организация тестирования кандидатов;
  • обучение и стажировка работников;
  • заключение трудовых договоров с новичками.

Самая трудоемкая стадия во всем процессе поиска сотрудников — формирование и обработка потока соискателей. По сравнению с традиционным способом подбора персонала, когда кадровые службы имеют дело с одним или несколькими соискателями, в данном случае массовость заключается в большом количестве людей: их могут быть десятки или сотни. Рекомендуется составить график информирования о вакансиях таким образом, чтобы не возникали пики предоставлений резюме, то есть организовать поток кандидатов максимально планомерно. Это даст возможность обработать все предоставленные документы к тому времени, когда будет сформирована новая партия соискателей.

Далее среди кандидатов, прошедших первое сито отбора, проводятся презентации, где рассказывается о компании, ее истории, корпоративных ценностях, целях и миссии. Проведение таких мероприятий необходимо для того, чтобы соискатели получили ответы на все интересующие их вопросы, а те, кто не определился до конца, нужна ли им эта работа, сделали свой выбор.

Потом среди оставшихся проводится анкетирование и персональное собеседование. Они могут происходить в форме тестирования, тренингов, ситуативных игр: таким образом HR-менеджер лучше узнает о качествах кандидатов и принимает решение о соответствии их открытым вакансиям.

Ну и завершающая стадия – адаптация и обучение новичков. Все новоиспеченные сотрудники знакомятся с должностными инструкциями, графиком и правилами работы, корпоративными регламентами и процессами. Этот этап необходим, так как дает возможность новому работнику быстрее разобраться, что к чему и начать эффективно выполнять свою работу или же принять решение уйти, если вакансия не отвечает его требованиям.

Контрольный

Обязательный этап — контроль над предприятием после начала его работы. Это необходимо, так как не все сотрудники могут выдержать испытательный срок, возможны увольнения за несоответствие должности или по собственной инициативе.

Как организовать массовый подбор рабочего персонала

Написать эксперту! Русская Школа Управления 12 мая 2016 Федеральный учебный центр. Русская Школа Управления Написать эксперту!

Кадровый голод в области квалифицированного рабочего персонала – известная проблема современного рынка труда. Ситуация может осложниться, если необходимо организовать массовый подбор рабочих, а раньше в компании такой подбор не велся, то есть, соответствующего опыта у рекрутеров нет. Особенно трудно становиться HRам, если подобрать большое количество работников требуется в краткие сроки, например, если компания получила новый большой заказ. Основной проблемой является создание потока кандидатов, привлечение их интереса к работе в компании. Рассмотрим, какие методы массового подбора персонала можно использовать для создания массового потока кандидатов при ограниченном бюджете.

Акция «Приведи друга». Этот инструмент предполагает задействовать сотрудников для привлечения к работе в компании их знакомых и друзей. Того, по чьей рекомендации на завод устраивался новый сотрудник, поощряют денежной премией при условии успешного прохождения кандидатом испытательного срока (для рабочих это 2-3 недели). Как показывает практика — это наиболее эффективный инструмент. При минимальных затратах (обычно премия составляет 1-3 тыс. рублей) этот инструмент может действительно привлечь значительное количество кандидатов. Главное – действительно платить работникам, «приведшим друга». Для того, чтобы этот инструмент заработал необходимо провести внутреннюю PR – акцию: для специалистов и руководителей разместить информацию в интранете, сделать рассылки по электронной; для рабочих: разместить объявления на стендах, раздавать листовки. Для того, чтобы работника премировали необходимо, чтобы вновь пришедший назвал ФИО того, кто сообщил ему о вакансии.

При хорошей организации акция «Приведи друга» может дать эффект уже через 2-3 месяца и привлечь до 40-50% кандидатов.

Рекламные акции

Службы персонала, как правило, используют СМИ в данном и соседних регионах. Можно использовать рекламу в районных газетах, местном телевидение (бегущая строка), обычно цены в этих СМИ невелики.

Но размещать рекламу можно не только в СМИ. Вот несколько советов из практики, где можно еще размещать рекламу:

  • квитанции ЖКХ (договоры с учреждениями ЖКХ)
  • радио на местных продуктово-вещевых рынках
  • в автобусах, маршрутках и электричках (договоры с транспортными компаниями)
  • раздача листовок в местах скопления людей
  • расклейки объявлений в близлежащих населенных пунктах (в радиусе 50–70 километров) на досках объявлений, автобусных остановках, подъездах домов в спальных районах, вблизи предприятий.

Центры занятости

Информация о вакансиях передается во все службы занятости тех регионов, которые представляли собой интерес для предприятия, набирающего сотрудников. Это бесплатный инструмент, однако, не очень эффективный. Службы занятости, как правило, направляют недостаточно квалифицированных рабочих. А последние демонстрируют низкую мотивацию.

Ярмарки вакансий. Ярмарки вакансий можно проводить, в том числе с использованием служб занятости. Как правило, они не против предоставить свое помещение и соглашаются вывесить объявления на своих стендах. Ярмарки можно проводить и близлежащих регионах для формирования вахтовых бригад непосредственно в регионе проживания. Например, специалист отдела персонала проводит первичное собеседование на ярмарке, проверяет документы и при положительном итоге собеседования формирует вахтовые бригады, отправляемые к месту работы на транспорте работодателя (автобусы).

Привлечение кадровых агентств и рекрутеров. В качестве партнеров можно привлечь московские и региональные агентств и рекрутеров – фрилансеров. Но услуги агентств дороги. А фрилансеры хоть и соглашаются на небольшую плату (например, в сумме премии для работников компании), однако направляю не так уж много кандидатов.

Работные сайты для привлечения рабочих не очень полезны, на наш взгляд. Поэтому тратить большие средства на этот инструмент не стоит. Однако если сайты бесплатные, разместить информацию будет не лишним.

Многие компании ранее использовали привлечение заемного персонала. И хотя это довольно дорогостоящий инструмент, он нередко выручал, когда работников требовалось много и срочно. Однако с 01.01.2016 заемный труд запрещен согласно ст. 56.1 ТК РФ. Предоставление персонала теперь возможно только частными агентствами занятости (ЧАЗ) и компаниями, являющимся аффилированными.

При этом ЧАЗ обязаны получить аккредитацию и предоставлять работников только в специально установленных ситуациях (для исполнения обязанностей отсутствующих работников, для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг).

Для определения наиболее эффективного инструмента именно для вашей компании необходимо организовать мониторинг. Например, в анкете при приеме работников добавить графу «Откуда узнали о вакансии» и предложить на выбор все инструменты с тем, чтобы кандидат просто поставил отметку. Для накапливания статистики лучше использовать программные средства. Например, кадровики могут заносить данные в программу 1С, и при небольшой доработке программа будет формировать соответствующие отчеты.

Жижерина Юлия, бизнес-тренер по управлению персоналом и трудовому праву.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *