Психологический контракт

История изучения

Необходимость введения понятия «психологический контракт» появилась вследствие изменения традиционного жёсткого контракта между работником и работодателем в сторону соглашения более пластичного и гибкого. Если раньше работники, проявив усердие и верность организации, получали взамен стабильную работу и возможность профессионального роста, то теперь такие отношения стали недостаточными или неэффективными в отношениях работника и работодателя.

Впервые о психологическом контракте заговорил Крис Арджирис в контексте скрытых, неформальных соглашений между начальником и подчиненными. Гарри Левинсон в 1962 году впервые четко разделил понятия формального и психологического контракта, объяснив различие тем, что психологический контракт никогда не записывается и остается в виде неоговариваемой системы ожиданий.

Окончательно сформированный термин использовал Эдгар Шейн в 1965 году. Шейн изначально рассматривал психологический контракт как представление любого сотрудника и, соответственно, работодателя о том, что сотрудник должен делать для организации и что он может получить взамен. В дальнейшем психологический контракт стали использовать в качестве объяснения того, как люди интерпретируют взаимные обязательства и обещания.

Одной из основных теорий психологического контракта стала теория Дениз Руссо. Руссо подчеркнула субъективный характер психологического контракта, описав его, как напрямую не оговариваемую и в целом не осознаваемую систему взаимных ожиданий работника и работодателя относительно того, что сотрудникам необходимо получить от организации, однако четко осознается какое-либо нарушение сформированных ожиданий.

Основные характеристики

Формальный и психологический контракты

Под формальным контрактом обычно понимают трудовой договор, то есть, юридический документ, определяющий взаимоотношения исполнителя и работодателя в социально-экономическом плане. Формальный контракт отличается ясностью, материальностью и обычно содержит в себе характер и объем выполняемой работы, информацию о заработной плате, периодах отпуска и т. д. Психологический контракт — неясный, неписанный свод взаимных ожиданий и предпочтений работодателя и работника и выступает как субъективное отношение работника и работодателя к обязанностям, зафиксированным в формальном контракте. Если формальный контракт — документ стабильный и практически не изменяется, то психологический контракт подвержен постоянным изменениям и может быть нарушен различными способами.

У формального и психологического контрактов есть и общие стороны: психологический контракт основывается на формальном договоре, а следовательно, зависит от юридических, социальных и экономических изменений, относящихся к организации. Таким образом, формальный и психологический контракты могут измениться вслед за сменой трудовых и социальных норм, демографических перестроек. Такие влияния принято разделять на внешние и внутренние. К первой группе внешних влияний относятся такие изменения, которые не управляются организацией, например, смена положений трудового кодекса, направленности рынка труда. Вторая группа изменений находится под контролем организации, к этой группе относятся смена политики организации, изменение требований к работнику и т. д.

Классификация

Руссо определила два типа психологического контракта:

  • трансакционный контракт (акцент на ожидании и обещании материального вознаграждения; кратковременная форма);
  • реляционный контракт (слабая степень осознанности; ожидания, основанные на доверии или недоверии; длительная форма).

Следует отметить, что обычно предложения работодателя сводятся к транзакционному контракту, а ожидания работника — к реляционному, на основе данного несоответствия рождаются противоречия и конфликты в трудовых отношениях.

Элементы

В 1990 году Дениз Руссо провела исследование, в результате которого были выявлены обязательства, лежащие в основе психологического контракта. Работодателям приписывалось 7 обязательств: продвижение по службе, большая заработная плата, поощрение хороших результатов, обучение, стабильный и надежный пост в организации, карьерный рост, забота и поддержка. Работники обладали 8 обязанностями: сверхурочная работа, лояльность и преданность организации, готовность к дополнительным усилиям, преждевременное уведомление об увольнении, согласие с внедрением интернет-ресурсов в работу, отказ от помощи конкурентам, запрет на сокрытие информации, работа в организации на протяжении минимум двух лет.

Неоднозначное определение психологического контракта и его субъективное понимание обеими сторонами приводит к нечеткому определению элементов контракта. Однако любые его составляющие принято рассматривать с точки зрения описательной модели, разработанной Руссо и коллегами. Описательная модель психологического контракта включает:

  • стабильность (насколько контракт устойчив в долговременной перспективе);
  • сфера охвата (контракт может включать работу и личную жизнь и их взаимосвязь);
  • ясность (насколько четко для всех сторон определены основные положения);
  • направленность (ориентация сотрудника на социальный, эмоциональный, экономический или любой другой аспект трудовой деятельности).

Содержание психологического контракта определяется в ходе переговоров потенциального сотрудника и работодателя до приема на работу, затем содержание изменяется в ходе выполнения должностных обязанностей. Для поддержания ключевых позитивных элементов психологического контракта работнику и работодателю необходимо поддерживать баланс и следить за динамикой изменения контракта в соответствии с организационными, социальными и экономическими изменениями.

Нарушение контракта

Если основные положения психологического контракта необязательно должны быть осознанными, то нарушение или несоблюдение этих положений осознается сотрудниками ясно и определенно. Можно выделить три стадии нарушения психологического контракта: работник или работодатель дает обещания, но не может их выполнить, работник или работодатель не соблюдает контракт и работник или работодатель нарушает контракт, причем нарушение контракта характеризуется четким пониманием процесса и аффективной реакцией противоположной стороны. Степень реакции может зависеть от индивидуальных факторов, например, от возраста, образования, прошлого опыта и т. д. Руссо разработала 3 различных типа нарушения психологического контракта:

Тип нарушения Характеристика Пример
Неявное

нарушение

Имеются возможность и желание соблюдать контракт (ненамеренная различная интерпретация положений контракта) Расходящееся понимание задачи или детали факта работником и работодателем
Ненамеренное нарушение Не имеется возможности соблюсти положения контракта, но имеется желание Работодатель не в состоянии выполнить обещание из-за объективных внешних обстоятельств
Осознанное нарушение Имеется возможность выполнить обещание по контракту, но отсутствует желание Увольнение работника без объяснения причин

Помимо типов несоблюдения психологического контракта Руссо также удалось выявить типы реакции на данные нарушения:

  • уход (прерывание взаимоотношений между работником и работодателем по собственной воле одной из сторон);
  • обсуждение (попытка обсудить и разобрать нарушенные положения контракта);
  • молчание (отсутствие реакции, возможная надежда на самостоятельное преобразование условий в будущем);
  • разрушение (пассивное несоблюдение собственных обязанностей безотносительно к интересам организации или более активное разрушительное поведение).

> Примечания

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *